今日打卡学习 如何对一线员工进行薪酬激励.docx
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今日打卡学习如何对一线员工进行薪酬激励
今日打卡学习:
如何对一线员工进行薪酬激励?
普工、服务员等一线员工对薪酬表现较为敏感,更为看重薪酬激励这种直接的激励方式。
那么,对于一线员工的薪酬激励方式有哪些,该怎么来用好?
等等这些问题,都是我们要重点考虑的。
那么,请问:
你们公司对一线员工的薪酬激励是如何做的?
请具体分享。
我们公司基层一线员工的代表有两类:
工厂的生产员工和客服部门的安装人员。
他们的薪酬较为单一,大部分收入主要是月薪,收入对比其它岗位员工来说也较低,他们对“每月能拿多少工资,工资是怎么算出来的,是否算对,是否公平公正”等问题比较关注和敏感。
因此对于他们的薪酬激励,讲究的是简单直接,公平公正,用“多劳多得”来激励他们。
最简单省事的方式莫过于是拿固定月薪,按能力和经验给他们定级,按级别从低到高拿对应等级的月薪,但这样做却没有太多的激励作用。
居然固定月薪无激励作用,那就来个“无底薪,全拿计件或提成工资”的模式。
这样也不妥,因为又走了另一个极端,没有了底薪的保障,他们拿什么力气和激情来干活?
长期有稳定的订单来源还好,一旦遇到淡季或订单不足时,他们立马就走人了。
尤其是现在的90后新生代员工,更是如此。
因此,对于他们来说,比较好的薪酬组合应是“基本保障底薪+计件工资或服务提成+各类奖金”。
其中,基本保障底薪是固定不动的,不受淡季或订单多少而影响,那怕是没有订单,都不能少。
为了更有激励性,也要根据员工的能力高低和经验不同来评级,让级别高的员工拿更高的固定月薪,并设定好清晰的各级别达标评定标准,告诉他们,以激励他们往更高级别努力或晋升。
计件工资,重要的计件单价要定的合理,太高企业吃不消,太低了又没激励作用。
如何制订合适的计件单价,这要通过人工成本预算分析和标准工时定额测算来获得,怎么来判断你的计件单价定的是否合理?
一般的熟练员工都能拿到不低于市场平均工资水平的(至少持平)即为较合理。
各类奖金,对于我们工厂的生产员工来说,那可就种类多了,产量奖、质量奖、成本节约奖等都有;同样的,安装人员的工资,除了安装提成,还有效率奖、服务满意奖、成本节约奖等,只要达标或超出目标的,都可获得相应的奖励。
另外,为了激励他们多为公司服务,留住技能熟练的老员工,我们还给他们增加了每年100元/月的工龄工资,连续在公司做满5年以上的员工就可以享受500元/月的工龄奖(最多五年封项)。
最后就是跟公司整体效益挂钩的年终奖,对他们来说,也是一项必不可少的薪酬激励。
在我们公司,一般年底双薪还是有的。
总的来说,我们公司一线员工的总体薪酬水平处于行业中等偏上水平,这种有保障、有激励的薪酬模式,他们还是比较满意认可的。
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照例,推荐下今天的学习指南,更快的学习精华:
看到今天的这个主题,我回忆了这几年的经历,今天给大家分享一下,也顺便自己做一个总结。
1.针对计件形式的。
①保底工资:
保底工资执行的是计时的,小时工资由公司通过讨论、实际测算最后得出的小时工资。
一方面为了保证生产淡季时员工的生活保障,另一方面新进人员技能还没成熟,计件效率达不到,这也是对这类员工的生活保障。
目前这保底工资也大大高出当地的最低生活保障水平了。
②计件工资的计算:
个人产量*产品单价。
③质量奖罚:
产品质量是企业生产的生命线,有了量更有质,企业的发展之路才能走得更远。
设置产品质量奖,此项指标根据品管部统计的返工率、不良品率来分为几个档次,返工率和不良品率越低,质量奖越有保障,要不然就是这奖金越来越少,达到某个底限,就是一分钱也拿不到了。
③产品材料的损耗。
这点其实和②点有想通之处。
但是这条不是奖励,而是罚了。
返工率、不良品率越高,这材料损耗就越大。
公司鼓励大家把控好品质,争取多拿质量奖,减少材料损耗扣款。
④加班费。
虽然是计件的,但仍然还有加班费这一块的,加班小时工资根据当地的最低工资标准来测算的并乘以相应的倍数。
所以平时的晚班和周末,员工的工资除了计件的之外还会多了这块加班工资。
⑤另外还有一些岗位津贴、满勤奖、工龄工资、伙食补贴等。
⑥计件类型的实发工资总额=(计件工资+质量奖+加班费+满勤奖+岗位津贴+伙食补贴+工龄工资)-材料损耗-社医保代扣款。
2.针对计时、月薪制的一线员工。
这种的其实不好操作,不过公司把小时工资与计件工资之间的换算整清楚了,那还不错的。
相对会比较简单。
对于一些工序比较简单的重复性的企业也可以执行。
薪资结构:
实发工资=(基本工资+绩效工资+加班工资+满勤奖+工龄工资+餐补+其他补贴)-社医保代扣-住房公积金-其他代扣(水电费之类的)。
基本工资:
可以统一设置为当地最低工资标准,也可以为了平衡不同岗位之间的加班工资,而不同岗位等级有分档次,但总的目的是减少企业的人工加班成本。
绩效工资:
日产量、月产量、返工率、不良品率、产品损耗率这些是硬性的考核指标。
加上其他的一些个人态度、行为习惯等等。
这样可以避免一些大锅饭的滥竽充数的员工。
加班工资=基本工资/公司规定的上班时间(不规范的公司用208小时计算,规范的用21.75天计算出小时工资)*相应的倍数。
也有些公司的加班工资是直接和员工约定一个数额的。
不过个人觉得想要规避法律,不至于那么明显的挑战法律的话,最好还是用基本工资/21.75/8*相应的倍数(这基本工资不能低于当地最低工资标准)。
如果是计时的工资,那么最好还是用当地公布的最低小时工资来计算,但是这样的话,人工成本会增加很多,很多老板会不舍得的。
还是得综合考量一下,也可以申请综合工时制。
另外这一线员工的内心其实很容易满足的,比如说发工资每个月都准时、不随意克扣员工的工资,平时老板亲临现场指导或帮忙下,他们都会觉得很感动。
员工如果加班的话,给予一些人性化的点心等,他们心里也会很感激。
还有平时谁都会偶尔有点事情的,适当的话,给予时间处理,不那么严格克扣,他们也是感激的。
这点倒是公司规模不是很大的时候可以这么做,大公司会让有些人抓空,偷溜耍赖。
今天说的有些多,但是个人觉得要怎么做,还是得跟着大环境走,根据企业的实际情况,有能力规范的尽量去规范。
由于基层员工的生产产品或服务质量是与客户直接对接的,因此在薪酬设计上与普通部门稍显不同。
应发工资=(基本工资+计件工资)*品质系数*浮动薪资系数
解释:
基本工资一般为本年度市最低生活标准
计件工资这个实际就是多劳多得,对服务业来说可以指定为推荐成功率与薪资对照给出的薪水
品质系数是合格率,在0-100%之间,对服务员来说是(1-投诉率)
浮动薪资系数与品质率挂钩,比如连续3个月达100%,则第4个月起,浮动薪资系数上调为1.1,半年达100%,则从第7个月起系数上调为1.2
此外,除了合理的设计薪资体系外,还可以设计额外的补助项和单项奖。
例如为
了保证在特殊工期时的质量问题,员工在自觉值班的情况下,公司支付120%的
工资,设立最佳生产能手,最佳微笑等单项奖。
一线薪酬激励:
1、 1、 计件工资:
多劳多得,简单直接,员工心中有数。
2、 质量工资:
在追求产量的同时关注质量,完成质量不单能拿到质量工资,在年末还有可能得到质量之星的奖励。
3、 技能等级工资:
根据技能等级给予技能工资(从50-200元),技能工资随技能等级每季度调整一次并进行张榜公布,技能好的员工不但技能工资拿了,操作机台数会得到保障,技能上不来的员工操作机台数可能就会减少,产质量也降了。
这是收入和面子的双重问题,这种激励的力量是非常大的,员工对待操作技能考核是非常认真的,在班中空余时间或班后休息时间都会自觉得进行操练。
4、 节约奖励:
这个奖励是固定的50元。
如织布工段,纱线在用的时候经常会遇到员工随手把小脚料丢进废物桶,一经查出50元就没有了,严重的还要倒扣。
实行这种奖励后物料消耗能保证在定额内。
5、 安全奖励:
80元,不出现工伤80元就进口袋,出现工伤就没有了,工伤率大大下降。
6、 岗位补助:
需要上夜班的员工和岗位环境较差的,根据上夜班的天数给予一定的岗位补助,减少夜班人员的请假率。
7、 操作多面手奖励:
鼓励员工进行轮岗,学习不同岗位的操作技能,在某些岗位任务失衡时可以进行灵活调配,提高员工的利用率,同时保证员工的收入,人员相对稳定。
8、 劳动保护用品:
除了正常发放岗位使用的劳动保护用品外,每月还有几十元的日常生活用品用发放。
9、 年终奖励:
最佳操作手、质量之星等都是为一线员工设置的激励。
9、 非物质奖励:
除了薪酬之外,还有一种精神激励也是挺见效的。
对员工一些好的表现和行为进行即时表扬,如感谢信,板报事迹宣传、表扬等。
一线员工的薪酬奖励不但要细致,最关键好要直观、 易懂,让员工工作一下月下来就能算清楚自己能拿到多少收入,大家才会安心地在企业继续工作。
欢迎对我的征文《朋友、慎为薪动》提出您宝贵的意见和投票,地址:
小编有个习惯:
就是所有解题都要先分析,对方的需求是什么?
再针对需求去做方案与制度,小编说的方法再经典,大家看不懂,或是看懂了不会用,那就不是目的,希望大家也能跟着一起去学会这种思考方式!
开篇先问问自己:
(1)目标和目的是什么?
(2)目标受众是哪些?
(3)目标受众的特点是什么(4)目标受众的需求是什么?
(5)怎么打动目标受众?
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1、普工、服务员普遍特点:
文化水平不高,基本需求容易满足,你给他设高压线,他也给你设了高压线,触碰了,就算花上九牛二虎之力也拉不回。
2、普工和服务员的需求是什么?
那么普工和服务员(这里不包括小组长、拉长、高级工程师、领班等基层管理和高级技工类职业)一般有什么需求,我每年在回家的火车上都会问一起返乡的民工朋友们,总结出来以下三点:
(1)包吃住
(2)看病能报销
(3)一年存个二万元
这三点要求可能对很多非普工,包括我:
虽说已经是经理岗位的员工来说,也觉得要求挺高了,但对于普工来说,这并不高,他们挣的是血汗钱,只是消费理念不同罢了!
3、需求的必要条件:
(1)包吃住:
吃食堂一荤二素,管饭饱(这点我们不一定做的到吧,吃过公司食堂的人一般都知道,很多人都不要吃,别说食堂、就连中式快餐店、有些炒菜的饭店很多人都不要吃)
(2)看病能报销:
这也是企业要交社保的必要条件,这里就不细说
(3)一年存二万元:
我现在都存不到,他们是怎么做到的,2万,相当于月1700元,对于他们来说,一个月有1000-1300元钱花已经足够了,电话费50元、日用品80元、衣服300元,化妆品(烟)200元、零食聚餐300元、其它100-200元,这样就够了,他们省的是住宿费和吃饭的费用1500-2500元。
4、工作要求:
我们的要求是双休、8小时以内工作制
他们的要求是单休没问题,一天工作12个小时没问题
但是谈好的薪资和加班费一定要给!
5、一线员工的薪酬模式
(1)提供吃住:
根据当地的标准核算成本
(2)明确的计提模式:
计件提成、计时提成在1000-3000之间不等
(3)基本工资核定:
现在一般在1800-2500之间,根据区域进行调整
(4)节日福利:
一箱水果,几个棕子,一袋大米、一桶油都会让他们感激不尽。
(5)按时交纳社保
(6)表扬、年终表彰加上适当的物质奖励
(7)多搞搞业余活动和关心关心员工生活
6、注意事项
一切都需要按时给予!
就是对一线员工最好的激励,我觉得这些很浅而易懂,就不细展开,大家学会这种思给模式就好!
一、一线员工,不仅是企业生产、发展的主力军。
也是一支不可或缺的生力军。
因此,如何“薪酬”激励机制,充分发挥他们的作用非常重要。
企业制定对一线员工的“薪酬”激励的意义:
(1)通过营造“薪酬”激励机制,营造良好的企业竞争环境。
(2)通过充分发挥员工的工作潜能,最终提高企业的经济效益。
(3)通过薪酬激励,能真正体现员工的价值,成为每一个人的体面劳动的体现。
(4)通过营造良好的“薪酬”激励机制,不仅留住优秀的人才(员工),也更要留住员工的“心”。
二、从总体上规划,考虑到企业的性质和分工,制定了规范的员工薪酬激励机制。
(1)要确定良好的一线员工的薪酬激励方案。
(2)一线员工的薪酬激励的制定原则是:
最大限度地提高员工薪酬,使员工的工作积极性和主观能动性得到有效的发挥和发扬。
(3)既要能激励企业的发展和创新,也要充分尊重一线员工的创造力和贡献力,给予企业胜利成果的分享。
(4)要多充分听取员工的意见,也要充分考虑企业实际的给予能力和可能。
(5)做好企业薪酬激励体系,特别是做好一线员工的薪酬激励体系的创新和发展。
三、确定人力资源部作为薪酬激励管理机构。
(1)做好基础工作。
从数据开始,认真做好一线员工的薪酬激励的基础工作。
(2)要分析各自车间、工种、岗位的特性,了解第一手资料。
(3)主要是制定、实行不同的工种,实行不同的工资级差,这项工作是最基本的,也是非常重要的。
(4)要注意企业内的一线员工的总体工资水平的平衡。
要做到:
整体平衡,局部放开。
即:
既注意各车间、各工种间的相互平衡,也要注意与同行的平衡。
每月的员工考核一定要及时。
四、制定合理政策,实施有效程序。
(1)为了使一线员工对薪酬激励政策的放心、称心,一定要做到程序到位、手续完备。
具体是:
要将制度、管理办法、实施细则等一系列企业管理政策,在经过多方的征求意见后,经企业的“职代会”讨论、通过、公示后,最后由总经理审批实行。
(2)能否有持续的激励机制和举措,是企业能否持续发展的动力所在。
1)要经常关注国家政策,特别是有关企业薪酬方面的政策。
2)企业的薪酬激励政策,要与国家的政策、法律和法规相适应、相配套。
3)如遇到与国家的大政方针、法律法规不相符合时,要及时调整、改进。
4)企业自身,也要与时俱进,不断改进、调整一线员工的薪酬激励政策。
5)要经常与同行业、相临企业交流、沟通,以不断吸收经验、心得和体验。
五、要全面总结薪酬激励课题。
(1)要对一年来的薪酬激励体系、运作、管理等进行全面、细致的回顾、总结、考评。
(2)要勇于发现问题、勇于解决问题,并从中提出一些合理化的意见和建议。
(3)针对回顾、总结所提出的,找出规律性的东西,并在下年度的薪酬激励中加以改进和提升。
总之,要制定薪酬激励体系、确定管理机构、制定合理政策、实施有效程序和全面回顾总结等举措,来真正将企业的一线员工的工作积极性调动起来、发挥出来,以达到为企业的创业和创新服务,提高企业的绩效。
关于一线员工的定义应该是直接产生效益的部门下的员工。
虽与本案有所出入,但我们分别来说一下,重点在于题目所列的岗位:
普工、服务员之类的一线岗位从其岗位特点和属性上看有劳动强度偏高、劳动责任低、劳动条件差、劳动技能要求低、可选择范围大的特点,属于一个单位中最基础的岗位。
这类岗位的技术含量低,在一个单位中往往是薪酬结构的最下端,但他们又是不可或缺的,咱毛主席还接见过时传祥呢,企业中决不能有歧视。
对于这一类人员的岗位薪酬应该体现:
高基础低绩效的特点,因此我个人觉得采取宽带薪酬制更加适合,原因在于:
本身其工作性质决定这类岗位的人员难以被调剂到其他岗位,也就是说通过岗位调整上升的渠道相对不大,因此宽带薪酬制能够在本岗位通过绩效实现其晋升,实现了激励。
设立薪酬时应注意同岗位级差不宜过大,每月通过绩效考核实现其上升的目标。
同时员工只需要注意培养企业所需要的技术和能力并且在本职岗位上不断提升绩效既可以获得较高的薪酬。
对于销售类的业务一线的薪酬激励则应该是贯彻低薪酬高绩效的原则,较低的薪酬能够促进其业绩、较高的绩效则可以保证其总收入在同业具备一定的竞争力。
定期对通过对绩效方案的调整还以随时控制利润与成本的比例,相比薪酬的钢性原则,调整绩效方案的可行性更高!
又:
今天的简单点了,有负众望哦!
下周的福利咱们再看看,国企、外企、民企长短之处,我也向大家学习一下!
一线普工的薪酬激励最常见的就是计件工资,也是比较容易量化、容易操作的方法。
而对服务性的行业,一线员工的薪酬激励就比较难了。
我们公司就是服务业性质,对服务员的规范、标准、流程一大堆,但激励却很少,真的是“无过便是功”。
针对一线服务人员的薪酬激励,我以前的公司曾这样做过:
1、将一线人员绩效考核的分值最高设为120分,二线是100分。
当一线员工本月无奖无罚时,按100分计发,等同于二线员工。
如果一线员工本月表现优秀,有口头或书面的、主管领导或顾客的表扬、或其它形式的奖励,按规定给予相应的加分,一般情况,最高加到120分。
如果有重大、突出表现的另行奖励。
2、经常组织一线员工搞活动,服务之星评比、服务技能大赛等相关活动,成绩优异的给予相应的现金奖励,并张榜公布。
个人觉得这样的激励并不能足以满足一线员工的需求,一线员工还是公司流失率最高的部门。
我觉得一线员工的激励更应该注意以下两点:
1、尊重!
这是很多企业最容易忽视的因素,很多一线员工都有的感受,甚至很多一线自己也认为这就是一个不被尊重的岗位。
以至于工作完全是被动的,没有一点热情。
其实很多时候,不是钱的问题。
你的一句问候、主管的一句鼓励的话、完成任务时老板的一句谢谢,就能很大的鼓舞员工的士气。
他们更需要你的认同、更需要你对他们的尊重!
2、增加长期激励措施。
一线的员工比其它阶层的员工更期望一份稳定的工作,如果设计一套有长期激励效果的薪酬体系,让员工看到未来,他们会更愿意接受。
比如年功工资,前一段听说某企业的年功工资达到千元以上。
谁不愿意呆在这样的企业呢?
据说日本企业的员工忠诚度很高,很大程度上就是与他们的终身就业制和年功工资体系有关。
我本月的征文
《谈谈薪资保密这点事》
《如何做薪资调整》
欢迎大家来踩,多提意见!
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近期参加过招聘的HR估计都听说过“大学生一抓一大把,操作工却无处撒网”,正说明了企业对一线工人的供不应求,尤其是用工量较大的生产制造业。
一线工人难招、一线工人难留,让好多HR都甚觉烦恼,甚至是心力交瘁。
如何招人,如何留人,需要企业出台一系列的激励措施。
那么对一线员工的激励该如何做?
如何才能留住他们并让他们全身心的投入到工作中去?
一、金钱或物质激励
1、质量奖
2、超产奖
3、安全奖
4、夜班费、高温费、满勤奖
5、成本节约奖(如原材料的节约、生产刀具的节约等)
6、现场管理奖
7、年终奖
8、13或14月工资
9、特殊贡献奖
10、免费旅游、体检、节假日礼品及聚餐、生日礼金、花红等。
二、精神激励:
在我理解,非金钱和物质的就是属于精神范畴的。
1、重视员工,稳定心态
根据企业的人员离职原因来分析,“被重视与否”是主要原因之一。
很多人被问到时,都说打算回到农村老家,守着一亩三分地,种种地或树苗、养养鱼或螃蟹,同时在附近小厂打点零工赚一点点小钱,日子过得如此悠哉,何乐而不为?
打个比方,以前我们公司的后勤员工上班从不穿工作服,在食堂吃饭的时候看见穿工作服身上有油污的工人们都避而远之,,工人很无奈,也很是反感!
在这点我们现在给予了充分重视并得到很好的改善,工作期间,公司领导及后勤员工必须与工人一样,身穿工作服,甚至是参与到生产现场实际操作中。
2、组织员工活动,拉近距离
针对不同年龄段及兴趣爱好的员工,尤其是外地员工。
企业利用节假日或周末时间举办丰富多彩的业余活动,如年轻人的篮球、足球比赛,老少皆宜的台球比赛、扑克牌比赛,女职工的包粽子、包饺子比赛等等,而且这些比赛上至公司领导、下至公司清洁工都踊跃参加,让他们从不寂寞和孤单。
3、工作环境
一般的生产制造业都流行搞5S、6S、7S,目的就一个,把现场管理搞好,我们企业生产环境受到产品工艺的影响,现场不是很好,不可避免的充满着一些油污和灰尘等,我们采取两点措施:
a,投资清洁设备,勤打扫、清理。
b,购买档次好些的劳保用品,让员工尽可能不要蓬头垢面,不会让他们感觉自己的工作是那么的不“体面”。
4、培训提升
对于一些年轻的一线员工,他们学历层次高些,比较渴望上进,更希望得到成长和学习的机会,企业就针对性的选拔年轻员工进行学历再造或能力提升,创造技术职称评比平台,与高校联系举办企业大专班、本科班及在职研究生等。
三:
因人而异
根据马******需求理论把人的需求分了5个层次,分别为:
生理上的需求,安全上的需求,情感和归属的需求,尊重的需求,自我实现的需求。
后面的管理者们又进一步添加了另外两种需要的理论:
求知需要和审美需要。
每个人的个性都不尽相同,所以采取的激励措施也该区别对待,总之,找到合适方式才是最重要的。
作为HR,要站在公司和员工的角度来问几个问题:
首问企业为员工创造了什么样的条件,为员工的工作与生活“服务”了多少?
然后才去考虑员工为我们企业创造了多少效益,为我们的“服务”做了多少回报?
并继续欢迎大家为我的征文多提宝贵意见,再次拜谢各位:
第一篇:
《薪酬——有人伤“心”有人“愁”》
第二篇:
《薪酬管理要完善、员工激励须变样》
个人认为一线员工基本都是靠体力劳动的,他们非常看重薪酬激励,另外他们也非常简单,适当的给予关怀和激励,他们就会非常卖力的做事。
随着社会水平的提高,经济效益的提升,现在的一线员工除了生理、安全需求外,跟多的开始追求社交、尊重、自我实现的需求。
尤其是80、90后的一线员工。
我之前公司对一线员工的激励有:
物质的工作业绩提成激励,计件奖、计时奖、超产奖等根据产线不同的工种特性有一些不同的业绩奖励。
这些很多公司都有。
我想表达的是其他软性激励关怀方式:
OP(普工)关怀、DL(直接员工)晋升为IDL(间接员工)、能手评选、领导家纺、周日交流吧、春节老家慰问等,
OP关怀是正对一线员工的活动关怀,通过游戏、团队活动来进行沟通,聊天,小礼品奖励,了解他们来公司的适应情况,遇到什么困难,能提供些什么帮助等。
主要针对产线上的一些年轻的OP群体。
DL晋升IDL,针对产线上表现优异的,且沟通能力强,做事有方法的,有一定管理的DL,给他们进行产线管理培训,通过考核者晋升为IDL,享受IDL的福利,如IDL的住宿条件、不同颜色的工作服、工作牌等。
能手评选,针对产线上技术熟练但是沟通能力不强,没有兴趣做管理的一线员工,给他们一个尊重和展现发挥的平台。
。
定期会进行各种技术能手评选活动,评选出的能手将给与能手标识牌、能手证书和能手现金奖励。
,
高层家纺,主要是公司高层会不定期随机去宿舍访问一线员工,关心他们,实地了解生活上情况和条件,了解生活问题或困难并安排后勤部门及时处理解决,让他们无后顾之忧。
家纺完会安排一起晚餐,继续交流,解答疑问,晚餐结束一起合影留恋,主要是给员工营造一种尊重感和荣誉感。
周末交流吧:
主要是为那些单身的喜欢交朋友的一线员工提供一个交流沟通的场所,一般主要安排在宿舍区餐厅里。
主要是满足一线员工社交需求。
有点像有些公司的员工俱乐部。
春节老家慰问:
公司的高层每年会分工,
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