助理人力资源管理师复习资料含答案.docx
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助理人力资源管理师复习资料含答案
一、判断题
1、(√)企业人力资源管理制度体系由劳动人事基础管理制度体系与企业员工管理制度体系组成。
2、(√)为了保证人力资源管理费用预算的正确性和准确性,在编制的过程中应参照和分析地区及行业工资指导线,消费者物价指数,最低工资标准,社会保险等方面规定标准的变化情况,以及企业对下一年度工资调整的指导思想和要求。
3、(√)系统化地对应聘者的胜任能力进行评估和比较,是有效做出录用决策时应注意的主要问题。
4、(√)福利中的许多项目是免税的或税收递延的,所以企业可以通过发放福利达到合理避税又不降低员工实际薪酬水平的目标。
5、(√)组织结构功能的大小在很大程度上取决于它能否获得信息,能否获得足够的信息以及能否及时利用信息。
6、(×)由于人员选拔是一个复杂的过程,所以应关注最终结果的质量,而不是该过程中每一步工作的质量。
7、(×)企业劳动争议调解委员会主任由工会主席担任。
8、(√)个人发展计划是指根据员工有待发展提高的方面,包括一定时期内完成的有关工作绩效和工作能力改进与提高的系统计划,也是绩效管理的一种应用方式。
9、(×)人才发展战略制定的方法有两种:
一是目标分解法,而是目标设定法。
10、(√)劳动争议仲裁委员会的构成包括劳动行政部门的代表、同级工会代表。
11、(√)一般来说,对于生产服务类、专业技术类、销售累的岗位,首先是采用外部招聘的方法,其次是从单位内部进行选拔。
12、(√)离职面试的技巧应包括对谈话内容、时间、地点、方式、应急处理的办法等精心设计与综合考虑。
13、(√)绩效考评的中心和重点是员工的绩效。
14、(√)为保证薪酬管理的外部平衡,要进行薪酬市场调查,根据可比性原则,可对岗位评价的结果予以验证。
15、(√)有效的薪酬管理应适当拉开员工之间的薪酬差距,以体现其激励性。
16、(√)在对企业部门进行结构设计时,最重要的是对部门结构的选择和规划。
17、(×)企业劳动争议调解委员会是一个由工会代表组成的一个团队。
18、(√)企业在进行人力资源供给的预测是,应把重点放在内部人员拥有量的预测上。
19、(√)外部招聘来源广,有利于找到高质量人才,但决策风险大。
20、(√)分析地区及行业工资指导线,消费者物价指数,最低工资标准,社会保险等方面规定标准的变化情况,以及企业对下一年度工资调整的指导思想和要求。
二、单选题
1、(B)是建立组织机构首先要解决的问题。
A、合理分配工作B、明确企业目标
C、收集内部信息D、收集外部信息
2、在确定销售人员的薪酬时,公司主要在(C)时使用直接薪水法。
A、提高市场占有率B、开拓新产品市场
C、强调其产品售后服务D、销售大宗产品,如房地产
3、(B)是一种在直线职能制基础上演变而成的现代企业组织形式,也称分权制结构。
A、矩阵制B、事业部制
C、直线职能制D.直线制
4、在撰写评估报告的结果阶段,主要突出强调结果的(A)。
A、客观性和准确性B、准确性和详尽性
C、详尽性和扼要性D、客观性和扼要性
5、现行劳动争议仲裁制度表述正确的是(B)。
A、所有劳动争议都必须通过仲裁程序予以解决
B、劳动争议仲裁程序是诉讼程序的前置程序
C、劳动争议仲裁裁决没有法律约束力,因当事人可以提起诉讼
D、劳动争议仲裁委员会是一行政机构
6、培训课程设计和设置满足成年学习者的(D)的需求。
A、综合能力B、技能水平
C、行为准则D、认知规律
7、下面有关补充养老保险的论述,错误的是:
(D)。
A、补充要老金的来源可以完全由企业负担,也可由企业和员工共同负担
B、员工个人缴费比例可以依据员工的工龄或者是酬薪水平而定
C、企业的缴费比例根据企业的支付能力和员工年龄结构确定
D、要老金的支付率应对每个员工都是一样的,以示公平
8、绩效考核的三个步骤的顺序为(A)。
A、界定工作本身的要求——评价实际的工最绩效——提供反馈
B、评价世纪的工作绩效——界定工作本身的要求——提供反馈
C、提供反馈——评价实际的工作绩效——界定工作本身的要求
D、界定工作本身的要求——提供反馈——评价实际的工作绩效
9、提出仲裁要求的一方应当自劳动争议发生之日起(C)内,向仲裁委员会提出申请。
A、10日B、30日C、60日D、90日
10、下列有关组织文化和组织设计间关系的陈述,正确的是(C)。
A、组织的规范化有助于形成鼓励创新的文化组织
B、管理层次越多,越有利于培养员工的自主性和主动性
C、以内部招聘为主的组织有利于形成强调稳定的组织文化
D、个人绩效评估体系有利于培养员工的合作精神
11、在招募过程中,用人单位要真实向求职者介绍自己组织,这被评为“工作真实情况介绍”。
工作真实情况介绍可采用多种方法,但(D)不宜采用。
A、参观B、面谈C、录像D、宣传广告
12、《劳动法》规定。
劳动争议当事人对仲裁裁决不服的,可以在一定期限内向人民法院提起诉讼,该期限为(B)。
A、在收到仲裁裁决书之日起10日内
B、在收到仲裁裁决书之日起15日内
C、.在收到调解书之日起15日内
D、.在收到仲裁裁决书之日起30日内
13、若某企业采取的薪酬策略是提高薪酬的管理技巧,那么它的发展战略可能是(B)。
A、以投资促进发展B、保持利润
C、收获利润C、向别处投资
14、集体协商暂时终止期限最长不能超过(D)。
A.15天B.30天C.45天D.60天
15、人力资源战略制定中SWOT分析法中“O”代表(A)
A、OpportunityB、ObstacleC、ObservationD、Objection
16、企业规模的大小影响着部门结构的选择,一般来说,规模特大的企业宜采用(C)。
A、以工作与任务为中心B、以成果为中心
C、以关系为中心D、以效益为中心
17、制定招聘计划的目的在于(B)。
A、有案可查B、是招聘更趋合理化、科学化
C、用人部门清楚了解D、有利于人员统筹安排
18、下列关于“评价中心”技术的陈述不正确的是(C)。
A、“评价中心”技术适用于评价、考核和选拔管理人员的方法
B、“评价中心”技术的核心手段是情景模拟测验
C、“评价中心”技术的信度、效度较低,对管理者的管理业绩的预测价值有限
D、“评价中心”技术包括公文筐测验、角色扮演和小组互动测验
19、在薪酬调整的方式中,以下(D)不属于补偿性调整的方式。
A、等比例式调整B、等额式调整
C、工资指数化D、奖金指数化
20、适用于培养个体态度、价值观和人格的教育培训方法为(D)。
A、模拟训练法B、形象训练法
C、自我开发支持法D、角色扮演法
21、岗位分析的中心任务是(B)
A、为生产管理提供依据
B、为人力资源管理提供依据
C、为财务管理提供依据
D、为战略管理提供依据
22、内部招聘与外部招聘各有其优势与不足,而且一方的优势恰恰是另一方的缺点,因此在一定程度上两者是互补的,(D)是内部招聘较为明显的不足之处。
A、招聘成本大B、筛选难度大
C、决策风险大D、难以保证招聘质量
23、人力资源规划的最终目标是要(A)
A、使组织和个人都得到长期的利益
B、制定必要的人力资源政策和措施
C、进行岗位评价
D、加强组织对环境变化的适应性
24、下面是选聘开拓性的管理人才应注意的问题,但(C)这个问题需要视实际情况而论。
A、选择管理者的决策层本身要有开拓精神
B、区分开拓型管理者心理品质的主次,不求全责备
C、具有团队精神,善于调动组织内一切积极因素
D、克服成见效应,防止偏见
三、多选题
1、人力资源信息收集方法中调查法的主要形式有(ABCDE)。
A、面谈法B、电话访谈C、会议调查询问法
D、邮寄调查法E、问卷调查法F、观察法
2、员工入职培训的形式主要有(ABCD)。
A、新员工入职培训B、员工转岗培训C、晋升培训
D、岗位资格培训E、规章制度培训
3、员工招聘原则有(ABCDEF)。
A、双向选择原则B、公开、公平、竞争、择优的原则
C、先内后外的原则D、人尽其才、适才适岗、能为匹配的原则
E、确保质量的原则F、成本最低原则
4、一个完整的培训系统的运作过程通常包括以下哪几个步骤(ABCDE)。
A、培训需求分析B、确立培训目标C、制定培训计划
D、实施培训计划E、评价培训效果
5、录用程序有(ABCDEF)
A、确定录用名单B、公布录用信息C、通知应聘者
D、办理录用手续E、上岗引导培训F、签订劳动合同
6、工作分析都要遵循一个完整的多步骤的基本流程,它包括以下哪个阶段(ABDE)。
A、准备阶段B、调查实施阶段C、反馈阶段
D、分析描述阶段E、完成阶段
7、员工手册一般可有以下哪几个部分组成(ABCDEF)
A、概括介绍本公司B、企业文化C、企业结构
D、部门职责E、政策规定F、行为规范
10、人力资源战略的内容主要包括(ABCD)。
A、组织结构设计B、人力结构规划
C、人力成本结构D、组织的发展和流动率的设定
8、影响企业内部人力资源供给的因素主要有(ABCDEF)。
A、员工离职B、退休C、辞退等
D、晋升E、降职F、调换
9、根据测验内容,可把心理测验分为(CDF)。
A、心理测量B、心理咨询C、能力测验D、人格测验
E、智力测验F、职业兴趣测验
10、笔试主要分以下哪几类(ABC)。
A、客观性考试B、论述式考试C、论文式考试
D、心理测试E、人才测评考试
11、美国职业指导专家霍兰德从心理学价值观理论出发,经过大量的职业咨询知道实力积累,提出了职业活动这种人力资源应用意义上的人格分类,包括种以下哪几种基本类型(ABCDEF)。
A、现实型B、调研型C、艺术型
D、社会型E、企业型F、常规型
12、薪酬管理的原则有(ABCDEF)。
A、补偿原则B、公平原则C、激励性原则
D、适度性原则E、认可性原则F、平衡性原则
13、招聘评估的作用有(ABCD)。
A、有利于为组织节省开支
B、有利于招聘计划的改进
C、有利于提高招聘工作质量
D、有利于正确评价招聘人员的工作业绩,调动其积极性
14、管理人员开发的实施步骤一般有(ACDE)。
A、企业分析B、员工分析C、业务分析
D、管理训练E、人力清查与评估
15、人力资源的特点有:
(ABCDEF)。
A、可再生性B、社会性C、主导性和能动性
D、时效性E、连续性F、有限性和无限性
16、影响薪酬设计的因素有(ABEF)。
A、内部公平B、外部公平C、能力D、绩效E、企业文化
17、人力资源管理的职能有(ABCDEF)。
A、获取B、整合C、保持与激励
D、控制与调整E、开发F、培训
18、企业内部人力资源供给预测的方法主要有(ACD)。
A、管理人员连续计划B、线性回归模型C、马尔科夫模型
D、继任卡法E、德尔斐法
19、影响人力资源外部供给预测因素的有(ABCDEF)。
A、人口因素B、经济与教育因素C、劳动力市场状况
D、科技因素E、相关政府政策、法规F、工会
20、人力资源培训与开发评估的原则有(ABCDE)。
A、全面评价原则B、重点突出的原则C、可测性原则
D、实效性原则E、发展性原则
21、人格的特性有(ABCDE)。
A、人格的整体性B、人格的独立性C、人格的能动性
D、人格的依赖型E、人格的稳定性F、人格的社会性
22、工作分析的方法主要有以下几个(ABCDEF)。
A、访谈法B、观察法C、问卷法
D、现场工作日记法E、能力要求发F、关键事件法
23、以下属于应用新技术的培训方法有(CDE)。
A、无领导小组讨论B、案例讨论C、多媒体培训
D、计算机培训E、远程学习F、团队游戏
四、名词解释
1、绩效管理指的是为实现组织发展战略和目标,采用科学的方法,通过对员工个人或群体的行为表现、劳动态度和工作业绩,以及综合素质的全面监测、考核、分析和评价,充分调动员工的积极性、主动性和创造性,不断改善员工和组织的行为,提高员工和组织的素质,挖掘其潜力的活动过程。
2、人力资源规划是指企业稳定的拥有一定质量和必要数量的人力,以实现包括个人利益在内的该组织目标而拟定的一套措施,从而求得人员需求量和人员拥有量之间在企业未来发展过程中的相互匹配。
3、职业价值观是指人们对职业的一种信念和态度,或是人们在职业生活中表现出来的一种价值取向
4、人力资源规划工作扩大化是指扩大工作的范围,从而为员工提供更多的工作种类。
但是,这些工作与员工以前承担的工作内容非常相似,或在逻辑上和场地上具有连续性,体制是一种工作内容在水平方向上的扩展,不需要员工具备新的挑战性技能。
5、工作轮换并不改变工作设计本身,只是在短时间内把员工从一个岗位换到同一水平、技能要求相近的另一工作岗位。
6、人格是个体在行为上的内部倾向,它表现为个体适应环境实在能力、气质、性格、需要、动机、价值观和体制等方面的整合,是具有动力一致性和连续性的自我,是个体在社会化过程中形成的、给人以特色的身心组织。
7、人力资源管理作为管理学中重要的组成部分之一,主要指对人力这一资源进行有效开发、合理利用和科学管理的活动总称。
8、仲裁俗称公断,是指对某一事件、某一问题发生争议的双方当事人,在争议发生前约定,或者在争议发生后协商确定,或者根据法律规定,将争议自愿的或者依法必须交由无利害关系的第三人或法律所指定的机构,依法惊醒调解,直指按照一定程序进行判断和裁决。
9、工作分析是收集信息已确定完成各项工作所需的技能、责任和知识的系统过程。
10、人力资源是指一定范围内的人口中所具有劳动能力的人的总和,是能够推动社会和经济发展的具有一定智力和体力劳动能力的人的综合体,它是包括在人体内的一种生产能力,表现在劳动者身上并以劳动者数量和质量来表示的资源。
11、工作丰富化是指工作向纵深方向扩展,以此提高工作的挑战性,以及工作任务的同一性和工作中的独立自主性。
12、人力资源战略就是确定一个企业如何进行人员管理已实现企业的战略目标的方向性指导计划。
五、简答题
1、请简述劳动争议处理的方式及程序
答:
劳动争议发生后,当事人可以向本单位劳动争议调解委员会申请调解;调解不成,当事人一方要求仲裁的,可以向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。
当事人一方也可以直接向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。
对仲裁裁决不服的,可以向人民法院起诉。
仲裁是诉讼前的必经程序,不经过仲裁,人民法院不予以受理。
劳动争议的处理途径有4种:
当事人协商解决;用人单位劳动争议调解委员会调解;劳动争议仲裁委员会仲裁和任命法院审判解决。
2、请简述职业发展阶段理论
答:
(1)成长阶段(16岁以前)
这一阶段,各人通过家庭成员、朋友及老师的认同,以及与它们之间的相互作用,逐渐建立起了自我的概念
(2)探索阶段(16-24岁)
这一阶段,各人将认真的探索各种可能的职业选择
(3)尝试阶段(24-28岁)
这一阶段,各人确定当前所选择的职业是否适合自己,如果不适合,他或她就会准备进行一些变化。
同时,由学生的理想、期望到处参加工作的实现“失望”,易产生“职业震荡”,要引起人力资源管理部门的高度重视。
(4)立业阶段(28-45岁)
这一阶段就是人们常说的“成家立业阶段”。
人们往往已经定下了较为坚定的职业目标,并制定较为明确的职业规划来确定自己晋升的潜力、工作条鲩的必要性,以及为实现这些目标需要开展哪些教育活动等,同时也是人生职业生涯最辉煌的阶段
(5)守业阶段(46-55岁)
这一阶段,各人感戴体力、能力不如以前,有过时感,缺乏安全感。
职业衰老征兆开始,精神压力渐大,产生一定危机感,在职业生涯中多表现“守业现象”既不求有功,但求无过
(6)衰退阶段(55岁-退休)
在这一阶段,许多人都不得不面临减少权力和责任,学会做年轻人的良师益友,面对即将来临的退休,面临荣誉和打法原来用在工作上的时间
3、请简述360度考核法
答:
360度考核法是一种从多角度进行的比较全面的绩效考核方法,也称全方位考核法或全面评价法。
这种方法是选取与被考核者联系紧密的人来担任考核工作,包括上级、同事(以及外部客户)、下级和被考核者本人,用量化考核表对被考核者进行考核,采用五分制将考核结果记录,最后用坐标图来表示以供分析。
360度考核法的优点在于,能够使上级更好的了解下级,鼓励员工参与管理和管理自己的职业生涯,同时也促使上级帮助下属发展、培养责任心和改善团队合作状态。
其缺点是花费时间太多,只适用于管理者。
此外,这种方法在我国受组织文化的影响非常大,可能会遇到保密性、同事之间的竞争、人际关系的影响和缺少发展机会等方面的困难。
4、请简述如何建立有效的考核体系措施
答:
为了减少绩效评价中的偏差,提供考核工程和结果的正确性,需要采取以下措施。
(1)采用客观性考核标准
(2)选择合适的考核方法
(3)有了解情况者进行考核
(4)培训合格的考核工作人员
(5)一事实材料为依据
(6)公开考核过程和考核结果
(7)进行考核面谈
(8)设置考核申诉程序
5、请简述工作分析的内容
答:
工作分析包括工作描述和工作要求两个方面的内容。
1)工作描述
为了做出明确的规定,必须对每一个具体的工作进行描述,即工作描述。
工作描述是工作过分析的第一个组成部分,包括以下内容。
(1)工作名称描述,又称职务名称
(2)工作内容描述,又称工作活动或工作程序
(3)工作条件描述,又称工作环境描述
(4)工作待遇描述
(5)社会环境
2)工作要求
工作分析的另一部分是工作要求。
工作要求是根据工作描述的结果,提出对从事该项工作人员的特定要求,它主要包括:
(1)一般要求,它是指从事该项工作所需的一般性要求,包括年龄、学历、知识与技能、工作经验等。
(2)生理要求,它是指从事该项工作所需的生理性要求,包括健康状况、力量与体力、运动的灵活性和感官的灵敏度等。
(3)心理要求,它是指从事该项工作所需的心理性要求,包括事业心、合作性、观察力、领导能力和沟通能力。
6、请简述薪酬设计程序
答:
第一步:
战略研究
企业战略决定和揭示企业的目的和目标,是指导企业组织行为的决策准则。
第二步:
职位分析
职位分析是确定薪酬的基础
第三步:
职位评价
职位评价又称职位评估,重在解决薪酬的对内公平性问题。
它有两个的,一是比较企业内部各个职位的相对重要性,得出职位等级顺序。
二是为惊醒薪酬调查建立统一的职位评估标准,消除不同公司见由于职位名称不同或及时职位名称相同但实际工作要求和工作内容不同所导致的职位难度差异,使不同职位之间具有可比性,为确保工资的公平性奠定基础。
第四步:
薪酬调查
薪酬市场调查是对企业所支付的薪酬情况作系统的收集和分析判断的过程
第五步:
薪酬定位
在分析同行的薪酬数据后,根据企业自身状况选用不同的薪酬制度
第六步:
拟定薪酬方案
它包括企业薪酬结构设计、确定个人工资水平、业绩评价与奖金计算。
第七步:
薪酬体系的实施和修正
薪酬制度一旦建立就应该严格执行。
7、请简述绩效管理与绩效考核的关系
答:
绩效管理是一个完整的体系,绩效考核知识这个系统中的一个重要环节。
绩效考核是一种阶段性的总结。
绩效管理表现为一个有序的、复杂的管理活动过程。
绩效管理与绩效考核二者的区别主要在于过程完整性不同,侧重点不同,阶段性不同。
绩效管理和绩效考核的比较
区分点
过程的完整性
侧重点
出现的阶段
绩效管理
一个完整的管理过程
侧重于信息沟通与绩效提高,强调事先沟通与承诺
伴随着管理活动的全过程
绩效考核
管理过程中的局部环节和手段
侧重于判断和评估,强调事后的评价
只出现在特定的时期
8、请简述薪酬设计需要注意的问题
答:
(1)结合企业实际,科学地确定管理岗位在薪酬分级中的地位
(2)避免平均主义
(3)薪酬结构过于复杂
(4)奖金和福利计划缺乏弹性
(5)薪酬支付缺乏透明性、公开性
9、请简述现代人力资源管理与传统人事管理的主要区别
答:
传统人事管理:
(1)传统人事管理活动。
早期的人事管理工作只限于人员招聘、选拔、分派、工资发放和档案管理之类琐碎的工作。
后来逐渐涉及职务分析、绩效评估、奖酬制度的设计与管理、人事制度的制定、员工培训活动的规划与组织等。
(2)传统人事管理工作的性质。
传统人事管理基本上属于行政事务性的工作,活动范围有限,以短期导向为主,主要由人事部门职员执行,很少涉及组织高层战略决策。
(3)传统人事管理在组织中的地位。
由于认识活动被认为是低档的、技术含量低的、无需特殊专长的工作,因而传统人事管理工作的重要性并不被人们所重视,人事管理只属于执行层次的工作,无决策权可言。
现代人力资源管理与传统人事管理的主要区别:
(1)现代人力资源管理是将传统人事管理的职能加以提高扩大。
从行政的、事务性的员工控制工作转变成为了实现组织的目标,建立一个人力资源规划、开发、李哦能够与管理的系统,以提高组织的竞争能力。
因而,现代人力资源管理与传统人事管理的最根本区别在于现代人力资源管理具有战略性、整体性和未来性。
(2)现代人力资源管理将人看作组织的第一资源,更注重对其进行开发,因而更具有主动性。
(3)人力资源管理对员工实行人本化管理。
现代人力资源管理证实员工为“社会人”,它不同于传统人事管理视员工为“经济人”,它认为。
组织的首要目标是满足员工自我发展的需要。
六、案例分析题
1、背景综述:
金铁是某食品有限公司的总经理。
该公司上半年出现亏损,年底又要还清一大笔银行贷款,在实行了两个月的节约计划失败后,金铁向各部门经理和各厂长发出了紧急通知书:
要求各部门各工厂严格控制经费支出,裁减百分之十的员工,裁员名单在一周内交总经理。
并且规定全公司下半年一律不招新员工,现有员工暂停加薪。
该公司饼干厂的章厂长看到通知书后,急忙找到总经理询问:
“这份通知书不适用于我们厂吧?
”总经理回答:
“你们也包括在内。
如果我把你们厂排除在外,公司的计划如何实现?
我这次要采取强制性行动,以确保缩减开支计划的成功。
”章厂长辩解道:
“可是我们厂完成的销售额超过预期的百分之五,利润也达标。
我们的合同订货量很大,需要增加销售人员和扩大生产能力,只有这样才能进一步为公司增加收入。
为了公司的利益,我们厂应免于裁员。
哪个单位亏损就让哪个单位裁员,这才公平。
”
金铁则说:
“我知道你过去的成绩不错。
但是,你要知道每一个厂长或经理都会对我讲同样的话,作同样的保证。
现在,每个单位必须为公司的目标贡献一份力量,不管有多大的痛苦!
况且,虽然饼干厂效益较好,但你要认识到,这是和公司其它单位提供资源与密切的协作分不开的。
”
“无论你怎么讲,你的裁员计划会毁了饼干厂。
所以,我不想解雇任何人。
你要裁人就从我开始吧!
”章厂长说完,气冲冲地走了。
金铁开始有点为此感到为难了。
策划要求:
1、金铁总经理不想让章厂长因此而离开
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