第8章报酬管理.docx
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第8章报酬管理
第八章报酬管理(CompensationManagement)
●基本概念:
报酬(Compensation):
企业因使用职工的劳动而付给职工的钱或实物。
分为直接报酬和间接报酬,直接报酬即工资,间接报酬即福利。
工资:
根据劳动者所提供的劳动的数量和质量,按事先规定的标准付给劳动者的劳动报酬。
也可以说工资是劳动的价格。
Salary:
从事管理工作和负责经营等的人员按年或月领取的固定薪金。
Wages:
工人按件、小时、日、周或月领取的工资。
在经济学中,Salary与各种形式的报酬均称为Wages。
奖金:
对职工超额劳动的报酬。
(作奖励用的钱)
津贴与补贴:
对职工在特殊劳动条件、工作环境中的额外劳动消耗和生活费用的额外支出的补偿。
通常把与生产(工作)相联系的补偿称为津贴,把与生活相联系的补偿称为补贴。
福利(welfare):
《现代汉语辞典》“对职工生活的照顾”。
是劳动的间接回报。
包括带工资的节假日、医疗、安全保护、保险、补贴、各种文化娱乐设施等。
●
报酬体系
基础工资
工龄工资
职务工资岗位津贴
津贴工作津贴
全勤奖金
奖金生产奖金
不休假奖金
年终奖金
效益奖金
津贴加班津贴
轮班津贴
养老保险
大病医疗保险
工伤保险
失业保险
退休金
医疗费
宿舍设施
交通设施
制服
工作餐补贴
福利设施
住院慰问
伤病补助
庆贺、慰问、抚恤金
教育训练法定节假日
带薪休假
病假
婚假
探亲假
住房补贴事假
住房信贷丧假
住房公积金工伤假
购车信贷带薪旅游或学习
交通工具
交通补贴
通讯设备
通讯补贴
●工资的基本形式
1.基本工资:
职工只要仍在企业就业就能定期拿到的一个固定数额的劳动报酬。
职工的基本工资多以小时工资、月薪、年薪等形式(计时工资)出现。
具体形式:
基础工资、工龄工资、职务工资、津贴
基本工资作为劳动报酬的利弊:
利:
(1)为职工提供一个稳定的收入来源,以满足职工起码的生活需要
(2)在一定的条件下,企业可以收到减少企业的工资总额、降低劳动成本的效果。
(因为职工不希望承担收入不稳定的风险,在一定的范围内,他们宁可接受一个较低但较为稳定的工资,而不要一个稍高的但不稳定的工资。
)
弊:
不利于调动职工劳动积极性
计时工资制的适用范围:
(1)因为是集体完成的工作成果,难以直接反映出个体的努力程度和技术高低,如机械化、自动化水平较高,技术性强,操作复杂,产品需要多道工序、多道操作才能完成,不易单独计算个人劳动成果的行业和工种。
(2)在劳动量的测定上有困难的工种、岗位,如为第一线服务和从事辅助性工作的企业行政管理人员和技术人员等。
(3)产品经营项目和生产条件多变的企业。
2.激励工资:
工资中随着职工工作努力程度和劳动成果的变化而变化的部分。
u激励工资为什么能调动职工的积极性?
激励工资之所以能调动职工的劳动积极性,主要是运用了分成的思想。
当职工领取固定工资时,职工增加努力程度和劳动投入而增加的产出全部归雇主所有。
而运用分成的思想,实行激励工资时,职工从通过自己努力而新增加的每一单位产品中,都可以拿到相应的好处,因而劳动积极性比较高。
这一道理可以用数学模型来表达:
假设工人的效用取决于收入和劳动付出两个变量,随收入增加而(线性单调)增加,随劳动付出(努力程度)的增加而(单调加速)减少。
工人的目标函数是使自己的效用最大化。
工人自己可以控制劳动付出,但工资由雇主决定。
那么,工人面临的最优化问题的数学表达就是
MaxU=w–g(e)
约束条件:
w由企业决定
其中,U是工人的净效用,w是工资,e是工人的劳动努力程度,-g(e)是劳动给工人造成的效用损失。
假定企业的目标是追求利润的最大化,而利润的多寡又取决于工人的努力程度和工资的高低,即利润随工人的劳动努力程度的增加而增加,随工资的增加而减少,那么,企业面临的最优化问题的数学表达就是:
Maxp=R(e)–w
约束条件:
e由工人决定
其中,p是利润,R(e)是劳动带来的收益。
如果w是固定的,工人对这个最优化问题的解是非常简单的。
给定w,e(努力程度)越小,工人得到的净效用U越大。
这就是基本工资不利于调动工人劳动积极性的原因。
为了调动职工的积极性,企业可以将工资与劳动带来的收益挂钩,即将工资定为w(R(e))。
这样,工人的最优化问题就变成
MaxU=w(R(e))–g(e)
约束条件:
w(R(e))由企业决定
由于w与e挂钩,工人对这个最优化问题的解不再是简单地取最小的e,而是取使劳动的边际收益与边际代价相等的e。
w(R(e))就是我们所说的激励工资。
u激励工资可以分为投入激励工资(工资随着职工工作努力程度的变化而变化)和产出激励工资(工资随着职工劳动产出的变化而变化)。
企业采用投入还是产出激励工资,要看对职工投入和产出的观察和测度哪一个更容易。
投入激励工资的形式:
(1)最早和最原始的形式是用监工来监督工人的劳动投入,比如工人是否按时上下班,工作时是否努力。
如果工人被发现迟到或早退,或被认为工作不努力,企业则予以警告,进而扣发工资或奖金,甚至开除。
(2)将职工工资和参加业务学习、质量管理或类似的活动挂钩,对做得好的职工予以鼓励。
例如,美国通用汽车公司的萨腾公司规定,职工工资的5%要跟完成规定的学习任务挂钩。
日本的很多大企业,对职工为改进企业管理和技术进步所提的合理化建议,不论是否采用,均用奖金的形式予以奖励。
(3)津贴(见书P228)
产出激励工资的形式:
(1)奖金
(2)计件工资:
计件工资在发达资本主义国家的企业中现在使用已经不多,只在少数企业中继续存在。
总部设在美国俄亥俄州,位列美国500强之一的林肯电器公司,就是其中最有名的一例。
该公司自本世纪30年代以来开始采用计件工资,60余年来劳动生产率不断提高,现为本行业平均劳动生产率的3倍。
公司在30年代以来从未出现过亏损,也从未开除过工人。
年代以来从未出现过亏损,也从未开除过工人。
计件工资的适用范围:
u机械化、自动化程度比较低,以体力劳动或手工操作为主的企业或工种。
u机械化、自动化程度虽然较高,但产品数量可以单独计量,产品质量责任明确、可以单独考核的企业或工种。
实行计件工资制必须具备的基本条件:
u产品的数量能够准确计量,并能正确反映工人所支出的劳动量。
u产品的数量和质量主要取决于工人的主观努力。
u具有明确的质量标准,能够检查产品质量。
u具有先进合理的劳动定额和比较健全的原始记录统计制度,并有严格的计量单位。
u生产任务饱满,原材料、燃料、动力供应和产品销路比较正常,能够组织均衡生产,有条件鼓励职工增加产量。
(3)销售提成
u实行激励工资时应注意的问题:
(1)对激励程度与职工收入风险要作合理安排,即在职工的收入总额中,激励工资和基本工资各占多大比重要适当。
(2)激励工资所诱发的“替代效应”,即职工以减少其他方面的努力和牺牲企业其它方面的利益,来取得激励工资所要求的效果,增加自己的收入。
比如工人减少保养和爱护工具所需的劳动时间以生产更多的产品,推销员通过欺骗顾客来增加自己的暂时的销售额。
所以,当职工使用复杂的技术,从事非单一性的工作且其工作的某些方面效果不易测量时,企业不应过多使用激励工资。
(3)激励制度的可行性。
激励要做到可行,一定要以可观察得到的行为过行为结果为依据。
比如:
—白领雇员的工作以脑力劳动为主,其投入程度是很难测量的,宜于以其产出为激励的根据。
—从事科学研究和管理工作的人员,其对企业经营效果的影响,在短时期内不是总能判断清楚的,这时,应对其进行长期激励。
—很多工人共同生产一个产品时,很难说产品的哪一部分属于谁,谁的贡献有多少,就不宜以产出为依据对个人进行激励,而应对团体比如小组、车间、工厂或整个企业的职工进行激励。
3.成就工资(MeritPay):
u当职工在企业工作卓有成效,为企业作出了突出的贡献后,企业以提高基本工资的形式付给职工的报酬。
u成就工资与直接激励工资的相同之处,在于它们都取决于职工的努力及对企业的贡献和成就。
不同之处在于:
首先,成就工资是对职工过去一个较长时间里所取得的成就的“追认”,而直接激励工资是与职工现时的表现和成就挂钩的。
其次,成就工资表现为基本工资的增加,是永久性的;而直接激励工资则是一次性的。
u运用成就工资的机制,不但可以把基本素质不符合要求的职工筛选出去,还能减少企业认为条件比较理想、想要挽留的职工的流动性,从而减少企业人力资本投资的损失。
这是因为,成就工资的增加是与职工的长期表现挂钩的。
如果职工在企业工作一段时间后离开企业,自己的收入就会受到损失。
为了避免这种损失,职工在考虑跳槽时就会更加慎重。
4.浮动工资:
我国企业在80年代经济体制改革中创造的一种工资分配形式。
u意义:
任何劳动者,向社会提供的有效劳动量都是不断变化的,因此,作为劳动报酬的工资,就其量的存在形态来说,应该是浮动的而不是固定不变的。
但在很长一段时间内,职工的工资往往是固定的,致使工资分配与职工的劳动贡献脱节。
为使劳动报酬更好地与企业经济效益、与职工个人劳动数量和质量联系起来,企业创造了浮动工资形式。
u含义:
职工工资的一部分或全部是浮动分配的,而不是固定不变地按工资标准规定的数额发放的。
工资浮动的直接依据是职工个人的劳动贡献大小,还取决于企业经营状况和经济效益。
u浮动工资有三种常见的具体形式:
(1)工资浮动。
即把职工工资的一部分或全部与奖金合并在一起,共同随企业经营成果和个人完成劳动任务的情况浮动发放。
全部工资参与浮动的称为全浮动,部分基本工资参与浮动的称为小浮动或半浮动。
(2)浮动升级。
即在对职工进行业务技术和工作成效考核的基础上,给一部分职工晋升工资等级,但实行一定的“浮动期”,浮动期间考核不合格的可降回到原工资等级,浮动期满仍考核合格的则确认为正式升级。
(3)浮动工资标准。
即确定一个工资标准的弹性幅度,当企业经济效益好时执行较高的工资标准,反之则执行较低的工资标准。
这种浮动性的工资标准只在本企业内部有效。
●劳动的形态及其在工资分配中作用的比较
劳动形态
定义
工资分配依据
问题
工资形式体现
潜在形态
劳动者具有的劳动能力(学历、职称、工龄、资历)
是劳动的基本前提,决定了劳动者能够提供的劳动数量和质量,是分配的重要依据
只是可能提供的劳动,与实际提供的及成果可能不一致
基本工资、等级工资、岗位工资、职务工资
流动形态
劳动者实际支出的劳动,是劳动者劳动能力的使用和消耗过程
如果劳动者的操作程序或工作程序都是规范的或标准的,没有多余的动作或劳动消耗,则流动形态能够准确反映劳动者实际的劳动消耗量
难以捕捉、有效性难以评价、难以计量,特别是脑力劳动
计时工资
凝固形态
劳动成果
容易计量,能够比较准确地反映劳动者实际提供的有效劳动的数量和质量
工作条件因素(设备、技术等)、个人与集体因素、不可抗力、科学实验
计件工资、浮动工资、奖金
●影响工资的因素
内在因素:
与劳动者所承担的工作或职务的特性及其状况有关的因素。
1.职务的高低
2.技术和训练水平
3.工作的时间性(对于从事季节性和临时性工作的劳动者的工资,一般都比正常受聘劳动者的工资要高)
4.工作环境(危险性、舒适性)
5.福利待遇的多少
6.年龄与工龄:
从理论上讲,工龄并不体现劳动者的劳动能力,也不体现劳动者的的劳动成果,因此不属于按劳分配的范畴。
但在实际上,工龄往往是影响工资的一个较为重要的因素,这是因为:
第一,为了补偿劳动者过去的投资;第二,为了保持平滑的年龄收入曲线(到了一定年龄,劳动者所提供的劳动量会下降,若完全按这种规律进行工资分配,则劳动者的工资收入会随着年龄增大而下降,这种年龄收入曲线很难为人们所接受);第三,有利于企业留住人。
外在因素
1.生活费用与物价水平
2.企业负担能力
3.地区和行业间的工资水平
4.劳动力市场的供求状况
5.劳动力的潜在替代物(机器设备、愿意接受低工资的失业者、临时工)
6.风俗习惯(如妇女、学徒工资偏低)
●工资的基本原则
1.确保劳动者在正常劳动条件下的最低工资收入,应以企业所在地区的国家最低工资标准作为本企业工资基准线。
2.劳动差别决定工资差别,实行以知识能力为主,以工作业绩为重的工资制度。
3.考虑同行业工资水平,充分重视市场信息的反馈,以稳定骨干队伍。
4.充分考虑企业目前和长远的负担能力,遵循国家规定的“两个低于”原则,即工资总额的增长幅度低于利润的增长幅度,平均工资的增长幅度低于劳动生产率的增长幅度。
5.工资制度应能适应本企业生产的特点,简单、明确,易于计量劳动消耗。
●工资制度
□技术等级工资制:
根据劳动的复杂程度、繁重程度、精确程度和工作责任大小等因素划分技术等级,按等级规定工资标准。
适用于技术比较复杂的工种,适用于工人。
由工资等级表、技术等级标准和工资标准三方面内容组成。
□职务等级工资制:
根据职务的重要性、责任大小、技术复杂程度等因素,按照职务高低规定统一的工资标准。
在同一职务内,又划分为若干等级。
(行政人员30级,技术人员18级)
□结构工资制:
由基础工资、职务(岗位、技术)工资、年功工资、奖励工资(业绩工资,效益工资)四部分构成。
主要问题是按劳分配的比例太低。
□岗位工资制:
按职工所在劳动岗位确定工资率。
实行岗位工资制,要求有明确的岗位分类,有严密的岗位劳动规范,劳动对象和生产工艺比较稳定,同一岗位内技术复杂程度基本一致。
实行岗位工资制的工人,需要经过一定的培训,在技术水平达到了规定的要求并具备了承担岗位责任的能力后,才能上岗操作。
岗位工资制度的工资率,是根据不同岗位对工人的技能要求的程度、责任轻重、劳动负荷大小以及劳动条件优劣而分别确定的。
一个岗位只设一个工资率(即一岗一薪)。
这种工资制度有利于通过工资的诱导功能鼓励职工从事技能要求较高、责任较重、强度较大、条件较差的劳动,从而达到劳动组织结构的协调合理;而且这种工资制度在工资管理上也比较简单。
□岗位技能工资制:
将职工工资分解为技能工资和岗位工资,分别依据劳动技能水平和岗位要求确定工资率的工资制度。
是1990年后我国全民所有制企业推广的最主要的基本工资制度。
它把对各类具体劳动者的要求和影响归纳为劳动技能、劳动责任、劳动强度、劳动条件四个要素,并采用科学测定(包括劳动写实、能量代谢测定、毒害物质测定、数理统计、计算和分析等)和民意评价相结合的方法对各项要素(的具体指标)进行评价,从而确定工资差别。
适用于专业化程度较高、分工较细、工种技术比较单一、工作对象和工作物等级比较固定的产业或企业。
u岗位工资(对某些员工来说是职务工资):
通过岗位评价(或称岗位功能测评)的方法,根据各岗位的责任轻重、劳动强度大小及劳动条件好坏三项内容的总积分,将各岗位划分为几个不同档次,并确定相应的工资标准。
u技能工资是根据员工的劳动技能水平确定的,反映了员工的潜在劳动形态。
一般分为技术工人、非技术工人、管理与专业技术人员三类。
技能工资是根据岗位(职务)对员工的技术要求以及员工的实际劳动技能确定的,它与员工实际所在岗位(或职务)有时并不一致。
u确定全部工资中两部分所占的比重
□岗位等级工资制:
在确定基本工资制度时,将岗位工资制与等级工资制结合起来,既确定不同岗位的不同工资率,又在同一岗位上设几个工资等级,允许职工随技能提高、经验增加而在本岗内升级。
□提成工资制:
企业实际销售收入减去成本开支和应缴纳的各种税费以后,剩余部分在企业和职工之间按不同比例分成。
又有创值提成、除本分成、“保本开支,见利分成”等形式。
在饮食服务业多用。
实行此制度的三要素是:
(1)确定适当的提成指标;
(2)确定恰当的提成方式,主要有全额提成和超额提成两种形式。
全额提成即职工全部工资都随营业额浮动,而不再有基本工资;超额提成即保留基本工资并相应规定需完成的营业额,超额完成的部分再按一定的比例提取工资。
从实行提成工资的层次上划分,有个人提成和集体提成;(3)确定合理的提成比例,有固定提成比例和分档累进或累退的提成率两种比例方式。
□薪点工资制
u在岗位劳动评价“四要素”(劳动技能、劳动责任、劳动强度、劳动条件)的基础上,用点数和点值来确定职工的工资。
点值与公司和专业厂、部门效益实绩挂钩,通过量化考核确定职工实际劳动报酬的一种工资模式。
u主要特点:
工资标准不是以金额表示,而是用薪点数表示;点值取决于经济效益。
u薪点数构成:
基本点(生活保障点),岗位劳动要素点(随岗位变化),个人技能点(素质点)及积累贡献点(动态点)。
—技能点:
技能等级点,学历点,兼会工种点
—岗位劳动要素点:
—积累贡献点:
工龄点,考评升级点,奖励晋级点
u点值的确定:
薪点基值(与公司效益挂钩浮动),薪点浮动值(与分厂、部门的效益、产品质量、品种、劳动生产率等指标按月挂钩考核)
薪点工资分配公式:
工资收入=薪点数´点值´车间挂率´工段挂率´班组挂率´个人挂率+其它收入(中夜班费、交通费等)
车间(工段、班组、个人)挂率=某一车间当月考核得分(工段、班组、个人)/本部门所有车间当月考核得分的平均值(工段、班组、个人)
u特点:
—使工资分配直接与企业效益和职工个人的劳动成果挂钩
—能客观地反映职工的劳动差别,以调节各类工资的工资关系
—可促进职工学习技术,一专多能,勇挑重担
—通过量化考核,对职工形成压力和动力
—把各类津贴和奖金纳入职工的薪点数中,逐步做到了收入工资化,便于管理
□保密工资制:
是一种灵活反映企业经营状况和劳务市场供求状况并对员工的工资收入实行保密的一种工资制度。
主要内容:
1.职工的工资额由企业根据操作的技术复杂熟练程度与员工当面协商确定,其工资额的高低取决于劳务市场的供求状况和企业经营状况。
2.当某一工种或人员紧缺或企业经营状况较好时,工资额就上升,反之就下降。
3.企业对生产需要的专业技术水平高的员工愿意支付较高的报酬。
如果企业不需要该等级的专业技术的员工,就可能降级使用或支付较低的报酬。
如果员工对所得的工资不满,可以与企业协商调整。
如果双方都同意,可以履行新的工资额。
4.员工可以因工资额不符合本人要求而另谋职业,企业也可以因无法满足员工的愿望而另行录用其他员工。
5.企业和员工都必须对工资收入严格保密,不得向他人泄露。
利弊分析:
利:
1.有利于员工之间不在工资上互相攀比,减少矛盾。
2.工资是由企业和员工共同商定,双方都可以接受,一般都比较满意,有利于调动职工的积极性。
3.工资水平随着企业经营状况和劳务市场供求状况而升降,促使员工转向紧缺的工种,保持各类人员之间的合理的比例关系。
4.有利于员工在最佳年龄期间取得最佳报酬。
弊:
容易出现同工不同酬。
在制度不健全和仲裁机构、监督机构不健全的情况下,容易使以权谋私者从中舞弊,产生亲者工资高、疏者工资低等不合理现象。
●福利:
福利在降低劳动力成本、提高职工劳动积极性方面,有很多直接增加职工工资很难起到的作用。
如退休金(企业代职工储蓄、将退休金的多寡与职工在企业服务的年限挂钩);带薪休闲度假可以帮助职工恢复和保持良好的精神和体力状态,在正常的工作时间里更加精力充沛地搞好工作;企业集体为职工购买保险等社会服务,可以降低价格;福利有助于企业文化的建设,成为企业文化建设的载体。
●HP公司:
举办野餐会,邀请职工家属参加。
在某些分公司所在地附近买一块地皮,可以野餐、垂钓、游泳或者滑雪。
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