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DISC性格分析
19世纪瑞典心理学家、哲学家卡尔·荣格(Carl Jung)倾其毕生精力,投入在人的行为研究上.经过数十年的统计分析,提出了DISC人类行为理论。
这套理论对后来的心理学、社会学、人类行为学产生了极大的影响。
美国国防部甚至在一战、二战期间使用这套理论进行军官的行为分类与管理。
而这套理论对个人经营自己的人际关系、强化沟通技巧、开拓业务、维护长期的客户关系也有莫大的助益.希望藉由这篇文章,让读者拥有更多的参考依据,使得人与人的沟通变得更为有效,并使您的公司效率大为提升。
一、DISC的解释
1.D型:
Dominance支配型(指挥者)
情绪:
易怒
恐惧:
被利用
作风:
高D直接、有压迫感、果断
中D好胜、有自信、不摆架子
低D小心、温和、谦虚
目标:
结果、控制
说明:
支配度高者有自己的想法,且非常想成功,同时极擅于让别人依他们的方法做事,具有支配能量高的人会做全盘考虑,并看情况是否有利,为满足自己的需要,他们会透过直接且压迫性的行为掌控环境,但现况不利时,他们通常能压住反对的声音.工作时支配度高者很像生意人.他们的工作环境忙碌、正式、有效率、有组织且功能性高.果断、反应快的人擅言词,同时尖锐而不圆融,因为他们以事为主,并要求结果.高自我意识的长处,使这类人经常成为组织的火车头,因为他们好胜、喜欢改变且讨厌现况.身为爱探险的行动派,这类人要的是直接答案,且喜欢马上看到结果.他们没什么耐心,这可以从扣桌子、摇椅子和坐立不安等行为看出。
若你有机会和这类人说话,可以考虑调整一下表达方式,谈谈他们想听的「产能」、「功能」、「期限」和「成本」等。
2.I型:
Influence影响型(社交者)
情绪:
乐观
恐惧:
排斥、失去社会认同
作风:
高I活力充沛、自我促销、容易交往
中I稳若泰山、有自信、深思熟虑
低I自制、悲观、退缩
目标:
人际交往及认同
说明:
I高者沟通能力强,并对自己的社交能力很有自信。
为了满足需要,具有高影响能量者会先结合他人,说服其进行合作,以团队方式完成预期目标。
I型生性较乐观,会将大多数状况视为有利条件,有别于D型的敏感行为,由于他们急于认识他人并获其欣赏,因此这类人的行为,有时是不善社交者很难理解的。
他们通常有能力说服他人共同合作。
他们的自我意识很强,与D型一样口才极佳,但I型高者较圆滑,对他人的感觉较敏感.他们非常外向,而且以人为主,同时珍惜关系.他们喜欢人际接触频繁的环境,因为他们在任何时候都可以交朋友.影响型喜欢招待他人,懂得享受美食与餐厅的气氛。
这类人追求时髦,喜爱行动自由与物质享受.他们的工作环境友善、个人化且可激发创意.(还有杂乱无章!
)工作时影响度高者的步调快速又即兴,除非他们想获得他人的赏识,否则一般而言他们会忽略细节,且杂乱无章。
这类人会迅速把所有东西塞进抽屉,为什么?
没错,为了看来更「体面」.周遭居住或工作的人,几乎不可能从他们的桌子或档案里找到任何东西,可是,他们就是知道东西「就在这儿附近」。
影响度高者天生对人性乐观,而滥用此特质的缺点之一,就是对谁都信赖,且听他人说话,会选择性的听与自己想听的东西,或者自己乐观希望发生的部分。
他们可能要吃了几次教训才乖。
3.S型:
Steadiness稳健型(支持者)
情绪:
无情绪
恐惧:
突然改变、失去保障
作风:
高S有耐心、容易预测、立场超然、合作
中S冷静、通融、步调快、动作快
低S停不住、性急、即兴、紧张
目标:
保障、稳定
说明:
稳健度处于曲线顶端的人,对大多数组织而言是「纯金」,因为他们不仅是忠诚的员工,也是可信赖的团队成员。
他们是按部就班的逻辑思考者,喜欢为一个领袖或目标奋斗。
稳健型偏爱稳定且可预测的环境,而需要改变时,他们会希望事先被告知。
他们热爱长期的工作关系,以服务为导向,同时有耐心且和善,是一个能设身处地且富同情心的聆听者,他们真正关心他人的感觉和问题,在专案中尤其能扮演幕僚的角色.稳健度高者很谦虚,且在大部分情况下,刚开始时都不直接。
(然而,若他们认为自己全盘了解状况,并已下定决心,顽强固执的个性就会出现!
)如果你不同意他们的想法,并想加以说服,最好带著如山铁证。
要他们改变之前,先给他们重新思考的时间和空间。
工作时稳健型偏好休闲协调的穿著。
他们的工作环境个人化、轻松、友好且非正式.他们喜欢一致、缓慢且简单的方法,同时具备长期的专注力,使他们能稳健的执行工作.若某个稳健者的第二高分是支配度,他们可能会完全以目标为导向,而且不害怕直话直说.若第二高分是服从度,他们可能会不断的问:
「你怎么知道这是正确的方法?
」他们在冒险之前,会希望能得知所有相关证据。
4.C型:
Compliance服从型(思考者)
情绪:
危机意识
恐惧:
被批评、缺乏标准
作风:
高C精准、尽忠职守、自制
中C重分析、逃避、固执
低C武断、反抗心、不圆滑
说明:
尽忠职守、谨慎、遵守他人之规定。
修正度高者与支配及影响型有很大的差异。
他们天生精准且井然有序。
由于他们思路清晰,只要知道正确的方向为何,就会受到激励,因此他们喜欢规矩和秩序。
他们对自己和下属的要求都非常高.这类人遵守纪律,凡是讲求细节且维持高标准,不管作什么都要求完美。
工作时从就业的层面而言,他们是杰出的会计师、程式设计师及脑部外科医师。
先试着从他们「挑剔」的角度看看你的产品是否有问题,而且要比竞争对手抢先一步!
在饮食方面,服从型会详读所有标签,而且熟知食物中蛋白质、脂肪和碳水化合物的比例。
他们喜欢精打细算,除非厨房用具省钱且坚固,否则他们是不会买的。
二、DISC的人物写真
1。
D型
人物代表:
拿破仑
「支配」是制约和权力的因子。
若DISC图形呈现支配性高,则表示其作风是要求高且好竞争。
支配性高的人必须觉得可以控制整个情况,而且会寻求发号施令、提出解决方案的机会。
高D的人(也就是支配性高的人)倾向作风野性勃勃,这种人重视结果与效率,希望尽快达成目标,对别人的感受较不重视。
支配是激励和驱策力的因子,此项因子高的人对成功和成就很感兴趣,并会在情况许可下追求个人利益。
2.I型
人物代表:
猫王
「影响」这个DISC因子呈现外向、喜欢交际的行为。
分析中「影响」值高的人,通常都很开放、友善而合群。
他们喜欢与人交往,几乎在任何社交场合中都觉得轻松而有自信。
高度影响型的人很能因为他人的注意和欣赏而大受激励,经常想尽办法让自己成为注意力的焦点。
高I的人(也就是影响因子高的人)倾向于靠感觉行事,对情况的反应较情绪化.虽然这可能导致过于冲动甚至善变的行为,但这也表示他们对别人的感受很关心。
他们话多且开放,容易信任他人,但也会因为他人的拒绝而深受伤害。
3.S型
人物代表:
甘地
「稳健」是DISC特质中的第三个。
与耐心、毅力和同理心等特质有关系。
稳健型的人温暖而优雅,但是缺乏I型(影响型)人的社交自信,他们喜欢和人交往,但往往是倾听者而非发言者。
高度稳健型的主要特性是他们需要时间和耐心,并能周详的计划自己的言词和行动。
DISC图形中出现高稳健时表示该名受测者不喜欢改变,比较喜欢维持现状,不喜欢干扰或突如其来无法预测的变化.高S的人沉著冷静,天生忠实,值得性赖。
他们很有毅力,会不屈不挠的持续努力直到任务成功完成。
4。
C型
人物代表:
星际迷航的史巴克船长
「服从」是DISC最后一个因子,与逻辑思考而不带感情的生活态度有关。
高服从的人对真相和细节很感兴趣,事情看得较远、也较实际。
他们很少感情冲动行事,相反的,他们喜欢小心计划每个行动并了解每个可能性。
「服从」值高的人因为喜欢程序和结构,因此通常会遵守指示、服从规定。
他们重视准确与精确,比较没有时间做宏观的思考。
高C的人非常不喜欢冒险与压力,有逃避的倾向。
尽管如此,他们却是扎实的问题解决者,天生具有组织、诠释讯息的能力。
三、DISC在管理中的功能
1.在HR中的应用
(1)人员招募
预审:
应聘信函通常数十封甚至数百封,尤其在经济不景气时,从那么多应聘者过滤出一份清单是一项非常耗时间的艰钜任务,此时人事部门可运用DISC系统,迅速得知应聘者性格作风,这些结果可与事先预设的「理想」职务性格做一比较,以加快预审的过程.
面谈:
DISC系统最佳利器就是在面谈时协助访谈者,因为DISC自动化的系统能进一步列出与工作有关的问题领域,其次是DISC可使面谈的沟通过程更为顺畅,因访谈者若能了解应聘者的激励因子为何,不但有助于舒缓面谈时的压力,易能使沟通更为顺畅。
(2)文化整合
只要将新进员工与公司的性格做一比较,便可知道他们在何处会面临调适的问题,而他们较适合的领域也可一并得知,透过这些讯息,我们可以协助新进者融入新的组织,而非让他们自己想办法跟公司打成一片。
(3)评估
透过面谈与管理者报告的评量方式,公司可以全盘了解员工的表现,并在问题由小变大前加以隔离,DISC可以加强此一过程的有效性。
(4)压力
DISC档案中的压力值,可以得知应试者的心态,同时可以测出压力是来自工作环境还是个人的日常生活。
无论如何,高度压力就长期而言会影响个人表现。
(5)调职
若公司经常使用DISC的个性评估功能,这些资料便会附有DISC个人档案,如此一来,将员工安排至适当的位置就轻松多了。
调职可分为:
a.组织性调职:
当组织内出现新的职位或角色,只要比对各人选与工作档案的DISC变数,即可迅速的筛选出较适合的员工。
b。
个人性调职:
只需将各空缺工作档案与少数人的档案做比较即可。
2.团队建立
为什么有些问题可以有效且顺畅的合作,有些则不然,当然造成的原因很多,但其中之一就是团队的人际互动状况,DISC可凸显可能的问题,并提供解决的方案,进而让团队发挥一加一加一大于三的效益,DISC是一套预测团队成效的利器。
3.处理特定问题
在任何组织中,单一成员的表现可能会导致问题,无论公司大小均是如此,导致此一问题的原因众多,但只有一个真正与个性有关,只要问题起因是性格,DISC就能加以隔离,并提供解决的方案,与个性有关的问题主要有两种:
a.角色冲突:
即某人的个性与职务不合,以致工作或态度表现不佳。
b。
个性冲突:
即某人与团队成员之间发生问题,而非个性或职务上的冲突。
4.职业规划
可提供未获录取资格者一份DISC档案,告知为何未获录取及应徵者较适合的职业,如此不仅舒缓了未获录取者的失落感,也对公司形象有所助益。
四、DISC的肢体语言
1.D支配型「发号施令者」
言语/声音:
说话快/大声;单调
以事为主;多运用事实与数据
陈述较多
对人际关系极不小心
对团队贡献良多
很糟的听者;喜欢插嘴
易怒
肢体语言(非言语):
握手时有力且正式
直接目光接触
制过的面部表情
僵硬的姿势;显得有自信
会用手指别人;手掌紧闭
表达意见时向前倾
避免身体接触
迅速且有目地的动作;手势很大
手势没耐心;脚打拍子;指敲桌面;用笔敲东西
重点讯息-速度-『现在就照我的话作!
』.
2.I影响型「互动者」
言语/声音:
说话快/大声;抑扬顿挫
以人为主;多运用意见与故事
陈述较多
积极参与
对团队贡献良多
选择性的听者;喜欢插嘴
情绪化-自由的表露感觉及兴趣
肢体语言(非言语):
握手时有力且正式
直接目光接触
活泼的面部表情
休闲接纳的姿势;显得有自信
会用手指别人;手掌打开
表达意见时向前倾
喜欢身体接触
迅速无目地的动作;手势与手掌的动作很大
松散的手势;停不下;到处移动;头部晃动
重点讯息-有活力-『做且做得高兴!
』。
3.c服从型「修正型」
言语/声音:
缓慢,较温柔;单调
以事为主;多运用事实与数据
陈述较少
不关心人际关系
对团队贡献不多
批评式听者
很容易提出批评
肢体语言(非言语):
握手时温和且正式
避免目光接触
控制过的面部表情
僵硬的姿势;显得安静/犹豫不决
手部放松或成杯状;手掌紧闭;双臂交叉
表达意见时向后倾
避免身体接触
动作缓慢稳定;保守的手势
评估的手势;搓下巴;擦眼镜
重点讯息-精准-『做得对,做的准!
』。
4.S稳健型「支援型」
言语/声音:
缓慢,较温柔;抑扬顿挫
以人为主;多运用意见与故事
陈述较少
全力与人接触
对团队贡献不多
很好的听者
不情绪化-隐藏感觉
肢体语言(非言语):
握手时温和且正式
避免目光接触
活泼的面部表情
休闲接纳的姿势;显得安静/犹豫不决
手部放松或成杯状;手放口袋中;手掌打开
表达意见时向后倾
喜欢身体接触
动作缓慢稳定;手势不大
了解的手势;慢慢点头;头倾向一边
重点讯息-友善-『准备好才做,但一定要做!
』。
五、情绪调适
1.D型情绪调适
D型人的情绪自我察觉:
情绪易怒。
恐惧被利用。
态度直接、果断、有压迫感。
有旺盛企图心。
不怕挫折。
没有耐心。
有强烈的自尊心.
D型人的压力来源
被迟疑立场。
权威被挑战.
同侪比自己要好。
部属跟不上自己的数速度。
发现自己被别人利用.
无法掌握环境.
发现自己落后别人.
没有明确的责任与许可权。
D型人的情绪反应:
直接回应,例如:
「暴跳如雷」、「拍桌子」、「摔东西」、「打耳光」、「当街开骂」.
在遇到别人的攻击时,很容易累积出更强的战斗力.
容易给人贴上标签,易对人落入主观的价值判断。
很痛恨别人找藉口,这会让D型人丧失耐心。
对人较不敏感,对别人的感受是不会在意的。
D型人的情绪调适:
要学习谦虚一点,自制一点,冷静一点,轻松一点,发脾气没有办法解决问题。
不要人之所欲强加于人,好心没有好方法就不会有好报。
D很喜欢设定目标,要学习把目标降低一些,可增加很多回旋的空间。
要先学会觉察自己的情绪,才能求改善。
要学习在生气时,不去找替罪羔羊。
多阅读一些软性的文章.
情绪来自面对压力后的反应,能妥善处理好情绪,才能加强自己的判断力.
2.I型情绪调适
I型人的情绪自我察觉:
标准乐观主义者.
恐惧遭排斥、失去社会认同。
活力充沛、自我促销、容易交往。
是一个笑如春风的人。
情绪来的快,也去的快。
会用肢体动作来辅助自己的情绪.
直肠子、真性情。
晴时多云偶阵雨。
情绪明显写在脸上。
I型人的压力来源:
环境过于严肃.
没有办法融入群体中
工作没有乐趣、索然无味.
一个人工作,无法与人交谈。
团体中派系太多,彼此勾心斗角。
没有办法表现真实的自我。
没有办法得到主管的肯定、赞美、支援.
开放、友善的作风遭人误解。
时间管理不好,太紧迫、太杂乱.
I型人的情绪反应:
立即在脸部表现出好恶。
不耐烦。
攻击性的语言。
打电话倾诉自己的心情.
手舞足蹈。
Shopping。
I型人的情绪自我调适:
多了解一些实际状况,包括文化、价值、习性等。
热情是很好,但过多的热心可能会被评为鸡婆,学习自制一些。
不要过度使用直觉,以免「庸人自扰」。
沟通不良时不要心灰意冷,不必太急,有时候,时机的选择也是很重要的。
善用自我解嘲的能力,无形中可抒解自己的压力。
3.S型人情绪调适
S型人的情绪自我察觉:
情绪的起伏平稳。
恐惧突然改变或失去保障。
有耐心、容易预测、立场超然、合作.
容易紧张。
不太会拒绝别人的好好先生。
情绪控制合宜.
容易犹豫不决。
缺乏主见、自信心不够。
不太希望改变。
希望获得保障。
S的压力来源:
不太会给别人压力,因此揽了太多事在身上。
必须靠自己做出重大决定时。
被要求做一些从未做过的事。
感觉到工作时程急促,没办法按计划行事。
政策突然改变,没时间因应.
过于忙碌的生活,没办法兼顾到家庭及其它。
过于冲突或复杂的情节。
过于快速的步伐。
怕得罪别人。
站在台前公开说话。
S型人的情绪反应:
自我反省。
怕自己成为别人的负担.
不容易为自己辩驳。
逆来顺受。
在和谐前提下选择妥协.
S型人的情绪自我调适:
不过度压抑自己的感觉,不一味忍耐,勇敢表达内心的感受.
不立即躲进自己的舒适圈,可请教有经验人士.
阅读,沈淀自己的心灵。
多一些行动力,用积极的行动来突破恐惧。
4.C型情绪调适
C型人的情绪自我察觉:
不容易从面部表情发现情绪.
恐惧被批评、缺乏标准。
尽忠职守、准确、自制。
重视规定与原则。
思路清晰、井然有序.
谨言慎行。
有条不紊。
凡事高标准。
完美主义倾向。
不喜欢陌生人群。
C的压力来源:
受到质疑、被误会.
因数据不足而无法做成决策。
日常运行轨道受到质疑及挑战.
原则、规定、政策、方法不清楚。
需要主动与人群接触。
环境紊乱失控.
看到别人犯错.
C型人的情绪反应:
不擅于强势说服。
往往会选择逃避,尤其是利用制度的漏洞。
会用问问题的方式来舒解情绪。
无奈的摇头。
不说话,埋首于工作中。
C型人的情绪调适:
不要只是逃避、抑郁、生闷气.
少些挑剔,多一些承诺。
多些行动力,坐而想,不如起而行。
把对人事物的标准降低一些。
寻求团队中情绪的支援与鼓舞。
试著从大方向著手,不要只注意到细节.
不要钻牛角尖,问自己有力的问题
六、有效领导
1.D型的人被称为指挥者.他们有以下的特质:
直接,控制,独断.
独立,追求成功的动机强烈.
喜欢掌握状况。
好胜,企图心强.
喜欢挑战。
不信任别人。
不容易关心别人或激励别人。
容易与人保持距离.
主观与自负.
D型主管VSD型员工:
很可能会吵架,不是很好的拍档,但也可能会是个大格局的组合。
应该做的事:
清楚的权责有助于打开经营的范围.
授权是很重要的关键,因为D需要的是权力。
接受D的叛逆,因为他们需要被尊重.
偶尔会有言语的冲突,但多数是就事论事,切勿因言废人。
D员工喜欢创新,可胜任开创性、压力大的工作。
切忌做的事:
当众责骂或指出其缺点让其面子挂不住。
过度的授权会让对方滥用权力.
如果D部属是将,千万别不给对方子弹与粮草。
别让D员工为一些繁文褥节、制式的规定而阻碍了行动力.
要有明确的回报。
D型主管VSI型员工:
D型重理,I型重情,这是不同的性格。
应该做的事:
告诉I员工,还有谁会参与这个计划以及想营造的感觉。
告诉I员工,计划中要考虑哪些人的因素。
D主管要用些方法提醒自己,在私下场合去关心与赞美.
D主管要考虑I员工希望的奖励是什么?
切忌做的事:
告诉I员工太多细节,或记录过多琐碎的资料。
让I员工在别人面前被批评。
让I员工面对偌大却空无一人的办公室.
不让I员工有说话或表达的机会.
D型主管VSS型员工:
D主管与S员工是很好的上下关系组合。
应该做的事:
这样的共事关系,较偏重于单方向的命令与接受。
S员工不易当场表达情绪,可能立即应允,但会在瞬间感受到压力。
S员工要配合D主管的步调,D主管要让S员工自己做承诺,并给予时间。
D主管要在S员工有困难时,提供协助。
D主管要多关心S员工的家人,适时问候S员工家里的情况。
切忌做的事:
不信任S员工的所作所为.
没有预告即进行改变。
过度的变动让S丧失了工作的安全感。
假日还要来加班.
D型主管VSC型员工:
应该做的事:
告诉C员工流程、要注意事项、提供资料.
对C员工多用「分析」「评估」「衡量」「比较」等字眼。
肯定C员工对事情追根究底的能力。
多一些check点,以了解C员工缓慢的工作进度。
C员工是很好的谘商物件,但需要多一些的激励。
切忌做的事:
让员工不知为何而战.
制度因人而设,造成法令紊乱
2.I型的人被称为「社交者」.他们有以下的特质:
良好的沟通与说服能力。
乐观,口才好,较圆滑。
对人际关系的感受较敏锐。
喜欢团体的气氛。
即兴,步调快。
容易信赖别人,有很好的人脉网路。
做事时较为冲动.
不太重视细节的个性有时会让效率打折扣。
重门面及第一印象。
选择自己想听的部分。
I型主管VSD型员工:
很好的辅助,因为彼此的速度一致。
应该做的事:
I主管会careD员工的感受,让D有动力去发展自己的能力。
I主管应该有更多包容力,去让以成就为导向的D员工出风头。
D员工要学习感谢I主管的肯定与鼓励.
I主管的乐观与热情对D员工是很好的激励。
切忌做的事:
无法让D员工有清楚的目标。
避免太快做决定或冲的太快.
不公平,主管个人好恶过于明显。
没有人处理后续追踪落实的问题。
I型主管VS I型员工:
这是一种快乐的组合,是非常强调感觉与默契的组合。
应该做的事:
明确的时间管理,有助效率提升.
公私分明,在金钱及情感上尤要小心。
谨慎的用词遣字,以免造成不当的联想。
责任与目标分清楚,要就事论事。
让I不只有意见,更要提方法。
切忌做的事:
别在一方情绪不佳的时候谈事情。
别对彼此吐苦水,而要互相打气。
形成组织内的小圈圈。
别让面子阻碍到问题的突破。
I型主管VSS型员工:
都很关心人,很注重和谐与快乐的感觉。
应该做的事:
S不喜欢做决策,常会犹豫不决。
I主管的自信对S员工是蛮好的依靠。
I主管要呈现出耐心以面对S员工不多话的性格.
I主管可尽量表现出个人的兴趣、支援与感觉。
I主管要告诉S员工是否有前例可循,让S有安全感.
嘉许S员工的耐心与忠诚.
关心S员工的生活、健康及家人。
切忌做的事:
交待以后就不与闻问,要能掌握进度。
过度感性,只为维系人际和谐,而忽略实质进展。
天马行空的想法要回到现实面.
不按牌理出牌的指示,或是重复却又不同的指示,会让S员工无所适从.
I型主管VSC型员工:
I主管的随性与C员工的自制,正是一个互补型的组合。
应该做的事:
C员工最大的好处是给予I主管最好的分析能力、精确度及效率。
让C员工能全权处理好对内的事物,能妥善做好档案等资料.
回应C的问题,要明确立即。
多问我们如何可以更好。
切忌做的事:
不要质疑C的完美主义或对原则的坚持。
不要对C的情绪有过多的猜测。
只有死板的规范而丧失了更新的作法。
强迫C员工负责协调、沟通的事务。
3.S型的人被称为支持者。
他们的特质如下:
对人十分友善。
做起事来慢条斯理。
随和
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