过劳死问题的法律规制的完善.docx

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过劳死问题的法律规制的完善

论“过劳死”问题的法律规制的完善

摘要

当前，我国的经济水平发展迅速，随之而来的是对大量劳动力的需求，企业之间的竞争也愈渐激烈，“过劳死”维权问题难以解决的现象日益凸显，而我国目前对“过劳死”还没有系统的规定。

过度劳动不但严重影响劳动者自身的身心健康，还会对其家庭产生经济上和精神上的双重打击，更甚者，过度劳动会减损人力资源，导致社会经济发展延缓，降低经济生产水平，法律救济与预防“过劳死”显得尤为重要。

本文通过梳理“过劳死”现象在我国的现状，分析关于“过劳死”法律问题的劳动立法缺位，参照日本、美国对“过劳死”问题上的处理经验，提出完善我国“过劳死”问题的法律规制的建议，维护劳动人民的合法权益，形成良好的劳资关系。

关键词：

过劳死，工作时间，工伤，劳动监察

前言

“过劳死”最早源于二十世纪七八十年代的日本，当时的日本经济繁盛，对劳动力的需求竞争激烈，劳动者因加班等工作压力的原因而死亡的现象频频发生。

现如今，随着我国的经济发展，作为一个世界经济大国的崛起，加班对于中国职场人而言已经成为一种常态，而过度加班正是导致过劳死的首要原因。

自2010年起，人们的休闲时间开始呈下滑状态，而造成此种现象的原因中，有近70%的受访者把原因归结为“生活压力大、工作太忙、可以自由分配的时间变少”。

在1988年8月14日，上海市静安区第六粮油食品公司职工唐英才在上班路上突发疾病死亡。

两年后，其家属以静安区粮油食品公司为被告向法院提起诉讼，诉讼理由为唐英才是由于长期加班过度劳累所导致的死亡。

2000年11月28日法院对此案做出一审判决：

唐英才由于生前自身患有多种疾病，因内外环境的变化至其机体丧失代偿功能而衰竭死亡，其死亡的主要原因是其自身的疾病所致，且由于当时我国对“过劳死”暂无规定，法院对原告主张的唐英才是过劳致死的意见不做采纳。

其家属不服提起上诉，最终通过二审法院的判决得到了相应的补偿。

这就是我国第一例以过度劳累为由提起诉讼的案例，经报道后引起全国各界对该案件的争议，“过劳死”一词因此才开始正式进入人们的视线。

在2006年6月，韩国媒体发布了一篇名为《疲惫的中国，加班现象蔓延，每年60万人过劳死》的报告，这篇报告中提到，中国劳动者的劳动时间已经远超韩国和日本，成为全球“过劳死”人数最多的国家之一,这一消息震惊了全国。

那么什么是“过劳死”？

我国法律对这个问题是如何规制的？

在问题出现时，怎么对“过劳”受害者进行有效呵护？

就我国目前而言，虽然在一些劳动法律中有关于劳动者权益保护的规定，但是针对“过劳死”问题的规定还存在着严重缺失。

从法律的层面对“过劳死”现象进行全面的分析，综合我国的实际状况对相关规章制度做出补充和完善，是解决“过劳死”问题的当务之急。

1.“过劳死”的法律问题概括

1.1“过劳死”的法律概念

“过劳死”的概念最早是在日本出现，日本是出名的“加班大国”。

对不少日本男性来说，“朝6到晚11”的工作时间相当普遍，在崇尚“武士道”精神的日本人心中，工作本身是尊严的象征，加班意味着被认可和被受到尊重。

这让“经济动物”“工作狂”成为日本人的代名词，让“过劳死”问题在日本变得如此显著。

1981年，日本学者上田铁之逞和田九俊一郎经过多方面的研究，在《过劳死》一书中提出，所谓的“过劳死”并不仅是医学上的概念，也不是简单的统计学上的概念。

他们认为，“过劳死”是由于高强度和长时间的工作负担，导致劳动者某些基本疾病恶化，进而引发急性循环系统或呼吸系统等的障碍、衰竭，从而致使劳动者死亡的社会医学现象。

而国际上将“过劳死”定义为：

劳动者由于长时间工作、劳动强度高、心理压力过大从而出现精疲力竭的亚健康状态，长期积重难返而导致引发身体潜藏的疾病的急速恶化，因救治不及时而丧命。

由于“过劳死”现象在我国出现的时间较晚，国内学者对“过劳死”的研究还不够全面，所以关于“过劳死”的定义学者们也是各执一词。

“过度劳累致死”就是国内多数的媒体和舆论对“过劳死”做的一个简单的、望文生义的解释。

但是，这显然不能得到专业学者们的支持。

著名的劳动法学家、中国人民大学教授关怀指出“过劳死”是用人单位剥夺员工的休息权，违反劳动法的规定随意加班加点，认为用人单位的主要负责人或主管人员应该为其违法行为负法律责任。

中国劳动法学研究会副会长王全兴教授也认为，“过劳死”是企业违法用工，致使劳动者由于过度劳动而身心疲惫乃至死亡的非正常现象。

综上所述，我国学者大多数都倾向于从劳动法的角度去定义“过劳死”，即以用人单位违反法律法规的规定作为前提和关键。

本文综合社会学、法学和医学的概述，对“过劳死”的定义表述为：

劳动者为了用人单位的利益，工作的时间和工作的强度都超过了法律的规定，因长期得不到休息，积劳成疾，引发心脑血管等急性疾病从而危机生命的一种社会现象。

本定义与国内学者的观点在很多地方的保持一致的意见，最大的不同在于笔者认为不一定要将用人单位明确违反法律法规这一点作为界定“过劳死”的前提。

因为在现实生活中，大多数用人单位不会明着“主动安排”加班，而是以“企业文化”“绩效引诱”“奖金挂钩”等形式让劳动者“自愿”超时加班，从而推卸自己的违法操作的法律责任。

即本文设想的只要劳动者是为了用人单位的利益而过度劳累致死的，无论用人单位是否存在违法，都应当将其界定为过劳死，用人单位就要为此承担相应的法律责任。

这样就能从立法上给用人单位一个强制性管理的责任，也会让很多用人单位注意控制员工的劳动时间，从源头上减少“过劳死”的发生。

1.2“过劳死”的构成要件

1.2.1用人单位和劳动者存在劳动合同关系

企业和员工之间存在合法的劳动关系是认定“过劳死”的一个重要前提，这种劳动关系并不一定以二者之间签订劳动合同为依据，只要劳动者能够有足够的证据证明双方之间存在合法的劳动关系即可。

执法部门可以根据劳动关系的存续期间来判断劳动者日常的工作时间，从劳动合同中知道劳动者的工作内容和工作状态，可以具体分析劳动者是否是为了完成用人单位指派的任务而加班。

在此基础上，我们就可以为“过劳”寻求一个合理正当的法律前提。

1.2.2用人单位违反规定过度使用劳动力

企业违反法律法规的规定，使劳动者在超出法定的工作时间外加班工作是导致“过劳死”的重要因素。

我国宪法和劳动法对劳动者的休息休假权和工作时间都做了明确的规定。

《劳动法》规定，国家实行劳动者每日工作时间不超过8小时、一周工作时间不超过44小时的工作制度。

但实际上，很多企业打着“企业文化”或“企业精神”的口号，变相的强迫和引诱劳动者加班，劳动者迫于生活的压力和工作的竞争压力，不得已才选择“主动地”加班。

对于这种隐形的强迫加班的形式，用人单位理应承担相应的法律责任和法律后果。

因为企业以“企业文化”的口号或以绩效奖金挂钩为幌子让劳动者加班，劳动者的加班行为看似“自愿”，其实是违反劳动者本人意愿做出的，所以最终责任应由用人单位承担。

1.2.3劳动者死亡的事实

“过劳死”是由于劳动者在长时间高强度的工作环境下，得不到充足的休息时间而导致劳动者生命健康权受到了严重的侵害，这是认定“过劳死”的重要条件之一。

生命权是以公民生命安全利益为内容的权利，如果劳动者没有因过劳致死的事实，就无法将其界定为“过劳死。

劳动者的最基本的权利就是生命健康权，如果最基本的权利都得不到保障，会直接影响法律赋予的其他的权利的行使。

1.2.3劳动者的死亡与用人单位违法操作之间存在因果关系

企业违反相关规定与劳动者的死亡之间并不一定会产生法律上的赔偿责任，只有侵权行为和损害后果之间必须存在因果关系才能成为“过劳死”的构成要件。

这是构成“过劳死”构成要件中具有主观性特点的重要要件。

由于因果关系本身具有不可确定性和复杂性，所以要想判定“过劳死”案件，就要做到具体问题具体分析，分析“过劳死”的本质，对因果关系作出准确的判断。

1.3“过劳死”的法律性质

1.3.1职业病说

持此种学说的学者认为，“过劳死”主要是由于过度劳累和因过大的工作压力，导致人体的循环系统紊乱产生的疾病所引起的。

换句话说，就是工作的岗位和工作的性质与疾病存在着很大的关联。

认为国家应尽快出台立法，把“过劳死”列入职业病的范畴，完善医疗保险系统，才可以更好地保护劳动者的休息权、生命权和健康权。

本文认为，此种观点看似合理，实际上还是有些不妥。

我国的现行法律已经对职业病做出相关的规定，规定职业病主要是由于接触到职业有害因素，这些因素可能间接或直接、单独或共同的产生作用。

且职业病的病因和来源大多可以检测，可以从早期的预防和及时的诊断加以治疗。

而“过劳死”主要是由劳动者的过度劳累所导致的突发疾病造成死亡的结果，具有不可预知性。

所以将“过劳死”纳入职业病行列稍有不妥。

1.3.2侵权说

侵权行为指不法侵害他人的人身财产或知识财产权，导致权利人的合法权利受到实际损害，侵权人应当依法承担相应的法律责任。

侵权行为法秉承个人本位的法律价值观，通过自身所具有的调整功能来实现对侵权行为人的惩罚，从而使受害方的损失得到补偿。

提出该种观点的学者认为，“过劳死”的发生，是由于用人单位侵害了我国《劳动法》和《宪法》所规定的劳动者的生命健康权和休息休假权等权利，且劳动者最终的死亡结果是由用人单位违法操作所直接引起的，两者之间即存在有因果关系，所以将“过劳死”认定为侵权最为合适。

本文认为，侵权行为的赔偿和责任承担需要公权力的介入，这一过程实际是对各方利益进行权衡的一个过程。

这对劳动者及其家属的维权救济来说及其不利，劳动者作为弱势一方很难证明用人单位存在侵权，且相互之间的利益冲突很可能让受害者一方与企业之间的关系变得更加紧张，不利于社会的和谐稳定发展。

这种以侵权为基础的救济途径不太理想，也不利于过劳死的遏制和减少。

1.3.3工伤说

工伤说中所指的工伤系指直接的急性伤害，属于狭义的工伤。

这也是我国绝大多数学者所支持的观点，把“过劳死”纳入工伤范畴出台立法。

通过将“过劳死”纳入工伤行列，保障劳动者的生命健康权，为劳动者家属的维权提供法律支持，并认为理应由用人单位或社会保险基金向受害者及其家属支付工伤赔偿金。

此种观点以重庆大学黄席樾教授为代表，他指出，从性质上说，“过劳死”与劳动法律法规中的关于工伤的认定标准是不谋而合，而且我国实践中也有将“过劳死”纳入工伤认定的成功案例。

华东政法大学董保华教授也认为，我国应该扩大工伤的保护范围，与其他大多数国家采用“职业灾害”观点的做法一样，从立法上增加我国的工伤保护内容，将“过劳死”纳入工伤范畴。

本文极力赞同将“过劳死”列入到工伤的范畴，把“过劳死”与职业病放在同等的法律保护地位。

本文认为，“过劳死”本应是一种特殊的工伤类别，应当将“过劳死”在《工伤保险条例》中单独的罗列出去，进一步做出确定的判断标准。

一方面，工伤要求伤亡结果与工作的关联性，而“过劳死”明显符合工伤的标准；另一方面，劳动者的死亡结果明显是为了用人单位的利益而做出的自我牺牲，不论从法律上或是伦理道德上都应该得到支持；最后，劳动者虽然最终是死于病害，但却是因为长时间超负荷的劳动所导致的。

综上所述，可知“过劳死”是完全契合工伤的认定标准的，将“过劳死”列入工伤条例保护范畴是有法律依据的。

2.“过劳死”问题的法律成因分析

2.1《工伤保险条例》对“过劳死”认定时间标准缺乏合理性

法律的存在在于维护与其相对应的合法权益，然而在我国现行的法律法规中，“过劳死”仍旧处于立法无据的状态。

我国《工伤保险条例》第14条仅列出了应当认定为工伤的情形，也仅仅是对部分过劳‘病’死的劳动者进行保护，大部分的“过劳死”的其他情形并没有被列入法律的保护范围。

《工伤保险条例》第15条第1款规定：

“在工作时间和工作岗位，突发疾病死亡或者在48小时内经抢救无效死亡的，视同工伤”。

根据此款规定，在工作时间内因过度劳动而突发疾病死于工作岗位上或者在48小时内抢救无效死亡的，可认定为工伤，可通过工伤责任保险得到救济。

这也是一部分学者所认为的这条规定是对“过劳死”的一种变相的保护，但此规定的救济范围较小，即在工作场合外死亡的或在48小时之外抢救无效死亡的就得不到法律的保护。

而综合“过劳死”的特征以及国外对“过劳死”的界定要件来看，“过劳死”不应该仅包含过劳而突发疾病死亡，还至少应该包括过劳致精神严重障碍以及过劳引起的自杀（如富士康2010年1月至11月的“十四连跳”事件）。

另一方面，根据这些年来发生的众多案例显示，大多数的劳动者并不是在工作时间和工作岗位上突发疾病死亡的，更多是在工作场合外发生猝死。

更重要的是，该项规定的“48小时内抢救无效死亡”原则是从医疗机构初次诊断时间为起算时间，而大部分的“过劳死”并不一定在劳动者初次感觉身体不适就直接导致其死亡，更多的“过劳死”案例中，疾病的发作存在隐蔽性、持续性和突发性等特点。

这就限制了很大一部分的“过劳死”认定为工伤，哪怕是48小时零一分是不是也就不能认定为工伤，那试想一下，一个因过劳而突发疾病正在进行抢救的患者，在届满48小时后，他是希望停止抢救以获得救济赔偿，还是希望冒着不能“视同工伤”的风险继续抢救？

《工伤保险条例》对“过劳死”问题规定的漏洞，是当前法律对过劳死的救在进行抢救。

2.2预防“过劳死”的法律规制缺乏可操作性

在我国现行法律规范中，法律仅对劳动者的工作时间做出限制性规定。

比如，《劳动法》第四章对工作时长、工资标准、休息休假做出了限制性规定，我国《宪法》第43条规定了劳动者有休息休假的权利，而对于认定过度劳动标准、劳动状态标准、过度负荷导致的精神状态标准等并没有相关的规定，导致大多数“过劳死”案件无法认定为侵权。

而如《劳动合同法》第31条规定的禁止用人单位强迫或变相强迫劳动者加班，第85条规定的“加班报酬罚款制度”等规定，在实际的操作中并不能得到很好的执行。

由于立法上对于工作时间的规定与现实中企业的价值理念大相径庭，为了在最短的时间和最低的成本下完成企业的目标，企业要么增加员工的人数要么延长员工的工作时间。

很显然由于现如今我国的“最低工资标准”过低，在“加班工作时薪”远低于“实际工作时薪”的情况下，企业宁愿支付额外的加班费用，也比新增加一个员工更加经济划算，所以可见我国劳动法并没有实现立法的初衷，还不能很好地遏制企业愈发严重的过度加班势头。

2.3劳动监察力度薄弱

劳动监察，是指劳动行政部门依据现行劳动法律法规的规定，为维护劳动者的合法权益，对违反劳动法规的企业进行检查纠举并给予处罚的一系列活动的总称。

通过前文的分析可以知道，过劳死的发生与劳动者的休息有关，与用人单位的违法用工有关。

我们坚信，劳动监察部门不会不作为，但现实中它的作为却着实是被打了折扣。

我国现下劳动监察部门是依据《劳动监察保障条例》、《劳动监察规定》以及《劳动监察程序规定》等规定来开展监督监察工作的，这些都属于国务院制定的行政法规，其效力低于法律。

立法效力过低，就弱化了监察制度的作用，也会相应导致执法过程中的不重视。

此外，劳动监察部门作为行政部门，附属于地方政府，人事与财政受到地方政府的管理。

地方政府各自为政，在以GDP论英雄的看重招商引资的环境下，当地政府为了提升政绩，往往会要求当地的劳动监察部门按照当地的“实际情况”“因地制宜”，给违法的企业开放“绿色通道”，放松执法。

在这种属地化的模式中，劳动监察部门的独立性必定大打折扣。

综合上述内容，便是我国监察力度薄弱的原因。

除了监察力度不足，劳动处罚的成本也相对较低。

根据《劳动保障监察条例》规定，当企业违反劳动保障法律、法规的规定延长劳动者的工作时间时，可按照受侵害的劳动者每人100元至500元不等的标准进行处罚。

我们知道，企业的最终目的是为了盈利，从市场经济学的角度衡量权益后不难发现，每人最多500元的罚款成本和增加一个新员工所需的成本相比实在是微不足道，用人单位肯定会选择成本更低的前者，从而获取更高的利润。

3.国外对“过劳死”问题的法律规制

3.1日本对“过劳死”问题的处理经验

日本作为“过劳死”的发源地，在二十世纪七十年代中后期，日本的国民经济陷入低谷，很多企业为了扭转盈亏，开启了让员工加班加点工作的生产模式。

员工在工作中承受着巨大的精神压力，同时得不到足够的休息时间，从而出现了“过劳死”的现象。

据悉，当时的日本，每年都会有上万的劳动者因为过度劳累而死亡。

这一不正常的社会现象引起了日本学者的高度关注，由日本学者和律师参与建立起的社会救助机构——“全国‘过劳死’110电话商谈网”，试图引起日本政府的关注。

这是一个提供“过劳死”法律常识和医学常识的咨询热线，面向长期处于过劳状态的劳动者及其家属开放，还包括其所在单位主管劳务的上司。

由于其影响力重大，才使得“过劳死”一词被人们所熟知并流传至今。

日本对“过劳死”的劳动立法包含了事前预防和事后补偿的全面制度。

1996年，日本通过修订《劳动安全卫生法》初步提出了事前预防制度，“雇主必须为劳动者提供全面的身体健康检查，且保证每年至少有一次全面的检查，雇主应当对劳动者的检查结果加以重视，根据检查结果，对员工的工作条件做出及时、适当的调整，目的在于减少心脑血管疾病的发生，保障员工的身心健康。

”2004年，日本发布了《劳动者疲劳蓄积度自测表》，劳动者可以在网上自行下载进行自测。

其目的旨在提醒广大劳动者重视自己的身体，加强自主预防，减少因自身原因引发的“过劳死”。

2001年4月，日本厚生劳动省颁发了《为劳动时间适当之掌握，关于雇主应对措施之基准》，文件规定了劳动者加班时长标准，控制用人单位利用有形或无形的压力阻止员工申报自己的实际工作时长，很好的保护了劳动者的休息休假时间。

事后救济的措施主要体现在将“过劳死”认定为“职业灾害”，这一认定制度经历了“异常负荷说”、“过重负荷说”、“发症促进说”的发展历程。

另外，日本对于“过劳死”的赔偿标准基于《工伤保险法》来衡量，受害者的家属可依据该法获得300万日元的一次性赔偿金。

此外，死者的配偶、未满十八岁的子女、退休父母及其他生前被抚养人，有权申请153天-245天的死者生前的日均薪酬作为年度补偿资金，另外还有60天日均薪酬或31.5万日元加上额外30天日均薪酬作为丧葬费，二者选取额数大者。

由此可见，日本对“过劳死”问题的立法制度较为成熟且一直在完善，这种立法模式可以有效的缓解“过劳死”问题的出现，值得我们学习和借鉴。

3.2美国对“过劳死”问题的法律规制

美国是个经济发达崇尚自由民主的国家，是世界公认的法律制度较发达的国家。

虽然相对于“过劳死”频繁发生的日本来说，美国的“过劳死”现象没有那么突出，但美国对“过劳死”问题却十分重视。

在美国，“过劳死”与艾滋病被美国疾控预防中心视为“21世纪影响人类健康的重要问题之一”，由此可见对这一问题的重视程度。

1938年，美国颁发了《合理劳动标准法》，规定劳动者每周的工作时间不得超过40个小时。

但该规定就好似一种摆设，实际没有多大的用处。

美国曾有调查数据显示，美国国内平均带薪休假为13天/年，然而实际上美国人休假的天数比这一数据还低。

因此，美国疾病控制中心将“过劳死”确定了诊断标准，将其命名为慢性疲劳综合症，纳入到职业病分类中。

对于包括过劳死在内的精神伤害的赔偿认定，美国对此的判断标准分为两大类：

一是异常压力标准，该标准认为除了要证明日常的工作压力造成实际损害之外，还要证实该工作压力已经完全超出正常的劳动者的承受能力；二是客观因果关系标准，此标准不需要劳动者证明造成精神伤害的工作压力超乎预料，只要证明精神伤害与工作的因果关系即可。

对于精神伤害的类型，美国将其分为三种：

“身体-精神型”、“精神-身体型”、“精神-精神型”。

“过劳死”就属于“精神-身体型”，即由于工作原因导致心理上承受巨大压力，精神受损从而引起身体的损害。

美国也存在“过劳死”的事前预防制度。

例如，美国法律有明确规定，对于企业随意非法延长工作时间的要求，员工有权予以拒绝。

另外，美国大力提倡企业内部设立心理咨询室等心理疏通渠道，帮助企业员工疏导心理问题等做法。

3.3国外经验对我国启示

结合以上两个国家在“过劳死”问题上的解决措施，我们可以得出，无论是日本还是美国一开始并没有从法律上对“过劳死”予以承认和保护，他们都经历了一个从无到有、从发现到解决的一个演变过程。

我国目前仍属于发展中国家，加之“过劳死”现象在我国出现的时间较晚，在“过劳死”问题上的研究也要落后于日美等发达国家，因此在其法律制度建立方面也要遵循自然规律，不能急于一时。

日美两国在“过劳死”的立法方面经历了长期的历史发展后，都逐步的确立了对“过劳死”的认定标准、认定程序以及赔偿程序等一系列具体的处理机制，这些健全的制度有效地控制了“过劳死”现象增长的幅度，让“过劳死”的劳动者的家属获得及时、足额的物质补偿，也在一定程度上对受害者家属起到精神抚慰的作用，有利于社会发展的安定。

因此，我国也应结合目前国内“过劳死”的实际情况，可以通过从立法上完善“过劳死”的相关制度，建立具体的“过劳死”应对措施，从而达到合理有效地解决“过劳死”纠纷的目的。

由于每个国家发生“过劳死”的原因都不尽相同，所以我国在进行相关的立法活动时不仅要借鉴其他国家先进的经验，还应该充分考虑结合自身的国情和实际情况，以及“过劳死”在现阶段所显示的特点和以后可能会出现的新情况等，因地制宜。

只有这样，“过劳死”问题才能得到更加合理有效的解决

4.我国“过劳死”问题的法律规制的完善

4.1调整“过劳死”的认定时间标准

“过劳死”的认定标准是保障过劳死受害人群的一个重要前提，认定标准如何规范不仅影响到事后赔偿的问题，更影响到立法的可操作性。

由前述可知，《工伤保险条例》第15条第1款中的“48小时原则”这一项规定并不合理。

这一规定完全忽视发病原因与工作之间的关联性，违背了工伤保险的立法初衷。

而日本在2001年颁布的《关于脑血管疾病与虚血性心脏疾病（负伤引起的除外）的认定标准》中，该标准把疾病发病前6个月的疲劳积蓄、工作时间之外的过重负荷以及异常的工作状态都列入认定“过劳死”需要考虑的因素。

其中的“工作之外的过重负荷”是指，在劳动者发病的前1个月以内，劳动者加班时间累计超过100个小时，或者在发病前2个月到6个月之间，劳动者在法定工作时间外的加班时间每月平均超过80个小时。

在一般情况下，一个人在每月正常的工作时间外加班超过45个小时就足以对人体造成伤害，由此可以看出，日本的该认定标准是具有一定的科学合理性的，我国可以结合自身情况从中借鉴。

即《工伤保险条例》第15条第1款第1项可以修改为：

“在工作时间和工作岗位上突发疾病的，如果劳动者在疾病发生前1个月内，累计加班超过100个小时以上，或者在病发前2个月到6个月之间，劳动者在法定工作时间外，每月加班时间超过80个小时的，视同工伤。

”

4.2完善预防“过劳死”的相关规定

4.2.1完善“过劳死”的事前预防机制

在预防“过劳死”现象方面，除了完善“过劳死”的认定时间标准，还需要全社会的共同努力，形成多方面的制约和保障机制。

国家需加大对用人单位管理者的培训和管理力度，强化用人单位的社会责任意识。

督促企业构建合理的绩效管理制度，确保劳动者的合理工作时间和休息时间。

规定企业内部设立心理咨询室等部门，建立企业员工的健康状况档案，定期组织员工参加健康检查，时刻关注员工的身心健康状态。

督促用人单位每年至少开展一次户外体育娱乐活动，缓解劳动者的工作压力或过长时间工作带来的精神紧张，让劳动者劳逸结合，形成良好的企业文化氛围。

其次，要加大对违法用人单位的惩罚力度，提高违法用人单位的违法成本，鼓励员工检举用人单位的违法行为，劳动监察执法部门做到有法必依，严格执法。

4.2.2改革完善工会体制

完善工会的维权制度，确保工会勇于帮助劳动者维权，首先就要保证工会的职能独立。

工会的独立直接影响到工会代表与企业进行谈判时能否占据主动地位，不受企业的“限制”。

目前，工会的经费主要来源于企业的资金，这就让工会在对峙企业时有一定的困难和局限。

由此看来，要想提高工会的独立性，就得增加企业经费以外的其他收入做为工会的活动经费，使工会完全脱离企业的控制，这样的工会才能做到不受企业的“威胁”，才能真正地站在劳动者的立场