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中小企业激励员工论文

中文摘要

改革开放以来，中国的社会主义现代化建设取得了惊人的成就。

其中具有中国特色的社会主义市场经济在党和政府的英明领导下，在全国人民的不断努力下取得了迅猛的发展。

在这个短短几十年的社会主义经济建设过程中，众多中小企业纷纷成立，并且为我国社会主义经济建设做出了巨大的贡献。

随着经济的发展、竞争的加剧，企业管理中激励的重要性日益显得尤为突出。

企业要想在激烈竞争的市场环境中生存并取得经营上的成功、提高企业绩效，就必须重视对人的激励，需要建立行之有效的企业激励机制。

要想让激励方法起到积极作用，必须在正确的指导思想下进行。

很多中小企业在激励的思想、原则上把握不够，在对激励的认识和运用上存在很多误区，经常出现采用了激励手段，但没有受到预期效果的现象。

因此中小企业的管理者需要对激励有较为系统全面的认识，能够根据当前的实际情况适时调整本企业的激励机制，从而提高企业的竞争力，实现企业的长远战略和稳步快速的发展。

关键词：

中小企业激励绩效

一、企业管理中为什么要引入激励……………………………1

二、建立企业的激励机制………………………………………3

三、激励是以员工需要为基础的………………………………7

四、中小企业在员工激励方面的现状…………………………7

五、中小企业在员工激励方面面临的问题……………………7

六、中小企业有效的员工激励机制探索………………………7

七、简介部分国外激励理论研究成果…………………………7

浅谈中小企业管理中的激励问题

改革开放以来，中国社会正从原先的计划经济逐步转向社会主义市场经济，并取得了迅猛的发展。

在这个转变的过程中，大大小小的企业纷纷成立。

到2006年10月底，我国中小企业和非公有制企业的数量已经超过4200多万户，占全国企业总数的99.8%。

其中，经工商部门注册的中小企业数量达到430多万户，个体经营户达到3800多万户。

改革开放以来，中小企业不仅对经济增长的贡献越来越大，而且已成为技术创新与机制创新的主体和扩大就业的主渠道，在繁荣城乡市场、增加财政收入、优化经济结构、增强经济活力、促进社会稳定等方面发挥着日益重要的作用。

面对当今社会日新月异的飞速发展，中小企业因其自身的特点也面临着诸多问题，其中人才的稀缺已经成为制约其长期发展的重要瓶颈。

如何在自身资源有限的情况下，激励开发人力资源的价值，调动企业员工的积极性、自主性和创造性，已经成为我国中小企业发展道路上急需解决的问题。

一、企业管理中为什么要引入激励

二十一世纪最重要的资源是什么？

不是石油，不是天然气，不是核能，而是人才。

因此对于人力资源的开发和使用已经成为当今社会最为关注的一个话题。

人员激励作为企业管理尤其是人力资源管理的核心问题，越来越受到企业界的高度重视。

所谓激励，就是组织通过设计适当的外部奖酬形式和工作环境，以一定的行为规范和惩罚性措施，借助信息沟通，来激发、引导、保持和归化组织成员的行为，以有效的实现组织及其成员个人目标的系统活动。

这一定义包含以下几方面的内容：

1．激励的出发点是满足组织成员的各种需要，即通过系统的设计适当的外部奖酬形式和工作环境，来满足企业员工的外在性和内在性需要。

2．科学的激励工作需要奖励和惩罚并举，既要对员工表现出来的符合企业期望的行为进行奖励，又要对不符合员工期望的行为进行惩罚。

3．激励贯穿于企业员工工作的全过程，包括对员工个人需要的了解、个性的把握、行为过程的控制和行为结果的评价等。

因此，激励工作需要耐心。

赫兹伯格说，如何激励员工：

锲而不舍。

4．信息沟通贯穿于激励工作的始末，从对激励制度的宣传、企业员工个人的了解，到对员工行为过程的控制和对员工行为结果的评价等，都依赖于一定的信息沟通。

企业组织中信息沟通是否通畅，是否及时、准确、全面，直接影响着激励制度的运用效果和激励工作的成本。

5．激励的最终目的是在实现组织预期目标的同时，也能让组织成员实现其个人目标，即达到组织目标和员工个人目标在客观上的统一。

在人才竞争日益激烈的市场经济中，企业必须不断改进人力资源管理工作，提高激励的有效性。

另外，对员工进行激励，还应该注意激励措施的系统性，不能顾此失彼，否则会使激励的正负效果相互抵消，降低激励的投资回报率。

企业员工工作的积极性和主动性是影响企业的劳动生产率及经济效益的主要因素。

美国哈佛大学心理学家威廉·詹姆士在对员工的激励研究中发现，按时计酬的员工每天一般只需发挥20％～30％的能力用于工作就足以保住饭碗，但如果能充分调动他们的积极性，那么，他们的能力可发挥到80％～90％。

从企业人力资源管理的角度来看，对员工进行激励，可以大幅度提高员工的个人绩效，进而提高企业的整体绩效。

因此，如何有效激励员工，成为现代人力资源管理的核心内容，而建立和运用有效的激励机制也成为当前企业的迫切需要。

二、建立企业的激励机制

激励机制，是指组织系统中，激励主体通过激励因素或激励手段与激励客体之间相互作用的关系的总和。

也就是系统激励内在关系结构、运行方式和发展演变规律的总和。

　激励机制并不是简单为了对那些在一段时间内表现出色的企业员工予以奖励，也不是刻意对那些工作不努力的人员予以惩罚；它的建立是为了充分调动企业中核心资源——人力资源的能量，使这种能量能够源源不断地流向企业运转的各个角落，让整个企业的生产经营都充满活力。

激励机制具体作用表现在如下方面：

1．激励机制能够吸引优秀的人才加入企业，为企业服务。

善于运用激励机制的企业，会通过各种优惠政策、各种丰厚的福利待遇、快捷有效的晋升途径来吸引企业需要的人才。

优秀人才通过激励机制看到的不仅仅是眼前的得失，而是未来成就。

这有利于他们根据自己的预期和目标充分发挥自身的特长，并增强他们对企业的忠诚度和信任感。

2．激励机制能够开发员工潜能，不断挖掘企业内在活力。

员工的工作绩效是员工能力和受激励程度综合作用的结果。

如果把激励机制对员工创造性和主动提高自身素质的意愿考虑进去的话，激励对工作绩效的影响就更大了。

每个人都需要激励，即便是高成就感、高自觉性、高责任感的员工也需要上司的激励，企业的认可。

企业的员工就是在这种不断地肯定认可中意识到自身在企业中的价值，建立自信，并渴望发挥更大的作用，因而由激励反馈回来的就是超乎人意料的高绩效。

3．激励机制能够营造良性的竞争环境，增强企业的核心竞争力。

科学的激励制度包含有一种竞争精神，它的运行能够创造出一种良性的竞争环境，进而形成良性的竞争机制。

在具有竞争性的环境中，企业员工会感到环境的压力，这种压力将转变为员工努力工作的动力。

正如人们常说的“有压力才有动力”，适当的压力能够激发员工的工作热情，提高员工的工作效率。

既然激励机制对企业来说如此重要，那如何运用好激励机制也就成为各个企业面临的一个十分重要的问题。

1．做好激励的需求分析

　　在企业生产经营活动中，员工的需求是激励工作的出发点和所能达到的目标，正式由于这种需求的存在，企业的激励机制才能产生效果。

从理论上说，人的行为都是由需求产生动机，是受到某种激发和诱导而产生的，是存在于“需求——动机——激励——行为”这一周而复始的过程。

当人产生某种需求时，就会调动自身潜能，积极创造条件来实现这种需求。

因此，这种需求便成为人们采取某种行动的目的和动机。

当企业需要员工实现某种目标和行为时，就必须考虑员工的需求，只有将两者有机地结合起来才能真正调动员工的积极性。

　　企业员工作为独立的个体，因为每个人自身情况和所处的环境不同，他们各自的需求也不同。

企业虽然是以一个经营主体的身份存在，但因在不同的时期需求也会有所不同。

正式由于这些种种不同的需求，使得个人目标和组织目标不可能完全一致，相应的个人行为也不可能与组织期望的行为完全一致，这就需要管理者采取一定的激励措施，把个人行为导向组织期望的行为。

因此，在采取激励措施前先做好企业和员工的需求分析，发现其主导需求。

根据企业的需要，设置激励的目标；根据员工的需求，选择合适的激励方法，把组织目标和个人目标相结合在一起，使员工在实现企业目标的同时也获得个体需求的满足，实现有效激励。

2．运用综合激励方法，进行系统化激励

　　激励管理是人力资源管理系统中的主要内容，并且它和其他的管理功能共同发挥作用。

只有建立相互协调的人力资源管理机制，才会使激励的效果达到最佳。

例如，激励应该以科学合理、公平公正的绩效考核为前提，完善合适的薪酬制度作保障；进行科学的工作岗位设计，建立灵活的人员内部流通机制，提升激励的有效性；加强沟通，充分授权，通过员工参与管理增强激励效果；根据组织的发展目标和员工的实际情况，帮助员工制定有效的职业生涯发展规划以激励员工；企业文化与员工激励之间有着密切的联系；不同的企业文化氛围会形成不同的企业激励机制，营造独特的企业文化，这种由企业文化产生的亲和力使认同这种共同观念的人能够凝聚在一起，产生巨大的创造力。

　　中小企业由于自身规模小、人员少等特点，对激励方法的选择应该与当前企业和员工的现状相适应。

例如，我曾经就职过的一家小规模系统集成公司因其专业性强而得到了某大型国有银行以国产系统替换进口系统的项目。

由于此项目涉及该银行全国多个分行，每个分行又因当地的业务要求需要对各自的系统进行相应的修改，并且整个项目要在规定的时间内完成系统的安装、调试、切换并保证系统的正常运转，所以实施时间相当紧张。

在基础平台开发完成后，公司就将所有业务骨干分别派往不同的地区进行各地的项目实施。

在这个过程中，公司给予各个业务骨干充分的授权；在人力、财力上为其工作正常进行提供保障；遇到困难时，公司也会想各种办法进行协调。

在这个过程中，公司的业务骨干一方面有了独当一面的机会，不仅在业务水平和个人能力上得到了提高，而且得到了极大的成就感；另一方面当在实际工作中遇到困难时，公司方面作为其坚实的后盾给予尽可能多和全面的帮助，这使得业务骨干们对公司有了更强的信任感和归属感。

通过这次项目的实施，各个业务骨干不仅在个人业绩和薪酬上得到了较大的提高，而且在内心归属和情感上也得到了很大的满足。

因此，增强激励的效果应该把物质激励与精神激励相结合、外部激励与内部激励相结合、个人激励与团队激励相结合、正激励与负激励相结合，充分发挥激励的协同优势，增强激励的效果。

　　3．塑造具有亲和力的企业文化氛围

企业文化是一个组织由其价值观、信念、仪式、符号、处事方式等组成的其特有的文化形象。

在现代管理学里，这是一种通过一系列活动主动塑造的文化形态，当这种文化被建立起来后，会成为塑造内部员工行为和关系的规范，是企业内部所有人共同遵循的价值观，对维系企业成员的统一性和凝聚力起很大的作用，这种新型管理理论得到了现代企业的广泛重视。

如闻名世界的微软公司，它的企业文化就是“尊重个性、注重学习”。

微软公司令人吃惊的成长速度，引起世人的广泛关注。

透过辉煌业绩，我们不难发现其成功不仅在于科技创新和优异的经营管理，更重要的是创设了知识型企业独特的文化个性。

微软文化能把那些不喜欢大量规则、组织、计划，强烈反对官僚主义的电脑程序设计人员团结在一起，遵循“组建职能交叉专家小组”的策略准则；授权专业部门自己定义他们的工作，招聘并培训新雇员，使工作种类灵活机动，让人们保持独立的思想性；专家小组的成员可在工作中学习，从有经验的人那里学习，没有太多的官僚主义规则和干预，没有过时的正式培训项目，没有“职业化”的管理人员，没有耍“政治手腕”、搞官僚主义的风气。

经理人员非常精干且平易近人，从而使大多数雇员认为微软是该行业的最佳工作场所。

这种团队文化为员工提供了有趣的、不断变化的工作及大量学习和决策的机会。

良好的企业文化氛围要以“尊重人才、尊重知识”为中心，营造一种“理解人、关心人”的氛围，建立一种彼此理解、信任、爱护和支持的体系，构建企业上下左右良好的沟通关系，让员工了解参与企业的决策和管理，并切实地为他们提供各种必要的保障，增强他们的认同感、归属感和忠诚心。

　　4．注重对员工的情感激励

　　情感激励是现代管理中极为宝贵、需要高度重视、亟待强化开发的激励模式。

情感激励即不是以物质利益为诱导，也不是以精神理想为刺激，而是指领导者与被领导者之间的以感情联系为手段的激励方式。

据国外科学家的测定：

一个人平常表现的工作能力水平与经过激励可能达到的工作能力水平竟然可能存在着50％左右的差异。

可见人们的内在潜能是何等之大！

这就要求企业经营管理者既要抓好各种规范化、制度化的刚性管理，又要注意各种随机性因素，注重感情的投入和交流，注重人际互动关系，充分发挥“情感激励”作用。

　　运用情感激励要注意情感的两重性，积极的情感可以增强人的活力，消极的情感可以削弱人的活力。

情感激励主要是培养激励对象的积极情感，其方式很多，如沟通思想、排忧解难、慰问家访、交往娱乐、批评帮助、共同劳动、民主协商等。

只要领导者真正关心体贴、尊重爱护激励对象，通过感情交流充分体现出人情味，员工就会把领导对他的真挚情感化作自愿接受领导的自觉行动。

用荣誉、友谊、信任、认可、表扬、尊重等社会情感性的资源来调动员工的积极性，是增强员工工作积极性的有效激励手段。

　　5．注重激励的投资回报率分析

　　激励具有有限性，它体现了激励的成本与收益所决定的激励限度。

人员激励要把握好成本与收益的关系。

激励的目的就是通过一定的激励措施，使员工积极性得到充分发挥，从而减少不必要的人力资源损耗，降低成本。

但是，任何一项激励措施的实施都需要付出成本，即便是有能力的人才，如果激励的成本过高而又无法取得相应的人力资源效益，对其的挽留对企业而言是一种损害，这种情况下企业就没有必要继续满足被激励者。

同时，为了避免高成本激励人才的离开对企业造成的伤害，企业需要事前就做好相关的预防措施，注意进行人才梯队的培养，而不是高代价的、无限度的激励。

　　6．企业家的行为是影响激励制度成败的一个重要因素

所谓“千军易得，一将难求”，企业家的个人素质、能力和行为对现代企业的发展起着至关重要的作用，这同样也表现在激励制度中：

首先是企业家要做到以自身为表率，要求员工做到的自己首先要做到，通过自身的行动为员工树立一个良好的榜样，增强企业的凝聚力；其次是要做到客观公正、不偏不倚，这增强了员工对企业的信任感，并愿意为企业付出更多努力；再有要经常与员工进行沟通，尊重支持下属，对员工所做出的成绩要尽量表扬，在企业中建立以人为本的管理思想，为员工创造良好的工作环境。

总之企业家要注重与员工的情感交流，使员工真正的在企业的工作得到心理的满足和价值的体现。

管理是科学，更是一门艺术，人力资源管理是管理人的艺术，是运用最科学的手段，更灵活的制度调动人的情感和积极性的艺术，无论什么样的企业要发展都离不开人的创造力和积极性，因此企业一定要重视对员工的激励。

三、激励是以员工需要为基础的

马斯洛的需求层次理论是解释人格的重要理论，也是解释动机的重要理论。

其提出个体成长的内在动力是动机。

而动机是由多种不同层次与性质的需求所组成的，而各种需求间有高低层次与顺序之分，每个层次的需求与满足的程度，将决定个体的人格发展境界。

在马斯洛的理论中将需求分成生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求和自我实现需求五类，依次由较低层次到较高层次。

1．生理需求

对食物、水、空气和住房等需求都是生理需求，这类需求的级别最低，人们在转向较高层次的需求之前，总是尽力满足这类需求。

一个人在饥饿时不会对其它任何事物感兴趣，他的主要动力是得到食物。

即使在今天，还有许多人不能满足这些基本的生理需求。

2．安全需求

安全需求包括对人身安全、生活稳定以及免遭痛苦、威胁或疾病等的需求。

和生理需求一样，在安全需求没有得到满足之前，人们唯一关心的就是这种需求。

对许多员工而言，安全需求表现为安全而稳定以及有医疗保险、失业保险和退休福利等。

主要受安全需求激励的人，在评估职业时，把它看作不致失去基本需求满足的保障。

如果管理人员认为对员工来说安全需求最重要，他们就在管理中着重利用这种需要，强调规章制度、职业保障、福利待遇，并保护员工不致失业。

如果员工对安全需求非常强烈时，管理者在处理问题时就不应标新立异，并应该避免或反对冒险，而员工们将循规蹈矩地完成工作。

3．社交需求

社交需求包括对友谊、爱情以及隶属关系的需求。

当生理需求和安全需求得到满足后，社交需求就会突出出来，进而产生激励作用。

在马斯洛需求层次中，这一层次是与前两层次截然不同的另一层次。

这些需要如果得不到满足，就会影响员工的精神，导致高缺勤率、低生产率、对工作不满及情绪低落。

管理者必须意识到，当社交需求成为主要的激励源时，工作被人们视为寻找和建立温馨和谐人际关系的机会，能够提供同事间社交往来机会的职业会受到重视。

管理者感到下属努力追求满足这类需求时，通常会采取支持与赞许的态度，十分强调能为共事的人所接受，开展有组织的体育比赛和集体聚会等业务活动，并且遵从集体行为规范。

4．尊重需求

尊重需求既包括对成就或自我价值的个人感觉，也包括他人对自己的认可与尊重。

有尊重需求的人希望别人按照他们的实际形象来接受他们，并认为他们有能力，能胜任工作。

他们关心的是成就、名声、地位和晋升机会。

这是由于别人认识到他们的才能而得到的。

当他们得到这些时，不仅赢得了人们的尊重，同时就其内心因对自己价值的满足而充满自信。

不能满足这类需求，就会使他们感到沮丧。

如果别人给予的荣誉不是根据其真才实学，而是徒有虚名，也会对他们的心理构成威胁。

在激励员工时应特别注意有尊重需求的管理人员，应采取公开奖励和表扬的方式。

布置工作要特别强调工作的艰巨性以及成功所需要的高超技巧等。

颁发荣誉奖章、在公司的刊物上发表表扬文章、公布优秀员工光荣榜等方法都可以提高人们对自己工作的自豪感。

5．自我实现需求

自我实现需求的目标是自我实现，或是发挥潜能。

达到自我实现境界的人，接受自己也接受他人。

解决问题能力增强，自觉性提高，善于独立处事，要求不受打扰地独处。

要满足这种尽量发挥自己才能的需求，他应该已在某个时刻部份地满足了其它的需求。

当然自我实现的人可能过分关注这种最高层次的需求的满足，以至于自觉或不自觉地放弃满足较低层次的需求。

自我实现需求占支配地位的人，会受到激励在工作中运用最富于创造性和建设性的技巧。

重视这种需求的管理者会认识到，无论哪种工作都可以进行创新，创造性并非管理人员独有，而是每个人都期望拥有的。

为了使工作有意义，强调自我实现的管理者，会在设计工作时考虑运用适应复杂情况的策略，会给身怀绝技的人委派特别任务以施展才华，或者在设计工作程序和制定执行计划时为员工群体留有余地。

激励之所以有效，原因在于人们在事关自己切身利益的时候，就会对事情的成败分外关注，而趋利避害的本能会使面临的压力变为动力。

对于员工的激励也需要因时制宜，发展初期的企业为生存而忙碌，发展中的企业为强大而努力，所以在不同时期可以采取不同的方式，注重共同愿景、直接物质激励与价值实现三种激励方式的结合运用。

四、中小企业在员工激励方面的现状

改革开放以来，中小企业的发展如雨后春笋般充满活力和朝气。

面对日益激烈的市场竞争，各个企业将如何激发企业员工的主观能动性、积极性和创造性放在越来越突出的位置。

就目前中小企业对本企业员工的激励状况，大致可分为如下三个方面：

1．物质激励为主

目前，中小企业普遍的是采用物质激励。

在中小企业内部，为增强员工的积极性，通常的做法是将员工的收入与企业经营业绩挂钩从而使员工具有驱动力和危机感。

诸如根据业绩提奖金，计件工资等。

激励产生作用的原因在于当事关自身利益时，人们就会对事情的成败分外关注，而趋利避害的本能会使面临危机的压力转变为动力，争取利益的活力变为爆发力。

尤其在当前全球经济危机，国内众多中小企业面临重大考验的时候，物质激励更为广为中小企业主所采用。

这既可以稳定现有的员工队伍，又能够吸引本企业需要的特殊人才加入。

2．激励的短期行为

中小企业和同类型的大型企业相比，因资金、技术、规模、企业文化、人才等反面的制约，经营管理模式滞后，缺乏健全的激励机制，即使有也过多注重眼前利益，激励的短期行为相对比较明显。

对于诸如股票期权、员工持股、工龄工资等长期激励机制，在目前阶段的中小企业中还较少采用。

3．家族式管理

我国的中小企业在创业初期，一般是以家庭成员和亲朋好友为其主要成员，普遍采用家庭拥有及企业主亲力亲为的形式。

企业内部的组织结构比较简单，管理人格化，管理权力往往都统一集中在所有者手中，管理者与一般从业人员之间或多或少具有一定的血缘、亲缘、地缘等关系，组织、指挥、协调、监督的过程虽然迅速且费用支出较少，但是容易挫伤非家族员工的积极性，在家族员工与非家族员工之间产生各种矛盾。

即使在家族员工内部，也可能因为血缘关系的远近，家族事务影响导致企业内部问题的产生。

五、中小企业在员工激励方面面临的问题

随着二十一世纪的到来，随着全球步入信息化社会脚步的加快，人本身的作用，人才对于整个社会经济发展的巨大推动作用越来越受到全世界的关注。

如何激发人的创造性和主观能动性，成为世界各国，各位企业高管们经常思考得问题。

我国的中小企业由于是在改革开放以后才逐步确立自己的地位，在社会主义市场经济建设当中逐渐成长起来，虽然经过了几十年的发展壮大，对于如何进行人员激励仍然存在着许多问题：

1．中小企业由于规模小、财力有限，缺乏对优秀人才的吸引力

由于中小企业无论在生产规模、人员组成、资产拥有量及影响力方面都小于大企业，使得大部分的中小企业难以通过提供高薪酬、高福利来激励人才。

纵观历届职业招聘会上，那些学历较高、专业技能较强、在各自的领域拥有较强实力的人才，一般都比较倾向于到大型企业或跨国公司中去寻找自己的职业发展机会，而较少关注中小企业。

不可否认在那些“财大气粗”的金子招牌背后所能提供的丰厚的薪酬待遇，丰富齐全的福利奖励对人们产生着难以抗拒的吸引力。

2．中小企业地域性强，容易形成排外的企业氛围

由于中小企业行业分布广，业务方向和市场范围比较集中，使其地域性特征比较明显。

这种明显的地域性对于中小企业吸引其所需的各种人才存在不利的方面。

特别是对于那些来自地域文化差异较大地区的人才，如何使其能融入企业当前的文化氛围确实存在较大的难度。

3．中小企业的激励形式单一，忽视对员工深层次的激励

中小企业在日常的生产经营活动中主要采用物质激励，而容易忽视了精神激励对员工的影响，这在一定程度上压抑了员工的积极性。

通过马斯洛的需求层次理论我们了解到，人不光有物质层面的需求，在精神层面也同样有各种需求。

中小企业形成的激励机制主要是以员工工资和奖金为主，辅之以各项规章制度的执行，但这种激励机制的执行忽视了员工精神层面需求，难以给予其归属感和信任感。

员工在企业生产经营过程中，在付出努力并取得业绩的时候，不仅希望得到物质上的奖励，更期望的到企业的认可，企业管理者适当的表彰和周围同事的称赞，这不仅加强员工自身的成就感，也会提高他对企业的归属感和亲切感，增强企业的凝聚力。

4．中小企业缺乏系统的、完善的激励人才管理体系

中小企业缺乏科学的激励机制，尤其是人力资源管理制度的不健全。

针对企业员工，特别是核心员工所开展的有效激励较差。

在一些重要的激励环节，如绩效考评体系、培训工作、薪酬制度等，缺乏公平公正的保障，而这种保障恰是激励的必要基础。

如：

由于缺乏合理细致的工作分析，企业需要哪些岗位的安排和这些岗位上的核心员工应具备什么素质，对他们有些什么样的要求等，这样必然难以保证对不同岗位核心员工的工作进行公平、公正的评价。

过多的灵活性、随意性、非连续性会导致企业员工，特别是核心员工积极性的下降。

5．中小企业缺乏客观公开的绩效评估体系

在目前的中小企业当中，员工绩效的好坏几乎是由企业主自己主观臆断，而很少向员工公开。

这样必然导致优秀员工看不到自己的工作成绩，积极性受到打击；表现一般的员工也看不到自己的不足，许多缺点不能得到及时纠正，使得绩效持续不好，进而对工作产生厌倦。

6．中小企业缺乏良好的企业文化

前文已经提到良好的企业文化