丁吉超之好领导管理干部方略.docx

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丁吉超之好领导管理干部方略

梦真商论·企业管理篇

好领导（管理干部）方略

A领导者是与生俱来的本能或后天造成？

大部份的专家认为没有一位领导者是与生俱来的本能。

你或许在某方面有特定的能力帮

助你发展成领导者，但你仍须努力的去做才行，假如你想领导他人，你需具备什么条件

呢？

没有人能是具体说明，但如果你观察那些优秀的领导人，你会发觉他们都有共同的

特性。

A-1渴望超越

领导人对居于第二位从不会感到就此满足。

他们能自动自发并乐意工作长时间来达到成

功，他们对超越有很大的渴望。

A-2具有责任感

领导人绝不会害怕寻找或接受他人的责任。

假如对企业有帮助，领导人愿解雇他人，并

能察觉他人的责任及工作指派。

A-3工作能力

领导人愿接受任何达到成功的要求，特别是时间的需求，以尽全力完成指派的任务。

A-4好的人际关系

领导人总是与员工保持密切的关系，他们对员工的需求做出详细的研究与分析，以便了

解员工问题及挑战，这种侦测员工需求的能力，是优秀领导人里最重要的特质。

A-5散发热诚

没有人愿意跟从一位迟钝、庸庸碌碌的领导人而热诚就像一队群众，一旦陷入就跟着前

进，热诚也能使工作产生更多活力。

A-6高度诚实

成功的领导人须对自己与他人诚实，领导人的位子早晚将被迫离去。

A-7沟通

好的领导人必须能够使员工了解他的想法和意见，所以在沟通上须正确和明了，假如不

能传达一个特别吸引人的主意，那将是毫无价值可言。

A-8将心比心

好的领导人能为他人设想，并将自己置于他人的立场，他也能够了解别人的感觉和需要

而不至于情绪化。

这在训戒员工劳资纠纷和抱怨处理方面，对管理者员有莫大的帮助。

B成为好的领导者是项挑战

从上面几项成功领导人的特质可知道这些特质是培养出来的，大部份优秀的领导人由于

其聪明才智，但真正成功乃是在于智慧的使用上。

为什么领导人很难能首尾一贯，其主

要原因是受每天工作上所发生的各种情况与问题影响。

所以好的领导人须经常调整与适

应各种不同的情况和人，要成为好的领导者所面对的挑战将包括下列几项：

B-1员工工作和个人问题的深切体谅。

B-2与员工分享消息。

B-3当在领导人职位上也能同时帮助员工。

B-4当给予员工命令或训戒时，须言行一致。

B-5让员工知道他们工作进步的情况。

B-6给予宽阔而不是狭窄的管理空间。

B-7在生活上与员工相互接触。

C有效的沟通

沟通的意思是共同的，越与他人的相似处越多，则与他人沟通也越好，这特别用在管理

人和员工上，管理者应尽量确认员工并找些同意的话题。

C-1沟通的方法：

当信息传达时管理者须确定员工了解其真正的意思。

因为有许多字有没的含意，所以管

理人应小心用字、词句及说话的能度，而接收话的员工们，会思考接收的信息来决定他

应付多少的注意力。

所以管理者所发出信息是很重要的，由于收话人常会揣测发话人的

能度和意图，所以常有说者无心，听者有意的情况。

面对面的沟通，则比电话或写信更能得到回覆。

因为从对话里，比较没有直接或间接的

干扰，所以也较能有效的交换其意见，特别是在面谈时，管理者更应将任何的干扰减至

最小，最好能选择适当的时间和地点以防分心，例如：

在一个高吵杂的工厂与员工谈庆，

容易店员工分散注意力，管理者应针对谈庆内容的重要性，找一个没有干扰的地方，当

然，如果内容简单亦不重要，只要走离工作处几尺即可。

沟通过程中，最重要的部分是

收话人回覆，它能让发话人清楚知道对方是否了解其发出的信息及是否有效的传达出

去。

D六种有效的沟通技巧

技巧一：

自我形象

要成为更有效的沟通者，首先必须有健康与积极的自我形象。

一个人的自我形象往往是对自己的感觉，其中包括行为、思想、反应和社交。

构成的自我形象包括含有四个自我：

（1）真正的我：

也就是真正的自己，你所衡量的整个个体。

（2）形象中的我：

你目前怎样看你自己，你会依每天不同的经验和情况而改变。

（3）透视中的我：

也就是你认为其他人怎样看你。

（4）理想中的我：

你想成为怎样的你，这也是每一个所渴望的形象。

人们一直在追寻理想中的我，所以他们也就尽量投合此种形象。

例如：

所穿的衣服，开的汽车，住的房子和布置的东西，经由生活里所做的决定和行为，人的确将真正的自我拉近到理想中的自我，相信员工更有激发力和自尊心。

反过来说，如果员工从管理者那里接收到的是远离理想中的我，那么管理者叹到成果将不尽理想。

最近专家所研究调查指出，藉着长期的参与、成长、进步和认可，比藉着金钱的鼓励更使员工有激发力。

而金钱只有短期的效用，为了能长期的激发员工，必须让他们感受到更好的自我价值，以达到理想中的我，所有的员工都希望自己怪公司有价值，所以可藉着让员工参与决策和公司的成长，使他们认为自己是公司最重要的一份子。

技巧二：

成为一位好的倾听者

要成为有效的沟通者，必须能倾听他人的心声而且首先须了解几项事实。

（1）你应知道“倾听”的意思：

不只是耳朵听，感到音波而已民，必须包括译释所听到

到的信息，再引导到了解或误解其意思，最后衡量所听到的资料来决定你如何利用它，而有最终的反应。

（2）在你成为好的倾听者之前，了解人为什么要沟通是有帮助的，其中有四种谈话方式：

1社交的沟通：

是以“想更进一步认识你”或“建立相互关系”的谈话；

2利泻的沟通：

以关心和倾听的方式让他人能将郁积的情绪，或个人的烦恼及问题发泄出来；

3情报的沟通：

不外乎为交换或分享意见、会议或资料等；

4说服沟通：

它的目的是在加强或改变态度，或使之产生行动。

（3）对管理者来说，倾听是沟通最主要的部份，研究指出管理者通常花80%的工作时

间在沟通，而其中至少花50%的时间是在倾听。

许多管理者一致认为倾听是经营

管理里最重要的技巧。

（4）倾听的习惯不是由训练课程而来，但在大部份的课程里，则用的最多但教的最少。

（5）大多数的人不是好的倾听者，研究指出，一般人在倾听对方谈话里，只记得50%，

而在48小时后，却减到25%。

换句话说，真正记得的部份只有25%而已，所以管

理人应在下一次的会议里，记住上一次的陈述。

（6）无效率的倾听乃是浪费时间与金钱，假如中国有一亿个工人，而每一位工人倾听错

误为成本10元，那么就有10亿元的成本被浪费，如信函必须重新再打，约会得重

新再订日期，货物须再重新托运，以及得再重新一次做电话联络。

假如员工不花心思仔细倾听，其结果将是毫无效率而且工作权责也会混乱不清，员

工也因此与管理者的关系更为疏远。

（7）你的倾听技巧，可以经由他人教导而学习，那些利用倾听课程的公司，员工的倾听

能力在几个月内便增加一倍。

你可以从下列倾听的几项事实了解到为什么管理者须关切员工的倾听能力。

拿上述

第七项来说管理者可以成为更好的倾听者，所有管理者也可以利用下列几项来改进

倾听能力：

1停止说话：

假如你正在说话，你便无法听到；

2让说话的人感到轻松自在，帮助他人能开怀的畅谈；

3让说话者知道你愿意倾听：

做出对其话题产生兴趣的态度，当有人与你谈话时，

不要同时看信，尝试去了解也不要有对立或阴扰的态度；

4除去干扰：

不要乱写、拍打桌子或弄纸，另外，关上门也会安静些；

5专心了解说话者、尝试以他人眼光来看待；

6有耐心，允许有充分的时间，不要打岔，也不要走进走出或离开；

7控制你的脾气：

一个怒气正旺的人，往往会会错意；

8不要太计较任何争吵或批评：

人在争吵时具有攻击性，也变得易发怒，不要争吵，即使你争赢也是输的；

9问问题：

问对方问题可以鼓励说话者，也表示你很注意听，并帮助其话题更有进展；

10停止说话：

这是第一个也是最后一个技巧，因为其他方法都是应循此项。

当你需要聆听时却在说话，那么便不会有有效的倾听。

上述十项技巧不仅帮助人倾听能力，也帮助管理者与员工建立更良好的关系。

俗话说，人天生有两个耳朵，一个嘴巴。

主要的目的就是希望人能利用两倍的时间多听，少说话。

技巧三：

沟通障碍的警觉

一个人所说的话并不代表他人所听到的话，管理者如想清楚的向员工表达，应避免产生误解，因此，管理者必须警觉到下列几项沟通的障碍。

（1）倾听者的特性：

为了要有效率，如使用倾听者所熟悉的言词，这对新雇的公司员工

来说是非常重要，另外尝试去了解员工的背景、才智、教育程度和兴趣，对做一位管理者来说将大有帮助，因为成功的沟通就是对这些因素有敏锐的察觉，而这种关切的能力亦包括对员工有一颗善解的心，如此才不至于发生任何偏见。

（2）肢体讯息：

肢体语言是人类在沟通上最受争议的行为，它是介于人体运动与其表达

过程之关系，它是最常用来与他人分享所要表达的意思，有些肢体行为是有计划的，如指着手指，或拍打膝盖。

可是也有许多肢体行为是不由自主的。

当一个人走路、站立、或坐下时，都能明白指出一个人的感觉。

如：

多么疲倦，紧张或轻松，专家认为一个脸上的表情和眼睛才是最重要的信号。

许多人觉得除非在与对方说话时能保持眼与眼的接触，要不然便是在说谎，而眼睛的接触也正是代表了解与被接受的一种肢体行为。

（3）言词的沟通：

如果光靠语言来沟通的话，容易造成一些困难，因为不同的人对各种

语言上的字有不同的经验和情绪，现在的人使用口头禅，术语和专门用语，对一些企业来说，语言可成为惯用语，因为常使用专门术语，也因些沟通也就更为困难，不管是写或讲的信息，管理者应使用那些对员工有意义的字，当然如果能了解每一位员工的背景，沟通起来也就更得必应手

（4）具本的障碍，所谓具体的障碍也就是阻止或限制沟通的环境因素，如沟通的距离，

缺乏沟通的时间，吵闹声和其他的干扰等，管理者应考虑这些具体的障碍，足以造成贫乏的沟通效果。

技巧四：

克服情绪

培养控制和克服情绪是沟通里最重要的技巧，一个人喜、怒、哀、乐的情绪会影响说话人本身，也会影响听者的感觉，我们可能经验过当朋友或同事生气时，误会他当时所说的评论。

例如：

当一位员工被升职，他高兴的忘记旁边还有一个员工正在生气，为什么不是他，或者当管理者正在生气的谴责员工时，他可能说出一些伤人的话或使用不好的语气，假如管理者不能控制自己的情绪，便成为一位知觉的防备者，也就是听所想要听的，及看所想要看的事物在这种况下，我们知觉系统便是确保我们看不见或听不到那些造成恐吓的事，例如有些经理人不愿面对企业的财务困难，因为他无法处理这种情绪的困扰，管理者应留心控制任何特殊的情绪，因为它会影响本身或对方所发出的信息。

技巧五：

要正直和诚实

不管你有多小心的计划所要讲的话，错误还是会发生的，通常这种无心的错误是被接受的，除非你故意贬低对方，听者对说话者的内容判断乃根据于他们过去的经验，及与说话者的信领先地位行关系，如果员工想成功，并与公司有良好的关系，但管理者却起疑心，往往在沟通时，管理者所说的话也会使员工起疑心，这就像顾客不相信推销员所说的话，当然也就不会购买，而员工对他们的管理者没有信心，当然也就没有信任和尊重可言。

技巧六：

沟通效果反馈

沟通效果反馈需要自我去收集，理解接收者常有的不情愿接受心态，通过再沟通，尽一切可能消除之前沟通的不理想。

对管理者而言，我们更看重沟通之后信息接收者的反馈。

沟通之后的行为表现是否达到管理者想要的沟通效果，这对管理者而言，是至关重要的。

所以不能够让他人代为收集沟通信息反馈，尽可能的自己收集并评估沟通效果。

员工训练

一、何时训练你的员工？

训练应在雇用新员工的第一天开始，新员工踏出正确的步伐，就像棒球员在第一局就得分领先一样，而成功的机会因此而增加。

训练刚进入公司的员工，这种通常称为职前指导训练，就像在俱乐部的会议里介绍朋友们认识那些不熟悉的人，以便让他们感到自在，假如你必须离开他们去做你的事时，你会偶而回来看他们是否相处融洽，新进员工也一样。

你必须照顾他们就像他们有家一样自在。

二、如何开始？

当你雇用新员工时，第一个步骤是说明新的工作内容。

有些公司，特别是大公司，人事管理员或部门经理会将公司的各项规定和条文做一详细说明，不管是由谁来介绍，员工都应对公司各方面有一深切的了解，杂乱无章的说明或毫无效率的训练，对公司来说是一大损失。

因为不少金钱和时间浪费在员工身上，但如给新员工良好的公司形象，员工通常会非常的卖力和尽职，要记得员工是公司最宝贵的资产，必须好好照应他们。

好的职前介绍是推销公司最好的方法，也是让员工更有向心力。

三、告诉新员工什么？

当新员工开始工作时，必须给予他们有关公司的各种资料外，并讨论以下几点：

1、多少薪津、何时付、扣些什么；

2、工作时间、上、下班时间、中午休息时间；

3、公司的规定、政策及各项手续；

4、工作的运作及应负之责任；

5、公司对员工的要求及各项管理；

6、公司福利：

如假期、病假、事假、产假及奖金等；

7、晋升机会；

8、公司训练的内容；

9、公司经营的目的；

10、向员工介绍新进人员。

四、训练获取的十大利益

员工经由训练受益外，公司相对的也会受到许多利益，例如：

1、增加生产力

受过训练的员工比未受训练的更能发挥工作效力，也由于员工在智慧、技巧和教育上更上一层楼，因此，生产结果也相对增加。

2、减少缺勤

在第二次世界大战时，有一个研究机构调查指出，纽约的六十三个大工厂里，那些经过训练的工人减少了38%的缺席率，所以不知道如何完成工作的员工，比较多找理由待在家里；

3、减少跳槽

研究指出：

那些受过训练的员工比未受过训练的减少一半的跳槽机率；

4、减少意外的发生

根据过去的记录，那些未受过训练的员工比受过训练的员工多出三倍的意外机率，特别是操作危险的机器，而未受过训的员工在使用工具或设备时，也会感到毫无自信或不适，因此容易紧张而造成意外。

5、减低损坏和损耗

大部份的工作会造成机器或设备的损坏和损耗等，至于未受过训的员工更能使公司花费更多金钱。

6、增加学习率

经训练，员工就不会有困难或错误发生，而有效率的工作也使学习率增加，新进的员工也会更快的适应工作环境。

7、增加学习力

受训的新进员工，基本上很快就会有好的工作效率，自然的学习力也就跟着增进。

8、准备晋升

训练不但帮助员工做好他们的工作外，也帮助他们学习更高一层的职务，如果员工有能力并表现良好，训练则能使他们为将来的管理职位做一准备。

9、提高个人的自尊心

当员工变得更有能力和自信时，他们对自己和工作便有更好的感觉，自尊心也因此提高。

10、增加独立能力

由于管理者的训练和给予员工的信任，员工因此能做出更多的决定，对工作也更加充满自豪感，并有更强烈的安全感。

能在错误发生前就做好训练及预防准备是聪明的作法。

山姆雷本说：

“任何驴子都会踢坏谷仓，但就得靠好的木匠制造一牢固的”。

好的木匠就是那些能了解新进员工，接受训练价值的公司。

五、由谁负责训练

原则上训练应由公司的管理者来策划和执行，因为掌握人事资料对管理者来说是非常有帮助的，况且训练员工也是管理者主要责任。

当你缺乏时间或直接的工作和知识，而无法训练员工时，你可以找其他人来代替，或找公司现有的专业人员，但不管怎样，管理者还是所有训练人中的最佳人选。

优秀的管理者知道，来自其他同事的支持和援助，是他们最佳训练工具，今天最常被用到的方法是“伙伴方式”，这种方法是人对人或一对一的训练方式，管理者员通常会请一位具有经验的员工与一位新进人员共享，并在他工作的同时，教导新员工如何做好份内工作，因此一个有经验的员工在头几个星期内，成为新员工的短期训练人，由于管理者无法百分之百的将时间花费在新员工身上，所以他们利用有经验的员工来协助他们训练。

为使训练具有长期的生产效益，须具备以下特定的情况：

1、员工本身必须感到训练的需要

假如这种需要不存在，那就应发觉不存在的原因和如何使其认为训练是必要的。

2、配合员工的需要

训练必须根据员工的问题和需要而做，以满足新进人员个个需求及问题的解决

3、引导至有用的技能

训练应引导到有用技能上以便在工作上学以致用。

4、朝向良好的人际关系

在每一项训练里，了解良好的人际关系对工作来说是非常重要的，员工必须学习如何与他人共处以及遵循指示。

5、藉由经验学习

让员工亲身经验扮演其角色，真正的使之投入并与团体相互影响，比向员工说教的好，传达经验是最好的使用方法。

6、给予充分的时间

没有一位新进人员能将第一天所学习到的百分之百的发挥出来，必须给予时间练习，以融化为已有并建立起自信心。

7、员工必须有激发性

员工必须有激发性，要不然训练的结果将会达不到预期的目标。

8、训练加强

在训练过程中须不断地反复复习和记忆，以便员工能消化所学到的概念及内容。

四个重要的训练步骤

步骤一：

员工准备

除非一个人心里已准备好，要不然是很难去学习一项新事物，所以首先得先帮肋新员工准备好将教导的东西，在准备的同时，考虑下列几点有效的技巧：

1让员工尽量放轻松：

多了解员工，与他们谈谈，使他们对训练人员和环境觉得没有压

力，假如一个员工对训练人感到害怕，将无法学好，所以尽量让他们在轻松的情况下

学习。

2表明你所要教导的内容：

评估新进人员看他们知道多少，不要浪费时间教导他们已经

知道的东西。

3激发人员学习工作技能：

给员工特定的理由和利益，使之学习新概念和新技能，使训

练更有趣，亦达到个人奖赏。

步骤二：

展现技能

在帮助员工做准备及学习后，接下来就是展现所学的技能，不要只告诉员工如何做，实际上藉描写、说有、示范给他们看，使员工能亲眼看到工作如何完成，有两面三刀项技巧能帮助做此示范。

1强调每一点：

在工作的过程中强调每一个步骤的重点。

此不但能帮助员工事后记起每

一点，其学习过程也更为容易了。

2清楚和完整的指示：

管理者最大的错误是教导太多，以为每一个都了解所教导的，假

如你一次教太多，只会让学习者更为混淆，你得多花时间复习或从头开始，要有耐心，

不要给员工多于他们所能吸收的。

步骤三：

让员工实习其技能

这是当员工都已学习和获有知识和技能时，在你的监督下让他们去实习并在身边让他们

知道所做的结果，一旦有错误发生，你便知道员工未学习到的地方，让员工问你重复其

步骤并解释其重点，一直到能胜任为止。

步骤四：

彻底追踪

这是最常被忽咯的一点，因为我们总以为员工会记得所教导的东西，为了保有长期实行

可考虑下列几项技巧。

①寻找协助：

训练完后，让员工知道在需要时找谁帮忙，一个具有经验的同事是最好的

协助帮手，这也称为“伙伴方式”。

②经常检查：

花些时间检查员工的情况，表示你对员工的成功仍表关切。

③逐渐减少其批示：

到一定准时，应让员工发挥工作技能的自由，使员工能提高往后工

作的自信心，过多的管理反而阻碍员工的主动精神和自信，因此当他们达到标准时，

就让他们去自由发挥推动力。

什么是推动力？

人类是最复杂也是难管理的动物，因为

我们一直在世长，改变每一天都与昨天或数天前有所不同，我们带着希望和野心到工

作岗位上，同样的也带着个人问题与缺点，我们大部份人都要工作提供我们许多需要。

有些视工人为理想中物质或生活的金钱来源，另外一些人则视工作为挑战、自尊、以及个人进步与成就，大部份的雇主了解员工的期盼多过地他们的实际价值，雇主也了解不满意，不快乐的员工，通常做事也是无效率的员工，其生产效能大部份高于一般的标准，因此，聪明的雇主，会尽力提供他的员工一个满意的工作，这也是推动力的一种方法。

“推动力是来自个人内心，它促使达到个人的目标”

以下将以重点式的帮助管理者明白一些理论，因它能更清楚解释你员工背后的一些行为。

你了解的愈多，越能影响他人举止态度，身为管理者，主要的责任也就是影响他人的行为，培养出更有效率的员工。

A马斯洛需求层次

这是最公认也是最受欢迎的一个理论，马斯洛曾经是位生理学家，他认为人的动机是受

五种基本需求的影响，他们是：

1生理的需求：

此需求为满足人的生存，如食物、水、氧气、宿泊等。

这也用在企业

等团体里。

如：

基本薪津，以供生活、工作环境及晋升等条件。

2安全的需求：

也就是稳定、安全、自西有保障，有秩序的环境需求。

企业体里就是安全的工作环境，公平合理的规定，工作保障及晋升等条件。

3社会的需求：

包括社交活动、情感爱和友谊，而企业体里就是指工作上与他人的相互影响、并在友善与支持下接受监督管理、团体互助、以及培养新的人际关系等机会。

4被尊重的需求：

也就是满足、自信、独立、力量、信心以及被他人赏识与背定的感觉，在公司里，可能包括对工作的感觉，责任与成就，而且任何满足工作应得的报偿，如：

奖金、升级及职位上的头衔等。

五自我实现的需求：

这是最难辨别的需求，因为它常涉及到个人渴望与潜能，以及各种技能、才能和情绪。

马斯洛认为那些有自我实现的人，对现实有清楚的认知，他能接受自己和他人，是个独立、有创意和心存感谢的人。

在企业情况下，自我实现包括以吸收工作的潜能在价值，做为创新和成长，同样的利用宽舒的结构，自我发展，以达到个人的进步。

掌握员工的方法与技巧：

1赞美要有诚心：

每一个人都希望当工作圆满达成时被称赞和肯定，人们最不喜欢的

就是“例行公事般的口头谢谢，这样比不谢好”。

要确信赞美须使用恰当，因为员工知道他自己所做的结果是好或坏。

②促使员工参与：

每一位员工都有渴望被融入团本中，再也没有比帮助员工参与决策更

能助长他们的社交与自尊的需求，好的管理者在建立公司目标和标准时，大多能询问

员工意见如何。

③让员工感到有趣：

许多工作做久了便会觉得无聊或厌倦，同样的，假如员工对工作失

去兴趣。

即使环境优良，也会感到无味，管理者应当确认这些无聊的工作。

然后想办法改进，有一个方法就是“工作扩大”这是当工作份量增多时，工作轮调，也是另一种方式，如每两时或每两天轮做不同的工作。

④促进团队合作：

促进团体合作能帮助员工满足他们的社交需求，友好方式，就是许多公司循用的方法，也就是请员工帮助其他员工。

5工作与奖赏：

大部份的管理者从未想该给嗣什么奖赏才值得，管理者通常只想到加薪才是唯一的鼓励方法，实际上有其他更好奖赏主法，例如：

指派做特定的工作或用在新职员的训练上，让员工知道由于他们表现优异，他们是目前公司最重要的一员。

6视员工为一体：

管理者不能以相同的激发方式来对待所有员工，因为每一个人都有不同的需求和希望。

大部份的员工都希望你给他特别的注意，并视他为一个特殊的个体。

7回应员工：

没有一个员工愿意在黑暗的情况下做事，缺少管理者回应，会导致员工无肋的沮丧，给予回应不只是固定的赞美，它也需要非正式的回响。

8给予头衔：

头衔能引起员工对工作兴趣在与他人相比较下，员工会由于工作头衔而感到地位的提升，例如：

旅馆侍者称之为服务员，柜台小姐称之为接待员，大学老师则称为教授，因此给员工一个适当的头衔，将会带来许多好处。

9工作环境：

不好的环境是无法激发员工的士气和效率，改进配置及设备，才能促进员工的生产力。

10假期支付薪津：

现在的公司已越来越普遍的使用奖赏方式对待员工，最好的方法定期给假，并照付薪水，让员工有一个休息的机会，改变环境轻松一下假期是一项投资，它能换回员工更有效率的生产。

11员工建议系统：

这是利用员工的意见，做为将来改进系统组织的一项方法，它让员工有参与的机会，而所有提出意见，不管公司接受与否，都应有所答复，至少让员工觉得他们的意见已经被考虑过。

员工问题的处理

员工问题发生的潜在征兆：

管理者在解决问题和纠纷前，须先确认员工焦虑的一些征兆，至于问题潜在的确认方法，应注意公司问题员工的行为。

有些行为和讯号的改变，显示出下列几种情况：

1喝太多酒：

某人