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职业规划职业规划范文五篇
职业规划职业规划范文五篇
职业规划职业规划篇1
持续蔓延的全球金融危机与经济衰退,正在威胁原本就压力重重的中国就业:
当前失业返乡和滞留城市难以就业的农民工超过20__万,应届高校毕业生600多万,此外还有城镇新增失业者以及非应届待岗人员。
这三路就业大军形成“叠加”效应,使就业面临前所未有的压力。
试问为何会如此之难呢?
难道真的是因为缺少就业岗位吗?
职业规划师认为,就业难并非简单意义上的岗位缺口大,而是供需之间的结构性矛盾,即有的岗位么没人做,有的岗位人太多。
而造成供需结构性矛盾的一个重要原因是求职者的个人因素,大量的求职者难以适应社会需要。
职业规划师发现存在于求职者身上的问题有以下三大通病:
一、职业定位不清,求职目标不明。
大量的求职者,包括90%以上的大学毕业生对就业市场感到茫然,不知道自己要做什么工作、能做什么工作,即便是找到了一份工作也做得不长久,工作满意度极低,频繁跳槽换工作,最终导致大量的求职者变身为“跳蚤族”,一年换五六份工作的小年轻大有人在。
二、缺乏核心能力,就业竞争力弱。
包括大学毕业生在内的大量求职群体跟不上经济发展和产业发展的要求,专业知识和技能根本不能满足岗位所需,始终处于被市场淘汰的边缘,就像马云所说:
他们学的和我们用的不一样。
这就必然导致很多求职者无法胜任当前岗位,还没捱到试用期就已被企业辞退。
三、工作主动性弱,缺乏职业规划。
相当多的求职者职业素养不高,既不热爱工作更不主动地解读工作,很难从工作中找到幸福感和成就感。
甚至有为数不少的人,对于尚未掌握的专业知识也不虚心请教,严重缺乏核心竞争能力,更谈不上对自己未来3-5年的职业生涯发展做出任何的规划,放任自流。
要解决就业难题,就必须解决好求职者自身的突出问题。
其实人人都是自己的职业规划师。
首先,就业者必须明确职业定位和目标。
职业规划师表示许多人在选择职业前没有很好的自我定位,也不了解社会需要的是怎样的人才。
在学校的时候,别人学德语,他也去学德语,人家选修外贸,他也盲目跟风,丝毫不考虑自己的兴趣爱好和擅长的专业,更没有对自己今后可长远发展的职业领域进行甄选和规划,结果造成了很大程度上的资源浪费,于是社会上热门职业越热,冷门职业越冷。
其次,在工作中求证更多的人生价值。
职业规划师提醒目前许多职场人太过考虑眼前的经济利益,希望付出之后立即就可以得到回报,然而,职场之道很大程度上在于:
你实际所创造的价值跟你的回报是成正比的,而在一个人创造较大的价值之前必须经历一段时间的历练、学习和积累。
职业规划职业规划篇2
9月11日,在上海举行的美国管理会计师协会(IMA)全球年会上,《首席财务官》执行总编田茂永、腾创科技副总裁邹志英、IMA主席兼CEOJeffreyThomson、联想IPG首席财务官MaggieFu以及优财智业(北京)管理顾问有限公司总经理于雷就“财会人士在动荡时期如何更好地进行职业规划”交流了各自的经验和看法。
在加入美国管理会计师协会之前,Thomson在AT&T工作了20多年。
在此期间,他先后从事过财务、战略规划、业务经营以及其他工作,比如在主要业务计费中心执行作业成本法项目、平衡计分卡项目的开发与执行、创建竞争力分析小组等等。
他说,这要求财务人员在年轻的时候就考取很多证书,积蓄能量。
邹志英女士认为,财会界人士应感谢此次的金融危机,危机对财务人员是个挑战也是个机遇:
1、给了凸显财务价值的机会,财务可以静下来梳理企业内在价值。
2、让企业上下意识到财务的重要性。
时至今日,CFO应该是价值的创造者,他们提出点子、举措、降低成本就是创造价值,如降低2%,其效果与营销增加收入一样啊。
CFO要从后台走到前台,去指导经营。
她形象地描述CFO要化身六种动物:
1、狗,忠诚地守护住公司资产。
2、狼,像狼一样为企业争取资源。
3、孔雀,不能光做不说,要展示自我令企业信服,要展示企业令投资者青眯。
4、猫头鹰,要对风险敏锐。
5、考拉,要构建和谐环境。
6、老虎,要有实力。
MaggieFu女士认为,财会职能变化表现具体为:
决策支持比重提升、理财管理工作比重提升、成本降低工作比重提升。
这对财务人员提出了全新的挑战,包括:
1、业务敏锐程度
2、客户服务导向
3、战略思考、分析评价能力
4、信息技术
5、管理会计业务
她认为,CEO应是半个CFO,CFO应是半个CEO。
做财务要具有五心:
自信心(很多财务不爱发言,严谨、保守,因为没信心)、用心、耐心(享受过程不用急,如爬山,享受爬的过程而不是直接到山顶,有爬有退才更有后劲)、诚心、知足心。
结合公司培训经验,于雷认为CFO是几年来变化最大的岗位。
在资本浪潮中,CFO是创造核心价值的人。
他认为,CFO应该具备如下几项能力:
1、如何用数据、实力让CEO保持清晰的头脑,给他们理性的抉择。
2、成功地走出去看,参加一些行业峰会、HR聚会、企业家聚会,丰富、拓展视野。
3、学习能力。
4、目前资本过热,CFO应关注为客户创造价值,谨慎看待金融资本与产业资本的关系。
田茂永先生总结改革开放三十年来市场化的进程,企业权利发生三次变化:
1978年至1994年生产为王,价值创造主要在生产环节。
1994年至20__年营销为王,价值创造主要在营销环节,出现了很多点子大王。
20__年至今资本为王,价值创造环节主要在资本,一个优秀的CFO能让企业股价上升20%。
在第一次、第二次变革中,CEO本身独具生产、营销能力,他能掌控全局。
在第三次变革中,需要大量资本运作的操盘手。
与此同时,应该让CFO处在看得到风景的房间,而不是防盗门内。
如今的防盗门式封闭的财务室格局让CFO难以走出来与外界进行沟通。
邹志英女士对此深表认同,她说,沟是手段、通是目标。
一个公司无论有多好的策略,如果没有上、中、下的沟通,没有彻底执行,没有监控,这就是一个失败的战略。
成功的CFO、职业经理人之所以成功,约70%的时间花在与人沟通上面。
职业规划职业规划篇3
职业规划类课程在前些年一直是不温不火的,但在近两年却忽然火爆了起来。
这不,就在今年六月初,我应邀到苏州去参加一场HRD学习论坛并担任主讲嘉宾。
论坛主办方的总经理晚上陪同吃饭时对我说,他们公司近两年开办的课程中,职业规划类课程的占比不断提高,占到了将近“半壁江山”。
我们当时分析认为,这与大环境的变化有直接关系:
这几年制造业不景气,苏州的制造企业更是纷纷倒闭或转产或限产,原先在企业中工作的人才们有了职业迷茫,面临了新的职业抉择问题,于是人才们便希望寻求职业规划理论和方法的帮助。
上述事例,只是近两年来职业规划类课程广受市场欢迎的一个缩影。
这毫无疑问与经济不景气导致人才们的想法和需求发生了变化有直接关系。
但遗憾的是,火爆的职业规划类课程市场,也催生出了一些怪现象:
有许多过去不开办职业生涯规划类课程的培训公司,也在开始大力推广职业生涯规划类课程了;一些过去不讲职业生涯规划类课程的培训师,也开始宣称自己是“职业生涯规划专家”了。
培训公司和培训师的宣传行为,更进一步地促进了这类课程的“市场繁荣”。
然而,我们的研究显示:
职业规划对那些尚没有在职场上建立起基本的职业竞争优势的年轻人来说,其实际作用是十分有限的,弄不好还极有可能对自己的职业发展造成深远的负面影响;职业规划可能只对少数已经获得了职业成功的人士具有一定的启示作用,即在他们处于职业发展的“十字路口”时,需要审慎地做出选择。
职业对每一个人都很重要。
但是,有许许多多的年轻人,他们却在选择职业目标和路径时,要么“随心所欲”、“闻风而动”,要么因焦虑不安或急于求成而寄希望于职业规划;实际上,人的职业命运有其内在运动规律,你只能遵循它,而不能忤逆它,无论是听之任之,还是投机取巧,都不但不可能产生希望的结果,反而可能有害于自己的职业发展。
所以,来谈一谈这个问题。
职业规划类课程的三个“市场”
职业规划类课程的“市场”大致由三个部分构成。
第一部分“市场”是企业。
当一些企业解决不了其所面临的日益复杂的员工管理问题时,HR或直线主管或高管们便试图通过给员工们上一堂职业规划类的课程来解决问题。
于是,企业便以每天__0元左右的价格,礼请外部培训师来企业给员工上课;也有的企业为了省钱,选派人员参加外部机构举办的职业规划方面的公开课程(偷师),之后回到企业转授/分享。
第二部分“市场”是各类企业中相当数量的员工们。
他们希望职业规划之类的课程能够解决自身面临的某种现实的职业困惑或焦虑,或者能够帮助他们快速和顺利地实现某种程度的成功人生。
为了达成此目的,他们会首先希望/要求企业为他们提供这类课程的培训,当企业不愿意满足他们的要求时,他们中的一部分人便自掏腰包参加外部“权威”机构举办的这类课程。
第三部分“市场”是相当一批想成为“职业规划师”的企业HR或直线管理者。
他们在某些商业机构的游说下:
相信大多数员工在职业生涯管理方面需要有“导师”来指引;成为“职业规划师”是一件既可以帮助别人、也能够成就自我的事业;成为“职业规划师”并不难,只要学习完相关课程,拿到一纸证书就是了。
于是,他们要么说服所在的组织掏钱派他们外出学习,要么自费参加外部机构开办的相关“认证”课程班。
哪些人已做、在做或想做职业规划?
我们的调查和分析显示,那些已经做过、正在做或想要做职业规划的人,可以分为以下六种类型。
初入职场的大学毕业生
这是职业规划“市场”的主体人群。
由于他们在学校里就被老师们反复灌输了大量的“选择大于努力”的道理,并且他们也基于自己所看到和想到的大量成功人士之所以成功的事实与道理,使得他们从内心深处认同“选择职业”对于自己是特别重要的。
于是,顺理成章,他们会基于自己的所学专业和兴趣爱好,会基于老师教给他们选择工作的知识,会基于现实中许多成功人士过往的奋斗历史,也会基于自己对现实和未来的种种判断与想象,来规划自己的职业目标和发展路径。
然而,对于他们中的大多数人来说,要规划出“可行”的`职业发展方案其实是很难的,因为他们尚没有建立起基本的职业能力。
没有建立起基本的职业能力,又对职业前景充满了想象和希冀,使得他们的职业规划不但不具可行性,反而可能会有害于他们的职业发展。
不愿付出艰辛、却又幻想职业成功的人
大多数企业中,都有这样的一群人:
他们不喜欢做太辛苦、有挑战和冒险性的工作;他们以家庭或个人为中心,认为工作不应对家庭和个人身心造成负担;他们只愿意做朝九晚五、每周有双休的工作,拒绝出差、加班,希望随时请假都能获得批准……但是,他们中的一部分人,也会梦想取得职业成功,因为职业成功意味着有许多“好事”会随之而来:
收入更高、生活更体面、社会评价更佳、自我感觉更好。
于是,当他们一知半解地了解了职业规划方面的知识以后,便误以为,做了职业规划,就意味着找到了不用付出艰辛的努力、也能轻松地获得职业成功的捷径。
然而,对于这部分人来说,不管他们对职业规划寄予了多高的期望,最终他们一定会大失所望,因为职业规划并不能解决他们面临的“心理矛盾”和他们的心灵与现世的冲突。
在现有的职业领域竞争失势的人
有些人由于“投错了行”,或者在组织的安排下一直在做着自己并不擅长、也并不喜欢的工作,当他们在某一职业领域“混”了若干年也不能出人头地,却又不愿意就此沉沦下去时,他们便会面临三种选择:
一是,在现有的企业和职业领域继续工作下去,但要找到突破的方法;二是,跳槽到一家新的企业工作,但要选择适合于自己的企业;三是,放弃现在工作的职业领域,到一个新的职业领域寻求发展。
这就意味着,他们在客观上需要对自己的职业进行规划。
从理论上讲,职业规划可以在一定程度上帮助这类人认识自己,但如果他们不改变自己的某些能力缺陷,而仅仅指望通过较短的时间就能完成的职业规划来改变自己的职业命运,那是极不实现的,甚至只是异想天开。
想通过跳槽找到更好的工作的人
通过跳槽获得职业发展的机会或追求更大的职业机会,在市场经济条件下是一种再正常不过的职业行为。
但是,跳槽会有两种结果:
一是,成功地到达理想的彼岸;二是,掉进“臭水沟”里再也爬不起来。
前者是机遇,后者是风险。
但是,大多数当事人往往并不能有效地判断跳槽是否明智,以及并不能有效地把握跳槽机会和规避跳槽风险。
于是,一部分有了跳槽想法的人便会在外界的诱因下,产生了向职业规划理论与方法寻求帮助的想法。
然而,对于这部分人来说,职业规划理论与方法类的课程对他们的作用很可能是有限的,因为许多鼓励人们“做自己”的职业规划理论与方法,是在鼓励人们背叛自己正在服务的组织。
如果他们不幸相信了这样的理论,他们就将无法让组织充分地信任他们;而当他们不被一个组织充分信任时,他们便不可能获得职业成功。
出现了阶段性职业倦怠的人
大多数人在一家企业或一个职业领域的同一岗位上工作久了以后,如果他们的环境太过一成不变或者太过动荡,他们会产生对工作的倦怠感或厌倦感(甚至于对职业的迷茫感,正如婚姻有“七年之痒”一说);有了这种倦怠感或厌倦感之后,人便很容易产生换一换工作或职业的冲动。
但人是理性的,更换工作或职业,前路未必就是光明的,于是“怎么办”便会像一块沉重的石头压在心上。
这时,处在这种状态的一部分人就可能会想到,职业规划的理论与方法或许能够解决自己的问题。
然而,阶段性的职业倦怠感或厌倦感往往只是暂时的。
如果处于这种状态的人能够咬紧牙关挺下去,或者有意识地调整自己的心态,或者寻求组织的帮助,来解决自己的问题,很可能会很快走出困境。
如果这时去做职业规划,很可能会让职业规划的理论和方法扰乱了自己的心智,甚至有可能让某些“歪嘴和尚”把自己引入了歧途。
职业发展碰到“天花板”的人
现实中有许多职业经理人,他们过去的职业是比较成功的,比如做到了一个企业的总监及以上的管理岗位,或者做到了企业总工程师这样的技术岗位。
但是,由于年龄渐长(比如已经过了四十五岁),他们将面临着一系列问题:
眼看着公司不大可能在未来几年会把更高级的职务给他们;公司里的年轻人越来越多、越来越能干,他们已经与年轻人形成了竞争关系;到了这个年龄阶段,他们想通过跳槽找到更理想的工作也是比较难的。
这就是所谓的职业“天花板”。
当然,职业“天花板”还包括一些外企的中方职业经理人所面临的困境:
他们的职务已经到达了公司所允许的极限——更高的职务通常都是由外方高管担任。
当一个人感觉到自己已经或行将碰到职业“天花板”时,他便一定会考虑“接下来怎么办”这样的问题;有了这个问题,他便认为需要职业规划理论与方法来帮助自己。
然而,碰到了职业“天花板”的人是否有必要为自己做职业规划,我是高度怀疑的。
因为在我看来,当他们的能力足够强大,因而在客观上还有“市场”时,他们做不做正式的职业规划,都会有新的职业发展机会(比如,他们有能力自主创业或者具备被其他企业所心仪的独特能力)。
但是,如果他们的职业能力碰到了“天花板”,无法继续适应变化,那怎么规划自己的未来职业都可能是无济于事的;甚至,他们不规划职业会活得还不错,规划了职业则反倒可能加速自己职业生命的“寿终正寝”。
职业规划理论与方法的两个“死穴”
一般的职业规划理论与方法认为:
有效的职业(生涯)规划,可以使人的职业发展更有目的性与计划性,可以为追求全新的生活方式而确立努力方向,可以为实现自我价值提供更多的机会与可能。
以下是各类职业规划理论与方法的通用内容。
一、知己。
就是要了解自己。
包括正确认识自己的外貌形象、兴趣爱好、能力特长、个性特征以及遗传、家庭、学校、社会对自己的影响等等,即生理自我、心理自我、社会自我。
二、知彼。
就是在了解自己的基础上了解外在环境。
包括社会需要什么职业、希望从事职业的特点、不同职业需要的能力、就业/创业的渠道、行业发展前景、相关职业有哪些机遇和威胁等等。
三、抉择。
在知己知彼的基础上,对可能的方案进行权衡和比较,分析其中的优势、劣势、阻力和助力等等,进而选择更有助于自身发展的方案。
四、目标。
制定职业规划方案,需要有明确的大方向或大目标,并且需要将大目标分解为具体的可操作性小目标,再逐个实现小目标,不断接近成功。
五、行动。
就是按照规划方案采取积极行动。
只有采取积极行动,职业规划方案才有意义,也才可能成为指导自己职业成功的蓝图。
六、评估与调整。
就是当发现职业规划方案在实践过程中行不通或存在问题时,应及时予以调整。
一种职业规划方案是否可行,只有在行动中才能确认。
因此,职业规划方案需要不断地实践、评估与调整。
上述职业规划理论与方法看似“逻辑清晰”,因而显得实践性极强,但是这一表象背后则潜伏着两个无法绕开的问题,我称之为“职业规划理论与方法的‘死穴’”。
如果不能解决这两个问题,职业规划不但不会帮助人们获得职业成功,反而可能会有害于人的职业发展。
是否危言耸听,请阅读下文后再下结论——
“死穴”之一:
职业能力问题
当我们把一个人在某一职业领域的工作能力由低到高分为五个等级时,你将看到:
如果一个人的职业能力到4级以上时,他几乎无需做职业规划,因为他的职业能力在相当程度上“规定”了他的职业方向;甚至,他只能在现有的职业领域内做出选择,因为他如果放弃现有的职业领域,而选择到一个新的职业领域求得发展,除非他在那个新的职业领域已经具有相当的职业能力,否则他就必须花足够的时间来重建他的职业能力;问题还在于,花了足够的时间,未必就能建立起新的职业能力。
其实,所有在特定的职业领域具有中等以上职业能力的人,无不明白这个道理。
所以,那些职业能力真正高强的人是不做职业规划的。
仅就此点而言,职业规划似乎只适合于那些职业能力不足的人。
事实也的确如此:
现实中,越是职业能力不足的人越是倾向于做职业规划,这可以很好地解释为什么大学生或踏入职场时间不长的人或在职场竞争中失势的人,是职业规划的“重灾区”。
当我这样说时,有读者朋友可能会说:
职业规划正是用来指导职业能力不强的人建立职业能力的呀。
没错,我是说从理论上讲“没错”。
然而,众所周知,建立中等以上的职业能力需要花费至少八年以上的时间(请参见“10000小时定律”的概念。
上可搜到),一定会历经千辛万苦,而且花费了八年以上的时间,历经了千辛万苦也不一定能够建立起中等以上的职业能力。
这给那些相信职业规划的人出了一道大难题:
是否有足够的耐心和意志、愿意花八年以上的时间在一个职业领域逐步建立职业能力?
我们看到的景象是,大多数人并没有这个耐心和意志;他们在职业竞争的赛道上碰到困难、问题、阻力或处于落后状态时,会重新设计他们的职业规划方案,因为毕竟做职业规划可以在很短的时间内完成,比如一个月内,甚至于一个晚上或一念之间,而在一个职业领域建立起中等以上的职业能力却需要八年以上的时间,还要历经千辛万苦。
顺便说一下,传统的职业规划理论通常会提醒那些想要做职业规划的人:
你们之所以职业不成功,是因为你此前的选择错误。
换言之,基于这样的概念,如果一个人在一个职业领域继续不成功,他便应该继续做出“正确”的选择。
然而,这可是对职业能力建设不利的理论与建议啊!
“死穴”之二:
组织要求问题
绝大多数人需要依附于特定的组织才能获得职业发展:
不仅需要组织向他们支付薪水,以便养活他们自己和家人,而且需要组织提供工作机会让他们施展才华并提升他们的职业能力。
那么,问题来了:
当一个组织并不“充分尊重”个人所做的职业规划,而是要求做了职业规划的员工们按照它的需要、想法和意志行事时,会出现会结果呢(毫无疑问,现实中的绝大多数组织都是这样做的,而且越是优秀的组织,越是对员工的职业发展真正有利的组织,在这方面越是强势——要求员工满足组织的要求,而不是让组织来无原则地适应员工)?
在极端的情况下,当这种矛盾出现以后会有两种结果:
一是,做了职业规划的员工放弃自己的职业规划方案,满足组织的要求,这意味着职业规划并不好使,进一步的结果是痛苦——因为有规划却不能实行;二是,做了职业规划的员工拒绝组织的要求,坚持“做自己”,其结果是被组织所拒绝,其职业命运便是可想而知的。
当然,还有一种理想的情况:
组织在要求员工时,充分地考虑员工的职业规划,或员工在做职业规划时充分地考虑组织的要求。
但请注意,这通常只是一种理想的情况。
在上述极端情况(也是常见的矛盾)发生时,那些因为有了职业规划而坚持要“做自己”的人,可以随时选择另谋高就,因为“世界那么大,自有留爷处”。
但是,现实中很少有哪家优秀的企业,会放弃既定的文化或管理原则,而迁就那些想法千奇百怪、且随时会发生万千变化的员工。
通常,对于那些一味要求企业满足自己的需要的员工,企业是不大可能信任他们的。
一个严肃的问题因此而出现了:
当一个人不被一家企业所信任时,他又如何能获得理想的职业发展呢?
上述职业规划理论与方法的两个“死穴”,正是导致那些怀抱职业梦想的人们,郑重其事地做了职业规划,却并没有获得职业成功的核心原因。
因而,我认为迄今为止的大多数职业规划理论与方法,从根本上说只是在给人们以某种希望,却并无多少真正能够指导人们进行职业发展实践的价值,甚至在相当程度上是在使人们误入歧途。
当然,职业规划理论与方法也不是一无是处,它多少还是能够刺激人们去思考相关问题的。
比如,__的观点就是在这类理论与方法的刺激下产生的。
发展职业的法则其实在这里
大概由于前述职业规划“市场”需求旺盛,以及由于我们一直在倡导企业应该帮助员工正确地认知职业和加强职业能力建设,有很多人便误以为我们公司的专家们也讲授职业生涯规划/管理类课程。
于是,经常有培训机构和企业向我们询问是否提供这类课程的培训服务。
如果前来询问者是第一次与我们联系,我们总是很干脆地告诉他“不好意思,我们公司没有您要的课程”;对于与我们有过合作的客户或我们的“粉丝”,我们一般会反问他一个问题:
“请您告诉我,您认识的或知道的成功人士中,有哪些人是因为他们做过职业规划才获得职业成功的?
”。
我们经常十分欣慰地听到了这样的回答:
要么,很干脆地回答说“没有”;要么,沉默了一阵子后回答说“好像真的没有耶”。
是的,我们先不去考虑职业规划理论与方法是不是真地有用,只需要来分析和判断一个简单的事实:
现实中那些已经取得了被广泛认可的职业成功的人们,他们是怎样获得职业成功的?
我们经过长期和大量的观察与分析后发现:
无论是古今中外任何一位著名的成功人士,还是现实职场上任何一位并不著名的成功人士,他们之所以能够获得职业成功,在总体上讲并不是规划出来的,而是永远专注于“当下”,在“当下”的组织中有良好的价值观表现、岗位胜任能力表现和适应变化的能力表现。
当他们在这三个方面有最佳的综合表现时,他们便有了下一次机会——进入到一个新的发展平台;之后,他们又在下一个“当下”继续在这三个方面有出色的表现,于是又有了更大的机会——进入下一个职业发展平台……如此不断向前“走”,便有了职业上的成功。
请注意,不仅是那些“与组织一同成长”的成功者是靠着这样的规律或逻辑而取得成功的,而且那些通过跳槽而获得职业成功的人,遵循的也是相似的规律或逻辑:
由于他们在“当下”的组织内有良好的价值观表现、岗位胜任能力表现和适应变化的能力表现,他们进而才能获得下一个“东家”的信任;由于他们在第二个“东家”那里有良好的价值观表现、岗位胜任能力表现和适应变化的能力表现,他们才进而获得第三个“东家”的信任和重用……
基于以上认知,我们可以初步得出这样三个结论:
(一)只要一个人的价值观表现、岗位胜任能力表现和适应变化的能力表现能够满足特定的组织需要,无论他做不做职业规划,他都能获得一定程度的职业成功;在这三个方面,满足组织需要的程度越高,获得职业成功的可能性越大。
(二)反过来说,如果一个人的价值观表现、岗位胜任能力表现和适应变化的能力表现不
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