试论教育部门应积极推行个人积分管理.docx

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试论教育部门应积极推行个人积分管理

刍议完善教育部门推行个人积分管理的举措

（吴省莲2014春教育管理本科）

【摘要】党的十八大以来，党中央、国务院对绩效管理提出了更高的要求，在这种新的形势下，各级教育机关面对的是经济快速发展，社会全面发展进步的时代，国际国内形势的许多深刻变化，给教育工作带来发展机遇的同时，也对教育管理提出了许多挑战，在教育部门推行个人积分绩效管理，构建教育管理绩效体系显得十分必要和迫切。

如何科学设置指标，建立积分考核目标。

如何创新考核方式，完善积分考核体系。

如何注重结果运用，提高积分管理实效。

也成为推行个人积分管理策略的试金石。

【关键词】试论教育部门积极推行个人积分管理

　党的十八大报告提出“创新行政管理方式，提高政府公信力和执行力，推进政府绩效管理”。

十八届三中全会审议通过的《中共中央关于全面深化改革若干重大问题的决定》强调“严格绩效管理，突出责任落实，确保权责一致”。

新一届国务院工作规则明确规定“国务院及各部门要推行绩效管理制度和行政问责制度”。

这一系列党中央、国务院对绩效管理的要求，既明示了绩效管理对各领域，各行业顺应时代发展步伐的极大作用，也给教育工作带来发展机遇的同时，对教育管理提出了许多挑战，在教育系统推行绩效管理,构建教育管理绩效体系显得十分必要和迫切。

而实行个人积分管理恰恰填补了绩效对人管理的空白。

一、教育部门推行个人积分管理势在必行

积分管理，是把积分制度引入对人的管理，以积分来衡量个人价值，反映和考核人的综合表现。

再将待遇、福利与积分挂钩，并向高分人群倾斜，以达到“鼓励先进、激励落后”的目的。

简言之，就是以积分管人。

实行积分管理，对规范教师行政行为、提高工作效能等有着非常深远的重要性和必要性。

（一）推行个人积分管理的重要性。

第一，推行个人积分管理是教育系统进行管理理念革新

的现实需要。

当前，教育管理顺应时代的要求还不很强，创新管理与新时代的要求还有一定的差距，这些问题主要是管理理念不够创新，在一定程度上制约了教育工作的发展。

因此，构建教育绩效管理体系有助于教育机关树立绩效管理观念，强化效能管理意识，促进教育系统的管理创新。

第二，推行个人积分管理是加强队伍建设的现实需要。

绩效管理体系强调行政组织是一个网络化的、重视协同合作和挖掘个体潜力的运作系统，旨在通过营造一个鼓励竞争，协作和创新的环境氛围，彰显出教育管理“以人为本”的全新价值取向。

主要是通过绩效管理，增强教育机关的向心力和凝聚力，构筑教育内部的团队精神和整体合力。

绩效管理把各项工作实绩摆在首位，有利于公平、公正地奖优罚劣，奖勤罚懒，形成多方面的对照，在整个系统内形成良性竞争氛围。

第三，推行个人积分管理有利于体现工作效能。

绩效管理考评和考核能绩为导向，对各项教育工作指标进行设定和明确，提高绩效管理的科学性和有效性。

绩效管理重点强调过程考评，主要是通过一系列业绩指标，跟踪管理和考核考评各项业绩指标的实现，强化整个过程的监控和考核。

绩效管理也十分注重考核的结果，主要是对于一系列指标的综合测评，评价整个教育工作绩效的综合效益和管理效益和社会效果，从整体上将教育管理向效能最大化的目标推进。

（二）推行个人积分绩管理的必要性。

首先，推行个人积分管理，能实现考核对象的全覆盖。

过去，行政部门的考核多以绩效考核为主，应该来说，绩效考核针对单位和部门具有较强的可行性和实效性。

针对个人虽然也有岗位上的量化，细化目标，到岗到人，从而在一定程度上实现全员绩效管理。

但实际操作过程中，全员绩效管理往往扣分到单位、部门，对个人的扣分往往流于形式，且个人考核分值没有永久记录下来。

相对个人积分管理而言，绩效考核更重单位而轻个人，考核排名到单位而个人并不排位，全员考核往往因考核对象的指象过泛而变成全不考核。

推行职工个人积分管理，通过用积分进行对个人量化考核，并用软件记录和永久性使用，让考核对象实现指向更明，管理更规范，也是绩效管理和公务员考核的必要和有益的补充，从而实现考核对象单位和个人的全覆盖。

其次，推行个人积分管理，有利于增强落实工作的执行力。

行政单位的工作绩效考核结果不比企业，数字化程度高，考核结果立竿见影。

个别同志“干与不干、干多干少”有时并不影响整体工作的推进。

一些规章制度自建立以来，最大的问题仍然是执行力度不够。

因此，考核绩效的前提与基础是考核工作的落实和执行。

传统的管理模式中，各项规章制度与职工的工资奖金直接挂钩，但这种经济利益的奖惩都是有限的、局部的，绝大多数同志的工作业绩考核最终是不奖不罚，他们之间的“德、能、勤、绩、廉”没有比较，没有对比。

通过实行积分制管理后，对职工遵守制度和落实工作的情况进行了全面的量化，对各种情况都做出了相应的加扣分处理结果，并最终计算出个人全年积分，依次排名，用数字说话。

积分制较好地解决了绝大部分不奖不罚职工的“不作为”，并将极大地提升和改善各项工作的落实。

第三，推行个人积分管理，更能激发职工潜在的创造力。

职工的创造力是潜在的、深层次的，需要一定的外因和内因激发。

绝大多部教育职工能做到按部就班抓好工作落实，但要在工作创新上实现突破，必然对职工本身提出更多、更高的新要求。

创新是工作的永恒动力，能够满足人的精神需求。

实行积分制管理后，职工不仅会选择执行规定动作，还要选择创造自选动作，这样一来，所得到的积分就会越多，在单位的地位就会越高，其成就感也就越强。

这种成就感给职工带来的快乐和喜悦，是金钱、物质待遇所不能比拟的。

并且这种积分是累加计算，终生受益。

随着积分的增加，职工的精神追求得到了更大的满足。

当积分累计数进入一定的阶段后，他们会更加关注积分，更加珍惜积分，从而再次激发潜在的创造力。

二、当前目标管理考核存在一些问题是教育部门积极推行个人积分管理的催化剂

一是绩效管理认识仍显不足。

尽管对教育机关的工作业绩会定期组织考核评议，并逐步引入绩效考核的内容，但这些考核方式仍旧倾向于结果考核，淡化了过程管理，离绩效管理要求还有一定的距离。

从总体上看，教育系统各部门对绩效管理的认识仍显不足，尚欠统一。

主要表现在：

绩效宣传力度不够，机关干部在认识上存在疑虑和观望情绪。

机关部门领导重视不够，对绩效管理的基本概念、作用程序、实施原则、实际操作过程以及综合使用等尚未形成共识，责任机制、全程考核、以民为本等先进的公共管理理念尚未成为绩效考核的指导思想。

相当一部分机关干部存在“不求有功，但求无过”的思想，危机意识不强，绩效学习氛围不浓。

二是考核指标设置不够科学。

绩效评价指标中过于强调经济发展的GDP指标和完成具体的职能工作，对于制度改革、人员素质提高和学习创新、发展潜力等长远或潜在产生效用的指标重视不够。

在工作目标的数量、质量、标准的要求上，有些环节不够明确、不够统一，有的岗位职责不明，工作目标没有分解到岗、细化到人，有苦乐不均现象。

对一些工作只能用“完成好的”、“完成不好的”等标准来衡量，实际操作起来主观因素大。

有些考核结果不能准确反应个体成绩，还存在一些岗位工作难以量化的现象。

有的考核指标与实际工作结合不紧密，未能很好地发挥对教育工作的促进作用。

三是考核工作不够严谨。

有的考核部门“怕”字当前，怕伤了同事之间的和气，怕影响同级之间的关系，考核不严格按照考核细则执行，在某种程度上，影响了考核质量；绩效反馈力度不够，未能形成完整的闭环管理系统，绩效考核结果更多地应用于干部职务调整、薪酬奖金方面，在进行有效的绩效诊断、交流和教育培训方面做得不够；把绩效考核作为问题解决的手段，导致绩效评价的短期效应，不利于绩效评价规范干部行为、提高干部工作质量、实现机关使命和目标；绩效管理以内部评估为主，缺乏第三方绩效评估，既是运动员，又是裁判员，很难做到绩效考核结果的公正、公开、公平。

四是考核结果运用不到位。

突出表现为仅仅发挥了经济奖罚作用，不与政治待遇的挂钩，忽视或回避了与职工个人政治荣誉的关系。

没有建立起一种激励制约的监督机制。

存在责、权、利的脱节问题，奖励的激励作用不明显，处罚的惩戒效果体现也不充分，难以在职工中形成必要的威慑力。

考核结束后，不及时进行绩效辅导，组织做出决策时没有充分利用，导致部门和个人目标责任不清，缺乏责任机制，考核结果，难以起到激励机关及机关干部的作用。

三、完善的管理策略为教育部门全面推行个人积分管理保驾护航

推行个人积分管理是借鉴企业绩效管理来实行的，很大程度上存在摸着石头过河的尝试，所以，积分管理的策略亟待我们深入探讨。

笔者认为，在教育部门推行个人积分管理，应在以下几方面做出努力。

（一）统一思想认识，树立积分能绩观念。

全体教育职工要统一思想认识，充分认识积分管理工作在公务员管理和绩效考核中的重要地位，进一步增强做好本职工作，提高个人积分的责任感和使命感。

积分管理可在领导职工、或非领导职务人群中先试先行，为全面推行个人积分管理提供思想保证，积累成功经验，待时机成熟后再全面铺开。

个人积分管理要坚持“公开、公平、公正”原则，通过考核积分客观反映职工在每个时期的综合表现，对职工的“德、能、勤、绩、廉”作出全方位评价。

各级领导职工要树立正确的能绩观，通过积分考核和管理，帮助其寻找内部行政管理存在的漏洞，同时，帮助职工群众发现和改进自身存在的缺点和不足，从而真正起到“以考促管，以考促进”的作用。

（二）科学设置指标，建立积分考核目标。

积分管理要客观、公正、准确评价职工，要建立健全门类齐全、各具特色、简便实用的评价指标，使考核“有据可依、有据必依”。

要做好考核指标的统一性和特殊性的衔接，指标设置既要做到多样化，同时又要兼顾个性化。

要考核共性的内容和要点覆盖到各个方面、各个环节。

同时，又要抓住考核对象的本质特征和岗位特点，再现出考核对象的具体特点，克服考核评价“千人一面”脸谱化的弊端。

一是科学设定考核项目。

绩效管理考核的目的是对一个时段工作进行全面考评、作出综合评价。

因此，设定考核项目要尽量全面，服从服务于中心工作、重点工作。

二是合理设定考核标准。

考核标准的设定首先要对本地工作的实际状况有一个基本判断，标准既不能太低，触手可及，也不能太高，高不可攀。

在设定考核分值时，要区别情况，合理分配不同分值。

对一些特别重要、影响大的工作，如未完成收入任务的、发生重大治安安全事故的、出现重大人员违法违纪案件等，可设定为“一票否决”项目，取消参加考评资格。

对一些重要或完成难度较大的工作，应加大分值，凸显其重要性。

三是及时修改、完善考核细则。

绩效管理考核方案对基层被考核单位而言，具有指南针、风向标的作用，因此，上级部门在每年年初就应当将年度考核方案制定下发，以供基层参照。

（三）创新考核方式，完善积分考核体系。

考核方式要实现多角度、全范围。

一是定性与定量相结合。

考核定性要明确化、坚持原则，定量考核要依托绩效考核系统，通过客观、具体、统一的标准体现出来。

二是坚持自我评定与上级评定相结合。

积分考核要注重人性化，在自我评定的基础上，逐步完善“个人申报、部门审核、定期公示、上级认定、结果公开”的考核方法。

三是坚持书面考核与实地考核。

对一些定量考核指标，考核数据能从征管系统取得的，应尽量从系统中查询统计。

对考核结果可通过掌握的书面材料、系统软件查询、文件查阅的不再实地考核；对民主测评、民意调查、述职述廉等考核则要根据需要深入现场一线，通过实地考核做出客观准确的评价。

对一些阶段性考核目标，要特别注意平时考核资料的积累，加大日常考核督查力度，并建好台帐，使之成为年度考核的重要依据。

实行动态跟踪问效管理，对所有考核对象的积分进行延伸考核，对以前考核过程中存在漏记、错记积分的，进行追溯考核，及时弥补差错。

（四）注重结果运用，提高积分管理实效。

考核结果运用是关键，考核结果运用程度直接关系着积分管理成败。

一是要将积分考核结果作为评优评先、职工选拔任用、培养教育和奖励惩戒的重要依据，要将个人考核结果与所在单位的绩效评价紧密结合起来。

对考核高积分占比多、考评绩效高的个人，在荣誉表彰、奖金分配、职工提拔等方面给予倾斜；对排名靠后的个人，要求该个人在大会上作情况说明；对连续两年排名最后的，对其进行待岗学习或岗位调整。

切实兑现好积分考核奖惩结果，真正体现“干多干少不一样”、“干好干坏不一样”，切实达到鼓励争先、鞭策后进，充分调动全体人员工作积极性的目的。

二是在考核结果运用上要敢于“碰钉子”，不怕得罪人，要比考核过程更加坚持原则、更加铁面无私，绝不允许搞“和谐”，平衡关系。

上级部门要加强考核结果运用的监督检查，通过严格监督保障结果运用的落实。

要通过考核结果的运用，彻底有效打破“大锅饭”式的分配模式，建立健全职工综合评价体系，树立正确的用人导向，强化职工竞争意识，激发职工工作动力，提高职工综合业务素质，实现教育职工个体与组织的双赢发展。

教育部门实行个人积分管理，能有效提高教育职工的工作积极性，增强赶超进位的意识，创造人人争先的浓厚氛围。

让我们不断探索实践，积累更多经验，为全面推广教育职工个人积分管理打下坚实的基础。

参考文献

1.陈晓春、李胜，“提高绩效管理的绩效推动政府效能建设”，《公共行政》，2011年第1期。

2.鲁丽莎、周万中，“刍议政府绩效管理之现状及其完善”，《企业家天地.理论版》，2011年第1期。

3.张德，《人力资源开发与治理》，北京：

清华大学出版社，2013年。

4.孙柏瑛、祁光华，《公关部门人力资源管理》，北京：

中国人民大学出版社，2014年。