《完善激励机制调动教职工的积极性范文》.docx

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《完善激励机制调动教职工的积极性范文》

《完善激励机制,调动教职工的积极性范文》

第一篇：

完善激励机制，调动教职工的积极性范文河北中学

完善激励机制，调动教职工的积极性

一、激励教职工积极性的几点做法

（一）目标激励

学校实行目标管理，把发展总体目标层层分解到部门和个人，使每一位教职工都能明确个人的目标任务，充分认识自己在学校整体中所处的地位和重要作用，增强责任感和事业心，在执行目标任务的过程中充分发挥各自的积极性和创造性，独立自主地完成个人目标，并在此基础上实现学校的总体目标。

在指导教师制定个人目标时，充分考虑教师的实际情况，使大多数教职工经过努力能够完成目标任务。

注重对目标的实现程度不断地进行反馈，努力使广大教职工在完成工作目标的过程中体验到满足感、成功感、幸福感，不断追求新的工作目标。

（二）奖惩激励

奖惩激励就是依据规章制度对教师的思想和行为所做出的一种积极肯定、鼓励或否定、批评，从而有效地调动教师工作积极性的一种管理方法。

奖金发放、评优、职评、聘任等工作关系到每一位教职工的切身利益，关系到教职工积极性的调动。

要想解决好这些问题，关键要有一套切实可行的考核方案和有效的评价机制。

我们依据《学校教职工岗位目标考核方案》，对每一位教职工进行考核。

在考核中坚持原则，秉公办事，把考核成绩真正作为奖惩教师的重要依据，赏罚分明，提高了考核的严肃性、权威性和实效性。

在奖励中，我们坚持物质奖励与精神奖励相结合，结论性奖励和发展性奖励相结合。

积极开展各类教育教学比赛和工作竞赛活动，定期表彰各类先进个人和处组，对成绩特别突出的授予标兵称号。

我们十分重视教师的发展性奖励，对学科带头人、成绩突出的骨干教师，除进行一般的物质奖励和精神奖励，还给予优先提供图书资料、参加教育教学年会、到教育发达地区参观学习等奖励。

奖惩激励在学校教职工管理中发挥了积极的作用。

（三）情感激励

情感激励，有人将其称为关心激励，是通过建立起一种人与人之间的和谐良好的感情关系，来调动工作积极性的一种激励方法。

情感激励是一种人情味很浓的管理方法，这种方法的最大特点就在于关心人、爱护人、帮助人、发展人，使被管理者处处感到自己受到重视和尊重。

我们特别注重运用情感激励来激发教师的积极性。

学校领导关心、爱护每一位教职工，坚持做到。

青年教师办喜事主动到场祝贺；教师生病住院在第一时间赶去看望；离退休的老教师或教师的老人去逝在第一时间赶去慰问并帮助处理后事。

学校实行坐班制，但我们规定男55周岁、女50周岁的教师只要不耽误工作，可以不坐班，需要接送孩子的教师可以晚到和早走。

学校领导班子积极推进民主管理，凡重大决策，都要广泛听取教职工的意见和建议，充分利用各种时机加强与教师的平等沟通，倾听教师心声，充分考虑教职工的心理需要和承受能力，让教师在心理安全、心情舒畅的情况下创造性地完成各项工作任务。

学校坚持从发展的角度去关心、支持每一位教师，给每一位教师一个发展的支点，让每一位教师都能得到自主、充分、和谐的发展。

克服各种困难，积极支持教师参加各种教研活动和各种形式的学历进修。

第二篇：

不断完善激励机制努力调动教师工作积极性不断完善激励机制

努力调动教师工作积极性

--------学习实践科学发展观调研报告

古浪县希望小学

郭霞年

学校管理的重点是组织好学校的人力资源，最大限度的调动全体教师的积极性，高质量、高效率、创造性的完成教育教学任务。

在学校管理工作中，调动教师工作的积极性的方式方法多种多样，作为学校管理者，要从本校的实际出发，潜心对教师积极性心理进行分析，创设良好的工作环境，激发和保持教师工作的积极性，从而提高工作效率，全面提高的教育教学质量。

因此全面的调动教师工作积极性已成为学校管理的重要议题。

所谓积极性是推动人们去从事创造性活动的一种心理能动状态，也就是主动自觉、认真负责、创造性的完成任务的心理状态，这种心理状态是在需要和动机的推动下，在目标的指引下产生的。

一、调研情况：

大多数教师工作积极性高，主要表现为。

在政治上，有鲜明的观点，坚定的立场，有一定的政治敏锐性和鉴别力；在思想上，敬业乐教，默默奉献，有自我牺牲精神，有正确的教学观、育人观、质量观;在行为上，注重师表形象，一言一行不失为人师表的特殊身份，严谨治学，勇于创新，不断增长自己的才智与学识；在工作上，勤奋工作，恪尽职守，善于关心、帮助每一个学生的健康成长，服从组织，顾全大局，较好地完成学校分配的各项工作任务。

在工作上也遇到消极、冷淡、被动、敷衍的教师。

作为管理者，是否能够调动教师的积极性和主动性是学校领导管理成败的关键。

学校进行教育改革，推进素质教育，主要靠教师的积极性，靠调动教师内部的动力。

学校领导必须认识到教师在学校工作中的主体地位。

校长的管理思路再好，也需要教师去积极实施。

教师的积极性决定一切改革的成效，从一定意义上讲，教师的积极性反映学校的办学水平。

只有在了解教师积极性的来源、规律及心理活动的基础上，善于运用各种管理手段，调动教师工作的积极性，才能出色的完成预订目标。

一、从教师的需要入手，调动教师的积极性。

心理学认为人的行为受感情、理智、欲望和需要的支配，未满足的需要是人的行为起点，是积极的源泉。

因此，管理者必须从教师工作的特点出发，利用教师的社会和个人的心理因素来激励他们的行为，全面分析教师的各种未满足的需要，包括：

自尊荣誉、创造成就、进修提高等精神需要和工资待遇等物质需要，诱发积极的动机，采取有效的措施，正确的调节处理精神的需要，合理的满足精神的正确需要，激发他们产生更高层次的精神需要，从而焕发精神的积极性，并保证他们积极性的正确方向和持久性。

二、用目标诱发教师的积极性。

目标是满足人们需要的目的物，是引发积极性的外部条件，同时目标是一种期望，是人类活动所追求的结果。

管理者要充分的认识到这一点，做好两方面工作：

首先运用目标管理根据具体的情况，制定出合理的有针对性的目标，发挥目标对教师产生的凝聚力和向心力，使学校全体教师聚合在一起，为实现目标而从事共同活动，从而整体上提高教师工作的积极性。

其次要善于引导教师自觉的树立目标，发挥目标的能动功能和导向功能，使教师自觉积极的工作，不断的向新的目标奋进。

教师的目标与学校目标的和谐统一，校荣我荣，校衰我耻。

三、激发引导教师动机，提高教师积极性。

动机是引起、推动并维持人的活动，以实现一定目标的内部原因，它是引起行动，保持行为，把行为指向一个特定目标，满足人的需要的心理过程。

要想激发教师的动机，调动教师的积极性，就要在教师工作中，通过生动的教育活动，教育教学工作的多样化、丰富化，并且具有一定的挑战性、，新颖性，使教师能为获得成就感、贡献感、责任感、趣味感等内心满足而努力工作。

与此同时也要注意教师间接动机的激发。

四、给教师工作的自由度，最大限度的调动教师的积极性。

给教师工作的自由度，其主要的目的是让教师在工作中，有时间、空间、方法等方面的自由选择权力，让教师在具体目标的实施中，能最大限度的发挥自己的主观能动性，展示各自的优势和才能，不断的从工作中获得实现创造性的满足，产生一种强烈的愉悦感，不断的增强工作能力，不断的提高业绩，从而产生工作的积极性。

五、从管理者自身角度来谈教师工作积极性的调动

（一）学校领导班子身先士卒是调动教师工作积极性的前提。

学校领导班子是整个学校运行的火车头，学校能否正常健康的发展，领导班子起着举足轻重的作用。

俗话说：

近朱者赤，近墨者黑。

因此要求学校领导班子首先要做到身先士卒。

第一、学校领导班子与教师在学校办工厂中的地位不同。

学校领导与教师是领导与被领导的关系。

所谓领导者，即必须做到计划、决策指挥，检查工作落实情况等，起着指挥的作用。

而教师则是根据领导的意图去创造性地完成工作。

如果学校领导工作，得过且过，那么教师显然不会主动去要求学校领导分配任务给自己，学校领导竟然如此，我们的工作又是干给谁看呢。

尽管这不是绝对的，但实践告诉我们这是大多数教师的想法。

而且这在教师中还会出现很强的负面影响。

导致教师工作自由散漫，工作出现敷衍了事得过且过的局面。

第二、领导班子的榜样的作用具有更强的感召力。

我们知道管人的实质在于调动人积极性，而管理者又不是任何人能担任的了的。

凡是熟悉实际生活，阅历丰富的人都知道，管理就要内行，就要精通业务，就要懂得现代高度民主，就要有一定的科学素养。

在此基础上领导成员一旦有了贡献，有了成就，那么他的榜样作用是其他教师无法替代的，因为领导者的地位本身就很突出，他比一般教师具有感召力，他将带动一大批教师积极参与有意义的工作，而一般教师则不能，毕竟他们不是领导者。

从这里我们很清楚地看到领导班子的表率作用是教师积极性调动的前提条件。

（二）健全的规章制度是调动教师工作积极性的保证。

第一、建全的规章制度能使教师工作有章可循。

健全合理的规章制度如：

教师的聘任制度，岗位责任制度，结构工资制度，奖惩制度等，这些制度能使教师有明确的行为规范，能保证学校各项活动的正常秩序和组织纪律，能提高工作效率，使工作走捷径不走弯路，最大限度地减少教师的受挫伤的机会，使教师不断的饱尝到成功的喜悦，从而教师的工作积极性一直呈最佳状态，否则没有明确的规章制度可循，使工作积极性得不到保持和正常发挥。

第二、教师的工作只有健全的规章制度才得到公正的评价。

教育评价功能是发挥导向激励的作用，评价不是为了证明结果，而是为了改进过程，公正的评价通常令人心情舒畅，焕发工作热情。

教师得不到公正评价时体现不了多劳多酬，按劳分配原则这样就使教师产生一种不公平感使多劳的教师就会受到挫伤，产生不稳定的情绪状态，使人工作不安、消极而助长了一批懒汉的滋生，致使工作带来被动，滞后不前的现象。

七、激发教师工作积极性必须遵循激发积极性的基本原则。

l.知人善用与各尽其才相结合

管理得好，就是做好人的工作。

显然只有用好人，才能打开学校较好的工作局面。

2.正面引导与榜样示范相结合

用正确的舆论引导人。

要充分调动教师工作积极性就必须狠抓正确的舆论宣传，努力形成讲正气、树正气的良好局面。

在学校管理工作中，要经常开展丰富多彩的教育宣传活动，引导教师站在兴教强国的高度，确立终身从教的观念，不断增强甘为人梯的奉献精神。

3.实行情感激发

心理学研究提示。

任何人从事某种工作并非纯粹为了谋生，其中还有一个重要的方面，就是争取得到他人尊重和人格平等。

教师具有强烈的求知欲、自信心、自尊心和荣辱感，其精神需要尤为突出。

因此，学校管理者应该运用多种情感激发手段，懂得尊重人、理解人、关心人，缩短学校各类成员之间心理距离，消除心理障碍，使教师们工作顺心，生活舒心，相处开心。

综上所述，在学校管理工作中，调动教师工作的积极性的方式方法多种多样，作为学校管理者，要从本校的实际出发，潜心对教师积极性心理进行分析，创设良好的工作环境，激发和保持教师工作的积极性，从而提高工作效率，全面提高的教育教学质量。

第三篇：

如何建立有效激励机制调动员工的积极性摘要：

企业竞争归根到底是人才的竞争。

在企业的党建工作中，要抓住思想政治工作这条主线，分析员工的思想动态和内在需求，了解员工在不同时期进步的动机，从而相应建立有针对性的激励机制，调动员工的积极性，将员工思想进步的动力转化为企业发展的动力。

关键词：

思想；需求；动机；积极性；激励

中图分类号：

f294文献标志码：

a文章编号：

1673-291x（xx）08-0088-02

在“全面深化改革，建设美丽厦门”的时代背景下，在厦门市打造“软件和信息服务”千亿产业链的发展战略中，信息产业发展迎来蓬勃发展的时机。

笔者所处的信息集团党委，现有下属党支部9个，党员158名，35岁及以下的党员105名，占党员总数的67%，大专以上学历的党员158名，占党员总数的100%。

本文将结合工作实践，谈谈如何发挥思想政治工作优势，针对不同的员工需求，实施相应激励措施，有效激发员工积极性。

一、从行业角度看员工思想的主要特点

1.思想观念的活跃性。

身处信息技术的前沿，行业职工大都具有较扎实的专业基础知识，思维敏捷，求知欲强，具有很强的学习能力。

他们善于独立思考，对问题有自己的看法和独到的见解。

公司是他们发挥自身能力，实现个人价值的舞台，因此他们珍惜目前的工作环境，渴望在企业发展中实现个人职业生涯规划，希望获得诸如开展学习、业务培训、参与项目等多方面的实践机会，希望在岗位展示实力，获得组织的指点和肯定。

2.思想观念的务实性。

市场经济的发展与现代社会的变革，使员工的利益观、价值观更加务实；企业外部的市场竞争日趋激烈和企业内部管理力度的日益加大，使得广大员工对工作的关注和投入程度进一步加大。

青年职工大都工作在生产经营的一线岗位上，时限紧、任务重、工作量大，许多人每天面对电脑工作8小时以上，工作中害怕出现差错，担心客户流失，担心无法应对市场环境的迅速变化，主观上造成不同程度的紧张和压抑，精神负担较重。

他们期待公司能够提供快乐工作的环境氛围，能够鼓励冒险、容忍失败，也能够对他们的绩效给予正确的评价，进而提升个人的经济实力。

3.思想观念多样性。

互联网时代是开放的时代，行业职工多能以一种开放的心态去接收信息，认为自我价值的实现取决于社会贡献的大小，取决于能否干出一番轰轰烈烈的事业，取决于经济实力、权力的大小等，具有较大的差异性。

但也能理解个人和企业间唇齿相依、鱼水相融的关系。

所以，他们渴望在企业提供非正式的、流畅表达意见的渠道，能够合理表达想法，赢得机会；也希望通过个人努力，完成工作，显示才能，施展抱负，行使权力，取得成就，发挥创造力，从而实现自我价值。

从新形势下企业职工思想状况的特点来看，其主流是积极进步的，推动着企业的发展。

但我们也应看到，层出不穷的新情况、新问题，对企业发展会产生一定的消极作用，所以，时时的思想引导，有效的激励促动，显得尤为重要。

二、从不同职业阶段看员工内在思想的需求

按马斯洛的需求原理，人的需求包括生理需求、安全需求、社会需求、尊重需求和自我实现需求等若干层次。

当一种需求得到满足之后，就会转向其他需求。

由于每个员工的需求各不相同，对某个人有效的奖励措施对其他人就可能没有效果。

所以，洞悉员工思想上的不同需求，对症下药，这样的激励才是有效的激励。

从不同的职业阶段上分析，一是基层员工主要存在缺失性的思想需求，除了满足其生理与安全的需要，他们更重视的是与企业的经济关系，希望能够增涨工资、增加福利，有个稳定的工作来解决个人生存的需要。

二是对于中层管理干部，他们更看重的是社会需要和尊重的思想需求，不仅着眼于收入，更看重自我成长、自身价值，期望能与企业共同成长、共同发展，期望被重视，需要授权，需要参与。

三是对于高级管理干部，他们更看重自我实现的需求，与企业更多是价值观层面的关系，期望全面参与到企业的事业中，是要与企业的愿景价值达成共识。

所以，工作除了满足基本生活需求的功能外，还有满足员工其他心理需求的功能。

三、思想政治工作中各种激励措施的应用实践

思想政治工作的激励措施就要是赋予员工努力高水平地完成企业目标的意愿。

为此，根据员工的思想动态和需求，结合党建、工会、共青团工作实践，浅谈一下我司目前主要采取的激励方法。

2.宣传教育与培训激励。

职业发展是人生大事，企业能够给予指导，并且帮助员工快速适应岗位需要，实现自己价值，那么员工就会为企业尽自己最大的努力。

宣传教育与培训不仅是企业获得高质量人力资源的重要手段，也是帮助员工职业生涯发展的重要举措。

集团党委建立了三级培训机制，组建内训师队伍，通过内外训结合的的形式，帮助新入职员工快速融入岗位，并在集团oa增设“书籍推荐”、“交流互动”等专栏，为全体员工有目的、有方向的自学提供指引。

同时，开展“大学习、大讨论”、读书分享会等活动，营造良好氛围，激励员工学习成长。

3.思想目标与考核激励。

组织没有明确的目标就永远不会到达成功的彼岸，职工没有明确的思想目标就不知道需要他们做出哪些行为和努力。

通过设置清晰且充满意义的目标，会让员工心中充满力量，有效诱发和激励员工的积极思想行为。

任何一个员工都有自已所期望的思想目标，组织应将员工个人期望的思想目标和企业规划紧密结合在一起，让员工和企业共同发展。

目标激励能够把个人的事业和企业的前途紧密地连在一起，从而满足其为之奋斗的动力。

例如，公司党委实施党建责任制和党风廉政责任制考核目标，与党支部层层签订，层层分解；每年年初党支部制订组织目标，与党员签订考核个人目标和承诺书，年终实施三维评议，并辅以绩效考核，适当调重绩效考核权重，让员工可以看到，只要自已达到相应的要求，就会得到相应的奖励。

同时，薪酬体系向员工展现出了晋升通道。

没有一个员工希望自己当一辈子的普通员工，晋升对员工是一种肯定和鼓励，提高待遇会让员工思想上获得满足感。

4.学习榜样激励。

榜样的力量是无穷的，为员工树立的思想和行为标杆会有很强的激励作用，特别是党委领导以身作则的激励作用。

党委领导的言行为员工起到很强的示范作用，他们身先士卒，带头去做，员工才会跟随。

一位受信任、影响力大的榜样，能够赢得员工的心，激励大家像他一样勇往直前。

集团党委开展“学典型、育典型、促发展”活动，旨在园区服务、技术创新、市场开拓等方向上培育爱岗敬业的党员模范团队，激发基层党组织和广大党员的积极性、主动性、创造性，并通过开展以“团队力量有你有我”的主题活动，寻找发现身边的优秀员工及优秀爱岗敬业、创新服务、勇于担当等的感人事迹，进一步扩大先进典型的影响带动作用。

5.思想竞争激励。

要建立良性的竞争机制。

为了赢得竞争，参与竞争的人会爆发更高的能量，产生更多的创造力和学习动力。

竞争是一种积极的、健康的、向上的引导和激励，也是一种“鲇鱼效应”。

集团党委坚持以“把党员培养成骨干，把骨干培养成党员”为宗旨，旨在形成竞争，将最优秀、最具有模范带动作用的员工吸收到党员队伍中来。

同时，在聘任干部和后备干部培养工作上，严格选拔任用流程，规范年度考核和任期考核工作，形成“能者上，庸者下”的选人用人机制，形成良好的竞争氛围，较好调动员工创先争优的意识，增强组织活力。

6.思想感情激励。

“攻城为下，攻心为上”，感情投资是比物质刺激更有效的激励。

领导与员工之间的感情联系、思想沟通、真诚关爱，具有极大的激励作用，是最直接的一种激励。

领导要对员工诚挚关心和爱护，多从员工的角度来想问题，理解员工的需要，急其所急，员工内心会心存感激，会更尽心尽力地工作。

长此以往，员工会产生“归属感”，产生“亲密感”，会愿意发挥潜能，自觉地将组织目标认同为自已的目标。

集团工会长期坚持“五必访”，在员工特别的日子，都及时给予温暖。

并从关爱员工出发，为员工办理医疗互助、工会卡、平安返乡车等福利，成立多个兴趣小组，举办丰富多彩的文体活动等，特别就其中园区交通改善、推动异地市场拓展补贴、开展心理辅导、活动场所优惠政策、保障低收入员工的待遇、支持大众创新创业等一线员工关心、迫切寻求解决的问题，及时给予解决。

感情激励，换来的是员工对企业的忠心，赢得的是凝聚力和向心力。

综上所述，发挥思想政治工作优势，激励员工的方法有很多，我们只有充分认识到正确运用激励的重要作用，根据员工的实际需求，根据不同状况运用不同的合理激励机制，才能起到强化刺激作用，才能促进企业更好地发展。

第四篇：

论激励机制如何更好调动员工的积极性论激励机制如何更好调动员工的积极性

李红

激励机制是激发企业员工的主要手段，大量的研究和实践证明：

在缺乏激励的环境中员工的潜力只能发挥出一小部分，但在良好的激励环境中，同样的人员却可发挥出潜力的80-90%。

因此让每个员工处在良好的激励环境中，是人力资源开发管理所追求的理想状态。

激励机制分内在激励和外在激励，内在激励包括对工作本身的兴趣、价值、挑战性以及员工的责任感、成就感、荣誉感，类似于精神激励；外在激励是根据员工岗位工作实际绩效，给一定的工资福利和提升机会，让员工感受到自我实现的价值，类似于物质激励。

未来的竞争，就是人才的竞争。

员工是企业最宝贵的资源，企业经营质量的优劣对员工的信赖愈来愈强，要使企业在日益竞争激烈的浪潮中永保生机和活力，立于不败之地。

唯一要做好的就是充分调动员工的积极性，挖掘员工的潜力，让员工视企业如家，培养员工的献身精神。

要达到这些效果，我认为企业应从以下四个方面去做：

一、建立科学的基层管理办法

近几年来，我厂为激励员工立足岗位多奉献，大胆探索提高基层管理水平的新思路、新方法，结合自身工作实际，积极实行了以人为本的基层规范化管理。

基层规范化管理办法的基本内容是“三定”、“一争”、“三按”、“三干”、“三落实”，即31333管理法。

“三定”是定岗、定责、定薪；“一争”就是竞争上岗；“三按”就是按工作指令、按工作流程、

1按岗位工作标准操作；“三干”就是干什么、怎么干、干到什么程度；“三落实”就是任务落实、考核落实、兑现落实。

具体实施。

我厂以劳动定额和安全操作规程为依据，详细测定操作工人的操作范围、操作内容、操作程序、工作量大小，合理配置岗位和操作人员，即定岗位和定员；在“定岗”的基础上，我们又确定了每个岗位的工作职责，也就是定责。

在“三定”中，我厂把“定薪“做为极重要的一个环节，因为它是对每个岗位在同一时间内付出劳动量和创造劳动成果的相应报酬标准，是对职工辛勤工作的肯定和认可。

为了做好定薪工作，我厂又按照各岗位的责任大小、重要程度、生产工艺地位、技术水平的高低等，确定各岗位工资标准及奖金分配系数。

通过认真、细致的岗位分析，使不同的岗位具有不同的岗位工资。

专业技术岗岗位工次是780-860，如轻烃操作岗岗位工资是820-860，化验岗岗位工资是760-810，后勤岗岗位工资600-660等等。

在奖金的分配上，也依据这一原则依次拉开挡次。

优秀技术人才１.３，倒班班长最为1.2，倒班班员为1.15，大班为1.0等，由于岗位工资和奖金被合理地拉开了差距，有效地激励了员工的工作积极性。

工作完成的情况如何，关键是检查和考核是否到位，为了把每项工作落到实处，我厂在每一月底进行厂对基层单位、基层单位对车间、车间对岗位的逐级考核，将考核的结果公布与众，按预定的标准进行严考核、硬兑现。

通过这激烈的岗位竞争，员工自尊心大大增强，谁都不甘心落后，工作中力争先进。

我厂自实施基层规范化以来，成效

2显著，管理水平一年上一个新台阶。

二、建立与岗位最佳匹配的公平竞争机制

据报载，某企业创业之初，员工的工作热情高涨，很快在行业林立的大市场寻得一席之地，并迅速发展壮大起来，但壮大之后的企业效益无论如何也比不上以前。

老板反复分析查找原因，发现在创业成功之后，忽视了员工竞争激励机制的建立。

每个员工都有自己独特的知识、技能和个性。

每个岗位都有才适其用的优秀人才。

但长期的计划调配制度压制了不少优秀员工创造性的发挥。

为了能最充分地利用这些人力资源，企业应在适当的条件下采取适当的方式对员工进行分析。

具体方案就是把岗位工作目标、岗位选材、岗位标准等公布于众，建立公平的竞争制度，从而使人与岗达到最佳匹配。

多年来，我们不难发现，在国企的各级干部岗位上竞争工作显得是十分薄弱。

某人一旦走上干部岗位，不管他的能力多么不适应当前的岗位，不管他的工作能力多么平平常常，领导不忍心将他“削职为民”，平稳地使他告老还乡，这就使许多贤能之士不能脱颖而出，使整个群体缺乏生机和活力。

为此，我们要做好人与岗位的匹配工作，必须建立起竞争上岗机制。

竞争是无形的“鞭子”鞭策人们自我更新，奋发向上。

比如海尔集团将员工分为三类：

优秀员工、一般员工、试用工。

“三工”不是一成不变的，海尔规定，任何一个海尔员工，经若干次考核后不合格就会变会试用工；再经若干次次考核不合格就要被企业所淘汰。

通过竞争上岗使优胜劣汰，从而实现人尽其才，才尽其用。

3实现制度化，尤其是真正做到制度面前人人平等，在国企员工队伍中至关重要。

力争公平可以取代奖金，已成为广大员工努力工作的最基本动力。

如海尔集团把考核标准细化到每一个岗位、每一个人，考核标准上至总裁、副总裁下至一般员工都适用，考核结果公布在全厂员工都看到的业绩板上。

国企员工通过公平的竞争机制来实现人才与岗