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罗宾斯阅读答案
罗宾斯阅读答案
【篇一:
罗宾斯管理学案例分析题答案详解
(1)】
不只是一个好故事
案例分析:
“不只是一个好故事”的案例为我们讲述了美好生活公司的共同创建者、亲兄弟约翰和伯特是如何通过自己的努力从一个只能勉强填饱肚子的流动小贩变成成功的创业者的励志故事。
从该案例,我们能通过他们创业的艰难过程看到如何作为一个最高管理者等一系列的管理学问题。
问题:
1:
总的来说,作为该公司的最高管理者,他们需要处理决策类、计划类的问题,即他们负责为整个组织作出决策、制定目标和计划、确定整个公司的发展方向;具体来说,他们负责高层管理人员的调动、产品的定期更新换代、协调各部门的工作、构建公司未来发展方向以及保证公司的稳定发展等工作。
于他们而言,计划职能可能最重要。
计划职能包括定义目标、确定战略、制定计划,作为公司的最高管理者,他们需要为整间公司的正常运作提供一个完整的计划以及正确的发展方向。
4:
聘用朋友可能带来的管理挑战有:
①员工关系矛盾频现:
若我的朋友是不通过正常招聘形式而是我直接招他进来的话,其他员工在不了解他能力时认为他是靠关系的空降人员,会对他带有偏见和不满。
同时,碍于上司的权威,其他员工不敢冒犯得罪他,那么,即使他犯错了也没人敢提出来,这样不利于公司发展。
②朋友可能会恃着和我的交情而滥用权力,我的权威会受到一定的威胁。
那么,管理难度就会增加了很多。
如何解决:
①聘请朋友时也应按照既定的招聘程序,同时,聘用前先跟朋友沟通好,提前说明你的立场。
最高管理者需具备较高的情商,做到公私分明,对所有员工一视同仁,不能因情选择管理方式。
②公司应制定一整套相关的公平公正的内部管理制度,要求公司内部每一个员工必须遵守。
5:
愿意;该公司“简单、幽默、谦逊,认为生活是美好”的理念、积极乐观的态度、相对轻松自由的工作环境、“做你喜欢的,喜欢你所做的”的座右铭对求职者来说都具有一种吸引力,而且,该公司的另一个重要层面是对公益事业的投入,他们积极热情地参与欢乐工程这个非营利组织,还建立了美好生活儿童基金来帮助有问题儿童的健康成长。
综合这几点来看,我们都愿意在这个乐观积极、有社会责任心有爱心的公司工作,为其的发展壮大贡献自己的一份小力量。
公管1第2组
案例:
飞行计划
内容简介:
由于布兰森地区一家私营公司准备把布兰森地区发展成为一个全国性的旅游地,因此在该地区建立了一个布兰森机场,虽然该机场有很大的机遇,但在建造前与运营后的时候,执行总裁杰夫。
博克也遇到了计划,组织,领导和控制方面的问题。
计划,组织,领导和控制方面的管理挑战。
1.不同。
筹备的时候由于计划的不确定性,所以遇到计划方面的管理挑战,而建造过程中,由于确定谁去执行认为,调解和政府的合同问题和确保计划完成,所以遇到组织,领导和控制方面的管理挑战。
2.
(1)决策制定角色。
(2)人际关系角色(3)决策制定角色
3.概念技能。
杰夫博克是一个执行总裁,属于一个高层管理者,他需要将组织视为一个整体,要组织更好地适应布兰森地区的环境,所以他最需要概念技能。
公管1第3组
案例:
失控
案例概括:
讲述了丰田公司优秀的企业文化引领其走向成功,还有该公司发生“失控”事件的原因,以及其对该事件所采取的措施和吸取的教训。
(1)从该公司的管理原则和其特有的生产方式,以及其对质量的承诺,对创新的鼓励和对员工的培养,还有后来大规模的海外扩张,追求全球15%这样的目标,可见丰田公司的企业文化关注细节,具有进取性,创新和风险承受力,也体现了其的员工导向型和成果导向型。
原因:
拥有这样一种强文化,管理者在进行计划,组织,领导和控制时,目标和方向感也会更加清楚,而其员工也清楚自己应该怎么做才符合公司的要求并把该文化理念运用到解决日常问题中。
(2)出现这种问题与该公司进行大规模的扩张有关,在其追求规模经济的同时,放弃了其作为立身之本的丰田生产方式精髓。
且在这个过程中对员工的培训和对组织的规划没有跟上脚步,新的员工没有很好的理解公司本身的内涵,才会出现这样的问题。
教训:
要注意强文化的作用,在发展过程中,要及时调整和组织企业文化,同时引导员工学习企业文化;也要加强对领导者决策与行为的判定与控制。
(3)很重要。
对顾客道歉证明公司敢于承认错误,愿意赔偿并对顾客负责,这样能赢回顾客的信任;对于员工来说,道歉有利于减少上下级之间的误解,增强员工对本公司的认同感;对于竞争者来说,为他们提供了教训;对于公司本身来说,能重塑企业形象,提高产品质量。
(4)营造良好的企业文化气氛,深化文化理念,引导员工学习企业文化,增强他们对企业及其文化的认同感;在制定目标或改变计划时,要从企业文化的角度出发,判断其有无与公司的原则或理念相违背,以避免员工的价值观模糊,从而影响工作。
公管1第4组
盛装打扮
概括:
kohl’s公司在外部环境急剧变化的情况下对各外部环境要素进行管理,做出决策措施,1.选择良好的地理位置2.增添一个家庭装饰品集合区吸引特定群体3.引入国外流行的设计师,使其公司一直处于该行业领先地位。
1.根据本案例,该公司的管理者必须应对哪些外部局势?
除这些趋势之外,还有哪些其他的外部环境构成要素可能对管理者非常重要?
他们如何掌握这些要素发生的变化?
政策,法律全球化。
掌握:
关注全球经济变化,数据,预测评估。
2.如果你是该公司总部的一名管理者,你可能需要什么类型的外部环境信息?
如果你是该公司一家当地商场的管理者,你可能需要什么类型的外部环境信息?
总部信息:
全球经济,各地区经济态势,掌握核心技术,该行业发展概况当地商场信息:
当地政策,社会文化,风俗,人文习惯,人口的聚集密度,购买力,交通便利程度
3.考察图表2-3,你会把该公司放在环境不确定性矩阵中的哪个单元?
为什么?
该公司的管理者如何管理环境的不确定性?
单元4,动态的不可预测的环境,环境的构成要素较多,各要素彼此不同,且不断改变。
要求对这些要素的深刻了解,监控,预测,评估,制定相应的各种方案
4.你认为对这样一家公司很重要的利益相关者会有哪些?
什么事项可能对这些利益相关者非常重要?
解释你的选择
顾客经济来源
管理者确定发展方向
员工销售业绩,产品质量
竞争者相互影响,相互促进
供应商产品质量,成本
公管1第5组
“被扣为人质”案例分析
p88案例应用1
一.案例概括
本案例讲述了1997年的法国银行、2009年美国3m公司、索尼公司、卡特彼勒公司等大型企业所发生的管理者被工人扣为人质的事件。
这些特殊事件的起因都是因被解雇愤怒的工人为了通过谈判获得更好待遇福利而采取了罢工甚至将管理者扣为人质的不合法方式。
案例分析道:
工人如此激进的应对方式是受其平等主义传统思想的影响。
今天我们小组将对此类案例进行分析讨论。
二.讨论题
1.答:
反应是对于工人采取这样激进不合法的行为感到不解、惊讶,不能认同。
我认为我的反应收到我们国家民族文化的影响。
纵观中国历史,政治上延续了近两千年的封建君主专制,文化上官僚主义、三纲五常思想根深蒂固,我们国家形成的是一种高权利距离、集体主义的文化价值观。
因而,对于此类受到西方传统自由平等思想影响所发生的事件我们的反应是惊讶不解。
2.看看霍夫斯泰德和globe研究的成果是如何描述法国的。
给定这些发现,你将如何解释这些工人的行为?
答:
霍夫斯泰德的文化评估框架认为法国是一个高权利距离、高不确定性规避、价值观女性化的国家。
globe成果补充描述法国人本导向较低,权利距离程度中等。
综上,法国人尊敬有权势者,崇尚为他人考虑的价值观,对工作不确定性感到担忧和焦虑,但法国社会对个体公正、对他人关心友善并不鼓励。
由此可见,高权利距离,人本导向低促使工人没有良好途径渠道与管理者沟通以为自己争取福利待遇。
高不确定性规避则引发工人选择激进方式。
但是女性化的价值观使得工人一般是先罢工再采取扣押并且在最后和平解决争端。
3、我们已经说过,对于管理者来说,尤其是在全球组织中工作的管理者,很重要的一点就是对外部环境力量保持警觉,根据本案例描述的这些事件,对这句话进行讨论。
答:
我们认为,处于全球管理环境下的管理者对外部环境力量保持警觉很重要,但并不能只依靠警觉根治此类案例的发生。
此类案例反映出法国工人受其平等主义传统思想影等国家文化作出激进维权方式,从大的方面反映全球组织的管理者需要面临对文化差异的管理。
管理者需要具备文化智能,即:
第一,理解文化的变化及其对行为的影响。
第二,则是上文所说的对跨文化环境各种信号反应的警觉能力。
第三,利用知识和警觉最后选择合适的方式应对。
因此,警觉只是一个要素,关键是能够选择最合理的方法在跨文化环境中有效率的完成组织目标
4、法国管理者可能做了什么与众不同的事情,从而导致工人认为他们有必要
把上司扣为人质以使得他们的声音可以被听到?
请解释
答:
根据霍夫斯泰德文化评估框架,法国权利距离高,人本导向低。
其管理者很有可能享受权利并将其与基层的沟通互动方式切断,决策独断而不民主,使得工人声音不能被听到。
5、你是否认为类似的事件会发生在美国?
为什么?
答:
我认为不会。
根据霍夫斯泰德文化评估框架以及globe研究我们
可见两国文化维度差异较大,由于美国的低权利距离和高人本导向,美国基层工人的声音容易被管理者听到,两者之间的沟通与交流很充分,即使自由主义影响十分大,但是此类事件在美国不会发生。
公管1第6组
p89案例应用2——《全球化脚步放慢》
概括:
日本野村公司收购了雷曼公司之后增加了8000多名非日本籍员工,由于两地文化不同,工作中矛盾十分突出。
如两公司对女性员工着装要求不相同;在项目审批时候的考虑的因素不同等等。
对此公司做出相应对策:
如提拔一些非日本籍员工;业务主管搬往外国等等...
1.①对待女性方式的不同(性别差异)②决策速度(果断)③对客户进行分类的侧重点不同(人本导向)
2.全球观:
民族中心论,即认为其他国家的人比自己国家的人差劲,在关键决策和关键技术不信任外国员工(体现这一点的有①执行委员会清一色是日本人②对女性服装要求);改变的证据①提拔印度人到执行委员会②股票业务全球主管搬到纽约③投资银行业务主管搬到伦敦④提拔少数非日本籍员工。
5.①当业务遍布全球时,就要和其他国家打交道,管理者必须了解这个国家的法律和政治稳定性,和一些经济事项如汇款、通货膨胀率...
②不同国家有不同文化,而民族文化对员工影响比企业文化的影响大,因此管理者必须了解合作国家的文化特征
③公司是在这样做的,主要有①提拔印度人到执行委员会②股票业务全球主管搬到纽约③投资银行业务主管搬到伦敦④提拔少数非日本籍员工。
公管1第7组
【篇二:
管理学罗宾斯第九版课后答案(超强版)】
也要进行计划,组织,领导,控制。
他是一个领导者和监听者。
他拥有沟通技能和人际技能。
2.因为每一个组织都有自己的目标,目标的体现就表现在员工的绩效,所以说管理者的最基本的职责是关注员工的工作绩效。
还应注重效率。
3.职位候选人的技能分为技术技能,人际技能和概念技能。
作为雇主他不可能同时所有能力,所以雇主需要聘请其他人来帮忙。
这给我的启示是要提升自己各方面的能力。
4.没有的。
管理是一门艺术,每个人都有自己的特色,没有最佳的。
如果有最佳的,人们不就都往这方面发展了,那有什么意思。
5.新型组织的动态,灵活性,根据任务定义工作,团队导向等特征有兴趣。
因为这些特征可以促使企业更灵活,能够根据市场情况更快的作出反应。
有利于提高雇员的劳动积极性,促进雇员间的团队意识,合理高效地完成任务。
但我对雇员参与决策制定,在任何地点、任何时间工作,工作日长没有限制等特征不感兴趣。
因为如果过多的给予员工太多的自由,不仅不会使他们的工作效率上升,反而还会让他们感到没有压力,进而变得懒散,工作效率反而会下降。
并且过于宽松的环境也不利于管理者的管理。
而雇员参与决策的制定在一定程度上可以团结员工,但却会带来很大的弊端,因为雇员的思考方向是有利于自己的,而不会考虑整个企业的发展,并且雇员无法了解企业的整体情况,不能作出最好的决策。
不过总体上来说,新型组织在原有的基础上取得了很大的进步。
6.在今天的环境中,单从效率和效果而言,效果对组织更重要。
因为效果通常是指“做正确的事”,即所从事的工作和活动有助于组织达到其目标。
而效率是指以尽可能少的投入获尽可能多的产出。
在如今的社会中,具有高效率和高效果则企业将立于不败之地,正如ups。
但要在二者择其一时,效果显然更重要,如果所做的工作不能达到组织的目标,那么所做的事就等于白做,即使是再高的效率也没用。
就像以前中国的很多企业虽然资源利用率低,但只要能达到顾客的要求,它们仍然能够在市场上生存。
7.能。
比如研发性质的工作,或创造性质的工作,如:
开发新产品,研究未知领域,艺术的创作,新奇的构想等。
由于这些工作须要更大的自由性和充足的时间,不能用管理的方法硬性规定任务,否则会影响雇员的工作积极性,而且也不利于工作的效果。
8.同意,因为对于管理者而言,管理的方法与方式都是在不断的变化与发展的,在管理学中没有万能的、绝对的好方法,一切都是在不断更新的。
面对不同的情况应有不同的对策,而如何去更好更快地完成工作,管理的研究就会有很多种答案,每种答案思考方式不一样,但最终结果都是为了更好更快地完成工作的。
所以就会有各式各样的理论、流派,百花齐放,形成一股特定的艺术特色,就像不同风格的音乐,不同派别的油画,但都有自己特定的目标。
所以管理是一门完成工作的艺术。
第二章
(1)法约尔的组织管理理论创立了高度正规化、层级化的工作场所。
法约尔认为管理行驶着计划、组织、指挥、协调和控制等五项职能;企业都进行着技术、商业、采取、安全、会计和管理等六项活动。
管理职能的有效发挥和六项活动的顺利进行都必须遵循以下十四条原则:
【1】分工原则。
在技术工作和管理工作中进行专业化分工以提高效率。
【2】权力和责任相
符原则。
【3】纪律原则。
组织内所有成员都要通过各方协仪对自己在组织内的行为进行控制。
【4】命令统一原则。
受雇人员只能就收一个上级的命令。
【5】指挥统一原则。
组织内每个人只能服从一个上级并接受他的命令。
【6】个人利益服从集体洗衣原则。
【7】报酬公平原则。
报酬制度应当公平,对工作成绩和工作效率优良者给予奖励。
【8】集权原则。
【9】等级制度原则。
“等级制度就是从最高权力机构指导底层管理人员的领导系列”。
贯彻等级制度原则就是要在组织中建立一个这样不中断的等级链,以保持统一指挥和组织内信息联系的畅通。
为了克服因等级链太长而造成的信息传递延误,法约尔设计了“法约尔桥”。
【10】秩序原则。
指物品的存放、人事的安排都要各就其位。
【11】公正原则。
指主管人员对待下属要公正,这样才能使下属忠诚职守。
【12】保持人员稳定原则。
【13】发挥职工主动性和创造精神的原则。
【14】集体精神原则。
即强调企业内要建立和谐与团结的气氛。
2定量方法能否帮助管理者解决人的问题,例如怎样激励员工以及如何合理地分配工作?
请解释。
答:
数量方法对于帮助管理者解决人的问题方面起着很重要的作用。
数量方法是在第二次世界大战期间用于解决军事问题的数学和统计方法的基础上发展起来的。
所谓数量管理方法,是把运筹学、统计学和电子计算机用于管理决策和提高组织效率的一种思想。
常用的数量方法有:
线性规划、关键路线进度分析技术、经济订货数量模型等。
(1)这些数量所起得作用为:
【1】力求减少决策中的个人主观判断成份,依靠建立一套决策程序和数学模型来寻求决策工作的科学化。
【2】各种可行方案均以效率高低作为评判依据,有利于实现决策方案的最优化。
【3】广泛适用电子计算机作为辅助决策的手段,使复杂问题能在较短时间内得到优化解决。
(2)具体到激励员工以及如何合理的分配工作方面:
例如在使用关键路线法这一方法时,需要将一项大型任务分解成统筹图。
为了确定完成该项任务的最少时间,必须找出对完成整个任务影响最大、所需时间最长、从始至终的一个联系工序。
通过确定了完成项目的最长时间(关键路线),决策者就要在时间和成本进行决策。
在完成整个项目的工作中,项目负责人除安排好物料方面外,还要统筹计划好人员的安排。
尽量减少有的人整天满负荷的工作,而有的人却大块空闲时间的现象。
否则在得到同等报酬的情况下,工作量大的人肯定会心理不平衡。
上面
所举的例子就是数量方法在帮助管理者解决人的问题方面的一个典型例子。
(3)虽然数量方法对计划和控制领域中的管理决策有着直接的贡献。
例如,当管理者编制预算安排进度、实施质量控制和制定类似的决策时,他们通常借助数量方法。
但是,应认识到应用数量方法不是万能的,此类方法也有局限性:
【1】不能很好解释和预测组织中成员的行为。
【2】有时受到实际情景难以定量化限制。
3在一个电子企业环境中全球化带来什么问题?
请解释。
答:
所谓电子企业是指一个组织通过电子联结与它的关键利益相关者开展工作的方式,以便更有效率和更有效果地实现其目标。
这些利益相关者包括雇员、管理者、顾客、供应商和合作者。
电子企业环境对全球化工作产生深刻影响,分析如下:
(2)电子信息化对全球化的企业内部管理的变革影响。
电子信息企业的外部环境不仅影响到全球化,其内部的管理模式也对全球化有重大影响,主要表现在组织结构、营销方式、内部协调、顾客服务等方面。
【1】组织结构的变革。
传统的管理模式中,随着企业规模的不断扩大,管理层次越来越深,组织结构越来越臃肿。
结果造成管理流程复杂,管理效率低下,并且增大了管理成本,减弱了企业的竞争优势。
信息技术在企业中的应用使得传统的等级管理向全员参与、模块组织、水平组织等新型组织模式转变,管理幅度可以冲破传统管理模式的限制,垂直的层级组织中大量的中间层已经没有必要,企业内部上下级之间的距离大为缩短,组织结构向扁平化方向发展。
【2】营销方式的扩展。
互联网已经成为现代企业重要的营销工具,网络营销是企业整体营销战略中一个有机组成部分,是以互联网为基本手段营造网上经营环境,而不仅仅不通过互联网来销售产品。
网络营销的基本功能还包括提升品牌形象、增进顾客关系、改善顾客
4有人说创业精神只适用于小型的和新创立的企业,你同意这种观点吗?
说明你的理由
答:
我不同意这种观点。
创业精神不仅适用于小型的和新创立的企业,也适用于大中型的和已创立的企业,即创业精神对于所有的企业都是适用的。
创业是一种过程,在这一过程中,一个人或一群人投入时间和资金,追求创造价值以及通过创新实现成长的机遇,而不顾当前所控制的资源如何。
这一定义包含了三个重要的核心观念:
追求机遇,创新,成长。
创业者们通过改变、变革、改造或引入新产品或服务来寻求成长的机遇。
所谓创业精神是指组织上下齐心协力,发挥创造力,抱着必胜的信念,甘冒风险,努力使创新设想付诸实践,最终创造价值的过程。
有人说创业精神只适用于小型的和新创立的企业,这一观点之所以是片面的,因为:
(1)创业精神在企业创办之处固然必须具备,但即使企业发展到一定程度时,依然需要始终保持并发扬光大这种精神。
而且,创业精神也不受企业的规模和行业等的限制。
没有思考、不愿保持创业冲动的员工,不会有任何新颖的创见,必然停滞不前并趋于僵化。
而由这样的员工组成的公司,也只能躺在“功劳簿”上不断重复过去,跟不上社会不断发展的需要,结果只能淘汰。
惟有永保创业的坚韧性,企业和员工才会不断克服原有的缺陷和错误,不断适应新的形势和需要,创造出更好的产品和更多的财富,永保活力,立于不败之地。
(2)创业精神不是乏味地承认“在不断变化的世界中只有进步才是胜利的保证”,不是“先进的应该不断变化和改进”,也不是“我们应该有理想、有抱负、有追求、有目标”,而是来自内心深处的内在的不可抑制的,甚至是原始的一种动力。
(3)创业精神不只是企业管理层及业务骨干应该具备的,所有员工都保持创业精神才是最根本的。
如是,企业上下才能拧成一股绳,与时俱进,员工也才能与企业共同成长、共同进步,为自己的职业生涯写下浓墨重彩的一笔。
全员的创业精神在很大程度上依赖企业为员工创造良好的创业环境,只有这样,才能够最大限度地发挥员工的积极性、主动性、创造性,全面落实员工的主人翁地位,激发员工的创业动力。
总之,组织不论规模大小,归属哪个经济部门,创业精神始终与某些普通适用的行为特性相关联:
创造力和创新能力。
创业精神的价值还以诸多不同的方式予以体现:
促使产业和服务的创新、开发全新的经营方式以及建立更为有效的公共服务等等。
企业成功没有普通适用的解决之道,他们必须根据自身的实际情况和雄心,灵活地运用和发扬创业精神。
掌握创业精神在企业中的5大运用模式(创造力、实施的能力、必胜的信念、注重价值创造、甘冒风险)有助于企业家们更好地认识自己、明确今后的努力方向,为他们弘扬创业精神构建了初步的框架,阐明了方法。
企业应按自身特定的环境和情况予以灵活运用,而针对不同的运用方法,还要求领导者本身及时转变自身的领导角色和领导风格。
5社会趋势如何影响管理实践?
对于学习管理的人而言,这意味着什么?
答:
社会趋势对管理实践的影响还是比较大的。
主要体现在以下几方面:
1)任人唯亲、因人设事,破坏企业管理规章制度;2)损害现代信用机制的建立;3)限制竞争,导致组织效率的损失;4)滋生机会主义,导致管理监督成本上升;5)压制民主;6)组织成员因相互依赖而失去独立性;7)阻塞信息渠道、滋生谣言,破坏组织凝聚力;8)企业内部的社会资本影响企业的对外开放程度,不利于向先进企业学习与交流;9)鼓励平庸、阻止组织变革、不利于组织创新;10)对管理人员的晋升产生不利影响,等等.企业消除社会资本负面影响的应对措施主要有:
创建学习型组织、变革组织管理、限制专用性资产投资以及变革企业领导方式等.
对于学习管理的人而言,要洞识到趋势所带来的变化,及时作出思维上的调整,适应并制约其变化所带来的影响,这样才能保持管理的权威性与时代性。
]
6哪一种组织你感到更舒服,是学习型组织还是传统的组织?
说明你的理由。
答:
我认为在21世纪要取得成功必须能够快速学习和响应,而作为一位员工,处在何种组织环境中对于今后的职业型向的发展至关重要,我认为学习型组织与传统型组织相比,前者会令我感到更舒服。
理由是:
对于传统型组织来说,具有以下几方面的特点:
(1)领导职责。
传统的领导职责就是领导一切,实行大事小事都要管的家长制模式。
这种模式给予领导太多的负担,同时又带有过多的权威性和包揽性。
这种指挥的结果容易导致组织效率低下,不利于发展。
(2)领导方法。
传统领导方法没有注意到激励的方式的运用,无法调动下属的积极性、主动性与创造性。
领导应该充分考虑工作环境和下属的特征,适当分散领导权力。
在调动积极性的同时也能提高雇员的绩效和满意度。
把领导分散至组织的各个层次的观点已越来越成为一种趋势。
(3)沟通方式。
传统领导方法采用单向沟通方式,无法真正理解任务所处环境的变化、特征和下属的特征,因此也就无法认清实现目标过程中的障碍,并设法排除它。
显然这种方式缺乏认清实现目标的路径及可能遇到的障碍的能力,而且,缺少双方交流的沟通方式又极易引起矛盾冲突和摩擦,难以实现组织目标。
(4)决策方法。
传统的领导方法在决策时缺乏程序化,往往一个人说了算。
通常表现为“要求”或“命令”,没有强有力的外部监督,尤其缺少舆论监督。
这种决策方式的最大弊端在于容易导致上级领导的“利己行为”,另外一方面也无法保证其决策结果的实用性和广泛性。
(5)用人思想。
传统领导方法在用人方面管理过死,选拔人才渠道单一,一些真正的能人往往没有竞争机遇,长期被埋没,优胜劣汰的局面不能形成。
其结果是无法激活组织的活力,使组织丧失发展的机遇。
总之,领导模式已不再适应当今时代管理的实际需要,许多方面都需要及时改革。
对于学习型组织来说,它比传统的教育组织形式具有更高的灵活性、
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