绩效积分卡方案.docx

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绩效积分卡方案

绩效积分卡

第一节绩效积分卡定位

一、目的：

1.为奖励员工的突出贡献提供直接依据

2.激励员工向更高目标奋进

3.长期记录、宣扬员工的突出贡献

二、定义：

是对员工一定时期内做出的突出贡献进行记录、加分的一套评价体系。

该体系记

录的分值，将作为公司奖励员工突出贡献的直接依据

三、适用对象：

与公司签订劳动合同的员工

四、考核范围：

员工工作、生活及社会活动等方面

五、积分方式：

加分累积

六、与绩效考核的关系：

区别及联系

项目

绩效考核

绩效积分卡

联系

交叉点

绩效考核结果将作为绩效积分卡加分依据之一

相同点

两者考察的都是员工行为

两者同属激励机制

区别

适用对象

所有在职员工

与公司签订劳动合同的员工

积分形式

有增有减

只增不减

考核范围

工作

工作、生活及社会活动等

奖励形式

工资

奖金、福利等多种形式

第二节标准与分值说明

一、标准说明：

绩效积分卡以结果为导向，对达到贡献标准的事迹进行加分

贡献定义：

该事迹使公司某方面工作更加顺利、高效开展，或获得社会各界正面评价等

贡献标准说明：

若事迹按照难度等级分为1（一般难度）、2（难度较高）、3（难度高）、4（难度很高）、5（难度极高）五个级别，则难度达到3.5以上的事迹才称之为贡献

1（一般难度）：

态度认真，稍付出努力即可达到良好效果

2（难度较高）：

须比他人付出更多努力才能取得优异效果

3（难度高）：

须集中精力，付出很大努力才能完成，其结果具有典范效应

4（难度很高）：

须集中所有精力，付出极大努力才能完成，其结果具有广泛、深远影响

5（难度极高）：

须挑战个人能力极限，超负荷付出才能完成，其结果具有前所未有的广泛、深远影响

例一：

1（一般难度）：

按照原有流程，认真操作，使工作顺利完成

2（难度较高）：

应用某种方法使工作效果得到提升

3（难度高）：

对某方面进行局部革新，使工作顺利、高效完成

4（难度很高）：

对某方面进行整体创新，使工作效果发生根本性转变

5（难度极高）：

对某方面进行根本性创新，其结果对公司发展具有里程碑意义

例二：

一般情况，青蛙的垂直跳跃成绩为0.5m，历史最高记录为1.2m，现要从左图所示的井中分五段跳出，其难度界定如下：

1（一般难度）：

第一段距离为0.5m，青蛙按照规范动作一跃即至第一台阶

2（难度较高）：

第二段距离为0.7m，青蛙集中精力奋力一跃才至第二台阶

3（难度高）：

第三段距离为1.0m，青蛙集中精力奋力连跃两次均未成功，

最后奋力一跃才至第三台阶

4（难度很高）：

第四段距离为1.2m，青蛙不断练习跳跃技术，不断尝试，最后集中全部精力，奋力一跃才爬上第四台阶

5（难度极高）：

第五段距离为1.3m，青蛙每天钻研、思考新方法并经过无

数次练习，最后集中所有精力，竭尽全力一跃才爬上井口

二、分值设置：

等级

A

B

C

备注

分值

1

2

3+

“3+”：

指在3分基础上有一定上浮空间

注：

团队合作项目，其成员加分方式遵循以下原则：

1.若事迹结果达到A级，项目组负责人加1分，项目组提报60%的成员加1分

2.若事迹结果达到B级，项目组负责人加2分，项目组提报5%表现优秀的成员加2分，70%的成员加1分

3.若事迹结果达到C级，项目组负责人加3分，项目组提报20%表现优秀的成员加2分，70%的成员加1分

注：

①按照百分比核算数值，方式为：

百分比*（项目组总人数-1）

②百分比核算下的数值遵循四舍五入原则，保留整数部分

③若事迹结果达到C级，且经评议加3+分，则项目组负责人加3+分，其他人员加分方式同上述原则第三条

第三节范围与标准设定

一、创新

定义：

员工通过自身努力对公司经营过程中某方面的改进或某种空白的填补，使公司整体利益提升并对公司未来发展产生持续性影响

标准

类别

A

B

C

利润

通过营销、管理等方面的创新使公司利润提高5％--8％

通过营销、管理等方面的创新使公司利润提高9%--12％

通过营销、管理等方面的创新使公司利润提高13％以上

成本

通过对设备、技术、管理等方面的创新，使成本降低10％--15％

通过对设备、技术、管理等方面的创新，使成本降低16％--19％

通过对设备、技术、管理等方面的创新，使成本降低20％以上

工作效率

创新方案实施后，在保证工作质量前提下，工作效率提升8％--14％

创新方案实施后，在保证工作质量前提下，工作效率提升15％--19％

创新方案实施后，在保证工作质量前提下，工作效率提升20％以上

管理体系

方案实施使公司整体管理体系得到改进、完善或根本性转变，并对公司未来发展产生深远战略影响

方案实施使公司整体管理体系达到业界领先水平，或成为业界学习借鉴榜样

方案实施使公司管理体系成为其它领域学习借鉴榜样

二、资源的有效利用

定义：

通过对生活中能源及废弃/闲置物品的有效改造，使其消耗明显降低，或此项改造的成果获得相关表彰

标准

类别

A

B

C

能源消耗

能源消耗降低10%--20%

能源消耗降低21%以上

——

推广、表彰

资源有效改造的成果获得集团公司书面表彰/市级（含）以上表彰（包括媒体宣传）

——

——

三、企业文化建设

定义：

员工工作、生活中的优秀事迹在一定范围内得到宣传、推广

标准

类别

A

B

C

各类荣誉

个人优秀行为得到集团公司书面表彰

个人因其优秀行为被公司树立为学习榜样

个人优秀事迹在公司发展史上具有里程碑意义

通过个人/团队努力，得到省级（含）以上媒体宣传

——

——

体育类

省级前3名

——

——

国家级前12名

——

——

文艺类

省级一等奖

国家级一、二等奖

——

——

职业技能类

省级第1名，

国家级前3名

——

——

注：

1.集体奖项的加分对照个人奖项同等级别

2.职业技能比赛须为各级行政主管部门组织

四、人才引荐

定义：

员工推荐外部人才，被推荐人顺利通过公司规定的岗位试用期

标准

类别

A

B

C

人才引荐

推荐集团公司部门副经理级/分公司部门经理级人员，顺利通过公司规定的岗位试用期

推荐集团公司部门经理级（含）以上/分公司副总经理级（含）以上人员，顺利通过公司规定的岗位试用期

——

五、信息提供

定义：

非业务人员提供的信息有助于公司发展、业务拓展、经营成本降低

标准

类别

A

B

C

提供信息

该信息有利于公司在项目实施中占据优势地位，或在二级市场中做出准确调整

该信息有利于公司在一级市场中做出准确调整

该信息有利于公司准确掌握行业发展趋势，在市场竞争中占据优势地位

为公司降低20%--25%的经营成本

为公司降低26%以上的经营成本

——

提供项目信息

预期年投资收益率为20%--29%

预期年投资收益率为30%以上

——

六、制止公司机密泄漏

定义：

对涉及窃取或泄露公司绝密信息的行为进行制止

标准

类别

A

B

C

制止机密泄露

制止了绝密信息泄露

——

——

七、大型项目的策划、实施

定义：

员工策划、实施大型项目，取得预期效益或实现企业战略目标

标准

类别

A

B

C

融资项目

融资额为：

1000万--5000万

融资额为：

5001万以上

——

投资项目

按照计划，实施结果超额完成10%--25%

按照计划，实施结果超额完成26%--41%

按照计划，实施结果超额完成42%以上

项目完成效果与预期目标一致，期限提前10%--25%

项目完成效果与预期目标一致，期限提前26%--41%

项目完成效果与预期目标一致，期限提前42%以上

追加计分：

某投资项目达到A标准加1分，达到B标准，在原有分值的基础上追加1分，达到C标准，再追加1分

备注：

这里所指的项目，投资额度必须在1000万元（含）以上

八、业务延续性积累

定义：

员工工作范畴内做出的优秀业绩在时间上得到持续性积累

评议周期：

一年

评议标准：

1.员工级评议标准：

公司范围内对各部门提报的员工进行综合评选（具体见“年度综合评选办法”），最终产生优秀员工一名，给予加分，对应参考标准A级分值

提报的员工须同时具备以下条件：

（1）在公司正式工作6个月（含）以上（不包括试用期）

（2）评议周期内每月绩效考评系数均大于等于0.95

2.中高级评议标准：

公司范围内对中高级领导进行评选，具备以下条件给予加分，对应参考标准A级分值

（1）管理岗位正式任职3个月（含）以上

（2）评议周期内每月绩效考评系数均大于等于0.92

（3）成功培养至少一名岗位接班人（具体见“岗位接班人评定办法”）

注：

调整至管理岗位，正式任职时间不足3个月的中高级领导，按照员工级评议标准评议

九、非业务延续性积累

定义：

员工工作范畴以外，自愿做出的优秀事迹，其结果具有积累的价值。

即：

解决了具有一定难度的问题或节省了一定额度的成本或在一定范围内产生了正面影响

这里的“一定”参照第二节“贡献标准说明”中的难度3（难度高）

评议周期：

一年

评议标准：

以事迹积累数量为标准评议，达到以下“具备条件”时进行加分，对应参考标准A级分值

具备条件：

（1）评议周期内积累的事迹（须经评议同意积累）数量必须大于等于5条

（2）必须是评议周期内事迹累计数量最多的优秀员工（第一名）

注：

当评议周期内，同时有多个员工事迹累计数量相同且并列第一时，评委须考量事迹综合价值量，最终只能确定一人进行加分

第四节评委会设置

一、评委设置及职责：

1.设置人数：

5名

2.组成结构：

每部门限选评委1名，预备评委1名

3.评委职责：

根据绩效积分卡评议规则对上报事迹进行评议

注：

在评议过程中评委权力一律平等

二、秘书设置及职责：

1.设置人数：

1名

2.秘书职责：

负责优秀事迹的接收、收集、核实、提交、反馈、会议时间安排、会议记录、分值核算、资料整理、备案、评议结果上报及其它与评议有关的日常事务

三、任职条件：

1.评委条件：

（1）评委不能同时成为当届被评人员

（2）对公司情况应有比较深入的了解，在职时间6个月以上

（3）公平、公正

（4）有很强的分析、判断和洞察能力

2.秘书条件：

（1）对公司情况应有一定了解，在职时间3个月以上

（2）工作态度积极、认真、细心、耐心

（3）有很强的执行能力

四、评委会成员选拔：

1.实施部门：

集团公司人力资源部

2.实施流程：

2.1.前期策划：

（1）确定评委组成结构

（2）确定选拔方式

（3）制定宣传、实施方案

2.2.组织实施：

（1）实施宣传方案

（2）实施选举方案

2.3.结果公布：

（1）汇总选票结果

（2）培训

（3）公布评委会成员名单

（4）归档

评委选拔方式：

方式一：

1）提名：

各部门负责人根据评委任职要求组织本部门人员以无记名投票方式选举，产生候选评委两名（中高级领导一名，科员一名）

2）选拔：

由集团公司人力资源部将所有候选评委名单按部门分类公布，全体员工以无记名投

票方式选举。

依据选票高低及“评委设置”确定评委及预备评委

方式二：

所有与公司签订劳动合同的员工均为候选评委

由集团公司人力资源部将所有候选评委名单对外公布，全体员工以无记名投票方式选举。

依据选票高低及“评委设置”确定评委及预备评委

方式三：

所有与公司签订劳动合同的员工均为候选评委

由集团公司人力资源部将所有候选评委名单对外公布，全体员工以无记名投票方式选举。

依据选票高低及“评委设置”确定初选评委10名，经集团公司培训、考核后依据考核结果最终确定正式评委及预备评委

秘书选拔方式：

秘书直接由总经理任命

注：

当评委为被评事迹当事人或因不可抗因素不能参加评议时，暂时取消其评委资格，该席位由预备评委补进。

评委资格由上述情况终止时自然恢复

五、评委会成员任职周期：

12个月

六、评委会成员撤销与补进：

1.撤销：

出现下列情形之一，经行政事务部核查属实，由集团公司撤消其评委资格

（1）泄露评议会议内容

（2）利用职务之便结党营私

（3）违反公司制度，受到集团公司书面通报批评

（4）被依法追究刑事责任

（5）与公司终止劳动合同关系

（6）自动放弃评委会成员资格

（7）因其他原因，集团公司20%以上员工（不得出自同一部门）或评委会40%以上评委提交撤销议案（须注明撤销理由）

注：

若出现上述情况

（1）且难以查证当事人时，将追究当届评委会所有成员的责任，

在其当月绩效考核中扣除20分

2.补进：

评委被撤销而产生的职务空缺由预备评委担任，原预备评委的职务空缺按其部门内选票高低依次补进

第五节评议流程

一、加分事迹送达评委会的途径：

1.提报：

方式：

书面材料

途径：

（1）自我提报

（2）他人提报

2.送达：

提报人将待评事迹送至秘书处，由其向评委会呈递

二、加分体制

1.提报评议加分制

2.总经理提名加分制

三、评议流程

1.提报评议加分制

2.总经理提名加分制

流程节点说明：

核对数据：

秘书负责核对《事迹提报表》“效益分析”栏中的数据，确认属实，呈递评委会评议；不属实，通知提报人

评议：

评委对秘书呈报的待评事迹进行评议。

评议未通过，秘书将评议结果及评委会意见以书面形式通知提报人；评议通过，秘书将结果通知提报人，并将相关材料报人力资源部，由人力资源部负责在应加分人的积分卡中给予加分

评议方式：

评委以无记名投票的方式进行表决

存档：

秘书将提报事迹材料整理、汇总，报人力资源部，由人力资源部负责存档

四、周期

评议周期：

定期制：

1次/15天

定量制：

待评事迹积累至10件，评议一次

特殊情况，由秘书随机调整并通知评议时间

公示周期：

对当届评议的加分事迹及时公布

第六节评议说明

一、评委评议原则：

1.评委须始终站在公司角度，客观公正的考量待评事迹效益

2.当待评事迹结果可用多个指标考量时，评委只能选择一个

遵循原则：

选择评议后加分可能最高的指标

3.若被评事迹结果远远超过评议标准C级标准时，遵循以下原则：

（1）针对可用经济指标衡量的事迹：

每超出底线数值10倍，在原3分基础上增加1分

（2）针对不可用经济指标衡量的事迹：

由评委视情况商议决定上浮分值，可在原3分基础上增加1分或2分

4.评委会所有人员不得对外泄漏评议会议内容

二、注意事项：

1.评议标准所列“集团公司书面表彰”是指：

集团公司特别行文表扬

2．《绩效积分卡》评议标准所列数值区间X-Y，表示：

大于等于X，小于等于Y；所列数值X以上，表示：

大于等于X

3.《事迹提报表》“效益分析”栏中的数据在评议过程中，遵循以下原则：

金额：

精确到万，万位以下省略

比率：

%前取整数，小数省略

4.企业文化建设“各项荣誉”比赛类，同一员工不能就同一项目加分两次/年（含）以上

5.若加分事迹为团队合作项目，则按照第二节“分值设置”中团队项目加分原则提报加分人员，见《评议结果分配表》

第七节规范说明

一、《事迹审议表》编号规范：

1.业绩积累编号格式：

提报年份+月份+日期+积累事迹编号如：

20090305（JL02）

2.结果交接编号格式：

提报年份+月份+日期+加分事迹编号如：

20090305（JF01）

二、《事迹提报表》填写规范：

1.事迹描述：

要点：

起止时间、地点、参与人、事件

若背景特殊，对事迹的结果有直接影响，则须在此做特别说明

2.效益分析：

要点：

描述事迹产生的结果（可量化的必须用数字说明）

3.数据验证：

对效益分析中提到的数字或证件等进行验证，确认属实，验证部门负责人签字并加盖部

门章

4.参与者确认：

参与或见证者验证事迹描述的真实性，确认属实，签字认可

《绩效积分卡》各项评议标准内容将定期调整，调整周期为一年

附表：