新员工培训体系建设方案.docx
- 文档编号:23206294
- 上传时间:2023-05-15
- 格式:DOCX
- 页数:10
- 大小:22.63KB
新员工培训体系建设方案.docx
《新员工培训体系建设方案.docx》由会员分享,可在线阅读,更多相关《新员工培训体系建设方案.docx(10页珍藏版)》请在冰豆网上搜索。
新员工培训体系建设方案
竭诚为您提供优质文档/双击可除
新员工培训体系建设方案
篇一:
公司员工培训体系建设方案
公司培训体系建设方案
一、公司培训工作现状
1、培训管理缺乏系统规划,培训管理平台建设滞后,培训没有真正达到支持和服务公司业务的目的,难以形成培训管理理念及培训成果的整合和沉淀。
2、粗略的分层分类,缺乏对各层各类培训的系统规划和管理,培训课程缺乏系统设计。
考虑了解决部分共性问题,但同一层级的不同类别的差异性,以及不同类别的系统性和共性考虑不足,难以解决各个层次纵向培养和提升的问题。
3、从培训需求分析、计划制定、培训实施到培训评估仍处于初级阶段,缺乏统一规范的工具。
培训需求分析不够深入和准确,计划制定与培训目标结合度不高,培训评估和效果转化缺乏标准和有效的工具。
4、结合公司培训管理工作实际阶段的管理制度没有落地,缺乏相应的培训辅助制度建设。
部门级培训的执行,没有规范和制度化的约束,渠道、流程、监督缺失。
5、培训的软件资源建设,如内外师资、课程库、档案处于初级阶段,缺乏系统管理和统一规范的工具,不利于培训成果的沉淀和资源的整合。
二、公司培训体系建设定位
建立基于公司战略导向和高素质团队塑造的培训分级管理体系。
(高层的重视+中层的认识+员工的配合=全员的、积极开放的学习型组织)
三、建设思路
1、建立分层分类的培训管理系统,梳理出培训重点关注对象,关注人才培养和能力提升。
2、梳理培训运作流程,总结成功经验,逐步形成公司特色的培训运作机制和管理模式。
3、建立健全培训相关管理制度,使培训管理工作规范化和制度化。
4、强化培训管理职能建设,优化培训管理平台,发挥指导和服务的功能。
5、有效整理、整合、评估各类培训资源,使其发挥应有的效力。
四、建设策略、工作要点及具体做法
第一阶段:
体系搭建阶段(近一年内)
1、启动培训战略管理,建立、完善分层分类的培训发展体系与培训课程体系。
针对培训战略管理,将公司职位体系进行层、类的划分和细分。
按高层管理人员、中层管理人员、一般管理人员、一线生产和技术人员进行分层;按不同的职位序列和不同类别的培训项目进行分类,对各层各类的培训进行系统规划和分析,梳理出各层各类重点培训关注点。
(1)高层管理序列培训重点规划:
管理战略和方向。
目标是分析市场环境,确立竞争地位,确立方向、目标和战略,统一思想,激励组织。
建议:
每名高管根据实际需要每年必须学一门课程,培训规划到个人。
(2)职能管理序列培训重点规划:
中层培训重点为流程管理
技能、团队建设和管理培训。
骨干及后备干部的培训重点为公司和部门业务技能培训。
一般管理人员的培训重点为业务技能、公司文化、工作态度等培训。
建议:
该序列中,中层的培训培养除了职能专业、通用管理能力和团队管理能力外,同时承担对下属的培养指导,并将下属的成长性列入年度考核指标。
(3)业务序列培训重点规划:
中层培训重点为市场类专业特定发展课程,行业动向和趋势研究,目标管理、团队管理能力培训。
一般销售人员培训重点为销售技巧与营销能力的培训。
(4)技术+生产序列培训重点规划:
中层培训重点为生产、技术团队建设和管理培训,同时承担员工发展的职责。
骨干员工、后备干部及专业室干部培训重点为生产和技术专业技能培训、团队建设培训。
一线生产和技术人员的培训重点为专业知识、操作技能,公司文化及工作态度的培训。
建议:
该序列的培训应围绕提高产能和品质两个主题开展。
(5)新员工培训重点规划:
企业文化、公司制度、部门架构及管理制度等。
基于以上序列培训规划重点,可将公司培训分为新员工培训、经理人加速培训、生产和技术培训、市场营销培训、专业技能培训。
?
新员工培训:
目标是宣传和介绍公司核心文化和企业价值观,使新员工尽快融入和认同,帮助新员工对公司业务、制度和管理运营的了解。
新员工培训分公司级和部门级组织实施,公司级培训课程主要内容包含企业文化与价值观,公司的主要业务及管理架构、流程,职业化课程、拓展训练等,针对各序列的特点,部门级培训由部门负责组织实施,同时结合导师制加强对新员工培养。
?
经理人加速培训:
目标是使经理人在工作中迅速成长,能够应对本岗位复杂情况的挑战,建立符合公司文化和风格的管理团队,形成系统成型的人才梯队培养发展体系。
培训课程主要内容有业务和流程的管理技能,基本的人员管理技能,如授权,激励和辅导,团队带领,具公司特色的团队领导方式。
该类培训由人力资源部负责计划执行,通常是由一系列的课程组成,分阶段进行,持续时间为一年。
课程形式包括公司案例及项目研讨、行业交流、外派参加公开课等。
?
生产和技术培训:
目标是使员工按工作所需的不同层次掌握与公司业务有关的生产技能及技术知识。
课程主要内容包含与产品有关的技术和服务知识,每门课程都会包括不同的深度的一系列课程。
课程主要形式为技术讲解、交流,产品讲解、工艺讲解等。
培训师由部门培养和认证,培训对象为生产、技术相关人员,或者产品价值链相关部门人员。
?
市场营销培训:
目标是培养专业化的市场销售人员,提高销售业绩和利润。
培训课程根据产品和市场定制,包含系统的由浅入深的销售技能课程和市场营销课程。
?
专业技能培训:
目标是培养专业化的职能管理团队,主要围绕骨干管理人员,开展专业技能类课程。
以公司内训、外派培训为主要形式对系统理念和普遍能力的培训选择参加不同难易程度的课程。
针对培训战略管理,进行公司课程体系设计。
具体工作:
创建公司培训课程目录,完善现有年度培训课程计划,落实部门级培训课程计划实施与记录工作,提高课程内容的计划与管理水平。
(1)围绕员工岗位能力提升目标,设计公司课程体系。
针对中高层干部、专业室干部、后备干部等以管理技能课程为主,针对一般员工(含新员工)以基本技能和岗位技能课程为主。
具体可将课程体系按系列划分,包括技术开发系列、信息服务系列、生产作业系列、营销管理系列、人力资源系列、财务管理系列、质量管理系列、物流管理系列、行政管理系列等
(2)针对每一系列员工的核心岗位能力提升设置核心课程。
建立公司岗位—能力—课程对照体系,对比岗位—能力要求可确定哪种关键能力需要培养,确定培训目标,对比能力—课程要求,可明确各种能力应通过学习什么课程来提高。
2、建立健全体系化的培训运营系统、培训制度系统。
具体工作主要包括:
培训需求调查、培训课程设计、培训计划制定、培训组织实施、培训效果评估。
(1)培训需求调查工作要点。
培训需求主要来源于公司业务发展和和业务策略,同时为员工个人的职业发展提供支持,以达到个人与企业共同发展的目标。
确定培训需求的主要依据有:
公司战略规划及年度经营目标,人力资源规划,市场竞争与核心竞争力培养需要、绩效考核结果,管理、流程、部门、职位运行状况和任职能力状况。
可从公司、岗位、人员三个层面开展培训需求调查工作。
公司层面,了解公司应加大哪些方面的培训,因需施教,适当超前,注重实效,提升员工的胜任力。
岗位层面,通过分析研究与绩效有关的工作岗位的详细内容,了解该岗位的性质、内容、技术要求、工作标准、重要性程度,以及员工胜任该岗位所应具备的学历、技术、经验、知识和技能的细节,了解从事该岗位工作的员工的技能
篇二:
企业培训体系建设方案
培训体系建设方案
1.公司培训的定位:
在明确公司战略、愿景、系统管理和流程推进等重要功能定位的基础上,理清总部与下属公司、系统管理与主辅流程间的相互关系和职责分工,进而建立规范的培训分级管理体系。
人力资源部在承担公司总部的培训管理职能的同时,还应承担公司整体培训职能,以整合培训资源,并须建立规范的、制度化、流程化的培训分级管理体系。
明确界定公司人力资源部对所属分公司培训管理、监控及提供支持与服务的范围。
基于目前培训管理的现实情况,公司人力资源部要能充分承担和发挥相应管理职能还有许多基础工作要做。
因此,人力资源部必须逐步完善和强化管理水平,在建立公司总体培训平台的基础上,有选择性、有重点地参与公司及所属人力资源管控,并逐渐过渡至规范化的人力资源培训管理。
2.目标
理平台;
2-2通过岗位技能培训,提高员工队伍总体岗位技能,提高工作效率和水平流程的加速;
2-3通过职业素质培训和管理类培训,提升管理人员职业化行为素质和管理意识及管理技能,同时构建初步搭建公司人才队伍梯队,逐步培养一批吉泰公司急需的中高层管理者;
2-4积极宣传企业文化,增强员工对企业的认同,提高企业对员工的凝聚力。
2-5利用两年时间,初步建立学习型组织,培养和提升公司可持续发展的核心竞争力。
3.培训体系建设策略
3-1第一阶段(20XX年1月—20XX年6月)
3-1-1制订并完善培训管理制度。
根据培训执行反馈的情况修改现有的管理制度和流程。
明确人力资源部、职能系统部门、分公司负责人等的职责分工;明确培训管理体系的基础架构;建立公司基础培训管理平台;规范培训工作的管理;为培训工作的开展提供相应的管理依据。
2-1推动培训工作的开展,建立完善的培训管理制度,构建基础培训管
3-1-2建设培训管理团队。
成立培训管理小组,开展对hR管理团队成员的相关培训,举行培训工作研讨会,加强培训管理经验的沟通与交流。
提升团队的培训管理意识和水平。
通过建立团队间的管理机制,培养一支公司的专业培训管理团队。
3-1-3组建内部培训师团队。
制订《内部讲师团队管理办法》选拔具有培训授课能力的优秀管理人员组成内部讲师团队。
培养一批总部层面具有较高素质的公司级公共课程培训师和各系统专业培训师。
培养各分公司现场级具有一线员工技能培训的培训师和一些公共课程培训师,至少保证每个分公司的每个现场部门有一名岗位技能培训师。
确定新员工领带人团队。
3-2-1丰富和完善课程体系。
重点开发一线员工的业务技能与服务意识培训课程和中层以上员工职业素质培训课程。
制订内容如下:
由专业职能部门制订标准化操作手册、职位说明书、工作流程等专业或系统公共课教材。
引进重要职位所需的技能培训课程、管理技能课程。
引进的方式有三种:
派遣内部培训师参加外部培训课程,进行二次开发,形成公司内部培训课程;
直接聘请外部培训师,形成外部培训课程及外部培训师团。
外部购买光盘、书籍等形式。
3-2-2开展新员工培训、后备干部培训、系统专业培训、管理培训等相关培训。
3-2-3做好培训项目的策划和宣传工作。
任何一个培训项目的开展,将通过精心的培训项目策划和宣传工作,营造良好的培训氛围,提高培训的有效性,将针对不同的培训课程采取最适合的方式方法,如角色扮演、案例讨论与互动、课堂讲授、标杆人员、企业事迹介绍、拓展训练等,精心策划培训的时间、地点和培训过程的安排以及培训后的考核评估和改进工作。
3-3第三阶段(20XX年7月—20XX年12月)
3-3-1做好培训效果评估改进工作。
为保证培训工作的效果,将通过满意度、知识层、行为层、业绩层等四个层次的培训效果评估结果,及时改进教材内容,讲师与授课方式,培训组织、培训跟进等方面的工作,以改善培训效果;从而使培训体系更符合公司业务发展以及员工个人发展的需要。
4.培训体系框架
4-1培训组织框加为加强培训管理,确保培训有人抓,有人管,责任层层分解,确定如实施三级培训管理机制
4-1-1一级培训机构为公司级:
由公司人力资源部负责安排的公司全体员工、子公司经理级以上职员(含经理)的培训,以及由公司人力资源部统一安排的公司范围内的业务培训。
责任人为公司人力资源部负责人;
4-1-2二级培训机构为系统级:
指由各职能系统安排的系统全体员工的培训,责任人为系统负责人;
4-1-2三级培训机构为分公司(水平流程)级:
指由分公司人行部门负责安排的分公司各水平流程全体员工的培训。
责任人为分公司人行负责人以上各级培训机构的负责人应将本级的培训需求、培训计划、培训计划的执行情况、考核情况及时与人力资源部和各水平流程官沟通。
4-2培训内容框架良好绩效的产生需要三个条件---知识、技能、工作态度----所以培训内容从围绕这三个专题展开,以达成良好的绩效,促使流程的加速打下基础;共划分为六大模块:
管理知识模块
后备干部建设模块(储备干部)
岗位技能模块
新员工培训模块
企业文化及制度流程模块
学历促进模块
4-2-1管理知识模块:
针对高、中、基不同层别的管理者提供不同层别的管理技能培训以提高管理者的管理素质;根据年度业务重点确定年度通用管理技能的培训。
4-1-2后备干部队伍建设:
此模块是基于解决公司现实及未来发展需要的管理类人才,以各业务系统为重点。
重点放在解决工作中欠缺的能力、
解决现实工作中的问题和未来需要的培训,角色转变、职业技能提升、管理技能培养等。
4-1-3岗位技能模块:
不同职能部门的职员及时更新专业知识,不断提升岗位专业技能。
4-1-4新员工培训模块:
新员工在开展工作台前,由总部人力资源部或子公司人行部门进行通用知识培训(视情况进行面授或提供自学教材)。
同时,还将通过领带人制度对新员工进行系统完整、针对性地业务知识与技能培训。
4-1-5企业文化及制度流程模块为了推行新的或经改良的公司企业文化、管理体系,实行新的管理方法、行为规范。
内容包括如下:
如员工行为规范、行为准则等;管理制度流程等方面的培训等。
4-1-6在职学历进修模块根据业务需要和公司构筑人才高地的战略,安排优秀职员及中高层领导等参加针对对性的外派培训。
以在职大学及研究生课程内容为主。
4-3培训方式框架各类培训结合我公司管理现状,在力求培训效果最大化的情况下确定灵活的培训方式。
4-3-1新员工领带人制度新员工入职伊始,人力资源部将安排入职领带人引导新员工快速进入工作角色,主管级以上管理人员才能具备领带人资格,领带人有义务科学合理地辅导新员工工作,并带领新员工在短时间内全面了解企业文化、熟悉公司制度及工作职责,指导新员工顺利完成工作,并在一年内对之以持续的沟通与业务指导。
4-3-2定期阅读+读后会谈:
针对管理中存在的问题,规定在一定时间内阅读完指定的教材、书籍或杂志(这些材料是针对工作中出现的问题而确定)。
读完之后针对工作中出现的问题写读后感想,并据此对工作中出现的问题进行分析并写出解决方案。
4-3-3视频/在线培训:
公司人力资源部购买、更新培训视频教材:
视频教材紧扣工作需要。
公司人力资源部和系统负责人指定专人总部讲解,分公司即定时间内组织收看。
在适当时间引进e-leaning培训系统。
4-3-4现场讲授:
具有经公司人行部门认可的内部培训师或外部培训师现场培训;系统标杆的经验介绍等。
4-3-5职务代理:
适用于重要岗位,为防备因人员异动影响工作的正常开展而确立,人员以重要岗位周边相关岗位。
4-3-6外派培训:
因工作需要且没有安排或不能提供内部培训的,可参
加社会上专业培训机构或院校所组织的培训。
4-3-7专题研讨:
为充分次序公司内部经验,公司组织各职能系统对管理中存在的问题确定主题,组织讨论以帮助大家认识和解决问题。
4-3-8鼓励自主学习。
为充分满足高员工的个性化培训需求,支持员工参加社会学习。
根据员工作需求和自身职业发展,在自主选择、妥善处理学习与工作关系的基础上,大力支持他们参加社会及行业举办地旨在提高职业意识,增强领导力和业务管理能力,拓展知识面的各类专业或专项培训。
4-3-9把各种形式的会议与有关培训内容结合起来,根据情况设立主题培训内容。
5.培训计划管理
5-1.年度培训需求:
根据本年度公司发展方向和组织目标;参考上年度员工奖惩事件汇总和员工年度绩效考核情况;充分考虑公司培训体系的侧重点;结合重点员工的个人职业规划;编制本年度员工培训整体需求。
主要采取两套办法收集计划信息:
5-1-1:
向员工开展培训需求调查:
考虑到公司的实际情况,同时也从节约培训成本的角度选择:
运用调查问卷、分析每季度的奖惩事件的方法产生培训需要。
5-2-2向各级管理者调查培训需求:
考虑到公司的实际操作情况,为提高公司的运营效率,简化培训调查的程序;由各部门主管商讨决定员工的培训内容:
5-2月度培训安排:
基于我公司目前的管理现状,在年度培训计划的基础上,根据月度的情况及时作出调整。
5-3公司统一安排的培训信息将不定期在oA系统上公布,主要包括年度培训计划,月度培训和具体培训项目的通知等。
6、培训效果评估
6-1效果评估
6-1-1新员工培训评估:
从对培训的反应层面和知识的掌握情况及行为改善层面对其进行评估。
6-1-3员工梯队建设模块:
从对培训的反应层面、培训知识的领悟掌握情况及行为改善层面进行评估
篇三:
关于建立新入职员工培训体系的实施方案
关于建立新入职员工培训体系的实施方案
作为新生力量,新员工是医院可持续发展的动力源泉,职业生涯能否开好头,
不仅影响到员工自身的未来发展,同时也关系到医院的长远利益。
新入职员工培训是让新员工熟悉适应新环境,学习医院的工作方法、工作流程、服务理念,融入医院的最重要的工具。
我院新入职员工培训要形成体系,医院的服务理念、工作流程、工作标准等需要加入到新入职员工培训中。
具体方案如下:
一、新入职员工培训分为院级培训、部门级培训、科室级培训三级培训机制。
二、院级入职培训由人资行政部负责组织,一般为每月月初,根据课程内容开设2-3天的培训。
内容包含:
莲池印象(含医院简介、医院组织架构、领导关怀、专家力量、尖端设备、企业文化、医院活动、员工生活等);医德医风;规章制度;团队凝聚力;礼仪培训;6s现场管理;感动式服务;营销理念;院内感染知识;传染病及医保相关法律法规培训;爱婴医院公共知识;消防培训;参观医院等公共知识培训。
三、部门级入职培训由分管部门负责组织:
一般为院级培训结束,新员工至部门报到后进行组织,具体培训内容及培训课时由各部门负责整理。
内容应包含:
基础理论知识、业务知识、技能操作培训;医患沟通培训;人本位服务培训;部门规章制度;部门组织架构等。
四、科室级入职培训由科室负责组织,一般为部门级培训结束,新员工至科室报到后进行组织,具体内容及培训课时由各科室负责整理。
内容应包含:
业务知识、技能培训;科室绩效管理培训;科室6s、感动式服务具体要求;科室应急技能、流程培训;科室环境培训等。
附:
新入职员工培训计划及内容(院级培训)
填报部门/科室:
_人资行政部__填报时间:
_________________
- 配套讲稿:
如PPT文件的首页显示word图标,表示该PPT已包含配套word讲稿。双击word图标可打开word文档。
- 特殊限制:
部分文档作品中含有的国旗、国徽等图片,仅作为作品整体效果示例展示,禁止商用。设计者仅对作品中独创性部分享有著作权。
- 关 键 词:
- 新员工 培训 体系 建设 方案
![提示](https://static.bdocx.com/images/bang_tan.gif)