华为的绩效管理与绩效考核制度.docx
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华为的绩效管理与绩效考核制度
华为的绩效管理与绩效考核制度
第一部分:
绩效考核过程
华为的绩效管理与绩效考核过程,其基本程序为:
制定绩效目
建立工作期
建立目标任务指导
绩效形成过程指导
绩效考核
绩效面谈
制定绩效改进计划一、制定绩效目标:
1、各级主管根据本年度(或考核周期)公司对员工要求和期望,在与
员工协商的基础上确定年度(或考核周期)工作目标;
2、部门负责人的考核内容包括:
1)部门量化指标:
针对部门可以量化的关键业绩指标;
2)部门非量化指标:
针对部门不能量化但对公司和部门业绩形成
非常重要的指标;
3)追加目标和任务考核:
主要是对工作中的追加目标和任务的考
核;
(以上部分权重为,参考值,具体分配由考核责任人确定)70%
4)工作行为与态度考核;
此项权重为20%,参考值)(;
5)管理行为考核。
此项权重为10%,参考值)(
1.
6)不良事故考核。
3、其他具有管理职能职位的考核内容包括:
1)指标性目标:
可以定量衡量的考核目标;
2)重点工作目标:
不能量化,但是对完成工作非常重要的工作目
标;
3)追加目标和任务考核:
主要是对工作中的追加目标和任务的考
核;
(以上部分权重为,参考值,具体分配由各级考核责任人70%
确定)
4)工作行为与态度考核;
此项权重为20%,参考值);(
5)管理行为考核;
此项权重为10%,参考值)(
6)不良事故考核。
4、非管理职能职位的考核内容包括:
1)指标性目标:
可以定量衡量的考核目标;
2)重点工作目标:
不能量化,但是对完成工作非常重要的工作目
标;
3)追加目标和任务考核:
主要是对工作中的追加目标和任务的考
核;
(以上部分权重为,参考值,具体分配由各级考核责任人确80%
定)
4)工作行为与态度考核。
此项权重为20%,参考值)(
5)不良事故考核。
5、各级主管将设定的目标填写到相应的年度(或考核周期)考核表中,
并确定每项目标的权重;呈报上级主管认定后,统一交至人力资源
部备案。
二、建立工作期望:
1、为了确保员工在业绩形成过程中实现有效的自我控制,各级主管在
填具考核表后,必须与所辖员工就考核表中的内容和标准进行沟通;
2、沟通的基本内容包括:
1)期望员工达到的业绩标准;
2)衡量业绩的方法和手段;
2.
3)实现业绩的主要控制点;
4)管理者在下属达成业绩过程中应提供的指导和帮助;
5)出现意外情况的处理方式;
6)员工个人发展与改进要点与指导等。
三、建立目标任务指导书
在沟通的基础上,管理者与被管理者双方共同填写“目标任务指导书”(见
附表五)。
四、绩效形成过程指导
管理者必须在下属绩效形成过程中予以有效的指导,并把下属在业绩形成
过程中存在的比较突出的问题、良好的表现以及管的指导,如实随时记录
在“行为指导记录”中,以便为实施绩效管理积累客观依据。
五、绩效考核
各级主管在考核时,必须依据客观事实进行评价,尽量避免主观,同时做
好评价记录,以便进行考核面谈。
六、绩效考核面谈
在考核结束后,各级主管必须与每一位下属进行考核面谈,面谈的主要目
的在于:
1、肯定业绩,指出不足,为员工职业能力和工作业绩的不断提高指明
方向;
2、讨论员工产生不足的原因,区分下属和管理者应承担的责任,以便
形成双方共同认可的绩效改善点,并将其列入下年度(或考核周期)
的绩效改进目标;
3、在员工与主管互动的过程中,确定下年度(或考核周期)的各项工
作目标和目标任务指导书;
4、如有必要,可修订年度(或考核周期)的“目标任务指导书”,但
必须经过上一级主管同意后方可。
七、考核结果处理
1、考核的结果,经上级主管核准后报人力资源部,以便进行必要的调
整。
2、人力资源部在对各部门考核结果进行调整后(如需要),呈报总经
理核准,并按核准后的考核结果执行。
3、考核资料必须严格管理,一经考核结束,人力资源部须将原始表格
归入员工档案,员工个人和主管只能保留复印件。
4、任何员工对自己的考核结果不满,均可以在一周内向上一级主管投
3.
诉,也可以直接向人力资源部投诉。
接到投诉的主管或人力资源部,
在接到投诉后一周内,组织有关人员对投诉者进行再次评估。
如投
诉者对再次评估仍不满意,可以进入劳动争议处理程序。
第二部分:
考核结果的应用
一,总体考核标准
(一)月度考核
分,划分为五个等级,考核结果实行强迫分配,考核等级对1000月度考核总分
应的分配比例如表一:
表一:
(不称职)E(基本称职)(称职)B(良好)D等级A(优秀)C无40%月基本薪酬%月基本薪酬10%月基本薪酬2030标准%月基本薪酬比率52050520)(%注:
基本薪酬=基本工资+绩效工资
(二)年度考核
分,划分为五个等级,考核结果实行强迫分配,考1000年度考核总分
核等级对应的分配比例如表二:
表二:
(不称职)E((基本称职)C(良好)(称职)D等级A(优秀)B三)无6080%月基本薪酬月基本薪酬1%月基本薪酬%月基本薪酬50标准不比率20良520550)%(事注:
基本薪酬=基本工资+绩效工资故考核
、大)A不良事故考核根据相关不良事故造成不良后果的程度,划分为(重
(轻微)三个等级。
C一般)、(B
不良事故惩罚办法见表三:
表三:
等级(轻微)B(一般)CA(重大)系列
4.
考核年薪和20扣不享受考核年扣50考核年薪和奖年薪励年和奖励年励年薪月度奖扣20不享受月度奖扣50等级薪月度奖金
月度奖金不享受月度奖金扣除销售支持20%月度奖金扣除50%
提成扣除当月70%提成直接销售扣除当月提成30%扣除当月
年中或年终奖生产计件制扣除不享受年中或年终奖扣除50%年中或年终奖20%
具体不良事故条款及等级由各部门根据具体工作情况确定。
(四)考核结果与员工利益的相关性
表现在以下几个方面:
、月度奖金的分配;1
、年度奖金的分配;2
、绩效工资的确认;3
、年薪上限的确认;4
、晋级资格的确认;5
、晋等资格的确认;6
、晋职资格的确认;7
、培训资格的确认;8
、其他资格的确认。
9
二、具体考核标准
(一)等级工资制员工
)等级工资制员工绩效工资实际支付与当月公司总体业绩完成情况以1
及员工月度考核成绩挂钩,考核等级和相应的绩效工资分配比例见表
四:
表四:
公司总体
业绩完成%-%-85100%及以95%-90绩效等85%以下%上%9499%89工资支付级比例)(%
%5050%%6070%80%不称职
50%%基本称职65%90%75%5550%%100%80称职%7060%
5.
良好
100
%90%
80%
50%70%
优秀
100
%95%
90%
50%85%
)等级工资制员工月度考核成绩与月度奖金的关系为:
2
、月度考核不称职的员工,免月度奖;1
、连续两次考核不称职者,警告;2
、累积三次考核不称职者,辞退;3
有限公司等级薪酬管理制度》、其他考核等级的享受标准,参见《****4
;
)等级工资制员工年度考核成绩与年度奖金的关系为:
3
、年度考核不称职者,免年度奖;1
、连续两年考核不称职者,辞退;2
。
有限公司等级薪酬管理制度》3、其他考核等级的享受标准,见《****
(二)生产计件制员工
生产计件制员工奖金与工作行为态度考核、管理行为考核挂钩,一年考核
两次,半年考核一次,根据额定的生产量,超额部分提取奖金总额,采取
奖金分享方式进行分配,考核等级和相应的分配比例见表五:
表五:
A(优秀)等级
(不称职)E(基本称职)C(称职)DB(良好)
70年中奖金月基本薪酬1
无%月基本薪酬6050%月基本薪酬%月基本薪酬
月基本薪酬21年终奖金比例5
无月基本薪酬月基本薪酬11..8月基本薪酬52052050
(%)
注:
基本薪酬=基本工资+绩效工资
(三)销售服务支持相关人员
1)销售服务支持相关人员月度考核成绩的应用:
1、销售服务支持相关人员的月度奖金根据考核结果确定,按月度发放,
具体管理办法参照等级制员工管理办法执行。
其支付水平略高于公司
其他部门的平均水平(见表六)。
表六:
等级标准
A(优秀)月基本薪酬60%
B(良好)月基本薪酬40%
(称职)D(基本称职)C20%月基本薪酬30%
(不称职)E月基本薪酬
无
)比率(%55502020
2、连续两次考核不称职者,警告;
6.
3、累积三次考核不称职者,辞退;
4、其他考核等级的享受标准,参见《华为公司营销薪酬管理制度》;
2)销售服务支持相关人员年度奖金根据年度考核结果确定(见表七)。
表七:
等级A(优秀)2月基本薪酬标准)%比率(
.15
(良好)B月基本薪8酬20
C(称职)月基本薪1.5酬50
(基本称职)D月基本薪酬120
(不称职)E无5
直)销注:
基本薪酬=基本工资+绩效工资售人员考核成绩的应用:
、建立不良事故考核机制,凡发生不良事故者,根据所发生的不良事1
故等级,对责任人进行相应处罚,具体细则另行规定;
、不良事故惩罚办法参见表三。
2
(四)年薪制员工的季度考核
)年薪制员工的季度考核1
。
1、年薪制员工前三季度施行季度考核(第四季度施行年度考核)
分,划分为五个等级,见表八:
10002、季度考核总分
表八:
等级A(优秀)考核系数
1
B(良好)0.9
C(称职)0.8
D(基本称职)0.6
(不称职)E0.5
连、续两次考核不称职者,警告;
、全年累积三次考核不称职者,免职。
4
)年薪制员工年度考核成绩与考核年薪(上限年薪)和奖励年薪确定2
的
关系为:
;1、年度考核不称职者,免考核年薪(上限年薪)
、考核年薪根据年度考核系数修正,发放标准为:
2
考核系数*=(考核年薪—基本年薪)年终发放额
考核系数见表九:
表九:
A
B
C
D
E
考核等级(优秀)
(良好)
(称职)
基本称职)(
(不称职)
考核系数
1.0
0.9
0.8
0.6
0
7.
3、奖励年薪(年终奖金)总额从当年超额利润中提取,在年度结束后,
根据公司业绩和考核系数结果进行核定,具体计算办法为:
该岗位对比系数*考核系数
各岗位奖励年薪=×奖励年薪总额
考核系数)∑(对比系数*
、不良事故惩罚办法参见表三。
4
、其他享受标准,参见《华为公司中高层管理人员薪酬管理制度》中5
考核年薪计算方法;
、考核成绩良好者,除享受上限年薪以外,享受公司表彰;6
、考核成绩优秀者,除享受上限年薪以外,可以享受优秀经理人称号,7
并颁发董事长或总经理特别奖;
三、员工考核与晋级、培训等的关系
(一)享受等级薪酬制员工年度考核与晋级的关系为:
、年度考核不称职者,免晋级;1
、年度考核等级为基本称职以上(含基本称职)者,可在本职等内晋2
升一级;
、年度考核成绩为优秀者,可在本职等内晋升两级;3
、不管哪种晋级情况,如果在本职等内没有晋级空间,则不能晋级。
4
:
(二)享受等级工资制员工年度考核与晋等的关系(特殊情况除外)
、主管以下(不含)或薪资等级在五职等(不包括五职等)以下者,1
,可以晋升一个职等;连续两年考核为良好者(或以上)
、主管以上(含)或薪资等级在五职等(包括五职等)以上者,连续2
三年考核为良好(或以上)者,可以晋升一个职等。
(三)考核成绩与职务晋升的关系,由人力资源部根据具体情况拟订,呈报总
经理核准后执行。
(四)培训资格的确认:
凡涉及需要提高员工履行工作职责能力的培训,由各级主管根据考、1
核结果提出,经部门汇总后报人力资源部统一安排;
凡涉及员工职业发展能力培养,由部门经理根据员工连续两年考核2、
优秀的结果以及员工职业发展报告,报人力资源部,以便编制单独
的职业培训计划。
部门经理及部门经理以上人员的脱产培训条件,见相关管理制度。
3、
四、违规开除情况
凡出现涉及劳动合同规定的严重违纪、违规行为,实行单项否决,予以辞
8.
退。
五、不予考核情况
享受等级工资制员工在出现以下几种情况时,不予考核:
1、病事假月度累计3天者,不予以月度考核,同时免奖;
2、病事假全年累计15天者,不予以年度考核,同时免奖;
3、其他总经理认为不予以考核的事项。
9.
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- 华为 绩效 管理 绩效考核 制度