技能能力薪酬体系案例解析总结计划.docx
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技能能力薪酬体系案例解析总结计划
技术能力薪酬系统事例剖析文本第2组:
D1*******陈莉、D1*******胡梦霞、D1*******胡昀、
D1*******李雪菲、D1050030谢希健
中国石化公司石油勘探开发公司能力薪酬事例剖析
一公司背景
中国石化公司国际石油勘探开发公司
(SinopecInternationalExploration
andProductionCorporation
,以下简称“
SIP公司〞)是中国石化公司
(SinopecGroup)
的全资子公司,代表中国石化公司一致对外进行上游油气合作,
是中国石化公司外国油气勘探开发投资与经营作业一体化的战略经营单位,是中国
石化公司从事上游外国投资经营的独一化专业公司。
国际石油勘探开发公司成立于
2001年
1月,总部设在北京,推行两级管理模式,总部为投资决议和生产经营管
理中心,国家公司为执行中心。
SIP公司的主营业务有石油天然气勘探开发、生产、销售、储运领域的投资
;石
油炼制、石油及天然气
(含液化天然气
)化工产品生产、销售、储运领域的投资
;石
油、天然气伴生矿产资源的综合利用;出入口业务;对外经济贸易咨询效劳及技术交
流。
作为中国石化公司公司“资源战略、国际化战略〞的排头兵,SIP公司依据中
国石化公司新一届党组“建设世界一流能源化工公司〞整体部署,抢抓机会,加速
展开,鼎力开辟新工程;仔细部署,深入管理,全力实行好已有工程;增强“三
基〞,严格管控,努力提高经济效益;细化举措,落实责任,不停增强交流力和执
行力。
经过全体职工艰辛仔细、扎实有效的工作,新工程开发获得了重要成就,油气储量、产量连续迅速增添,经济效益各项指标年年获得新打破,2021年整年获得外国权益产量抵达了2280多万吨,累计获取权益产量7770多万吨。
自2021年
以来,连续三年被中国石化公司授与“特别奉献奖〞。
SIP公司总部设有19个职
能部门,在外国设有多个分支机构,中外职工总数抵达了4739人,职工国际比率
抵达77.3%。
SIP公司连续以科学展开观为指导,坚持友善、诚信和互利双赢的原那么,
加大国际油气资源合作力度,不失机机地追求外国油气领域投资机遇,增强海
外油气勘探开发,努力实现外国业务的连续、迅速、健康展开,为中国石化建设世
界一流能源化工公司作出更大的奉献。
SIP公司愿景系统包含两个局部——核心理念和愿景目标。
核心理念包含核心
价值观和核心使命,是公司立足的根本和存在的原由。
愿景目标是公司需要10-30年的连续努力和提高才有可能实现的目标。
核心价值观:
责任、尚德、双赢、进步;核心使命:
展开公司、关爱职工、回报股东、奉献社会;
愿景目标:
打造一流油公司,追求优秀创和睦。
二内外面环境剖析为了获取一个较为可行同时与SIP公司的公司价值观、核心使命、远景目标以及公司战略相般配的薪酬系统,SIP公司决定经过SWOT内外面环境剖析更清楚地认识公司状况,做好SIP公司内行业中的定位,这样才能保证SIP公司具备必定的
薪酬外面竞争性。
(一)优势(Superiority)
优秀的公司文化建设
公司着重公司文化建设,着重成立不一样肤色、不一样文化背景职工相互包含、相
互交融的公司文化,创建和睦的人文环境;坚持以人为本,努力改良工作条件和环
境,为职工职业生涯展开辟展工作舞台;努力创建各种人材优秀的相互交流学习和
培训展开提高的机遇,着重将职工个人价值的实现和公司展开目标一致同来,并且
秉着“以人为本〞原那么,采纳人性化管理手段,为国内及外国职工供给舒坦、安全
的办公环境和条件。
人材队伍国际化、年青化
公司目前拥有一支相对年青、素质较好、层次较高的职工队伍,主要来自公司
公司油田公司,另从社会和高校引进了一批高层次高学历人材和留学回国人员,是
一支人员根源多元化、用工形式多样化、多种公司文化理念齐集的职工队伍,外籍
职工主要根源于公司并购后接收职工,还有一局部是外国工程在资源国
聘任的当地雇员。
(二)劣势(Weaknesses)
核心竞争力短缺,品牌影响力单薄公司目前核心竞争力仍旧缺乏,国际竞争地位较低,为促使国际化经营,公司
致力于成立石化公司的外国石油生产基地,在国际竞争市场上早日形成自己的品
牌。
资本缺乏,投资回报率低
因为资本缺乏,公司在外国开发的油田规模一般都不太大,常常由多方共同投
资,因此获取的份额油和利润也比较少,同时因为缺乏资本,公司在承包外国石油
工程贷款存在困难,有时不得不放弃一些很好的工程。
公司的科技水平及科技创新能力较低
主要表现为目前主要的勘探开发软件及硬件局部仍需入口,存在重复投资、重
复引进的缺点,不利于公司公司集中投资、重点展开,公司公司的装备弱后已成为
油田公司外闯市场的瓶颈。
(三)机遇(Opportunities)
1.中石化的外国展开战略支持
中国石化公司为踊跃实行“走出去〞战略,不停加大外国工作力度,外国油气
勘探开发获得了打破性进展,国际石油勘探开发公司充足发挥中国石化公司上下游
一体化经营的优势,依赖中国石化公司经营、资本、技术的综合实力,踊跃扩大与
世界各能源国之间的合作,坚持灵巧多样、互利双赢的合作方式,能源资源品种多
样化的原那么。
外国油气勘探开发远景乐观
外国工程数目、油气储产量明显增添,与世界各能源国、石油界、金融界共同
谋求能源工业的健康展开,远景十分看好。
(四)威迫(Threats)
外国投资政策性保险系统不完美从外国投资的国家剖析,因为我国好多石油工程投资于一些政治风险较高的国
家,石油外国投资面对战争、混乱、财富充公、国有化、外汇管束等造成的风险,
而我国在有关外国投资保险的政策方面比较单薄。
外国投资管理系统限制外国石油投资事业的展开
我国现行的管理系统对外国投资管理工程推行审批制度,已经不适应外国投资
时效性强和投资强度高的特色。
三理论根基技术薪酬系统(skill-basedpay,又称技术薪酬方案),是指组织依据一个人
所掌握的与工作有关的技术、能力以及知识的深度和广度支付根本薪酬的一种薪酬
制度。
公司实行技术薪酬系统的主要目的在于提高职工学习新技术的踊跃性和主动
性,以及公司绩效和职工满意度。
(一)技术薪酬系统的根本种类
技术往常能够区分为深度技术和广度技术两种种类。
1.深度技术
深度技术即经过在一个范围较为明确的拥有必定专业性的技术或专业领域中不
断累积二形成的专业知识、技术和经验。
在这类状况下,职工想要抵达优秀的工作
绩效,一开始需要胜任一些相对比拟简单的工作,而后组建从事一些需要运用较为
复杂技术的活动,深度技术的培育常常是沿着某一专业化的职业展开通道不停上行
的一个过程。
广度技术2.
广度技术即要求职工在从事工作室,需要运用其上游、下游或许同级职位上锁
要求的多种一般性技术。
它常常要求任职者不单能够胜任在自己的职位族范围内需
要达成的各种任务,并且能够完本钱职位族以外的其余职位所需要达成的一般性工
作任务。
(二)实行技术薪酬系统的前提
技术薪酬系统可否在一个组织中获取应用取决于管理层对于职工的见解,图1
描绘了一个组织的组织形式以及管理层对公司与职工的之间的关系的见解的各种组
合形式。
最合适实行技术薪酬系统的组织是管理层和职工都愿意进行合作,并且职
位构造也赞同职工能够不受传统的工作描绘约束而自由展开的组织(即图1中位于
第一象限中的组织)。
雇用关系
敌对的合作的
有机组21
织的
形官僚
34
式的
图1技术薪酬方案合用的组织与管理种类
(三)技术薪酬系统的设计流程和步骤
成立技术薪酬方案设计小组
技术薪酬方案的拟订往常需要成立两个层次的委员会,一个是由公司高层管理
人员构成的委员会,另一个是由将要执行薪酬方案的部门的职工构成的设计小组,
小构成员应当能够反应出整体劳动力队伍中的性别比率以及其余一些人口特色,此
外,还有必需精选出能够在方案设计过程中对各种各种技术问题供给咨询的专家。
设计小组的的规模取决于准备采纳技术薪酬方案的每一类职位的数目。
进行工作任务剖析
设计技术薪酬方案的第一个步骤就是要系统地描绘所波及的各种工作的任务,
将这些任务分解为工作因素,依据这些标准化的任务描绘得出为了抵达必定的绩效
水平所需要的技术层次。
评论工作任务,创新新的工作任务清单
进一步其实是要求设计小组在对工作任务进行剖析的根基上,评论各项任务
的难度和重要程度,而后从头编排任务信息,对工作任务进行组合。
对工作任务进行组合的方法有两种:
统计方法和察看方法。
统计法是指经过因素剖析的放大,运
用重要性或许难度二者之中的起码一个评论要向来对工作任务进行分组。
察见解那么
指由受过训练的工作剖析专家和主题专家一同来将工作任务分派到不一样的组别之
中。
技术等级的确定与订价所谓技术等级模块(skillblock),是指职工为了依据既定的标准达成工作任
务而一定能够执行的一个工作任务单位或许一种工作职能。
我们能够依据技术模块
中所包含的工作任务的内容来对技术模块进行等级评定。
对技术模块的订价实质上就是确定每一个技术单位的钱币价值,在对技术模
块订价的时候,组织需要作出两个根本决定:
一是确定技术模块的相对价值;二
是确定对技术模块订价的体制。
技术的剖析、培训与认证
在这一阶段中,在对职工现有技术进行剖析的同时,还要拟订出培训方案、技
能资格认证方案以及追踪管理工作成就的评论维度。
对职工进行技术剖析的目的在于确定职工目前处于何种技术水平上,职工技术
评论者应当由职工的直接上司、同时、下级以及客户共同构成。
因为技术剖析与评
价能够确定出每位职工的实质技术水平,所以,它所供给的信息对于拟订职工的培训方案来说是相当重要的,职工培训方案需要确定两个重点:
一是职工的培训需要;
而是采纳何种方法进行培训最适合。
实行技术薪酬方案的最后一个环节是设计一个能够确定职工技术水平的技术认证方案。
该方案应当包含三个因素:
认证者、认证
所包含的技术水平以及职工经过何种方法表现出自己具备何种技术。
(四)能力及能力模型
能力的根本看法
能力即胜任能力,即实现某种特定绩效或许表现出某种有益于绩效实现的行为
的能力。
此中拥有代表性的理论有合意公司提出的对于能力的冰山模型,这一模型
认为,一个人的胜任能力是由知识、技术、自我认知、人品特色和动机五大体素构
成的
此中知识是指一个人在某一特定领域中所掌握的各种信息,技术那么是指经过重
复学习获取的在某一活动中的娴熟程度,自我认知是一个人所形成的对于自己的身
份、人品以及个人价值的看法,人品特色是指一个人行为中的某些相对稳固的特色
以及以某种既定方式形式的整体性格偏向,动机是指推动、知道个人行为选择的那
些对于成就、归属或许权益的思想。
2.能力模型
公司成立能力模型能够为整个组织也能够只是为某些特定领域比方角色、职能
或特定职位,重点取决于公司的需要以及希望抵达的目标。
能力模型往常包含以下
四种模型。
核心能力模型,这类能力模型其实是合用于整个组织的能力模型,
它经常与一个组织的使命、愿景和价值观保持高度一致。
这类能力模型合用于
组织中各个层级以及各种职位上的职工,特别有益于辨别以及明确与组织的核心价
值观符合的那些行为。
职能能力模型,这是一种环绕重点业务职能成立起来的模型,合用于同一职能领域中的所有职工,不论这些职工是任职能中处于哪一个级别。
角色能力模型,这类能力模型合用于一个组织中的某些人所饰演的特定角色而不是这些人所在的职能领域。
职位能力模型,这是一种合用范围最狭小的能力模型,因为它只合用于单调种类的职位,这类模型所针对的往常是在一个组织中有好多人从事的那一类职位。
(五)能力薪酬系统的实行前提
在实现能力薪酬系统以前,一定特别谨慎地考虑一些问题,此中最主要的是以下两点:
第一,能否有必需推行能力薪酬。
公司一定从经营的角度仔细考虑,自己
能否这的需要从本来的薪酬系统转变为能力薪酬系统。
第二,一定将能力薪酬作为
整体人力资源管理领域的重要改革的一局部来实行。
对能力的重申一定贯串到公司
的招募、荣膺、绩效管理、培训开发以及薪酬管理的各个人力资源管理环节中间。
(六)能力与薪酬挂钩的方案
1.职位评论法,将能力与薪酬挂钩最常有的方法是借助职位评论过程来实现,即在传统的因素计点法中,用与能力有关的局部或所有因素代替传统的酬劳因素。
直接能力分类法,它完好依据个人的能力状况而不是职位状况来进行根本薪
酬等级的区分。
传统职位能力定薪法,在这类方法中职工依旧会因为开发能力而获取酬劳,可是对于职位和薪酬的看法都更为传统,即某一个职位仍旧会被确定在某一个薪酬等级之中,这个薪酬等级的薪酬浮动范围程度不会超出50%或60%,在这样一种狭
窄的薪酬区间中,组织会依据职工的能力决定职工的薪酬水平处于这一区间的哪一
个地点上。
行为目标达成加薪法,这是一种鉴于能力的行为目标达成度来确定加薪资平的做法。
在这类状况下,组织是经过运用实现制定的目标,而不是整体能力
评论结果,来对能力进行评论的,而后依据评论结果来确定加薪幅度。
能力水平变化加薪法,这类方法将职工的薪酬水平直接与对其整体能力水平的变化状况所做的评论相挂钩,即公司第一经过多位评论者对职工的整体能力水平进行评估,而后依据职工的能力水平变化状况直接决定职工的加薪幅度。
四SIP公司能力薪酬方案设计过程
为牢固和增强公司公司作为中国四家国家石油公司之一的地位作出自己的贡献。
国际石油公司针对将来3年公司的目标,需要增强公司的核心竞争力,并成立和应用了相应的职工能力素质模型。
(一)公司决议及所需能力
要设计职工能力素质模型,第一要清楚的知道公司所需的能力是什么,而公司
所需的能力又一定与这个期间公司的目标与公司的主要策略相般配。
我们经过对公
司这三年目标的分解拟订出了相应的主要策略,并将其细化到公司所需能力。
如表
所示。
表1公司将来三年的主要策略和能力
期间公司目标主要策略公司所需能力
开辟国际石油开发生产有展开潜力的鼓舞发现机遇
勘探开发市场,更多老油田,尽早见到效益,拿的体制地占据和利用外国到份额油开发技术能力
石油资源,在外国建在进行充足资源论证和工程管理能力立石化公司的石油经济评论的前提下,主要在国际合作能力生产基地,赶快形成投资目标区,有选择地参加方案拟订能力必定规模的外国份或独立担当风险勘探工程,鼓舞发现方案
额油生产能力求取较高的投资回报的体制第一年联合外国有能力的跨国勘探开发技术
石油公司,介入外国海洋石能力
油的勘探开发市场拥有优秀的国
发挥公司公司在天然气际
勘探开发和办理加工上的配合作伙伴关系
套技术优势,抓住机会,积海洋石油勘探
极开辟外国天然气勘探开发开发技术能力
市场天然勘探开发
术能力
踊跃开发公司公供给石油工程效劳,以方案拟订能力第二年司上、中、下游一体劳带资,增添找寻勘探开发鼓舞发现机遇化的优势,以市场换投资工程的机遇;而勘探开的能力
资源,带动和促使石发投资工程又反过来进一步工程管理能力
化公司上游的技术、牢固和扩大工程效劳市场国际合作能力工程承包、劳务、设联合公司内部备各油田的能力
负责外国石油对外一致旌旗、一致规方案拟订能力第三年工程工程的市场开划市场,一致协调管理;对工程管理能力
发和工程运作,把各内协调监察,提高打入国际联合公司内部个油田公司联合起市场的能力和素质;发挥各各油田的能力
来。
优势互补,相互自优势,共闯国际市场(三联合,构成公司,参种模式:
工程管理、代理制与国际竞争和工程协调效劳制)
(二)职工个人所需能力
依据公司所需能力,归纳归并获取核心竞争力,最后落实到职工个人素质能力。
如表2所示。
表2能力要项表风险管理体制
鼓舞发现机遇的体制拥有优秀国际合作伙伴关公司所系
需能力开发技术能力海洋石油勘探开发技术能
力
工程管理能力天然气勘探开发技术能力国际合作能力联合公司内部各油田的能
力
方案拟订能力勘探开发技术能力
先进的投资决议体制优秀的国际合作能力和伙公司核心伴关系
竞争力有效的风险管理体制顺畅的公司内部协作能力谨慎的方案和工程管理能力充足的资源协调能力
职工核国际合作能力商业判断力
心能力交流交往能力方案和管理能力(三)成立职工能力素质模型
依据公司在外国成立石化公司的石油生产基地,促使国际化经营的战略目标,
职工需要不停提高他们的核心能力,包含国际合作能力、商业判断力、方案和管理
能力以及交流交往能力。
此中方案管理能力主要表此刻工作方案和工程管理两个方
面,而交流能力主要表此刻人际交流和成立关系两个方面。
SIP国际石油职工能力素质现状:
目前公司职工多数来自于公司及以下部下的各
油田,固然他们具备想当强的业务能力,可是有些根本能力与公司目前的需要尚存差距,包含外语能力和中文书面表达能力。
而一些专业能力素质固然只要要在特意的岗位上用到,可是职工仍是需要掌握这些方面的知识以获取更好的展开,包含人力资源管理能力、财务知识、法律知识以及技术问题解决能力。
依据目前SIP国际
石油公司战略和职工的现状以及剖析所得的职工所需的能力素质为SIP设计了职工
能力管理素质模型,如表3所示。
表3SIP国际石油公司职工能力素质模型
能力素质分类单项能力素质单项能力素质构成
工作方案
方案管理能力
工程管理
人际交流
核心能力素质交流交往能力
成立关系
团队合作能力
独立工作能力
外语能力
根本能力素质
中文书面管理能力
人力资源管理能力
财务知识
专业能力素质
法律知识
技术问题解决能力接下来就是对能力各等级的界定,以交流交往能力模型为例:
交流交往能力是指经过传达正确、实时和完好的信息,创建利于公司长久展开的内外面环境。
交流交往能力一般的人一般在交流中显示出对人的尊敬和礼貌,正确获守信息并且能很快与他人成立优秀的关系;交流交往能力中等的人那么能在交流的过程中清楚的表达出自己的想法,成立他人对自己的相信;交流交往能力较好的人就能经过谈话,交流和解说各种复杂的看法并且能够掌告他人没有公然表达出来或表达含义不清的意思;交流交往能力很好的人就不单能够解说自己的看法还可以够对不一样种类的大批观众产生影响和鼓舞,并且能实时地想外面利益有关者推行组织的信息、产品和效劳。
所以我们依据这些行为表现将交流交往能力分为四个等级(如表4所示)
一级为能力素质的根基要求,一般是指职工能知道或掌握根本的看法术语、组织流程或有关工具的使用,同时能进行简单的剖析。
二级为能力素质的中级要求,一般要求职工能娴熟、独立地进行工具操作或运用所掌握的的各方面知识,同时能对其余同事或部下进行简单教育和管理。
三级为能力素质的高级要求,一般要求职工精晓某一方面的仍是、流程或工具的使用,同时能履行较为复杂的管理职能。
四级为能力素质的专家级要求,一般要求职工精晓某一方面的知识、流程或工具提出战略性的建议或做出调整,同时能对事情的展开趋向及隐含的问题有足够的预示性和洞察力。
表4交流交往能力的行为表现级别行为表现
在交流中显示出对人的尊敬和礼貌
确认和利用合适的交流渠道表达信息,追求帮助
一级对他人话题表示兴趣,经过发问、重复等手段理解他人的意思
能够与他人成立优秀的关系
能清楚地表达自己的想法
在问题解决过程中,保持交流的渠道
二级
成立他人对自己的相信
成立信息互换的人际关系网络
能经过谈话、交流和解说各种复杂看法
三级
能够掌告他人没有公然表达出来或表达含义不清的意思在解决方案达成共鸣过程中表现出灵巧性利用人际关系作为信息根源
能够对不一样类的大批观众产生影响和鼓舞
在公司成立正式的双向交流系统,监察其远期成效
四级在组织内部和组织之间成立结盟
有目的和几时地向外面利益有关者推行组织信息、产品和
效劳,获取并保持他们的支持
在进行岗位剖析评论以后,依据SIP公司的职工核心能力素质要求以及开辟国际市场所一定的英语能力,对每个岗位所需要抵达的这五个能力的级别进行界定。
比如,总经理主要负责公司事务的兼顾安排,那么他所需要抵达的核心素质能力的级别就比较高;翻译岗的主要工作就是翻译,其余的职工核心素质能力等级能够较低,可是外语能力的等级要求就很高了。
因此获取表5所示的SIP国际石油能力素质矩阵。
此中的每个点代表着公司中的相应岗位上的人员假如要能够很好地达成自己的工作,对应着能力素质模型中相应的素质,他所应抵达的级别;每一行代表着相应岗位上的人员所应具备的各项能力素质的会合;每一列代表着相应能力素质依据岗位的不一样,对应岗位上职工所应具备的不一样级别。
表5SIP国际石油职工能力素质矩阵
方案管交流交团队合独立工部门名称岗位名称英文能力理能力往能力作能力作能力总经理4443
副总经理3(4主管3344外事)
总地质师
32343
办公室主任
34343
行政事务工程
23333
经理
行政助理
12222
总经理办外事外联工程
23334
公室经理
外事外联助理12223
翻译岗12224
人事劳资工程23332经理
人事劳资助理12122
勘探开发部经33343理
勘探工程经理
23333
勘探地质岗
12222
开发工程经理
23333
勘探开发油田开发管理
12222
部工程技术管理
1222
岗
工程开发经理
33333
工程开发岗
23223
信息及技术职
12223
称管理
工程管理部经
43343
理
现场作业工程
33333
管理
工程技术管理
22223
岗
工程管理现场管理协调
22223
部岗
工程组织筹办
22223
岗
健康/安全/环
33333
保工程经理
健康/安全/环
22223
保岗
(四)能力素质模型在薪酬管理的应用
职工能力素质评估为了更好地将职工个人能力素质与薪酬挂钩,同时为职工培训做参照,SIP公
司将职工能力素质模型运用任职工能力的评估上,由评估者依据被评估者合用的具
体技术工程,参照职工能力素质模型对各种能力掌握状况的行为表现描绘,对被评估者的表现作出评估,每一详细工程的评估结果为下述三项之一:
O:
娴熟运用E:
掌握U:
未达标准
娴熟应用:
说明被评估者表现高出了该选项的要求,有特别明显或突出的表
现。
此项评分只赐予对此项内容表现最正确的职工。
掌握:
说明被评估者抵达了该项指标的要求。
未达标准:
说明被评估者与该选项的要求存在差距,需要改良。
评估者在对被评估者每一方面的各项详细评估内容作出评估后,在“尚需改良的领域〞中列出对被评估者在下一期提高改良之处的希望以及需要采纳的详细行动步骤。
评估者总结对被评估者各项能力的强处以及尚待改良之处,并据此对被评估者作出整体的综合评估,评估者和被评估者交流以后共同拟订出被评估者在整体的综合评估,评估者和被评估者交流以后共同拟订出被评估者“下年度重点展开方向〞、“展开详细步骤〞和“经理怎样帮助你成长〞,被评估者在整个评论达成以后填写“被评估人建议〞。
批阅者在批阅完所有评论以后在“批阅人建议〞处填写对被评估者的最后评估建议。
评估流程见图2:
人力资源批阅人评估人被评估人
部
鉴于被评估者工
作的察看,填写
“个人绩效管理表〞
批阅评审结果
与评估者就其结果进行沟通,并共同制定被评估者个人展开规划
在评估表的“审
阅人建议〞栏内
签订对评估结果在
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