政府对劳动关系的作用.docx
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政府对劳动关系的作用.docx
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政府对劳动关系的作用
政府对劳动关系的作用
政府干预劳动力市场调节有两种基本方式:
一是市场经济国家通行的集体谈判模式;二是以人力资源管理为主的劳动关系调节模式。
我国执政党的性质、国体和政体,决定了政府必须将劳动关系建立在尊重劳动者基本人权和各项劳动权利的基础上,使广大劳动者能够分享社会进步和经济发展的成果,从而达到整个经济和社会的协调和谐发展。
我国政府在劳动关系调整上作用空间有多大,政府干预的程度和领域应该如何把握?
第一,支持建立力量强大的工会组织。
政府要在劳动关系领域做到公正执法、避免“权力寻租”,就必须注重培育一种监督和制约力量,根本途径是培育工人自己的力量,即建立强有力的工会组织,使其能够对企业和政府行为发挥监督作用。
政府的当务之急,一是要支持在所有企业组建工会,特别要下大力气把非公企业的工会组建起来。
同时将进城务工人员最大限度地吸纳到工会中来;二是要努力推进平等协商、集体合同制度等维护劳动者合法权益的基本制度,并建立健全协商谈判的救济制度,增强工会组织的维权能力。
只有这样,才能建立能够将广大职工“组织起来、切实维权”、力量足够强大的工会组织。
第二,加快和谐劳动关系的法制建设。
我国是共产党领导的社会主义国家,坚持以科学发展观为指导,构建社会主义和谐社会的发展战略,规定着政府的劳动法制必须以建立和谐的劳动关系为价值取向。
政府既要积极参与劳动立法的准备和提出建议,只要针对劳动关系失衡情况,颁布有关劳动行政法规,以规范劳动关系,使劳资双方和各项劳动事务都有法可依。
要尽快出台劳动法单行法律,形成较完善的劳动法律体系,扩大劳动法的适用范围,并且进一步明确和强化法律责任。
当前,政府要坚持在地方或基层做好以下四项工作:
一要全面推行以劳动合同和平等协商集体合同制度为主要内容的职工劳动权益维护制度;二要坚持和发展以职工代表大会制度为基本形式的职工民主管理制度;三要建立和完善劳动关系三方面协商机制;四要努力构建新型的以劳动争议调处为重点的联合维权机制。
第三,加大劳动关系的宏观调控力度。
政府从宏观上调节劳动关系的手段,主要有劳动力市场调节和劳动福利政策实施两个方面。
在劳动力市场调节方面,首先是调节劳动力市场供需,通过就业政策,包括运用税收和货币手段,调节劳动力的需求;通过人力资源政策,包括开展职业预测、职业培训和再培训,调节劳动力的供给,从而力求实现充分就业条件下的市场均衡目标;其次是调节劳动力市场的运行,通过调节工资价格变动的工资政策、就业服务政策、社会保险制度,以及保证公平就业和公平报酬的反歧视政策和劳动保护等,保证劳动者的经济利益、就业权利和就业条件,确保劳动者有“体面劳动”,从而保证劳动力市场的正常协调运行。
要通过三方协商机制,对工资等问题规定最低标准和增长指导线,以避免不同行业、企业之间差距悬殊,影响劳动关系的稳定。
在推行社会福利制度方面,通过建立社会保障、社会救助和福利补贴,以及调节收入的税收政策,改善劳动者生活,缩小贫富差距,推动劳动关系的稳定发展。
建立社会保障制度,就意味着政府必须承担社会保险基金筹集的主要责任,特别是加大财政支出中社会保险基金的比例。
第四,支持劳动争议的调解、仲裁和诉讼。
政府要鼓励和支持劳动关系双方尽可能通过调解和仲裁程序解决劳动争议,进入诉讼程序要努力促进公正裁判,避免出现激烈的冲突。
劳动争议诉讼时效应适用民事诉讼时效的规定;劳动争议诉讼举证责任应部分倒置;劳动争议诉讼成本必须规范和控制。
劳在动争议处理“一裁二审”的体制要逐步向“或裁或审”、“裁审分离”的体制转变。
同时诉讼应在法定周期范围内尽量缩短,通过体制的改变达到降低诉讼成本的目的。
政府对弱势群体的劳动争议诉讼应当实行救助,从财力上支持工会建立困难职工法律援助制度。
第五,加强政府的执法和监督力度。
其一,应尽快制定、出台《劳动保障监察法》,提高劳动执法的法律地位,并赋予劳动监察机构广泛的权力,确保劳动监察机构在劳动执法中的调查权、审核权、请求协助权等诸项权力,尤其是要强化对违法行为的处罚权力。
在法律未出台前,要坚决贯彻《劳动保障监察条例》。
其二,加快健全省、市、县三级劳动保障监察机构,有条件的地方应向街道、乡镇和社区延伸,充实人员队伍,保证工作经费,完善劳动保障法律监督检查网络。
其三,要定期对企业进行劳动合同、社会保险、安全生产等方面的监督和检查,发现企业有违法用工和存在安全隐患的,要给予一定的行政处罚,使企业能够自觉执行劳动法规,将劳动争议抑制在萌芽状态。
一旦查出有拖欠工资行为的,要责令用人单位及时补发,并处高额罚款;对期限届满仍未清欠的用人单位,可以申请法院强制执行;资金不足或用人单位法定代表人逃匿的,可依法吊销执照,并拍卖用人单位厂房、设备等回收的资金支付拖欠的工资;对因拖欠克扣工资而造成劳动者伤亡的,要由司法部门追究有关责任人的刑事责任。
其四,要加强对劳动执法权力的监督和制约,保证这一权力落到实处并得到正确的行使,包括强化劳动监察组织内部的监督和发挥工会的民主监督作用。
当然,我国幅员辽阔,东西部之间,城乡之间经济发展水平差距较大,劳动关系建立、规范、调整的途径和手段都有所不同,政府对关系的干预力度也存在差异。
经济相对发达的广东、江苏尚且采取强有力的行政甚至司法手段对劳动关系进行干预,其他地区政府干预的必要性更不待言。
如何根据当地实际,借鉴国外政府干预劳动关系的成功经验,推进建立中国特色社会主义协调稳定的新型劳动关系,还需要各级政府、劳动保障部门、工会组织的实际工的作者进行不懈的实践努力,需要劳动关系领域的学术研究者作出积极的理论探索。
中国劳动关系现状、问题、对策
1我国转型时期劳动关系的现状及问题
(1)市场化劳动关系已形成并逐步占了主导地位。
中国实行渐进式的经济改革政策,其突出的特点是在保持原有制度不变或对原有国有企业和计划经济实行渐进改革的同时,允许非国有经济特别是非公有经济在体制外的发展。
这种改革政策在城镇形成了“二元用工制度”并存的局面:
一是政府控制部门,二是市场主导部门。
在市场主导部门即非公有制领域,其劳动关系从一开始就是典型的市场化劳动关系。
各种类型的非国有经济特别是非公有制经济现在已成为推动中国经济发展的重要力量,其所吸纳的就业人数大大超过了国有企业。
乡镇企业以前是集体所有制企业,但事实上近年来大部分地区的乡镇企业都进行了产权制度的改革,变成了私营企业,但统计上仍然按乡镇企业计算。
总之,我国非公有经济的就业人员已大大超过了国有企业和公有部门,成为我国的就业主体。
这意味着在中国市场化中的劳动关系至少在数量上占了主导地位。
另一方面,政府控制部门通过国有企业内部的改革和不变动所有制基础的改革方向发生了重大变化。
改革从此主要在两个层面进行:
一是实行国有经济退出的战略;二是对国有大中型企业实行股份制改造,在这些企业建立现代企业制度。
与这一过程相伴随的是数千万国有企业职工的劳动关系发生了并将继续发生根本性变化。
(2)由再就业困难的下岗职工,失业人员和农民工组成的相对弱势的劳动关系群体初步形成。
1997年以来,国有企业累计下岗2800多万人,虽然大部分已经重新找到了就业岗位,但随着近年来再就业率的下降,一些年龄偏大,技能偏低的下岗职工和失业人员日益成为再就业困难的劳动者主体,在劳动力市场上处于明显的弱势地位。
与此同时,随着城市化进程的加快和城乡就业壁垒的打破,越来越多的农村劳动力进入城市寻找就业机会,我国大约有1.5亿农村富余劳动力需要转移,而且绝大部分将进入低技能,低收入的就业市场,由于此类劳动力供给远远大于需求,农民工在劳动力市场上也处于明显弱势地位。
这两类人员为了在竞争中获得一个普通的劳动岗位,通常不得不放弃自己的一些合法权益,甚至不敢对用人单位提出签定劳动合同等方面的要求,以至于出现了许多有劳动没关系的现象,初步形成了一个相对弱势的劳动关系群体。
(3)就业形式日趋多样化导致动态的、不稳定的劳动关系比重明显上升。
第三产业尤其是服务业的迅猛发展和就业形式的日益多样化、灵活化,使非全日制,小时工等就业人员大副增加,初步统计全国已经达到几千万人。
这类人员的劳动通常时间性较强,工作成果易量化,雇主和劳动者双方只在提供劳务期限内存在简单的权利义务关系,不需要长期固定的劳动关系。
这种状况加上原来缺少相关法规政策,致使灵活多样的就业形式下的劳动关系呈现出非正规,动态和不稳定等特点,成为当前劳动关系整体格局中的一个重要组成部分,且比例还在逐步上升。
(4)劳动力流动频率加快,劳动关系短期化趋势明显。
随着企业改制力度加大,市场导向的就业机制逐步形成,劳动力跨行业、跨地区、跨所有制,甚至是跨国界的流动日益频繁。
一方面,高素质劳动者由于供不应求,在同行业其他企业的高薪或其他优厚待遇条件的吸引下频繁跳槽转换单位,为便于随时离开原单位,他们大都希望并尽量与企业签定短期劳动合同;另一方面,低素质、低技能的劳动者供过于求,用人单位为了控制降低人工成本,减少由于长期雇佣此类人员需要加薪造成的不合理成本支出,也大都与劳动者签定短期合同。
这两方面情况导致当前的劳动关系出现明显的短期化态势。
(5)劳资纠纷日益增多。
劳资纠纷自20世纪80年代以来日益增多,近年来更是成倍地增长,出现前所未有的新情况,发生了前所未有的深刻变化。
纠纷的增长更呈迅速爆发的态势,集体纠纷尤为突出。
纠纷数量逐年上升,涉及的职工人数剧增,处理难度不断加大。
集体上访,围堵政府,阻碍交通、罢工、静坐,甚至非法拘谨企业领导者等恶性事件也不少见。
2我国转型时期劳动关系的对策
2.1建立真正的集体谈判制度
中国在建立集体谈判制度的过程中,应广泛吸收和借鉴市场经济国家的经验,但更重要的是要根据我们自己的实际情况来设计我国集体谈判的制度。
如前所述,我国目前最大的问题是集体谈判和集体合同流于形式,难以开展真正的“谈判”。
因此,我们在制度设计、政策措施和法律制定上应特别关注这方面的问题。
为此,应着重解决以下问题:
(1)培育真正的谈判主体。
建立真正的工会,是一项艰巨的工作,需要较长的时间。
在此情况下,也不一定一味地固守和追求集体合同由工会出面谈判和签订的形式。
在那些暂时没有建立工会、或者虽然建立了工会但不具备与雇主谈判能力的小企业,可考虑实行工人代表制,即由工人推选代表与雇主进行谈判;也可由政府委托一些组织、甚至可由政府亲自出面与雇主谈判。
与建立健全的工会相比,雇主及其组织作为谈判的一方,其主体地位的确立要比工会容易得多,但同样需要做不少工作。
这方面的主要任务是:
对已有的雇主组织进行改革和调整,减少和消除官办色彩,增强其协调劳动关系的功能(目前我国已有雇主组织,如企业家协会的主要功能是与政府的沟通和联系);建立与工会结构对等的雇主组织,特别要尽快组建行业雇主协会,并使其能够承担其劳动关系协调的功能和责任。
(2)建立和完善集体谈判其他方面的制度。
产业行动对工人方来说就是罢工,对资方来说就是闭厂。
在市场经济国家,当集体谈判双方都不让步、谈判陷入僵局时,通常有三种选择:
①由第三方进行干预,如调解或仲裁;②继续执行旧协议;③采取产业行动,工人罢工,或是雇主闭厂。
在市场经济国家,在谈判经调解后仍未能达成协议的情况下举行罢工是合法的,而且合法的罢工被看作是一种冲突管理的形式。
我们应在法律上明确确立罢工的合法性,并就有关程序、规则作出明确规定。
为了尽量减少罢工的负面影响,可参照市场经济国家的做法,对其作出各种限制性的规定,如规定罢工只有当所有的谈判程序走完后才是合法的等等。
(4)政府在集体谈判中的地位和作用。
在市场经济国家,政府所奉行的一般原则是:
将集体谈判交由劳资双方自主地进行,政府尽量减少直接介入。
但这并不是说政府的作用不重要,相反,在集体谈判中,政府作为“仲裁员”发挥着重要的作用。
归纳起来,有以下几个方面:
①制定有关集体谈判的立法;②制定和颁布基本的劳动标准,如职业安全、劳动时间、最低工资水平和社会保险等,为集体谈判提供补充;③对集体谈判的程序加以干预,即制定有关集体谈判的程序;④对集体谈判的内容进行干预;⑤为劳资双方提供信息咨询和教育培训;⑥对集体谈判的实施进行干预;⑦建立三方协商机构,解决集体谈判所出现的问题。
中国的集体谈判处于初创时期,上述政府在集体谈判中的作用和职能在中国几乎都需要加强、改进或调整,针对中国目前的实际情况,应特别注重以下几个方面的工作:
①加快集体谈判的立法,并着重培育和发展工会的力量。
②加强政府干预集体协议执行的力度,切实保证集体协议的有效执行,为此要建立一整套执法和司法制度和程序。
③提供有效的服务,重点是加强对劳资双方的培训,并为劳资双方的谈判提供高质量的信息服务和指导。
2.2完善劳动争议处理制度,加强劳动执法
广泛存在的劳动违法现象使得加强劳动执法显得十分重要和紧迫。
应从根本上改变目前我国劳动执法地位低下、缺乏执法手段的状况,大大强化劳动执法的法律地位,加强劳动监察的力度。
为此,应尽快制定和出台相关法律,提高劳动执法的法律地位,并赋予劳动监察机构广泛的权力,确保劳动监察机构在劳动执法中的调查权、审核权、请求协助权等诸项权力,大大强化劳动监察机构对违法行为的处罚权力。
同时,要强化对劳动执法权力的监督和制约,保证这一权力落到实处并得到正确的运用,包括加强工会的力量,加强自下而上的监督;强化劳动监察组织内部的监督,主要是强化上级组织对下级组织的监督。
鉴于我国目前地方保护主义是劳动违法行为难以制止的一个重要原因的情况,应考虑建立纵向管理的劳动执法体系。
2.3根据劳动力市场逐步分层化的趋势,制定并采取不同的劳动关系调整模式
①对高端劳动力市场,主要是引导企业与高素质劳动者签订个性化、详细的劳动合同,细化双方的权利、义务,并督促双方认真履行劳动合同。
②中层劳动力市场,主要是指导用人单位进一步完善劳动合同管理制度,对不同类人员实行不同的劳动合同文本;进一步健全企业内部劳动争议调解组织;引导用人单位与员工建立协商、对话机制,加强民主管理,及时就涉及员工切身利益的重要问题进行沟通,促进劳动关系的和谐稳定。
③对低端劳动力市场,主要是建立适应这一层面劳动关系特点的灵活、及时调整机制,并加大维权力度。
包括建立灵活、简便的劳动合同制度,推行覆盖一定区域或行业的集体协商、集体合同制度,逐步健全其他劳动管理制度;进一步健全劳动监察制度,加强劳动监察力度,切实维护低端劳动力市场劳动者的合法权益;合理调整最低工资标准以及失业保险标准等,为这部分劳动者确定一个基本生活水准;建立劳动关系变动预测预警机制,千方百计将群众性事件消除在萌芽状态和基层,切实维护低端劳动力市场劳动关系的稳定。
为进一步完善劳动合同制度,做好劳动关系调整工作,根据《中华人民共和国劳动法》和国家及省有关政策规定,现就妥善处理劳动关系若干问题提出以下意见,请认真贯彻执行。
一、关于劳动合同的签(续)订、变更、解除和终止问题
(一)劳动合同的签订
1、对自1996年底全省实行劳动合同制度以来,企业与职工已经形成劳动关系,尚未签订劳动合同的,应当限期与职工签订劳动合同,明确已有的权利和义务关系。
签订劳动合同的期限不得少于1年。
2、租赁经营(生产)、承包经营(生产)的企业,所有权并没有发生改变,若企业法人名称未改变,在与职工签订劳动合同时,该企业仍为用人单位一方。
依据租赁合同或承包合同,如果承租人、承包人作为该企业的法定代表人或者法定代表人的授权委托人时,可代表该企业与职工订立劳动合同。
3、全面实行劳动合同制度以后,企业在临时性岗位上使用全日制工人,应当与其签订劳动合同,并在劳动合同中明确其工资、保险福利等待遇。
4、企业招工设定服务期限的,其服务期限应当与劳动合同期限相一致。
(二)劳动合同的续订
1、劳动合同期限届满后,劳动关系双方同意续延劳动合同的,企业应当及时与职工办理续订劳动合同的有关手续。
2、职工在同一企业连续工作满十年以上,劳动关系双方同意续延劳动合同的,或者工作年限较长且距法定退休年龄十年以内的,职工提出签订无固定期限劳动合同的,企业应当与其签订无固定期限劳动合同。
应当签订而未签订的,可以视为双方之间存在无固定期限劳动合同关系,企业应当与其办理续订手续。
3、劳动合同期限届满后,仍存在劳动关系,但因企业方面原因未办理终止或续订手续的,视为续延劳动合同。
企业应当依法及时与职工协商确定劳动合同期限,办理续订手续。
但有一方提出终止劳动关系的,企业应当及时与其办理终止劳动关系手续。
(三)劳动合同的变更
1、变更劳动合同,应当经劳动关系双方协商一致,并采用书面形式。
当事人协商不成的,劳动合同应当继续履行或者解除,但法律、法规另有规定的除外。
2、企业合并、分立的,劳动合同由合并、分立后的企业继续履行;经劳动合同当事人协商一致,劳动合同可以变更或者解除;当事人另有约定的,从其约定。
3、企业名称改变的,劳动合同应当相应变更,并按规定履行劳动合同变更手续。
4、实行国有大中型企业主辅分离辅业改制的企业,应当在工商登记后30日内,与原主体企业分流到改制企业的职工签订劳动合同,并继续履行原劳动合同约定的权利和义务。
新签订的劳动合同视为原劳动合同的变更。
重新签订的劳动合同就劳动合同期限不能协商一致的,应当继续履行原劳动合同中尚未履行的期限;原劳动合同期限短于3年的,应当延长至3年;符合签订无固定期限劳动合同条件的职工,提出签订无固定期限劳动合同要求的,企业应当与其签订无固定期限的劳动合同。
5、签订劳动合同的企业和实际用工的单位不一致的,签订劳动合同的企业可以与实际用工的单位约定,由实际用工单位承担或者部分承担对职工的义务。
实际用工的单位未按约定承担对职工的义务的,签订劳动合同的企业应当承担对职工的义务。
(四)劳动合同的解除及经济补偿
1、经劳动关系双方协商一致,劳动合同可以解除。
企业应当根据职工在本企业工作年限,每满一年发给相当于本人一个月工资的经济补偿金,最多不超过12个月。
工作时间不满一年的按一年的标准发给经济补偿金(下同)。
2、职工不能胜任工作,经过一定的培训或者调整其他工作岗位,仍不胜任工作的,企业可以与其解除劳动合同,但应当提前30日以书面形式通知职工本人,并根据职工在本企业工作年限,每满一年发给相当于本人一个月工资的经济补偿金,最多不超过12个月。
3、职工患病或者非因工负伤,按规定医疗期满后,不能从事原工作也不能从事由企业另行安排工作的,企业可以与其解除劳动合同,并按其在本企业的工作年限,每满一年发给相当于1个月工资的经济补偿金,同时还应发给不低于6个月工资的医疗补助费。
其中,经劳动鉴定委员会鉴定完全丧失劳动能力或患绝症,但不符合享受退休、退职规定的,给予12个月工资的医疗补助费;患重病或者大部分丧失劳动能力(5?
6级)的,给予9个月工资的医疗补助费;部分丧失劳动能力(7?
10级)的,给予6个月工资的医疗补助费。
由劳动鉴定委员会鉴定完全丧失劳动能力的,办理因病或者非因工负伤退休、退职手续,按规定享受退休、退职待遇,企业不支付其经济补偿金。
4、劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化,致使原劳动合同无法履行,经当事人协商不能就变更劳动合同达成协议,由企业解除劳动合同的,企业按职工在本单位工作年限,工作时间每满一年发给相当于1个月工资的经济补偿金。
5、企业濒临破产进行法定整顿期间或者生产经营发生严重困难,必须裁减人员的,企业应当按被裁减人员在本单位工作的年限支付经济补偿金。
在本单位工作时间每满一年,发给相当于1个月工资的经济补偿金。
6、由于个人原因,职工提出解除劳动合同的,企业可以不支付经济补偿金。
7、有下列情形之一的,企业可以随时与职工解除劳动合同,且不给予经济补偿金:
(1)在试用期内被证明不符合录用条件的;
(2)严重违反劳动纪律或者企业依法制定的规章制度的;
(3)严重失职,营私舞弊,对企业利益造成重大损害的;
(4)被依法追究刑事责任的。
8、职工自动离职,企业应当依据有关法律、法规给予除名处理,并且不给予经济补偿。
9、在试用期期间,职工可以随时与企业解除劳动合同,企业应当依法为其办理解除劳动合同手续。
企业可以不给予经济补偿,但应当按实际工作天数支付其工资。
10、在有关法律、法规规定的程序和时间内,对因个人原因,没有与企业办理解除或者终止劳动合同手续的职工,企业可以对其按自动离职的有关规定处理。
11、企业与职工解除劳动关系时,应当按照有关规定妥善处理拖欠职工的债务问题。
(五)劳动合同的终止及生活补助费
1、劳动合同期满或者当事人约定的劳动合同终止条件出现,劳动合同即行终止。
企业应当为职工办理终止劳动合同的相关手续。
对《国营企业实行劳动合同制暂行规定》(国发[1986]77号,以下简称《规定》)废止前企业录用的职工,劳动合同期满或者按双方约定的终止条件而终止劳动关系的,按职工在本企业2001年10月6日前的工作年限,每满一年发给相当于本人1个月工资的生活补助费,最多不超过12个月。
对在《规定》废止(2001年10月6日)后企业录用的职工,劳动合同期满终止劳动关系时,不支付生活补助费。
2、职工在医疗期、孕期、产期、哺乳期内劳动合同期限届满的,企业不得终止劳动合同。
劳动合同期限自动延续至医疗期、孕期、产期和哺乳期期满为止。
(六)经济补偿金的计算标准
1、按照国家有关规定,经济补偿金的工资计算标准为企业正常生产情况下,职工解除劳动合同前12个月的本人月平均工资。
按照劳部发[1994]481号和劳社部发[2003]21号文件规定,职工月平均工资低于企业月平均工资的,按企业月平均工资计算;职工和企业经营者月平均工资高于企业月平均工资3倍以上的,可按不高于企业月平均工资3倍标准计算;因企业生产经营不正常或者停产半停产,职工月平均工资无法确定的,其经济补偿金的工资计算标准最低不得低于当地最低工资标准。
对企业与职工协商一致解除劳动合同的;或者职工不胜任工作,经过培训以及调整工作岗位仍不能胜任工作,由企业解除或终止劳动合同的;经济补偿金或者生活补助费的工资标准,按职工本人解除或者终止劳动合同前12个月的月平均工资计算。
2、计算经济补偿金的工资是指企业依据国家有关规定或者劳动合同的约定,以货币形式直接支付给本单位职工的劳动报酬,一般包括计时工资、计件工资、奖金、津贴和补贴等。
但职工的以下劳动收入不属于工资范围:
企业支付给职工个人的社会保险福利费用,如生活困难补助费、计划生育补贴等;劳动保护方面的费用,如企业支付给职工的工作服、清凉饮料费用等;按规定未列入工资总额的各项劳动报酬以及其他收入,如发明奖、科技进步奖以及稿费、讲课费等。
3、职工有下列情形的之一的,可计算为本企业工作年限:
(1)退伍转业军人、转业运动员等政策性安置人员,其安置前的工作年限;
(2)原固定工转为劳动合同制职工的,其转制前的工作年限;
(3)职工因企业合并、被兼并、合资、企业改变性质、法人单位变更名称等原因而改变单位或者成建制调动、组织调动等原因改变工作单位,原单位未支付经济补偿金或者生活补助费的,其在原单位的工作年限;
(4)职工因组织决定从国家机关、事业单位、社会团体调入企业且没有领取经济补偿金的,其在原单位的工作年限;
(5)对按照有关规定招用的临时工,在原劳动部办公厅《关于临时工的用工形式是否存在等问题的请示的复函》(劳办发[1996]215号)下发后,连续在同一企业工作岗位上提供了正常劳动并获取了相应劳动报酬,虽未签订劳动合同但存在劳动关系的,其本企业的工作年限从最后一次在本企业从事临时工的工作时间开始计算。
4、职工有下列情形的之一的,不作为计算经济补偿金或者生活补助费的工作年限:
(1)职工过去已领取相应经济补偿金或者生活补助费的工作年限;
(2)因破产、兼并等原因领取过一次性安置费的工作年限;
(3)由于职工本人原因离开工作岗位的时间;
(
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