劳动合同讲座.docx

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劳动合同讲座

《劳动合同法》讲座材料一：

关于劳动合同订立中的几个问题

一、企业签订劳动合同应注意的问题

1、企业的事实劳动关系如何处理?

（1）事实劳动关系争议的三种表现形式：

a没有签订劳动合同，职工已经与企业产生了劳动行为；

b双方签订了一份无效的劳动合同；

c劳动合同已经终止，双方没有续订新的劳动合同，劳动者仍在企业工作。

（2）法律规定：

建立劳动关系应当订立书面劳动合同。

已建立劳动关系，未同时订立劳动合同的，应当自用工之日一个月内订立书面劳动合同（第十条）。

用人单位与劳动者在用工前订立劳动合同的，劳动关系自用工之日起建立。

（3）违反后果：

法律规定：

用人单位未在用工的同时订立书面劳动合同，与劳动者约定的劳动报酬不明确的，新招用的劳动者的劳动报酬按照集体合同规定的标准执行；没有集体合同或集体合同未规定的，实行同工同酬（第十一条）。

用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资（第八十二条）。

用人单位违反本法规定不与劳动者订立无固定期限劳动合同的，自应当订立无固定期限劳动合同之日起向劳动者每月支付两倍的工资。

2、新劳动合同法施行后，已经签订的劳动合同是否需要改签？

不需要。

依据：

本法施行前已依法订立且在本法施行之日存续的劳动合同，继续履行（第九十七条）。

二、试用期制度企业应注意的问题

1、试用期期限有何限定？

劳动合同期限三个月以上不满一年的，试用期不得超过一个月；劳动合同期限一年以上三年以下的，试用期不得超过二个月；三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同试用期不得超过六个月（第十九条）。

2、公司可否与员工约定两次以上的试用期？

不能。

同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期（第十九条）。

3、试用期劳动者的待遇如何约定？

劳动者在试用期的工资不得低于本单位相同岗位最低档工资或者劳动合同约定工资的百分之八十，并不得低于用人单位所在地的最低工资标准（第二十条）。

4、哪些情形不能约定试用期？

以完成一定工作任务为期限的劳动合同或者劳动合同期限不满三个月的，不得约定试用期（第十九条）。

试用期包含在劳动合同期限内。

劳动合同仅约定试用期的，试用期不成立，该期限为劳动合同期限。

5、试用期劳动者解除解除劳动合同与单位解除劳动合同有何区别？

劳动者在试用期内提前三日通知用人单位，可以解除劳动合同（第三十七条）。

在试用期中，除劳动者有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形外，用人单位不得解除劳动合同。

用人单位在试用期解除劳动合同的，应当向劳动者说明理由（第二十一条）。

6．违法约定试用期的责任。

劳动合同仅约定试用期的，试用期不成立，该期限为劳动合同期限（第十九条）。

用人单位违反本法规定与劳动者约定试用期的，由劳动行政部门责令改正；违法约定的试用期已经履行的，由用人单位以劳动者试用期满月工资为标准，按已经履行的超过法定试用期的期间向劳动者支付赔偿金（第八十三条）。

三、无固定期合同企业应注意的问题

1、哪些情形下可以签订无固定期限劳动合同？

用人单位与劳动者协商一致，可以订立无固定期限劳动合同（第十四条）。

有下列情形之一，劳动者提出或者同意续订、订立劳动合同的，除劳动者提出订立固定期限劳动合同外，应当订立无固定期限劳动合同：

（一）劳动者在该用人单位连续工作满十年以上的；

（二）用人单位初次实行劳动合同制度或者国有企业改制重新订立劳动合同时，劳动者在该用人单位连续工作满十年且距法定退休年龄不足十年的；

（三）连续订立两次固定期限劳动合同，且劳动者没有本法第三十九和第四十条第一项、第二项规定的情形，续订劳动合同的。

2.不依法签订无固定期限合同的后果？

用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同（第十四条）。

“满1年”从何时计算？

本法施行前已建立劳动关系，尚未订立书面劳动合同的，应当自本法施行之日起一个月内订立（第九十七条）。

自应当订立无固定期合同之日起向劳动者每月支付两倍的工资（第八十二条）。

3、无固定期限劳动合同与“铁饭碗”。

无固定期限劳动合同只是“无确定终止时间”的劳动合同，并不是计划经济体制下的终身制“铁饭碗”。

如果出现法律规定的情形，比如因职工过失，企业同样可以解除劳动合同，只是解除条件比固定期限劳动合同的解除条件要严格。

四、劳动合同中的几个关键条款

1、劳动合同里如何对工资进行约定？

（1）不得低于当地最低工资标准；

（2）津贴，补贴，社保费，过节费等不属于工资范畴；

（3）基本工资多少，如何计算工资，何时领取工资都须写明。

2、劳动合同里如何约定工作岗位？

在这一必备条款中，双方可以约定工作数量、质量，劳动者的工作岗位等内容。

可以约定较宽泛的岗位概念，也可以另外签一个短期的岗位协议作为劳动合同的附件，还可以约定在何种条件下可以变更岗位条款等等。

掌握这种订立劳动合同的技巧，可以避免工作岗位约定过死，因变更岗位条款协商不一致而发生的争议。

3、如何约定合同的期限？

法律规定合同期限分为三种：

（1）有固定期限，如1年期限、3年期限等等均属这一种；无固定期限，合同期限没有具体时间约定，只约定终止合同的条件，无特殊情况，这种期限的合同应存续到劳动者到达退休年龄；

（2）以完成一定的工作为期限，例如：

劳务公司外派一员工去另外一公司工作，两个公司签订了劳务合同，劳务公司与外派员工签订的劳动合同期限是以劳务合同的解除或终止而终止，这种合同期限就属于以完成一定工作为期限的种类。

用人单位与劳动者在协商选择合同期限时，应根据双方的实际情况和需要来约定。

违反劳动合同的责任。

一般可约定两种形式的违约责任，一是由于一方违约给对方造成经济损失，约定赔偿损失的方式；二是约定违约金，采用这种方式应当注意根据职工一方承受能力来约定具体金额，不要出现显失公平的情形。

另外，这里讲的违约，或者称违反劳动合同，不是指一般性的违约，而是指违约程度比较严重，达到致使劳动合同无法继续履行的程度，如职工违约离职，单位违法解除劳动者合同等等。

4、劳动合同中的约定条款。

按照法律规定，用人单位与劳动者订立的劳动合同除了一些必备的条款内容外，还可以协商约定其他的内容，一般简称为协商条款或约定条款，

这类约定条款的内容，是当国家法律规定不明确，或者国家尚无法律规定的情况下，用人单位与劳动者根据双方的实际情况协商约定的一些随机性的条款。

劳动行政部门印制的劳动合同样本，一般都将必备条款写得很具体，同时留出一定的空白地由双方随机约定一些内容。

例如：

可以约定试用期、保守用人单位商业秘密的事项、用人单位内部的一些福利待遇、房屋分配或购置等等内容。

二ＯＯ八年五月

《劳动合同法》讲座材料二：

关于劳动合同履行方面的几个问题

一、企业加班制的相关问题

1、企业如何优化加班制度？

一，用人单位可以在公司制度中规定，公司原则上不支持员工加班，希望员工在法定时间里完成自己的工作。

个别员工确实无法在法定时间内完成，又确有加班需要的，应提出书面申请，经部门主管审核批准并报工会同意，送人力资源部门备案后方可加班。

这里需要注意的是，公司批准给员工加班的时间应当在法定的限度内，切不可因为是员工自愿，就肆无忌惮地加班。

二，加班制度中可以规定，用人单位需要统一安排员工加班的，应该与工会协商，获得工会的支持，再与员工协商，取得员工的同意。

对不愿加班的员工，除法定情形外，用人单位不得强制加班。

2、加班工资的基数如何确定？

第一，劳动合同有约定的，按不低于劳动合同约定的劳动者本人所在岗位（职位）相对应的工资标准确定。

集体合同（工资集体协议）确定的标准高于劳动合同约定标准的，按集体合同标准确定。

第二，劳动合同、集体合同均未约定的，可由用人单位与职工代表通过工资集体协商确定协议。

第三，用人单位与劳动者无任何约定的，假期工资的计算基数统一按劳动者本人所在岗位（职位）正常出勤的月工资的70％确定。

此外，按以上原则计算的假期工资基数均不得低于本市规定的最低工资标准。

3、节假日安排上班，是否需要支付加班费？

《劳动法》对安排劳动者加班后的工资报酬问题规定了三种情形：

（１）安排劳动者延长工作时间的，支付不低于工资的１５０％的工资报酬（平日）；（２）休息日安排劳动者工作又不能安排补休的，支付不低于工资２００％的工资报酬；（３）法定休假日安排劳动者工作的，支付不低于工资的３００％的工资报酬。

上述三种情形中，法律规定，第二种情形（即在休息日安排劳动者工作的），其待遇有两种选择，一是安排补休，二是支付不低于工资２００％的加班工资。

而第一种和第三种情形下只能支付法律规定的加班工资报酬，不能以安排补休而不支付高于正常工作时间的加班工资。

休息日加班，当单位能够安排职工补休时，职工应当服从。

因为单位安排职工补休，可以使职工恢复加班的疲劳，有利于职工的身体健康，有利于生产劳动中的安全保障。

二、企业变岗变薪的问题

1、“三期”女职工可否调岗？

可否调薪？

所谓“三期”，是指女职工孕期、产假期、哺乳期。

“三期”期间的工作岗位调整与在女职工"三期"期间单方面解除劳动合同相比，企业“三期”期间调整女职工工作岗位，以变相达到降薪目的的更为普遍。

由于工作内容是劳动合同的必备条款，所以“三期”期间的工作岗位调整实质上是一个劳动合同变更问题。

《中华人民共和国劳动法》第十七条规定“订立和变更劳动合同，应当遵循平等自愿、协商一致的原则，不得违反法律、行政法规的规定。

劳动合同依法订立即具有法律约束力，当事人必须履行劳动合同规定的义务。

”

《中华人民共和国劳动合同法》规定“用人单位和劳动者应当按照劳动合同的约定，全面履行各自的义务。

”第二十九条规定“用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。

变更劳动合同，应当采用书面形式记载变更的内容，经用人单位和劳动者双方签字或者盖章生效。

”根据以上规定，企业无权单方面变更劳动合同。

处于“三期”的女职工一旦就此与企业发生争议，无论其工作岗位是否在劳动合同中载明，只要企业不能证明其调整工作岗位并未违反双方此前签订的劳动合同，企业都应当承担责任。

值得注意的是，工作岗位的调整一般情况下与工作内容的调整一致，企业与职工签订的劳动合同中除载明工作岗位名称外，往往还会将相应岗位的职位说明书作为附件，但是，如果劳动合同中只有岗位名称，没有职位说明，这种情况下如果企业仅仅是变更了该岗位的名称，工作内容并无实质改变，则不能认为企业单方面变更了劳动合同。

另外，如果根据女职工工作的性质和强度，其虽不属于国家规定的第三级体力劳动强度的劳动和其他"三期"禁忌从事的劳动，企业也未延长工作时间和安排夜班劳动，但女职工仍认为工作中的某些因素不利于其自身及胎儿的健康，要求调整工作岗位的，也不属于企业单方面变更劳动合同的范畴。

2、企业如何合法调整员工工作岗位？

用人单位变更员工工作岗位，时常引发劳动争议。

单位方认为：

作为用人单位，调整员工工作岗位是行使人事自主管理权的需要和体现；而员工方则认为：

工作岗位一经确定就不能随意变动。

（一）、双方协调一致时单位有权调整工作岗位。

在用人单位与劳动者协商一致的情况下，双方可以变更劳动合同约定的内容。

即使劳动合同中已经明确约定了员工工作岗位，且未约定用人单位可以根据生产经营的需要随时调整员工的工作岗位，只要用人单位提出变更员工工作岗位的动议，在平等自愿的基础上获得了员工同意，用人单位有权调整员工的工作岗位。

因劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化（比如员工的工作岗位完成使命，需要撤销），致使原劳动合同无法履行而变更劳动合同时，经双方当事人协商一致，用人单位有权为员工安排新的工作岗位。

（二）、劳动合同有约定时单位有权调整工作岗位。

在劳动合同有约定时，单位有权调整工作岗位。

需要考虑如下三点因素：

（1）劳动合同中已经明确约定用人单位有权调整员工工作岗位；

（2）调整员工岗位必须具有充分合理性，并向员工解释、说明，做到有理有据；（3）员工能胜任新的工作岗位，如果不具备单位还应当负责培训、教育，以使该员工能适应新的工作岗位（比如由门卫调至司机，这名员工就需要有驾驶技能与经验）。

（三）、员工不能胜任工作时单位有权调整员工工作岗位。

员工不能胜任工作时，用人单位有权在培训或者调整工作岗位之间任意选择一种方式。

此种情形下需要把握三点：

（1）调整工作岗位与培训两种方式之间，选择权在用人单位而非员工；

（2）单位应有员工不能胜工作的充分证据，即该员工确实不能按照单位要求完成劳动合同中约定的任务或者同工种岗位人员的工作量（单位不得故意提高定额标准，使员工无法完成）；（3）在可能的范围内尽量安排员工从事与其劳动能力和技能相适应的岗位。

3、关于劳动合同的变更。

劳动合同的内容都是由用人单位来制定的，在这个过程中，用人单位处于主导权，劳动者在签订合同中，有自己的权利，要协商一致，劳动合同的条款才有效，而且劳动合同中有些条款是空白的，可以双方协商，把协商的内容填上去，比如合同期限、岗位、工资约定等等。

如果劳动者认为还有其他条款需要约定，可以在劳动合同补充条款中约定。

在合同变更中，公司跟员工意见无法达成一致，怎么办？

任何一方不同意，合同不能作出变更，维持原劳动合同继续有效。

任何一方提出解除要承担劳动法约定的违约责任。

二ＯＯ八年五月

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