劳动合同法新旧对比解析.xls
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劳劳动动合合同同法法修修订订后后对对照照参参考考表表序号原劳动合同内容2013年修订后的内容(2013/7/1日执行)1第五十七条劳务派遣单位应当依照公司法的有关规定设立,注册资本不得少于五十万元。
将第五十七条修改为:
“经营劳务派遣业务应当具备下列条件:
(一)注册资本不得少于人民币二百万元;
(二)有与开展业务相适应的固定的经营场所和设施;(三)有符合法律、行政法规规定的劳务派遣管理制度;(四)法律、行政法规规定的其他条件。
经营劳务派遣业务,应当向劳动行政部门依法申请行政许可;经许可的,依法办理相应的公司登记。
未经许可,任何单位和个人不得经营劳务派遣业务。
”2第六十三条被派遣劳动者享有与用工单位的劳动者同工同酬的权利。
用工单位无同类岗位劳动者的,参照用工单位所在地相同或者相近岗位劳动者的劳动报酬确定。
第六十三条修改为:
“被派遣劳动者享有与用工单位的劳动者同工同酬的权利。
用工单位应当按照同工同酬原则,对被派遣劳动者与本单位同类岗位的劳动者实行相同的劳动报酬分配办法。
用工单位无同类岗位劳动者的,参照用工单位所在地相同或者相近岗位劳动者的劳动报酬确定。
“劳务派遣单位与被派遣劳动者订立的劳动合同和与用工单位订立的劳务派遣协议,载明或者约定的向被派遣劳动者支付的劳动报酬应当符合前款规定。
”3第六十六条劳务派遣一般在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上实施。
第六十六条修改为:
“劳动合同用工是我国的企业基本用工形式。
劳务派遣用工是补充形式,只能在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上实施。
“前款规定的临时性工作岗位是指存续时间不超过六个月的岗位;辅助性工作岗位是指为主营业务岗位提供服务的非主营业务岗位;替代性工作岗位是指用工单位的劳动者因脱产学习、休假等原因无法工作的一定期间内,可以由其他劳动者替代工作的岗位。
“用工单位应当严格控制劳务派遣用工数量,不得超过其用工总量的一定比例,具体比例由国务院劳动行政部门规定。
”4第九十二条劳务派遣单位违反本法规定的,由劳动行政部门和其他有关主管部门责令改正;情节严重的,以每人一千元以上五千元以下的标准处以罚款,并由工商行政管理部门吊销营业执照;给被派遣劳动者造成损害的,劳务派遣单位与用工单位承担连带赔偿责任。
第九十二条修改为:
“违反本法规定,未经许可,擅自经营劳务派遣业务的,由劳动行政部门责令停止违法行为,没收违法所得,并处违法所得一倍以上五倍以下的罚款;没有违法所得的,可以处五万元以下的罚款。
“劳务派遣单位、用工单位违反本法有关劳务派遣规定的,由劳动行政部门责令限期改正;逾期不改正的,以每人五千元以上一万元以下的标准处以罚款,对劳务派遣单位,吊销其劳务派遣业务经营许可证。
用工单位给被派遣劳动者造成损害的,劳务派遣单位与用工单位承担连带赔偿责任。
”5本决定自2013年7月1日起施行。
本决定公布前已依法订立的劳动合同和劳务派遣协议继续履行至期限届满,但是劳动合同和劳务派遣协议的内容不符合本决定关于按照同工同酬原则实行相同的劳动报酬分配办法的规定的,应当依照本决定进行调整;本决定施行前经营劳务派遣业务的单位,应当在本决定施行之日起一年内依法取得行政许可并办理公司变更登记,方可经营新的劳务派遣业务。
具体办法由国务院劳动行政部门会同国务院有关部门规定。
对修订后的内容解析注:
如果劳务派遣公司没有行政许可证,企业需要暂缓与其签订劳务派遣协议,否则,企业将承担一系列的风险,包括:
劳务派遣员工要求成为正式员工,劳务派遣员工要求的相当于正式员工的经济补偿以及劳动检查部门的相关处罚等。
注:
同工同酬问题上,界定的主要准则是同工的“工”,理解为“同一相关岗位、同一工作能力、同一工作强度、同一工作性质、同一内部级别”的员工,应该获得同等工作待遇和工作条件。
因个体差异,上述只是理想状态下,实际工作中难以有完全符合同工定义的两个人。
且岗位和任职要求是企业根据本企业自身情况制定的,有很大的灵活性,完全可以通过内部的定岗、定职、定薪、定考核制度等手段来应对“派遣员工同工同酬”问题。
可以在定岗、定职、定级、定薪和撰写任职要求上进行一次“适应性”改革,使派遺员工和编内员工在制度上体现出明显的区分,使“同工同酬”的要求在公司劳务派遺的实操中失去适用性。
注:
如果派遣员工被安排在“非三性”岗位上工作,其本人可以要求转为正式员工,要求经济补偿等,企业还要接受相关的检查和处罚。
本次修改的劳动合同法,适合开展劳务派遺的岗位并非要具备“三性”,只需要具备“一性”即可。
“三性”问题,基于只要符合“一性”的规定,我们可以将劳务派遺员工的岗位进行梳理,并将岗位进行更名,比如“业务员”更改为“推广代表”、“生产工”更名为“制造辅助员”等具有明显的“辅助性”或“替代性”的岗位名称;而至于“临时性”的概念,由于新修订的“劳动合同法规定,“三性”只要符合其中“一性”即可,则我们主要将精力放在“辅助性”及“替代性”上即可;即使非要对“临时性”做相应的对策,那可以考虑将员工的劳动合同主体在分、子公司之间变更。
总之,只要迎合“三性”中的任何一个规定即可有效解决这个问题。
控制派遣比例的问题上,劳动密集行业,或者以“三性”之一为主的企业,如果就派遺比例进行控制的话,企业成木将无法控制,人工成本一旦上升,将影响到企业的生存与发展。
因此控制派遣比例将会是持续争议的焦点,落实上存在明显的不可操作性。
劳劳动动合合同同法法修修订订后后对对照照参参考考表表注:
企业在签订劳务派遣协议和外包协议时需要区分清楚,安排工作时需要注意对员工的指挥权的区分。
对于“平稳过渡”来说,由于新修改的劳动合同法规定,该法公布前已依法订立的劳动合同和劳务派遣协议继续履行至期限届满,这样一来,可以选择在2013年7月1日前签订或续签的劳务派遣协议及劳动合同尽量延长年限,从而在一段较长时间内做到有效规避。
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- 劳动 合同法 新旧 对比 解析