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从开放系统观看个体人力资源对组织资本的贡献
南京理工大学泰州科技学院
学年论文
从开放系统观看个体人力资源管理对组织资本的贡献
院系:
商学院
专业:
人力资源管理
学号:
姓名:
指导教师:
提交日期:
2011年4月28日
姓名学年论文成绩
评语:
指导教师(签名)
年月日
目录
1绪论…………………………………………………………………………………1
2开放系统…………………………………………………………………1
2.1开放系统的含义…………………………………………………………………1
2.2开放系统的特征…………………………………………………………………1
2.3开放系统的组织理论模型………………………………………………………2
3人力资源与组织资本…………………………………………………………2
3.1人力资源……………………………………………………………………2
3.2组织资本………………………………………………………………3
4从开放系统观看个体人力资源对组织资本的贡献………………………………3
4.1传统系统下的弊端…………………………………………………………3
4.2开放系统下的贡献………………………………………………………………4
结束语…………………………………………………………………………………6
参考文献………………………………………………………………………………7
中文摘要
虽着人力资源理论的发展和知识经济的兴起,知识逐渐被认定是经济增长最重要、最活跃的因素,是生产的核心,人是知识的载体,个体人力资源对其影响较为深刻。
在这样的开放系统下,个体人力资源备受关注的同时,与之相关的组织资本也尤为引人注目。
受到学者同样关注的它们,在当今的开放系统下,存在着千丝万缕的联系。
本文重点讲述,在开放系统下,个体人力资源对组织资本的贡献。
关键字:
开放系统,人力资源,组织资本,贡献
从开放系统观看个体人力资源对组织资本的贡献
(南京理工大学泰州科技学院2009级人资1班225300)
指导老师:
1绪论
有组织的地方,就一定有组织资本,这是毋庸置疑的。
在当今社会,个体人力资源注重自身的发展,自我价值的实现,在此同时,个人又为组织资本做了怎样的贡献,在原来传统系统下存在哪些弊端,这是我一直都很想了解的问题。
本文就简单讲述一下我自己的观点。
2开放系统
2.1开放系统的含义
系统论的术语之一,指一个系统不仅发生能量的输入和输出,而且发生物质的输入和输出,与外部环境有物质和能量的交换关系。
有机体的活动和社会活动都属于开放系统,都需要不断地与外界环境进行物质和能量的交换,来维持系统自身的生存和发展。
2.2开放系统的特征
开放的组织模型的基本特征:
(1)开放系统是面向外部环境的,构成开放组织的基本要素是人。
组织从外界输入资源、能源、信息、经过转换向外界输出产品和服务,这一转换过程是由人来完成的,因此,有必要了解和研究人本身;
(2)开放的组织是分工有序的、整个社会系统中的一个子系统。
这个组织包括结构子系统、级数字系统、心理社会子系统、目标与价值子系统和管理子系统,组织被看成是一个流动式的网络结构;
(3)开放系统中组织成员之间的沟通方式是平行的,因为组织是一个扁平的结构,并不断从外界输入信息,使组织成为一个反馈系统;
(4)组织是一个有正式组织和非正式组织构成的系统。
组织不仅是一种职责关系结构,且由于成员的相互交往也存在一种无形的影响力,这种影响力不仅贯穿于上下级之间,而且也存在于同级之间。
2.3开放系统的组织理论模型
不难看出,与传统的组织理论模型相比,开放的组织理论模型是:
(1)用“人性的”代替“机械的”。
传统模型中,组织结构的运行是由严格的法律条文、权力等级来规范运作的。
而开放模型强调人的性格的整合性。
各组织成员因出身、社会环境等不同造成成员之间性格的差异,不同人格的人对事物的认识、理解、看法不同,从而产生冲突,这是必然现象;
(2)用“动态的”代替“静态的”。
传统模型中,组织的基本运行都被严格的法律条文或等级授权所规定,成员之间缺乏互动。
而在开放组织模型中,人是有思想、有感情、有意识的。
在组织中,人员不仅处于正式的组织关系中,而且还经常处于非正式的接触中;
(3)用“功能的”代替“结构的”。
传统的组织结构研究只能了解组织的职位、层次,却不能知晓组织人员的技能及能力如何。
只有功能研究才能剖析组织的内部状态,因为开放的组织模型所进行的是全方位的、系统的研究;
(4)用“心理的”代替“胜利的”。
早期的传统模型组织理论试图突破人的生理极限,把人当成生产工具。
开放模型则认为,人的行为是其心理及冬季的反映,人的需求与动机绝非只限于生理的满足,而是由更高层次的递增需求。
3个体人力资源与组织资本
3.1人力资源
关于人力资源,目前有多种解释,在此认为是具有一定能力的人(总和)。
因为它不仅体现了人力资源的质的规定性(即“人”),而且体现了其量的规定性(即“人口”),同时,它也强调了作为人力资源的人应具备的基本前提——有劳动能力或服务潜能。
在此解释一下人力资本的概念,在我国,李忠民将其解释为“凝结在人体内,能够物化为商品或服务,增加商品或服务的效用,并以此分享收益的价值”。
人力资源和人力资本都是以人为基础而产生的概念,研究的对象都是人所具有的脑力和体力,从这一点看两者是一致的。
而且,现代人力资源管理理论大多都是以人力资本理论为根据的;人力资本理论是人力资源管理理论的重点内容和基础部分;人力资源经济活动及其收益的核算是基于人力资本理论进行的;两者都是在研究人力作为生产要素在经济增长和经济发展中的重要作用时产生的。
3.2组织资本
组织资本是组织成员在特定的组织环境下,协同工作而形成的、能够为组织创造价值的资本形式,它根植于企业的价值观体系、组织结构、业务流程、组织制度、知识管理系统、客户和公共关系系统之中。
(1)组织资本的不可见性与计量的复杂性。
组织资本属于企业的无形资产,但是组织资本是存在于组织之中、由组织成员在开展组织活动中所逐渐形成的合力,是一个有机整体的资本总量与组织中原来单个成员的资本个体量简单加总的资本之差额;
(2)组织资本的历史积累性。
组织资本的积累会提高经营效率。
在发达经济中,生产不仅需要资本、劳动力等传统要素,也需要技巧、组织机构、流程、文化和其他被称为无形资产的集合性因素;
(3)组织资本形成的费用性。
由于组织资本主要依靠组织成员及组织内部的信息交流、学习等过程中形成,需要时间、需要渠道、反馈与鉴别、甚至学习,以及长期的积累,必然会发生相关的费用。
4从开放系统观看个体人力资源对组织资本的贡献
4.1传统系统下的弊端
(1)把人的劳动作为一种在企业生产过程中的耗费或支出的“成本”来认识的。
这种认识把人等同于物,认为社会工业化的发展是以物力资源的作用为基本力量的。
在这种情况下,对人的管理实质上无异于物。
所以在传统系统下就在于如何降低人的成本,少用人,多出活,以免增加人力成本的支出;
(2)习惯于长期以来形成的固定模式、程序进行操作,造成录用与使用相脱节,使用与培训脱节,培训与晋升、奖励脱节等等。
同时,企事业单位尤其是民营企业普遍实行职业终身制和职务终身制,人员岗位相对稳定,这对于员工个人发展和组织目标实现都极为不利。
把人视为管理控制的对象,对组织发展的需求和员工的需求缺乏主动性和灵活性;
(3)管理比较传统、保守、被动、例行公事,过分强调人适应工作,重事不重人,管理活动局限于给人找个位置。
且强调单方面的制度控制和管理,视人为组织的财产,重拥有不重开发,员工被动接受工作安排,无选择余地和有序的流动,结果造成人力资源职能与战略之间缺乏动态的适应性,使人力资源部门的工作也往往处于一种被动状态。
4.2开放系统下的贡献
(1)降低成本,节约资本,良性循环。
事前成本在整个成本中占有一席之地。
若要防止事前成本流失,就需做好产品设计成本和原材料成本的控制。
如今企业开发新产品,都讲究“三个可行”,即市场可行、技术可行、经济可行。
降低成本要从源头抓起,设计人员是相当重要的。
在产品设计阶段,经过培训后的人员必须对材料质量、加工工艺等做好成本估算,不仅保证质量过硬,而且要价格从优,达到资本最优化,企业利润就有可能成倍增加。
利润上去了,企业就能大刀阔斧地利用资金进行再生产、再投资,使企业规模不断扩大,并进入一个良性循环发展系统。
在员工福利方面,利润的增加也会使员工的福利待遇提高,从而有效地调动员工工作的积极性,为企业带来更多的利润。
这不仅降低了企业成本,还遏制了资源的浪费。
如何控制成本,这都是人在起着决定性的作用。
成本水平的高低,直接决定着企业的经济效益,也影响企业的生存与发展。
一个成本水平较高的企业,将会因为成本的原因而丧失市场竞争力,出现亏损,甚至倒闭。
因此,个体人力资源能够减少成本,增加组织资本,提高企业竞争力,也被多数企业用作击败竞争对手的重要手段。
(2)个体人力资源资本化,提升组织资本。
人力资源资本化是将人力资源的相关投资性支出,通过一定规则转化为与人相关资本的过程。
实践中表现为,企业通过有效的人力资源管理将静态的、潜在的人力资源“激活”,使之成为能够直接投入生产的资本,从而形成组织的竞争优势。
培训是一种对人力资源进行投资的过程,其产出是提高员工的素质和加强组织的凝聚力。
通过培训,可以改变人的工作态度、更新技能、改善知识结构,从而激发员工的创造力和潜能。
作为吸引、保留和激励员工的重要工具,科学的薪酬体系对于“激活”人力资源至关重要。
薪酬体系影响着公司内部的组织氛围,和员工之间的相互关系。
如公开的薪酬使员工与管理层,下级与上级,员工与员工之间的关系优化,形成一种信任、坦诚相对的关系,有利于增强企业的凝聚力。
合理并适用的员工参与机制有利于调整员工之间关系、改善公司内部氛围和留住人才。
科学的绩效管理将改善人际关系、提高员工技能。
科学的绩效管理过程中,管理者将作为员工的绩效合作伙伴,以“帮助者”和“支持者”的身份,与员工一起,共同制定绩效目标,共同探讨成功的办法,共同分析实现目标的障碍和困难并排除之,最终实现使绩效管理落到实处。
在对员工的业务表现进行评估的同时,还要帮助员工认识自己的潜力,告诉他们特长在哪里,应该达到怎样的水平,以及某一岗位所需要的技能和应接受的培训。
结束语
社会在不断地发展,时代在不断地进步,一切都在变化。
个体人力资源对组织资本的贡献是绝对不仅仅只有上述那些的,如何进一步挖掘他们的潜能,提升他们的价值,对组织资本做出最大贡献,这也是一个值得深思的问题。
参考文献
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2~11.
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