《如何创建学习型组织》学习心得.docx

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《如何创建学习型组织》学习心得

《如何创建学习型组织》学习心得

前言

东方通全体同事，大家好！

2008年乃至更长的一段时间内，我们将会把“学习”作为公司企业文化建设的重中之重。

这是因为，学习力是一个人、一个家庭、一个企业乃至一个国家、一个民族的生命力、竞争力的根本。

大家都熟悉一句话，“当今世界唯一不变的是变化！

”企业之间的竞争说到底是学习力的竞争，内部变革速度落后于外部变革速度意味着末日来临。

因此，我们东方通的学习速度必须大于市场（竞争对手）变化速度。

将我们东方通打造成学习型公司，我们需要做的事情还很多很多。

首先，学习型组织是全员的学习。

我们各级管理人员要想，建立学习型部门，我们要做哪些事（如开展部门内部的分享交流）？

全体基层同事要想，成为学习型的个体我们08年应做何设想（如个人的提升计划）？

调查数据表明：

美国接近成功的企业的老总一年读书50本，中层100本书。

相比之下，中国一个城市的抽样调查，老总一年读书1.5本。

由此可见，差距之大！

其次，让学习成为我们工作的一部分。

学习是最重要的工作。

因此，我们像工作一样来要求学习。

07年销售体系同事们《鹰计划》的学习初步奠定了公司团队学习的文化氛围，08年我们会推广到全体同事。

在学习型组织领域已有“学习型家庭”的说法。

“茶也醉人何必酒，书能香我不需花”。

可见，学习已经成为一种生活习惯被越来越多的人所接受。

第三，树立标竿，重点推广。

企业文化建设的思路是将虚的东西做实，把实的东西落地。

08年我们将学习方面表现突出的同事作为标竿和楷模在全员范围内推广。

“学习标兵”也将成为以后年会表彰的重要奖项。

为了让大家更好地了解“学习型组织”的含义以及学习型组织建立的方式方法，我们强力推荐上海明德学习型组织研究所所长张声雄教授讲授的《如何创造学习型组织》培训视频资料给全体同事。

（内部网下载）

请大家自行下载或拷贝，学习后将心得、体会、感受、启发、设想反馈给我们。

反馈截止时间为2008年1月2日（元旦假后第一个工作日）。

人力资源部会精选部分同事的反馈在全员范围内推广。

以上“作业”，对于管理人员是“必修课”，对基层同事是“选修课”。

东方通全体兄弟姐妹，让我们一起努力，共同拉开2008年“学习”的大幕吧！

　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　东方通科技

2007-12-20

001杨桦：

感想之一

在动力、毅力、能力构成的学习三要素中，学习能力的养成对我们来说是尤其重要的。

我认为，学习的能力是吸收新东西，并进而形成研究新问题、解决新问题的能力。

对我们来说，管理上优化流程，产品上应对新技术，营销上应对新市场，都涉及到学习能力的问题。

对于我们这样一个有15年历史的公司，有很多成功的经验。

成功的经验在多数时候是财富，但对于迷信经验也会成为公司进步的反作用，就是通常所说的“经验主义”。

人力资源部体会：

经验是负债，学习才是资产。

变化的环境要求我们不断学习，过去成功的经验极有可能成为我们继续成功的巨大阻碍！

经验主义阻碍学习能力提高的表现之一就是，用已经获得的普遍性规律代替对特殊性规律的进一步研究。

比如把金融、电信行业的经验直接套用到政府行业中去，当金融、电信行业中的经验不能全部解决政府行业出现的问题时，我们又很容易形成一种悲观主义的判断。

我认为这就是面对新问题如何提高学习能力的问题。

经验主义阻碍学习能力提高的表现之二就是以点带面，把局部的、零散的、单一的经验直接上升到全局的高度来对待。

这和上面所说的表现之一，表面看来是相反的。

这种情况通常是会碰壁的，一旦碰壁，我们又会很轻易转向另一个相反的局部经验。

我们的市场在从金融进入电信，从企业进入政府的过程中，这种表现都出现过。

实际上，我们从金融进入电信，从企业进入政府，过程都很长，很曲折，某种程度上看，是我们学习能力不够的结果。

人力资源部体会：

联系实际，值得深思！

克服经验主义，提高学习能力的办法，我认为有两点：

（一）要系统地学习，理论高度上的深入研究是必不可少的，再就是用“经验主义”克服经验主义，就是掌握更多的局部经验，使我们所积累的局面经验尽量接近全局性的真实状况。

其次，更多的掌握第一手信息，而不仅仅是从道听途说的二手信息中下判断。

（二）在无法下判断是就缓一步下判断，有时候无判断可能比错误的下判断更好。

我们不是诸葛亮，我们不可能时时有妙计，没妙计不代表我们的学习能力不足，错误的“妙计”才是学习能力低下的表现。

人力资源部体会：

期待杨桦的“感想之二”！

002徐志东：

我的体会：

  1、学习性组织是一个学习的文化，是一个反思文化，反思就是反省和深度思考，对已经做完的事情进行分析，以调整后续的行为。

人力资源部体会：

继“失败是成功之母”、“成功是成功之母”后又有“检讨是成功之母”之说。

“聪明”在古汉语中有解，“聪”是指能够采纳别人的合理建议，“明”是指能够反思自身不足。

  2、企业文化是全体员工的目标和行为准则，其中包括使命也就是愿景（未来能够够实现的愿望）、我们的行为准则也就是规则

3、共同的愿景分为三个层次组织愿景，团队愿景，个人愿景，关键考虑团队愿景（团队希望实现的愿望），实现团队愿景才能够保证组织愿景的实现。

4 学习型组织在团队建设过程中考虑团队智商的问题（特别是遇到挫折和问题的时候），必须做到要是个人智商等于或者小于团队智商关键---解决这个问题的关键在于深度汇谈（充分沟通），要用于提出质疑和建议。

 以上几点是我看完如何建立学习型组织体会最最深刻的，这个教程很好的阐述了我们如何进行建立一个学习型的组织，因为学习的组织最具有创新能力，自我反思和调整能力，最具有激情和目标性的组织，这样的组织何愁业绩不好！

！

003李晓钢：

经济在发展，社会在进步，人们的思想意识在不断发生变化，东方通科技公司要保持一定的竞争优势，就必须不断地学习，不断随着社会发展和进步调整自身的竞争策略，否则就会在激烈的市场竞争中淘汰。

同样作为公司的主要领导干部，更需要不断学习、不断提高自身的水平，否则无法带领团队不断进取，完成公司交办的工作任务。

人力资源部体会：

唯有学习才能使我们立于不败之地，无论是个人、企业还是一个国家皆是如此。

由此，我们可以达成共识――“学习”要成为我们企业文化的核心组成部分。

学习型组织的核心是观念问题，作为团队的领导，首先是自身的定位和知识体系提升，鼓励和支持创新是团队学习的主要动力，其次是方法，“授人以渔，不如授人以渔”，传授给员工学习的理念和方法，思考问题的方法是非常重要的，在公司这样节奏比较快的环境下，让员工想一般学生一样的学习方法，不如在工作实践中，不断鼓励和鞭策，在工作过程中不断学习和提高。

此外，学习的目标要非常清晰，学习的目标需要与公司的发展目标与团队的工作目标紧密结合，否则，为学习而学习，失去了创建学习型组织的根本宗旨。

人力资源部体会：

晓钢说得好！

学习要产生价值才有意义，要激发行为改变，要促成团队创新。

文化的培育也需机制辅助，尤其是激励机制。

我们倡导各单元（部门、项目、小组）负责人将本单元内相应的英雄事迹提交人力资源部，我们在公司级评审后予以精神和物质双重奖励，一方面营造文化氛围，一方面不断完善激励机制。

补充一句，工资是刚性的，是保健因素；而奖金是柔性的，是激励因素。

另外就是学习技巧问题，沟通与交流，在工作中不断地受到客户、合作伙伴和内部同事的批评和帮助，是迅速提升学习能力的关键，在内部依赖一份成绩单，是无从判定学习效果的。

人力资源部体会：

“批评与自我批评”是创建学习型组织的有效手段。

总之：

确定工作目标是确定学习目标的基础，鼓励和支持是内部学习的动力，不断在工作中积累和交流，在工作中关产效果，是检验学习效果的手段，不断学习不断成长，将学习和日常工作有效结合，不断取得竞争优势，是创建学习型组织的根本。

004任宇：

由于这个视频的内容较多，还没有完整地看完，而且很多地方需要继续消化理解，所以还没有完全梳理清楚自己的思路，但是我想学习的过程本身就是持续改进的过程，所以也不必求全责备，今后有什么想法可以再补充。

我想先谈一点给我印象最深的地方，就是要让员工在组织内感受到“生命意义”这一点，对此我深有体会。

我觉得这正是我们公司应该努力营造的一个氛围。

我们每个人都应该在组织中，找到“生命存在的意义”，并为之奋斗，不断自我超越，这才是我们个人前进的原动力。

公司是由每个员工组成的，每个人如果都能如此，汇集起来的合力一定能让公司变得卓越。

只有这样才不会出现“做一天和尚，撞一天钟”的消极态度，对公司而言在我们不能从物质条件方面与竞争对手全面抗衡的情况下，这种氛围对于稳定员工队伍，也是有着极大的意义的。

人力资源部体会：

“事业”、“情感”、“待遇”是留人三要素，相对IBM、ORACLE（BEA）而言“待遇”不是我们的强项，所以我们有必要在“事业”和“情感”上下足功夫。

任宇提到“生命意义”，昨天听汉铭（我所在上一家公司）同事讲，节后上班第一天总裁邓泽霖做了《哲学修养与人生》的全员培训，意义也在于此。

005郭大勇：

首先感谢公司与人力资源部的同事们把这么好的培训资料带给我们每个人，通过学习此培训课程，让我从学习型组织的基本理论和它的五项修炼出发，系统的了解了学习型组织作为当前最先进的管理理论之一是如何在世界在中国有了迅猛的发展、是如何对众多的企业、政府等组织产生了重大的影响的！

最后又通过成功建立学习型组织的案例为我们介绍了创建学习型组织的实用技能。

下面谈一些自己的心得体会：

1，通过对学习型组织的理解，让我认识到首先要对学习的方式有一定的认识，在学习的三种类型个人学习、组织学习和学习型组织中，是不断深入的过程，个人学习是基础，而学习型组织是最终要实现的目标。

另外，学习型组织其最大的特点是把组织成员看作不断成长的、可以通过学习而不断提高的。

其实这是对我们如何更好的工作和实现工作的生命意义提出的基本指南，通过不断的学习可以完善我们的技能和水平，工作自然就会有成绩。

2，五项修炼即自我超越、改善心智模式、建立共同愿景、团队学习以及系统思考作为学习型组织的基本框架和核心内容，其中自我超越、改善心智模式、建立共同愿景是我感触最深的：

自我超越就是学习不断理清并加深个人的真正愿望，集中精力，培养耐心，并客观地观察现实；学习如何扩展个人的能力，创造出我们想要的结果，并且塑造出一种组织环境，鼓励所有的成员自我发展，实现自己选择的目标和愿景。

在这个过程中不断超越自我，也是对我自己自信心培养树立的最好方式。

心智模式是一个看待旧有事物而形成的特定的思维模式。

心智模式一旦形成，将使人自觉或不自觉地从某个固定的角度去认识和思考发生的问题，并用习惯的方式予以解决，这会影响我们看待新事物，影响我们采取正确的行动。

而培养良好的心智模式可以帮助我们做出有效和及时的决策，进而获得良好的组织绩效。

共同愿景可以表述为：

我们想要创造什么？

它是被组织成员共同认可、向往、渴望的愿望和景象。

建立共同愿景包含了四个要素：

愿景、价值观、目的和使命、目标。

如果全体组织成员都能拥有共同的愿景，哪怕只有大部分才能拥有使整个企业生存下去的动力和源泉！

之上的理论我想会一直影响我以后的工作和生活，最后就象课程里提到的那样，我们要用持续增长的学习力来学习这次课程，才能让这次课程的理论与我们的工作实践完美的结合起来！

最后再次感谢公司和人力资源部的同事们，谢谢！

人力资源部体会：

“人生只有两件事――学习和胜利！

”与大家共勉。

006付东普：

张声雄教授主讲的《创建学习型组织》课程，案例丰富，引经据典，结合一些游戏和国内外企业实际经营案例，进行分析，印象深刻，学习效果很好。

上学时候，一直有强烈的危机感，虽然还没有实际的业务目标，但能够有意识地主动培养自己多方面的能力，当时，也仅仅是做到了个人的学习。

毕业后，工作中有了实际的业务目标，学习有一定的针对性，即本课程中所讲的学习工作化，但是要像课程中所讲的学习型组织，还远远不够。

其实，在我们公司的项目管理中，已经有部分的学习型组织的模型了，如学习型组织的五项修炼中提到的团队学习和共同愿景，我想在公司的团队建设中，已经有意无意的进行了。

但是，通过这个课程的学习，对创建学习型组织有了更系统和更新的认识。

课程中提到，当今世界，唯一不变的是变化。

我们古人也说过，学习如逆水行舟，不进则退。

面对10倍速的世界发展速度，企业一定要高于外界的变化速度进行学习、变革和创新，才能立于不败之地。

李嘉诚曾经说过，要做领先企业，你必须要比所有对手先走一步，这个道理与创建学习型组织不谋而合。

课程中还提到了右脑的开发，如日本的速听技术、美国的学习地图等，非常实用，他不仅适用于团队学习，还适用于我国的幼儿教育，这个对提高国民素质，小到提高组织内员工整体素质，都有借鉴意义。

书中还根据话题，引出一些其他管理方法和理念，如六西格玛、企业再造、第五代管理核心理念等，我想对于管理者，可以起到一个抛砖引玉的作用。

另外，创建学习型企业，会对中层管理干部带来一定的压力，事务精简，管理机构要扁平化，这会不断刺激中层管理者不断学习，超越自我，哈哈，不然，随时都可能要被精简和淘汰。

人力资源部体会：

东普虽然使用了玩笑的语气，但东普所讲绝非戏言。

职场中，个人在进步，公司在发展。

如果个人进步的速度落后于企业发展的速度，被淘汰是必然的结果。

以上就是我的一点体会，与大家共享！

007陈云青：

一、有关组织结构

变正金字塔为倒金字塔，从正金字塔（决策、管理、操作）向倒金字塔（营销、技管、生产）转换。

典型的例子是施贵宝营销、技管、生产人员为别为400、300、200人。

反观我们公司营销人员总计不倒40人，只占全员五分之一。

我们专注做中间件，而销售行业领域极广。

因此，销售团队建设将是我们长期以来公司管理的重中之重。

包括质量（内部培养）也包括数量（外部引进）。

　　二、有关管理层次

GE从12层减到5层，副总裁130人精简到13人。

杰克·韦尔奇的魅力由此可见一斑。

三、有关企业弹性

1．观念创新

量多质优→快变、创新

热心服务→贴心服务、超值服务

2．战略储备

海尔一天一个新产品，两天一个专利。

由此更深地体会，当今世界“快鱼吃慢鱼”的残酷！

3．提高员工整体素质

　　四、突破自我设限

满满的一杯水，放进整整一盒曲别针后水仍然没有溢出来。

我们日常工作与生活中也存在太多太多类似不可能的事情。

实际上，事情的困难程度与我们战胜困难的决心有着直接关系。

很多情况下，是我们自己打败了自己。

一切皆有可能！

时刻警醒！

！

　　五、有关持续改进

宝钢与世界顶尖企业对比找出18000个差距，公示全员。

我们与IBM、ORACLE（BEA）的差距有多少？

“还能改进吗？

还能改进吗？

”这是我们需要不断问自己的！

008刘邦涛：

学习了《创建学习型组织》的视频后，对学习组织的特点有了个大致的了解。

学习型组织的特点之一，团队学习，着重讲解了在一个组织的一个团队中，通过怎样的方法进行学习。

包括悬挂假设，学会聆听等。

强调了妨碍团队学习的一个主要障碍就是自我防卫。

我们是否也可以在公司内部组织学习型团队呢？

假设一个团队中有5个人，每个人每周学习一个新的知识点，每周找一个固定的时间在团队内交流，这样，每周团队内的每个成员就可以学习到5个新的知识点，日积月累，对于团队，对于公司的发展，都会有极大的促进作用。

人力资源部体会：

公司创建学习型组织一定要通过我们各级管理人员去带动所属的团队成员。

等公司所有部门都是“学习型部门”，公司想不成为“学习型公司”都难！

009查皓元：

通过学习，我进一步认识到学习力是一个人、一个家庭、一个企业乃至一个国家、一个民族的生命力、竞争力的根本。

企业之间的竞争说到底是学习力的竞争，企业学习速度必须大于市场（竞争对手）变化速度，企业才能在市场中立于不败之地。

作为分公司的负责人，我应该将分公司建立成学习型的组织，首先让大家从思想上认识到学习的重要性，其次每周安排半天的时间让大家一起来学习销售的相关知识和理论，并且不断地融会到相关的销售实践之中，再者每月搞一次学习经验交流，通过实践进一步提升理论知识。

最终让学习成为一种习惯，成为分公司每一位员工工作必不可少的一部分。

人力资源部体会：

皓元说得好，机制是企业生生不息的关键要素。

从形式到内容、从表面到实质，需要我们一步步做起来。

010李速：

1、我是第一次听到和接触这样一个管理理论，可是别人已经在实践、实施、改进和提高了。

可见我是多么需要加强学习了。

人力资源部体会：

“朝闻道，夕死可矣”。

学习，永远不晚！

2、学习力分为了三个要素，动力、毅力和能力。

针对不同的缺陷对症下药才能把学习力提高上去。

3、创建学习型组织要全员参与，全体动员。

不能只有领导才要求学习。

要全公司都能动起来，我们才有可能建立学习型组织。

人力资源部体会：

衡量东方通是否是学习型组织，不是看张老师的个人学习能力如何，而是考察我们全员二百位同事的综合学习能力（平均分）。

4、学习型组织的重中之重我感觉一是创新，二是反思。

很有用、很见效应该。

人力资源部体会：

学习导致行为改变也即创新，行为改变没有达到预期效果就要反思。

成功的秘诀在于正确的判断；正确的判断缘于经验；经验则必然与失败的教训关联。

5、要用新的方法来提高学习的效率，否则你会淹没在学习的海洋里。

6、针对我自己，不要再自我设限，要敢于向极限挑战。

他讲的关于水的现场互动很生动。

很有启发。

7、虽然很多名词和概念很新，一下子记不住，但我觉得我已经被打动了。

我需要再看几遍才能形成系统的概念。

011张皖秋：

创建学习型组织是一种最前沿的管理理论，它赋于组织一种新的生存、发展能力。

人们常常说“活到老、学到老”，只有学习才能与时俱进，如果这成为一个组织的行为就会发展成为一种更大的能量。

企业之间的竞争说到底是人才竞争，但人才的竞争说得更深一点是学习、创新能力的竞争，只能通过各种系统性的学习，人的能力才能提高。

人的能力提高了，企业的能力才能提高。

这是一种良性循环，是不断提升发展的良性循环。

创建学习型组织的三个要素，是学习的动力、学习的能力、学习的毅力。

在这个三个方面，在我看来学习的毅力是一个最重要的方面，没有毅力，就难以持续性的学习，也就没有能力的长进。

人力资源部体会：

成功不会一蹴而就，不懂得坚持（没有毅力）必将一事无成。

学习的能力是一种学以致用，如果光学不用，个人能力就不会提高。

要用学到的知识解决问题，而不是把学习当成一种点缀。

人力资源部体会：

光学不用的人是“移动的书橱”，从这一点讲培根的“知识就是力量”还是有一点小问题滴！

学习应该成为一种习惯，而且也要带着问题去学习，举一反三、触类旁通。

提高学习的能力。

“学习动力”不是问题，“学习能力”尚可，但“学习毅力”有待提高。

人力资源部：

皖秋加油！

每天看书10页，每月可看1本，每年可看12本，十年可看120本。

水滴石穿、绳锯木断，人与人的差距才是如此形成的。

012张洋：

看过视频材料以后，深深感到自己学习方面迫切需要加强，也感谢人力资源部与大家分享如此有意义的培训资料。

《如何建立学习型组织》中提出的理念及知识让我感觉很新颖也很实用，以下是感触最深的地方：

1、学习与工作不分离。

在以往的学习中，的确是存在学习与工作相分离的现像，效果不是很好，总感觉学习以后不解渴、不实用的感觉，看过这个培训材料以后，明白了学习要与工作相结合，这样才能事半功倍，并且学习型组织的建立，一个良好的氛围，会更加强化与保证学习的效果。

2、学后必须有新行为。

其实，这也是学习的目的与学习效果的检验。

如果学后不能将学的精辟之处用于实践，效果一样停止不前。

新行为可以理解为创造、创新，也许会付出一些代价或错误，但是不敢创新的团队或个人，会被社会淘汰。

3、领导应该考虑两件事情：

时刻为部下创造辉煌设计机会，时刻为部下创造辉煌搭建舞台。

我理解就是要适当授权，管理者要做好教练的角色。

不能因为不放心、担心下属工作失误而事必躬亲，不给下属发展的机会，实际上也没有给自己发展的空间。

4、自我超越，挑战极限。

每个时期要给自己设定目标，企业、团队、个人都需要，我理解就是一种信念，一种方向。

5、其中许多新名词及术语我是第一次读到，所以计划有时间再细细看过，做到温新而知新：

）

人力资源部体会：

“学而不思而罔，思而不学则殆”。

013宋选平：

元旦这几天学习了张声雄教授的《如何建立学习型组织》，研习了余世维的《有效沟通》，感受颇深，收获颇多。

学习型组织的提法有许多年了，市面上的书和资料也不少，应该算是成熟的理论了。

张声雄教授的授课录像应该也是3年前的内容了吧，不过现在看来，不过现在看起来，自己离培训录像提到的学习型组织、学习型家庭差距还很大。

不过，仔细想想，任何公司、任何组织、任何家庭，在任何时候推行倡导学习型组织氛围都不算晚。

我们的祖辈也曾告诫我们“活到老学到老”。

中国最伟大的军事家、政治家、思想家、文学家、共和国主要缔造者之一毛泽东同志有句名言“三天不学习，赶不上刘少奇”。

这固然有毛泽东的谦虚，但也从客观上说明，“谦虚使人进步，骄傲使人落后”，只有不断学习、总结、提高，才能避免落后于别人。

“落后就会挨打的嘛”，难道有人愿意做受虐狂，任人欺负、任人凌辱。

人力资源部体会：

中共七大把党在长期奋斗中形成的优良传统和作风概括为三大作风，即理论联系实际、密切联系群众、批评与自我批评。

这三大作风其实都与组织的学习有着某种内在的联系。

毛泽东在《改造我们的学习》、《整顿党的作风》、《反对党八股》、《在延安文艺座谈会上的讲话》、《学习和时局》等名篇中也系统地阐述了组织学习的理论和实务。

共产党不仅在党员干部中大兴学习之风，针对目不识丁的普通战士的“扫盲运动”也从来没有松懈过。

共产党在红军时期就广泛开展了文化学习运动，并且发明了许多生动活泼的学习方法。

部队行军途中，每个战士都事先找好一块树皮或木板，把当天学习的生字写在上面，然后挂在前面战士的背包上，一边走一边念，诵读之声此起彼伏、绵延不绝。

回顾那一段历史，我们能体会到毛泽东领导下的中国共产党是多么出色的学习型组织！

学习张声雄教授的授课录像，有几点体会，与大家分享：

1、公司的竞争是人才的竞争，更是学习力的竞争。

因为知识会随着社会的发展老化，而且会老化的越来越快。

我们IT行业更是如此。

一个人、一个组织不学习（甚至不用心学习），他的知识体系得不到有效的更新，竞争力就会削弱，这个人、这个公司自然会因为落后被淘汰。

2、学习力是企业生存发展的根！

根扎的不深，就长不稳、长不大。

3、世界上没有疲软的市场，只有疲软的心。

4、学习需要动力、毅力、能力。

没有动力，学习就不能持续；没有毅力，遇到困难就会退缩；没有能力，那就需要培养，或者淘汰。

5、学习，持续不断的学习。

学习需要投入：

投入时间、投入金钱，而且不一定会立即见效。

学习需要坚持，并持续不断的进行下去。

只有这样才能够立于不败之地。

张声雄教授在谈到一些公司消亡的原因时指出，许多公司因为自满、缺乏创新等原因，在新产品推出上跟不上时代发展，最后被淘汰。

张教授在拿国内的海信、海尔等公司和日本的松下等企业做对比时说，松下每天推出10个新产品，他们的领导还感觉如履薄冰，而国内不少公司一年推出几个产品就“沾沾自喜”。

可以看出，只有“知己知彼”，并谦虚上进才能“百战不殆”。

人力资源部体会：

《如何创建学习型组织》的学习，公司要求管理层“必修”非管理层“选修”。

选平是唯一提交读书心得的基层同事。

学习精神难能可贵，人力资源部已授予选平“学习标兵”荣誉称号。

感谢选平的分享！

014王金先：

部门学习方法：

建立信息共享，促进个人学习

我们实际上一直在制定个人学习计划，但是一般的情况都是前一段时间执行的比较好，积极性很高，但是很难坚持到最后。

我认为“如何建立学习型组织”给我们提供了一个很好的部门学习方法，就是信息共享机制，