企业销售人员流失的原因分析.docx

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企业销售人员流失的原因分析

企业销售人员流失的原因分析

引言

销售人员是企业经济效益的直接创造者和实现者，他们通过自己的销售行为，把企业的生产与市场联系起来，并实现了企业产品和服务的价值，并为企业的再生产奠定了坚实的基础。

因此，销售人员是对企业有着重要贡献的那部分人员，而对他们的管理，则是企业人力资源管理的重要内容之一。

针对销售人员流失现象进行分析和研究，恰恰也是人力资源管理部门应当研究的重要课题之一。

由于本人来自于企业，对销售人员的情况有比较深刻的了解，因此，我结合唐山销售人员的现状和我工作的实际，选择了这个题目作为我毕业论文研究的题目，以期对销售人员作进一步的认识，从中发现一些规律性，从而做好对销售人员的人力资源管理。

1什么是销售人员

1.1销售人员的概念

销售人员，顾名思义就是在销售岗位从事推销和出售工作的人员。

具体说，销售人员是指在各类工商业和产品流通行业从事市场调查、市场预测、商品市场开发、商品市场策划、市场销售以及与商品销售有关的业务活动人员。

销售岗位在企业的生产和经营中占有重要地位。

用马克思主义再生产理论来分析，它联结着企业的生产和消费，虽然销售人员不直接从事产品的生产和制造，但是，他却把产品的生产者和创造者创造的价值，通过销售的方式得以实现，所以说，销售人员又是产品价值的创造者和实现者，它关系着企业的生产与消费，如果企业销售人员的行为停止，或者没有实现销售目的或目标，企业就不能产生经济效益，甚至会出现经济损失。

用市场经济理论来分析，销售人员联结着企业的产品与市场，产品是企业竞争的“利器”，市场则是企业竞争的战场，而销售人员则是直接在战场实施竞争的战斗人员，所以，销售人员的素质如何，战斗力如何，直接关系到企业的切身利益或生死存亡。

同时，销售人员又通过自身在市场上整日的“摸爬滚打”，可以将市场的有关信息及时反馈给企业，从而使企业按照市场规律来制定生产计划，营销策划，提出企业的长远规划和近期发展目标，从而使企业在市场占有一席之地。

1.2销售人员在企业人力资源管理中的地位和作用

1.2.1销售人员是企业的核心员工

企业核心员工是指那些拥有专门技术、掌握核心业务、控制关键资源、对企业经营产生深远影响的员工。

一般来说，企业核心员工集中了企业80%-90%的技术，创造了企业80%以上的财富和利润，是企业的灵魂和骨干。

销售人员是企业内部掌握着一定销售

技能并从事销售工作的人员，由于销售人员主要承担的是“交换”职能，因此他是企业担负着重要职责的一个群体，是企业人力资源管理重点关注的那部分人，他们属于企业的核心员工。

虽然，营销人员不直接掌握企业的核心技术，但由于营销人员工作的性质使其掌握着企业的一部分产品资源、市场资源，了解着企业内部许多商业机密，如果对销售人员管理不当，导致销售人员流失，就会给企业带来损失，轻者销售业务波动，客

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70%。

户不满，重者则导致企业机密泄露，市场、核心技术等重要资源丢失，甚至出现呆帐、坏帐，销售无法进行，以至于把企业推向崩溃的边缘。

正是从这个角度说，销售人员关

系到企业能否扩大市场占有率和提高企业的经济效益，因此他是企业的核心员工。

1.2.2销售人员是企业的关键人才

人才是企业的第一资源，现代市场经济条件下，企业间的竞争虽然表现为商品的竞争，技术的竞争，市场的竞争，但其核心还在于人才的竞争。

因为人是生产力诸要素中最能动、最积极、最活跃的因素，因此，企业的核心竞争力在人，发展的核心动力也在人。

对于企业（如生产型企业）的发展来说，三种人才最重要，一种是掌握着先进技术的人才，一种是具有销售才能的人才，一种是善于经营管理的人才，这三种人才是生产型企业人才结构的主流，而销售人员则是企业人才结构中关键的一部分。

虽然销售人员从表面上看不掌握生产技术，没有专利，但其高超的市场营销技能和应对市场复杂多变的能力，仍然是其专有的知识和才干，是其知识产权的一部分。

销售人员的这种自身价值是别人无法替代的，这也是销售人员成为企业关键人才的重要原因。

1.3销售人员的心理特征及行为模式

销售人员由于其自身价值的不可替代性，因此就拥有不同于普通员工的心理特征及行为模式，而充分了解其独特的心理特征及行为模式，是吸引、留住销售人员的重要前提。

1.3.1价值优越感强

销售人员的价值来源于其区别于其他员工的独特能力，这种能力具有不可复制、难以模仿性，并能为企业带来超额价值。

这种独特的能力使销售人员与普通员工在社会地位、组织地位、个人价值、个人回报上区别开来，并增加了其社会敏感性，比普通员工更希望受到尊重、更注意维护其尊严。

如果在企业内部，其个人尊严及社会地位受到极大挑战，因此其萌生去意便不难理解。

1.3.2心理期望高

相对于普通员工，销售人员更清楚地认识到自我贡献对企业经营生产的重要性，从而期待更高的回报。

他们心理期望的核心内容是如何全方面的体现自己与企业的关系，这涉及到销售人员在决策中的参与机会，参与程度和决策的贡献大小以及个人物质回报还涉及到销售人员的组织承认、领导认同及自我实现等诸多高级需要上。

1.3.3专业忠诚度较高，企业忠诚度较低

当前，由于处在社会变轨时期，随着社会价值观的变迁，劳动力的自由流动、就业渠道的拓宽，使得销售人员对企业的忠诚逐渐转移到对自己专业的忠诚。

他们中的一部分人认为，企业只是发挥其专业优势的平台。

他们更关心的是个人在专业领域取得的进步以及个人的价值回报。

因此，在销售人员队伍中出现了大量的“跳槽”现象，如认为企业稍有对不起的地方，就会“离企出走”。

于是有人称销售人员是企业“流水的兵”

而当前，销售人员出走的现象更是屡见不鲜，甚至有的企业高达销售人员流失率

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2销售人员流失的社会原因

销售人员流失是指销售人员离开已有的工作岗位。

这种流失有善意和恶意之分，有的属于正常的人才流动，有的却属于恶性竞争。

销售人员流失的原因是多方面的，其中一个重要方面是社会原因，这是销售人员工作和生活的大环境、大舞台，是销售人员流失的客观原因和重要背景。

由于我生活在唐山，对唐山中小企业销售人员的状况比较了解，因此我结合唐山中小企业销售人员的一些实际情况来进行分析。

2.1社会为销售人员提供了广阔的创业空间

在社会主义市场经济条件下，人们将会面对广阔的创业空间，特别是这些年，党和国家以及地方政府都大力支持各类人才自主就业，并推出了一系列鼓励自主创业的优惠政策。

于是，一些打拼几年，有了一定积累的销售人员，也借机脱离原公司走上了自己创业的道路。

这部分人除了极少数人做与原业务无关的项目外，大多数还是选择几个人合伙做已经十分熟悉的业务，这样，可以把在原公司的客户拉过来。

因为唐山中小企业竞争力大致相同，拉订单主要还是靠销售人员个人的销售能力，这是他们为何创业成功的原因。

不过他们的离去还是使原公司损失了一名优秀的销售人员，同时还损失了与他相关的顾客资源。

因为没有几家进行客户管理的，业务往来及跟踪拜访服务主要是由销售人员自己完成，这种情况在对个人顾客或经销商顾客中较常见。

我有一个朋友刚毕业时是在中脉唐山分公司进行磁疗系列产品的销售，由于该人有亲和力，人际交往能力强

容易与老年人沟通，很受老年客户的喜欢，没几个月他便成了公司的销售精英。

2004年后半年自己代理了一家做保健药品的公司，迅速把原来中脉的客户带了过来，我问他：

“这和中脉产品不同，为何能让他们接受呢？

”他说：

“你不知道，这些老年人对我比

较信服，我对他们说什么适合或什么不适合他们，他们都会相信。

因为我平时常和他们聊天，时常给他们买些东西，像对待亲人一样。

原来在中脉时，我会不时对他们讲什么产品有何特点，他们虽然不怎么需要，但由于和他们已建立了个人关系，他们还是会购买的，现在我对他们讲中脉产品有何缺陷，而这保健品又有什么“神奇”功效，他们自然会放弃中脉，而继续购买我所代理的产品。

2.2企业间的竞争以挖走别人的销售精英为荣

一位优秀的销售人才，特别是销售精英，能够为企业带来难以想象的经济效益，而这样的销售人才是许多企业梦寐以求的，一旦他们发现谁家拥有这样的“精英”，是不惜血本，千方百计把他搞到手的。

所以，无论什么样的企业，都有这样的想法，为了迅速创造更加丰厚的利润，同时打压竞争对手，便想方设法从竞争对手中挖走有价值的销售精英，大家都清楚一个销售精英为公司创造的价值是一般销售人员业务的几倍，甚至几十倍，一个公司要是有几位销售精英，公司效益便会很好。

由于销售精英是很难从人才市场招到的，同行挖掘是最佳捷径，一旦你提出的条件有吸引力，销售精英便会投奔你的公司，他不但可以带来一股业务的冲劲，为企业增添活力，而且还会把竞争对手的商业机密带过来，使你的企业赶超竞争对手，如果你的销售精英被挖走，不但你的业绩受影响，而且公司策略也需要改变，否则不利商业竞争和公司发展。

同时你也会想从另一家公司挖人，但是如果你开的条件诱人，一个优秀的销售人员还是会加入你的公司，同时有家公司开的条件比你更吸引他，他又会去投奔那家公司，这样不但我们由于挖人

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增加了运营成本，而且还由于其流失，带走了我们公司的一些秘密，我们收获的只能是一个经验教训，从这一个角度说，正是由于我们这些抱有挖人心理的公司的共同作用，才造成了我们优秀销售人员跑到了同行那里。

优秀销售人员的流动，也会带动客户资源的流动。

因为优秀销售人员都注重维护自己客户的利益，在客户的心中，他们的价值远远大于公司。

我认识一个做认证业务推广的人员，在其公司做的比较好，前年一家从石家庄过来的公司要开拓唐山市场，而且这家公司有价格优势，给销售人员的提成更加丰厚，通过熟人的介绍，把他挖了过来，他不但把原公司的推广策略及原公司的优劣势告诉了新的公司，使新公司拿出了针对打压原公司的战略，而且把以前在原公司的客户都带来了。

以前已经认证的公司年审全部转到了这家公司，而且原来积累的准意向客户全部在新的公司落单了。

这一年多来，这家公司是在唐山订认证合同最多的公司，而他原在的单位在唐山已经不再开展认证业务了。

2.3全社会缺乏一个对销售人员的评价与约束机制

从全社会的角度看，销售人员还缺乏一个评判与约束机制，没有形成一种能获得企业和销售人员的共同认可，并愿意自觉遵守的“职业销售人员”行为准则。

一个普遍的事实是，企业在对新入职的销售人员进行从业背景调查时，经常得不到友好的合作，导致销售人员毫不顾忌地掩盖频繁跳槽的历史，以至于发展到想走就走，根本就没有考虑到离开后留给企业的是“美名”还是“臭名”。

此外，我国尚没有一部约束企业销售人员的专门法律，经济领域执法力度也有待加强。

3企业人力资源管理存在的原因

企业是销售人员工作的大本营和根据地，是销售人员施展才能的大舞台，但企业在经营和人力资源管理上也常常存在许多不足，如制度的不合理等，而人力资源管理方面存在的问题，也是销售人员流失的一个重要原因。

3.1企业管理混乱，一盘散沙，只围绕利润转

许多男性在选择公司时是十分挑剔的，他不会轻易下决定去某家公司工作，往往会从各个方面去衡量公司，一旦不令其满意，即便销售的产品市场潜力很大，也会选择离开。

而往往有这样的公司，产品的市场潜力很好，可不注重内部员工的管理，十分混乱精神焕散，整个一团糟。

由于产品市场潜力很大会吸引很多有识之士进来，可有些销售人员进来后发现很多地方令自己不满意而且有时还会引起自己的反感，呆在公司的心情不舒畅。

公司管理混乱，必然部门之间的协调性也不好，做起工作来也十分被动。

做工作不顺利，离职就成了自然而然的事情，公司管理混乱不但会造成销售人员的流失，同时也会阻碍一批优秀销售人员进入，优秀销售人员洞察力都比较强，通过面试时在公司的所见所闻便可以判断一个公司自己是否进入，许多民营企业中员工离职率比较高，而且是和企业管理混乱，没有凝聚力有关。

唐山市高新技术开发区创业大厦有家生产电力配套设备的企业，虽然企业规模十分小，但由于这两年电力紧张，各地都在上马电力项目，它也乘着这股东风，效益自然很好，为了加大力度开拓市场，便从人才市场招聘来几名销售员工，可是每次招聘进来的员工都是干不了多久便辞职了。

后来知道是由于不

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满公司的管理现状，至今仍然是由老板亲自跑市场，毕竟一个人的能力是有限的，这么大的市场容量，况且客户又遍布全国各地，他往往忙得手忙脚乱。

3.2制度的不合理，奖惩不分明，销售人员因不满而离去

常言道：

没有规矩不成方圆。

公司订制度是为规范员工的行为，杜绝不良行为的发生，但由于管理者一味推行，却未考虑制度的合理性、公平性。

有些奖励措施甚至从未兑现过，而动不动就是“罚”字当先。

无论你是出于什么原因，凡是违反规定的要受处罚，但有功时从来未提过奖励，时间久了无论什么样的员工也会产生抵触情绪。

但他们清楚，胳膊扭不过大腿，公司是人家的，自己只是打工者，要么全身心地接受人家的处

罚，要么辞职，结果无论什么样的销售人员做到一定阶段也会离开。

一家销售IT基础设备的公司制订制度，只要是出现错误，不问原因，首先处罚当事人，然后再调查事情的

真相，这样的制度和霸王条款有什么区别呢？

如果这家公司员工离职率高达70％以上，我想这不能仅从销售人员的身上找原因，企业自身也应该查找一些深层原因。

3.3决策者不遵守诺言，不讲信用，导致销售人员流失

为了激励销售人员的工作积极性，销售人员刚进入公司时或每年年初时，公司都会

向销售人员承诺，一旦完成多少业绩或取得多少利润，除正常的销售提成外，公司还会

提供额外的奖励。

销售人员为了得到公司给予的奖励，加倍努力工作，经过拼搏，果真

岁末完成了要拿额外奖金所需的业绩量，这时公司应兑现承诺时，老总却支支吾吾，会

找出许多客观的理由来打发销售人员，甚至有的老总此时却不再提自己许诺奖金的事，

还有的找一些原因来克扣销售人员应得的奖励。

更多的老板却疾口否认自己许诺的事情

决策者如此不守信用，打消了销售人员的积极性，以后要么不再用心销售，要么辞职。

这是决策者寒了销售人员的心，导致销售人员离开了自己的企业。

路北区有家刚成立不

久的企业，为使企业有个开门红，在制订第一年销售任务时，老总当众向一个销售人员

承诺，如果你能完成150万元的销售任务，公司马上给你5万元的奖励。

由于销售人员对

此项业务十分熟悉，年终总结时，还超额完成10万元任务。

找老板兑现当初承诺时，老

板说公司发展比较困难，资金运转比较紧张，过两年再给你兑现，此销售人员十分气愤

认为老板说话不算话，便递了辞职书。

3.4销售人员之间不能相互支援，孤军奋战，导致销售人员出走

销售订单的签订，有时光靠销售人员是无法完成的，尤其是一些技术含量较高,边缘性科学产品尤为如此，此时需要销售人员打前战，然后经过公司全体员工的共同努力

才能拿下定单。

但有些企业却忽视这一点，把一个个销售人员推向不同的区域市场，也不提供技术支持，单靠销售人员拿订单回来。

销售人员在公司的时间很短，大部分时间都在与客户接触，有时需要公司给迅速传些什么资料过来，往往等三、四天还没有音信有些大企业往往需要竞标才能决定用谁家的产品。

没有公司支持，销售人员设法拿到定单后，发现自己分得利润特别少，大部分都给了他们。

由于长期是孤军奋战，久而久之便感觉身心疲惫，所以便会找一个能使自己心理轻松的企业。

我市一家管理咨询公司，由于所处咨询行业不太景气，所以只要是能拉来的咨询项目，几乎都做，根本就没制定什么主项与副业。

公司的销售人员与客户接洽时往往会让其拿出一个详细的咨询、培训

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方案以及详细的报价方案，但由于公司做的不太系统，什么可套用的范本都没有，都需要销售人员根据客户提出的情况，自己去编制，因为公司为了节省成本，并没有雇佣专职的咨询师和培训师，所以前期工作都必须由销售人员自己完成，只好边查各种书籍，边从北京同行中套取人家的信息来救急。

有次一个销售人员碰到一个项目特别大的合同合同金额特别高，利润自然也少不了，但由于专业性比较强，而且竞争对手十分强劲，以销售人员个人以前积累的那点经验，这次肯定过不了关，便向老总汇报了这种情况，刚开始老板不同意请咨询师帮其促单，但由于销售人员一直向其诉说利润的丰厚性，最终同意找咨询师帮忙促单，但前提条件是销售人员自己出请咨询师的差旅费以及促单费销售人员再也无法忍受这种孤军奋战的工作，便倒戈到了北京同行的公司，把这个大合同也带过去了。

3.5企业不能很好处理销售人员与客户关系

销售人员一般都有很强的客户维护意识，跟客户相处的都十分好。

既然定单已拿下来，首先说明他本人已取得了客户的信任，特别是有些客户购买我们的产品，并不是看重了我们的产品、服务和价格，而往往是由于对销售人员特别欣赏的原因。

但有些企业的工程师、技术人员却没有客户服务意识，不知道谁是他们的“上级”，他们到客户那里进行技术指导或设备调试时，十分损害公司的形象，好像客户在为他们服务一样，而且还会指责客户，有些客户生产急需设备运转，而我们的工程师工作效率却十分低。

生产的产品质量不合格，出问题后迟迟不给客户进行答复，售后服务迟迟不到位。

因为我们是乙方，我们工作中的任何不是都会引起客户的强烈不满，不满首先找的不是公司，而是销售人员本人，什么强硬手段、什么难听的话，销售人员都要自己承受，如果我们公司的补救方式不得当，引起客户进一步不满，那么以前销售人员与客户建立起来的那种关系便不再存在。

碰到这种棘手的问题多了，你还会坚持做此公司的销售人员吗？

我的一位同学一毕业就进入我市一家生产节电设备的公司，给我们大家的印象，这种行业正是热门行业，效益应不会错，可是我的那位同学做了两年收获得却是一场场不愉快的

客户关系，公司向客户承诺产品节电率30％以上，5年内只要出现质量问题，24小时之内技术人员进驻企业进行维护，但是自我的同学签订第一个客户以来，他便没有安稳过

不是技术人员在客户那里惹事，就是客户员工很反感他，设备安装后，效果不明显，还总是出问题，一出问题连正常生产也受影响，售后服务十天半月还不到位，我的同学签的客户不少，得罪的客户也不少，最后她觉得在唐山呆下去也没有意义了，便辞职去了南方。

3.6任务量制订的不合理

为销售人员制订销售任务是为了给销售人员一定的紧迫感，能更好地投入到工作当中去，为企业最大化的创造利润。

但是任务量的制订也是要科学的进行，如果制订的不科学，它本身的作用起不到，还会产生一些负面影响。

有些销售工作的任务量是不适合按时间进行划分的，比如说一年连续拿到几个管理咨询的项目这是不现实的。

有些工作是不适合按月来进行划分的，比如说大型设备必须以年为单位制订任务指标，其正常生产所需的原、辅料的销售可以落实到每月多少任务量。

但是我们的企业会在任务的制订上出现十分不合理的现象，有些企业制订的任务量，却无一人能完成，有些企业制订的任务量，销售人员漫不经心都能超额完成任务。

有些销售工作是有淡旺季之分的，有的企业制订的任务量却是相同的，自然也不是正常现象。

制订任务需根据实际情况客观进

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行，一旦制订的任务量不合理，尤其是对销售人员不利的情况下，自然会受不了，而另谋高就。

有家销售食品添加剂的公司，制订的销售任务十分不合理，公司开业一年半了至今无一销售人员能够按月完成销售任务，完不成任务不但没有提成，还要扣基本工资完成任务全额发基本工资，超过一定的销售量，才有提成，这样的任务量政策制订的很不合理，结果销售人员走了一批又一批。

3.7企业不能为销售人员解决后顾之忧

是否能够提供各种福利待遇，是广大销售人员关注的一个热点问题，也是关系到他们能否安心在职工作的一个重要问题。

唐山市许多中小企业的销售人员没有获得较优厚的福利待遇。

他们绝大多数不享有国家规定福利制度，“三险一金”对销售人员中的大多数来说只能是一个梦想，他们是最易产生意外事故的一个岗位，但他们出事故后无任何保障。

上个月一个做空压机代理销售公司驻唐办事处的员工，在进行客户走访时不慎造成骨折，公司不但没有进行任何的补偿，还以无法继续工作为由，炒了这名员工。

这名员工不但要花费很多钱治疗，治愈后，还要重新找工作。

公司甚至连一个慰问电话也没有，试问一下，假如你是在这家公司做销售，看到公司如此处理这件事，还会继续留在这里吗？

其次，入职后不进行任何培训，也不进行职业规划和就业指导，直接把你推向市场，让你为他们创造效益，高科技公司尤其如此，他们不象北京、上海那样有差旅费、饭补，只要是跑唐山及外县，好多家公司都是一分钱也不进行补助，有些企业给销售人员的待遇为纯提成形式，根本就没有基本底薪，销售人员为市场开拓的一些费用全由本人担负，请问一下，销售人员无任何保障，还要自己投资为企业开拓市场，他们没有得到公司任何的好处，有几个人会放开手脚去给公司开拓市场，有几个还会在那里苦苦硬撑，而跳槽或离职已成为销售人员的最佳选择。

3.8企业缺乏亲和力和凝聚力

企业内部关系复杂，一些人勾心斗角，尔虞我诈，缺乏亲和力和凝聚力。

由于这里有利益纷争，有的人互动干戈，互相挖墙角。

有的销售人员本身与客户打交道时就需十分谨慎还要承受很多的不合理的事情，而回到公司还要与同事进行“斗争”内耗，心力疲惫，觉得十分委屈，想到最省事的方式就是逃避――辞职。

销售人员由于彼此之间不进行工作沟通，结果双方都联系了同一家客户，而客户又想要他们公司的产品，为了个人利益两个人自然会争吵起来。

还有的人不道德挖别人的客户，无中生有说别人的闲话破坏对方形象,,毕竟企业不是政府机关和事业单位，待遇又不高，何必留在此受这种精神虐待，于是“走”成了他们的最好选择。

3.9企业领导与销售人员不和

针对销售人员来说，他们平日里除了需要处理好与客户的关系之外，还要花一部分经历去处理与同事、上司的关系，以及后勤支援部门的关系。

只有把这些关系处理的恰当，他的销售工作才会十分顺利。

但偏偏有些销售人员处理客户关系十分好，却处理不好与上司、同事的关系。

关键原因是心态不正。

有些上司比较严肃，工作要求十分严谨时常为某个销售人员指点工作上的失误，而这名销售人员是属于比较粗心的人，做事无头无尾，错误百出，领导指明他的错误，他认为是故意与他为难，日后无论什么场合就

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总是与领导对着干。

还有些是由于上司本身对情况不太了解却不懂装懂，还要摆出一副官腔。

而销售人员十分反感这样的领导，有些销售经理是由销售人员提拨上来的，当其升职为销售经理后，其他销售人员业绩与他相当的人，心理不服，便会处处与他为难。

工作一段时间后，他们一般自感没趣，便会悄悄走人。

4销售人员流失的自身原因

销售人员流失的最直接根本的原因还在于个人。

原因主要包括以下几个方面:

4.1以销售工作为跳板，一有机会便辞职。

我有一位同学刚毕业时，不知道自己究竟想做什么，像无头苍蝇，频繁参加各种人才招聘会，看到哪家公司招聘，就去那家公司应聘。

但由于无计划性，往往等各种招聘会结束了，他还没找到什么合适的工作。

听说做销售工作的门槛比较宽松，所以就找了家公司，先有个落脚地。

许多改行做销售工作的人员，对其专业还是比较向往，所以就一边做销售一边找新的工作，一旦有机会就离开销售工作，去干自己的老本行。

有两位家是滦县的大学生，由于父母都是面朝黄土背朝天的农民，也没有什么关系可走动，毕业很长时间也没有找到对口的工作，便结伴到唐山谋生。

找了几个月，也没有找到合适的工作，后来只好进了一家经营医疗器械的公司，做起了销售。

由于所去公司内部氛围比较好，老的销售员也比较热心的帮其销售，他们俩很快就熟悉此项业务，业绩也上去了。

后来唐山有一家私立医院开业，大量招聘员工，门槛也十分低，他们抱着试试看的心态去应聘，没过多久就接到上班的通知电话，就干脆辞去了销售工作，到那家私立医院去做一名见习医生。

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