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论我国企业文化现状分析及建议

自考本科生毕业论文

姓名：

专业：

工商管理

论文题目：

论我国企业文化现状分析及建议

摘要

二十世纪八十年代，美国管理学者提出了企业文化理论，随后各国学者纷纷致力于企业文化的研究与实践。

近年来在我国，随着世界经济的不断融合，人们对企业文化也有了比较深刻的认识，企业文化建设也被一些企业提到企业自身建设的日程上来，像“全心全意的小天鹅，真诚到永远的海尔……”就是中国企业文化建设方面的杰出代表。

但是，我们也必须清楚的认识到，我国的一些企业在进行企业文化建设时，还存在一定的误区：

例如，无文化现象，文化空想现象，全盘西化现象等。

本文通过对我国企业文化现状的分析，从融合民族文化、合理借鉴西方管理经验的角度，就如何创建有中国特色的企业文化作了进一步的探讨。

【关键字】：

企业文化；管理现状；管理模式；

引言

一、企业文化概述

（一）企业文化概念…………………………………………………

（2）

（二）企业文化的发展历程…………………………………………

（2）

（三）企业文化的作用………………………………………………（3）

二、国内外企业文化发展现状

（一）国外企业文化发展现状………………………………………（4）

（二）国内企业文化发展现状………………………………………（4）

三、创建有中国特色的企业文化模式

（一）以中国传统文化为核心………………………………………（7）

（二）合理借鉴西方先进的管理经验………………………………（8）

（三）企业文化建设要有时代特色…………………………………（9）

参考文献………………………………………………………………（11）

引言

在当今社会，企业的竞争越来越激烈，尤其是小企业，承受着强大的压力，如何从林立的企业中脱颖而出，是每一个企业决策者所面临的问题。

康佳集团副总裁陈如曰认为：

“现代企业的竞争，归根结底是知识和人才的竞争，文化制胜已成为当今优秀企业脱颖而出的法宝和明证。

”企业文化是一个企业所创造的独具特色的物质财富和精神财富的总和，也是一种新的企业管理模式。

企业文化是一个企业在最初的创立时就已经存在的，劣等的企业文化导致企业的消亡，优秀的企业文化使企业发展壮大。

企业的建设实质上也就是企业文化的建设，而企业文化建设的核心就是人的建设。

企业是一个特殊的组织，有着自己的文化和管理风格，有特定的工作技能要求和分工方式。

每一个企业在其自身的发展过程中都有其相对独立的特色文化。

而正是这种文化带给了企业活力和强大的凝聚力。

小企业与大型企业的一个最明显的差别就是资本的差距和规模的大小。

小企业因为没有雄厚的资金，所以往往只能“小打小闹”，在生产、经营中处处受到限制。

但是小企业一样要生存，要发展，要在激烈的竞争中脱颖而出。

因此，这就要求小企业在进行发展的过程中注重良好的企业文化建设。

一、企业文化概述

（一）企业文化概念

俗话说：

一个没有优秀文化的民族，不能自强于世界民族之林。

同样，一个没有优秀企业文化的企业，也很难自强于市场竞争之中，可见企业文化建设是一个企业健康成长的基石。

然而，企业文化是什么？

这个问题国内外的学者众说纷纭，从不同的角度分析就会得到不同的说法，涵盖面也不尽一致，但从整体上看，在对企业文化的理解上，他们都认为：

企业文化是指企业在社会主义市场经济的实践中，逐步形成的为全体员工所认同、遵守、带有本企业特色的价值观念。

经营准则、经营作风、企业精神、道德规范、发展目标的总和。

共同的价值观念是企业文化的核心，包括企业经营哲学，价值观，企业精神，优良传统，行为规范等。

表现形式包括企业文化教育活动，职工行为准则，企业规章制度等。

企业文化的实质,是以人为中心，以文化引导为手段，以激发职工的自觉行为为目的的一种企业经营管理思想。

企业文化的根本任务,是重视人、相信人、理解人、发动人、引导人、教育人、培养人和塑造人。

它就好像是一只看不见的手，常常在自觉和不自觉中对企业的经营管理起着重要的引导作用。

（二）企业文化的发展历程

70年代末，日本经济实力的强大对美国乃至西欧经济形成了挑战，在这种形势下，人们注意到日美企业管理模式的不同，其中发现，理性化管理缺乏灵活性，不利于发挥人们的创造性和与企业长期共存的信念，而塑造一种有利于创新和将价值与心理因素整合的文化，才是真正对企业长期经营业绩和企业的发展起着潜在的却又至关重要的作用。

八十年代，企业文化的研究以探讨基本理论为主。

1981年，美国加利福尼亚大学美籍日裔教授威廉·大内出版了他的专著《Ｚ理论——美国企业界怎样迎接日本的挑战》，该书提出了＂Ｚ型文化＂、“Z型组织＂等概念，认为企业的控制机制是完全被文化所包容的；1982年特雷斯·迪尔（TerrenceE·Deal）和艾兰·肯尼迪（AllanKennedy）出版了《企业文化》（CorporateCulture）一书,他们提出，杰出而成功的公司大都有强有力的企业文化，企业文化的要素有五项：

（1）企业环境；

（2）价值观；（3）英雄；（4）仪式；（5）文化网络。

其中，价值观是核心要素。

同年，美国著名管理专家托马斯·彼得斯与小罗伯特·沃特曼合著《寻求优势--美国最成功公司的经验》，研究并总结了3家优秀的革新型公司的管理，发现这些公司都以公司文化为动力、方向和控制手段，因而取得了惊人的成就，这就是企业文化的力量。

这三本著作与帕斯卡尔·阿索斯合著的《日本的管理艺术》被合称为企业文化研究的四重奏，这标志着企业文化研究的兴起

。

进入九十年代以来，企业文化研究出现了四个走向：

一是企业文化基本理论的深入研究；二是企业文化与企业效益和企业发展的应用研究；三是关于企业文化测量的研究；四是关于企业文化的诊断和评估的研究。

企业文化的研究在八十年代和九十年代已经成为管理学、组织行为学和工业组织心理学研究的一个热点，八十年代和九十年代也被称为管理的企业文化。

（三）企业文化的作用

（1）导向作用。

企业文化的导向功能是指价值导向与行为导向功能，企业倡导的价值理念，经过自上而下地推行并达到普遍认同和共鸣，通过无声的命令来指导企业和员工做什么、怎么做，发挥无形的导向功能。

（2）激励作用。

通过企业文化建设，企业可以营造积极向上的文化氛围和价值导向，不断激活人们的“心智模式”，不断形成强有力的精神力量。

（3）约束功能。

在企业行为中，哪些该做，哪些不该做，企业文化能够发挥非强制性的“软”约束作用，也是一种免疫功能，可以弥补规章制度等“硬”约束的不足。

（4）凝聚功能。

企业文化具有极强的凝聚力，可以把企业各个方面、各个层次的员工团结在一起。

（5）绩效功能。

企业文化渗透于企业的制度管理和发展战略之中，可以促进有效管理，最终达到提高企业经营绩效的目的。

二、国内外企业文化发展现状

（一）国外企业文化发展现状

随着人类经济社会的发展，欧洲企业的管理理念不断的作出适应性调整。

其中，重视企业文化，人性化管理，注重员工潜能开发，追求非权力的领导等逐渐成为欧洲企业现代化管理理念的象征。

重视企业文化，强调企业家精神，让个人的愿景与组织远景相统一。

这是欧洲企业先到管理理念的一大进步。

在欧洲，以人为本的理念处处得以体现，特别表现在人才的培养使用上。

一个题为着眼点，个人以充分的发展空间，鼓励冒尖，张扬个性。

欧洲企业在对人的考察上，认为绩效是对员工现实的评价，而潜质是对员工未来的评估，潜质是人才开发的重要因素。

因为企业发展取决于人才，潜能决定人才的发展；人才代表着企业未来的领导、未来的优势、未来的风险，只有具备较大潜力的人才能不断得到提升，也才能带领组织不断发展壮大。

美国是一个由移民组成的年轻国家，其文化根基很浅，僵化的传统不多，全社会都重视突出个人的作用，提倡个人主义，英雄主义和理性主义。

这种民族文化成为美国管理文化的基础。

与其他国家相比较，其实质和核心是两条，一是个人作用，或叫强调个人能力主义；二是重视管理硬件，追求理性化管理。

重视个人主义，强调理性主义。

由于只重理性，不重感情，等级森严的人事制度和各种硬性规定，是企业管理刚性过分，柔性不足，压抑人的情感需要和创造力。

不过，近年来，美国企业已开始改变对员工行为的控制方法，强调员工独立自主的选择行为i，进行自我检查和相互检查，斌通过“情感投资”，“协商沟通”等来实现硬管理和软管理的结合，发挥他们的各自优势。

日本的企业采用终身雇佣制度，起源于上世纪50年代，是劳资双方一种不成文的默契。

20世纪70年代初，日本经济高速增长，日本企业大量进入美国市场，抢走了美国企业在本土的市场份额。

企业文化“四重奏”的出版及奠基作用，开创了企业文化理论研究和发展的新阶段。

即“Z理论”，以争取追求效率又尽可能减少当局与职工的对立，尽量去的行动上的统一；“7S”模式，即：

结构、战略、制度、作风、最高目标、人员和技能；“八大原则”，即个贵在行动、仅靠用户、自主创新、以人促产、价值驱动、不离本行、精兵简政、宽严并济；“五要素”，即企业环境、价值观、英雄人物、文化仪式和文化网。

（二）国内企业文化发展现状

自从20世纪80年代企业文化理论引入中国以来，企业文化的概念得到越来越多的关注，西安交通大学经济与金融学院芦苇春指出企业文化是一个企业在较长时间的生产经营活动中产生的。

“企业文化是企业长期生存与发展经验与意识的结晶”。

而且企业文化的影响范围也十分的广泛，“从企业的经营思想、经营行为到市场的开发、员工的招聘、工作的总结等，企业文化每时每刻都在通过多种方式发生作用。

”企业要长期发展不能够仅仅依靠一个卓越的领导者，也不是依靠意识的机遇，更长久的发展必须建立适应企业特征的企业文化。

近几年来，我国的一些企业也意识到了企业文化在企业中所发挥的巨大作用，纷纷致力于企业文化的研究与建设，并且在一些大型企业中初显成效，但是从我国大多数企业状况来看，企业文化的发展尚处于较低层次，“企业文化战略”没有得到应有的重视，企业文化的培养缺乏系统理论的指导，从总体上看我国的企业文化存在较多的缺陷和错误现象，在实践中表现为以下几个误区。

（1）无文化管理。

在我国一些企业中，尤其是一些传统的国有企业，由于对管理本身的不够重视，企业对于文化建设不屑一顾。

这样的企业没有特定的企业文化理念。

虽然有十分系统和严明的各种规章制度，这些制度规定了员工必须怎样做和不能怎样做，但没有明确的文化理念和价值倡导，疏于对员工的教育与培训。

企业组织与成员之间、成员与成员之间没有成型的符合企业发展利益的关系模式，成员之间以自发的交往为主，易形成有悖于组织目标的非正式团体，增大企业内部摩擦，制约企业效率的提高，而成员与组织之间接近纯粹的利益交换关系，没有组织归属感，也难以使员工具备较高的责任感。

（2）文化空想现象。

与无文化相反，另一种具有迷惑性的现象是文化空想。

这一现象表面上看企业具有鲜明的文化特征和文化理论体系，但又不能对企业发展提供应有的支持作用，主要表现有：

1.企业文化理念过于空泛，远离企业实际，给人以可望而不可及的感觉；2.企业文化内容掺入了非企业的因素，即企业文化不是企业经营特点与文化主体行为的提炼，而是从企业外部“赋予”了企业任务，超越了企业的承载范围；3.为了“文化”而文化，企业管理者热衷于企业文化氛围的创造，却忽略了对企业实践的总结，使企业文化丧失了针对性和生存基础，华而不实。

（3）全盘西化现象。

企业文化在中国入世之后，许多西方管理理论大量被中国企业所采用，一时间好像只有西方的管理才是最好的，中国企业的出路就是要按照西方管理理论来运作。

主要表现在以下几个方面：

1.传统文化与西方文化的割裂，没有看到传统文化的精粹之处，仅仅看到了西方的企业文化的优点，一味地盲目遵从，照搬教条。

2.对外国的成功经验的借鉴更多地集中在企业文化的最终表现上，仅仅喊几句口号而已，没有更好的研究其形成的背景和机制，作的只是表面文章，因而难以建立适合自身特点的企业文化。

三、创建有中国特色的企业文化模式

创建中国的企业文化模式，不可否认外来文化的作用，但其过程并不是全盘美化，或全盘日化，或全盘欧化。

因此，重建的中国企业文化必然是吸取了外来文化精华的，且具有中国特色的企业文化，亦即形成中外文化优化结合的企业文化模式。

（一）以中国传统文化为核心

企业文化是一定民族文化的背景下的产物，任何人都无法随意的选择一种文化异想天开的臆造企业文化。

也就是说：

企业文化是有民族性的。

中国具有五千年的文明史，有着深远的文化传统，在中国文化历史发展的长河中，影响最深远、最广泛、也最重要的便是儒家文化了。

因此，我国企业文化中的儒家思想倾向是不可避免的。

1.以“仁”为核心的儒家思想为企业文化建设奠定了思想基础

“仁”是儒家伦理道德的核心，其基本内涵是推己及人的仁爱之心，从本质上说，每个人都具有实现自我价值的能力，社会价值系统不过是个人价值体系的扩大。

反之，社会价值系统理所应当地能够规范和调节个人的价值体系。

人不仅是情感化的，而且是社会化的。

纵观工业文明，人的地位经历了工具人－经济人－社会人－综合素质人的变化；管理思想由见物不见人转到以人为本的轨道上来；企业文化的研究对象由个体到群体，由基层组织和技术到深层次的价值系统和道德规范。

这一系列变化过程恰恰是人本思想的回归。

儒家以人为本的核心思想，与人力资本理论和以人为中心的企业文化建设是吻合的。

2.儒家的“人文关怀”是企业凝聚力的源泉

儒家认为：

“上下同心，其力断金”、“上下同欲者胜”、“天时不如地利，地利不如人和。

圣人所贵，人事而已。

”儒家提倡父慈子孝，兄友弟恭，朋友有信，中恕之道等观念，突出强调了处理人际关系中互相以对方为重的基本原则。

显然这一原则对形成良好和谐的人际关系和强大的内聚力具有不可替代的作用。

贵在人和，不忘人文关怀，同样地应该成为企业文化建设的重要内容。

企业家只有关心、爱护员工，才能受到员工的信任和爱戴，才能调动起员工的积极性和创造性，这远非奖金、福利所能及的。

3.儒家的“诚信”思想是提升企业价值的根本

中国是礼仪之邦，儒家诚信思想历来受到世人推崇、儒商遵从。

“诚实守信,对自己，是一种心灵的开放，是对自己人格的尊重；对他人，是一种交往的道德，是一种气魄和自信；对企业发展，则是一种精神，是无形资产，更是管理价值的有效提升。

”忠于诚信不仅能使人际交往更加长久和谐，而且能使企业间的合作更为持久深入。

市场经济说到底是信用经济，不讲诚信的企业，其市场寿命往往短促；而一个融“诚信”于企业文化建设中，将诚信为本贯穿于始终的企业，在复杂激烈的市场角逐中往往能立于不败之地，成为“长胜将军”。

从这个角度出发，海尔的成功与其说是企业经营的成功,毋宁说是海尔文化的成功。

诚信是立人兴业之根，是企业文化建设之本。

当今成功的大型跨国公司如通用、微软、沃尔玛等，无不视诚信为企业生存、发展之根，进而以其优良的产品、优质的服务打造出优秀的品牌，创造出优秀的业绩。

（二）合理借鉴西方先进的管理经验

我们在批判地继承我国优秀文化的同时，还应积极借鉴西方先进的管理经验，因为世界是开放的,文明是可以共享的。

1.合理引入美国“英雄主义”式的企业文化

美国企业崇尚英雄主义，把其誉为美国企业文化的三大特征之一。

韦尔奇、比尔·盖茨的传奇经历被世界各地的人们所熟知,就是美国树立英雄人物的成功案例。

我国一直有喜欢树立楷模、榜样，并号召向其学习的习惯，虽然树立的人物大部分不是商界的，但在这一点上却与美国的“英雄主义”有着异曲同工之妙。

因此，我国的企业可以大胆地借鉴美国企业的做法，在进行企业文化建设时就可以适时地树立本企业的英雄人物。

这些英雄人物是企业价值观的人格化，通过这些英雄人物的言行来传播企业的价值观，而不是通常所借助的正规的书面程序来实现的，他们的经历会对企业的职工产生一种内在的激励，这种激励比物质性，外在性的激励具有更大的作用，能更大程度地激发职工的热情，从而提高企业的竞争力。

2.合理引入学习型的企业文化

美国管理大师彼得·圣吉在《第五项修炼》中提出了著名的建立学习型组织的理论，认为传统公司是权威控制型组织，但是最成功的企业，是那些具有学习型组织的企业；真正出色的企业，将是能够设法使各阶层人员全心投入，并有能力不断学习的组织。

这与中华民族历来提倡学习的思想相吻合。

孔子作为儒学的鼻祖其在传播“修身、齐家、治国、平天下”的思想时，就是运用学习和推行教育的手段，四书的开篇《大学》也是指儒家治国安邦平天下的学说，也是要靠学习才能获得知识的。

因此，我国的企业在进行企业文化建设中如果能将二者巧妙的融合在一起，就会创造出一种融合东西方管理思想的全新文化理念，而且这种理念也易于被广泛的接受。

（三）企业文化建设要有时代特色

我国企业管理现代化建设在继承传统文化的基础上，应按科学管理的要求，解放思想，转变观念，对传统思想中一些不合时宜的价值观进行更新，体现时代的进步以及现代化进程的历史要求。

1.儒家价值体系中应注入更多的理性色彩,正确处理义利关系

如何实现儒家价值观念的现代转化，即如何由单向的价值关怀转换到兼顾效率原则?

这是儒家在应付现代化挑战时所无法回避的问题。

这里的关键是通过价值关系的重新宣传与观念调整，以及用开放的心态去接受现代文明中的工具理性及效率原则。

“君子喻于义，小人喻于利”是儒家思想对义利关系的根本观点。

尽管在理论上儒家并不完全排斥利,但它所关注的利，主要是普通的整体之利,相对而言，个体之利，始终未能得到应有的重视。

这种整体之利被抽去了具体的内容,因而带有抽象的性质。

这种排斥具体的个体之利而崇尚空洞的整体之利的趋向，极大地限制了个体功利意识的形成。

这是造成历史上我国个人功利意识淡薄的思想根源。

而在现代管理中，正是讲求效益和注重利益的功利意识才有助于现代企业精神的形成。

离开了利益杠杆,现代社会的经济秩序便难以维持。

面对今天市场经济的现实，我们需要极大地调动每个企业、每个职工的积极性，因而注重对个人合理利益的确认，利用功利原则在现实管理中的杠杆作用，便显得尤为重要。

2.儒家“和为贵”思想中应注入更多的竞争意识,为现代管理提供内在的激活机制

西方管理思想的显著特征是突出个体的原则，强调个人的创造性是其基本要求。

与个人创造性相联系的，是竞争意识。

竞争的集体目标固然带有功利性，但它同时又能激发个人最大限度地发挥自我的创造性。

正是这种竞争意识，构成了现代社会内在的激活机制。

而在群体原则占主导地位的儒家学说中，个体原则主要表现为自我德性的完善，与权利意识的淡化相应，儒家更多突出个体的责任、义务，而对责任、义务的强调又进一步强化了群体原则，抹煞了个性，表现为“和为贵”的思想。

这种思想极易限制个性的独立。

如果说，与群体保持一致（群体认同）的思维定式往往使人较少关注个体的独创性，那么，当个体的权利意识为履行群体义务（责任）所涵盖时，竞争机制便失去另外存在的根据。

我国企业中的奖励制度往往不能起到应有的作用就是极好的例证，儒家的这种突出群体的价值取向与崇尚创造与竞争的现代人格,显然有难以协调的一面。

因而，根据现代管理理论，倡导个人的创造性，培养对自我能力充满自信，排斥对传统的依赖，勇于开拓与创新的独立人格，是建立富有竞争意识的现代企业精神的重要精神资源，这种资源是市场经济得以发展的内在激活机制。

参考文献：

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2.陈亭楠,现代企业文化[M],北京企业管理出版社,2003年4月;

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（2）;

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