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薪酬管理制度范文
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薪酬管理制度
第一章总则
第一条在遵循国家《劳动法》的前提下,为了适应公司新的战略目
标及业务特点,能在激烈竞争的市场环境中吸引、保留、激励并发展优秀
人才,把薪酬激励和公司的长远利益结合起来,以实现公司的整体战略目
标,特制定本薪酬管理制度。
第二条本薪酬管理制度设计的管理范围是:
与公司签订正式劳动合
同的人员,临时工作人员不纳入本管理制度范畴。
第二章管理职责
第三条公司人力资源部管理职责:
(一)制订公司的薪酬管理政策;
(二)组织公司人工成本年度预算编制工作;
(三)监督公司各部门薪酬政策和人工成本年度预算的执行情况;
(四)制订公司年度调薪政策,并提供技术支持、技巧指导、绩效
考核工具;
(五)实施各部门年度调薪工作;
(六)组织外部市场的薪酬调查工作,并对公司薪酬水平的调整提
出建议方案;
(七)负责公司的薪酬管理,包括薪酬发放和沟通;
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(八)为薪酬政策提出合理化建议。
第四条公司部门负责人管理职责:
(一)根据薪酬管理制度提供下属员工的薪酬定薪建议;
(二)根据绩效管理制度提供下属员工的年度调薪建议;
(三)负责下属员工的薪酬沟通工作。
第三章薪酬策略
第五条实行“以岗定级,以级定薪,以绩定奖,岗变薪变”的原则。
第六条建立与市场接轨的薪酬体系:
(一)薪酬水平具有市场竞争力:
市场化薪酬水平定位为全薪总现
金收入。
结合公司薪酬现状,确保市场化薪酬体系能够吸引专业人才,促
进公司业绩长期发展,现阶段公司薪酬市场定位P50分位,随着公司发展
最终达到市场较高薪酬水平。
(二)每年进行一次市场薪酬水平检视,可根据外部市场水平及公
司业务发展需要等因素进行薪酬水平策略调整;
(三)薪酬结构与市场薪酬结构进行接轨,浮动薪酬结构占比随职
位等级上升而增大。
第三章薪资框架相关定义
第七条职级是岗位价值的体现,公司参考岗位的市场价值及岗位职
责确定了部门正职及以下级别为GGS5-13职级,不同岗位对应相应的职
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级,岗位发生变化,职级相应发生变化。
第八条公司采用带宽相对较宽的薪酬以鼓励员工在本岗位上持续
的提升能力和业绩。
薪酬带宽是同一职级薪酬支付的区间范围,是各职级
薪酬的最大值与最小值差距比例,一般随着职级的上升,带宽逐渐增大。
各职级薪酬的最大值和最小值之间的绝对值区间范围称为薪酬区间。
第九条带宽表示该职级薪酬变动的最大差异。
带宽设置要考虑的因
素:
职位价值创造的空间、职位所在的管理层级和晋升的可能性、熟手与
新手的能力差距、企业文化和管理倾向等。
第十条薪酬区间划分为七个薪档,其中第一薪档为最小值,第七薪
档为最大值。
每个薪档对应员工不同的技能、职责、知识水平、胜任能力
及不同的绩效结果,公司应定期审视其分布的合理性。
第十一条级差是相邻两个职级的薪酬中位值差异的比例,一般随
着职级的上升,级差逐渐增大。
级差需综合公司的职级设计架构与市场薪
酬水平分析的结果确定。
第四章薪酬结构
第十二条员工现金薪酬分为固定部分和浮动部分。
(一)固定部分包括固定薪酬和津贴。
(二)明确各岗位对应职级,统一固定工资、津贴、补贴;
(三)明确岗位工资级别和薪档的确定原则;
(四)适时根据公司薪酬策略和市场行情调整固定薪酬标准。
第十三条薪酬实行宽带薪酬制。
一共设立13薪级(对应GGS5-17
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级),每一薪级设立7个薪档。
薪酬带宽随着职级上升而增大,范围值为
30%-70%。
第十四条浮动部分包括绩效奖金,特殊情况专项奖和总经理奖励
基金。
第十五条浮动薪酬的设计原则:
(一)员工个人努力对公司业绩的影响度:
影响度越大,浮动薪酬
占比越大;
(二)公司发展阶段:
公司高速发展阶段,浮动薪酬占比较大;
(三)与市场的对接:
向市场靠拢,体现薪酬的激励性。
第十六条绩效奖金非固定发放,需与绩效表现挂钩,计算公式为:
当年个人绩效工资总额=个人绩效工资×个人绩效系数。
其中,绩效系数按公司绩效管理相关规定确定。
第十七条在公司没有完成目标而个别营业部完成目标的情况下,
若该营业部考核情况良好,则对该营业部进行特殊专项奖励。
具体奖
励方案经考核后上报总经理办公会议审批执行,同时报备董事会。
第十八条公司另设立总经理奖励基金按照公司年度税后利润的
2%提取,由总经理对公司有特殊贡献的员工进行奖励。
第十九条各职级目标浮动薪酬比例如下表所示:
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公司各职级浮动薪酬比例表
层级
管理序列专业序列支持序列
GGS14-16业务:
60:
40
职能:
65:
35
业务:
65:
35
GGS9-14
职能:
70:
30
业务:
75:
25
GGS7-14
职能:
80:
20
90:
10
GGS5-9
第二十条公司按国家规定缴纳五险二金及发放其他福利。
第五章定薪
第二十一条新员工定薪根据入职评估结果进行定薪,应遵循以下
基本原则(包含但不限于):
(一)人员任职资格,包括相关教育背景与工作经验;
(二)相同职位或类似职位现有员工的薪资水平;
(三)新员工在招聘评估过程中表现出来的胜任能力。
第二十二条同职级的员工可根据其过往工作经验、面试意见、绩
效表现在工资区间中处于不同的薪档。
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第二十三条试用期薪酬
(一)应届大学毕业生
确定统一标准起薪,转正后,根据其表现确定其正式职位、职级及薪
档。
每年根据应届毕业生的供求情况和市场情况,适当调整制定当年应届
毕业生的试用期薪酬标准。
起薪水平原则上为6级薪档的最低档。
(二)社会招聘人员
首先根据其所在的职位、职责确定其所在职级;然后根据其相关工作
经验、绩效和能力的综合评价确定其所在的薪酬区间。
试用期的固定薪酬为转正后固定薪酬的80%。
浮动部分根据所在职
级及序列相应的薪酬结构来确定(参照各职级及序列目标浮动薪酬比例
表)。
(三)关键岗位特招人员
由于特殊岗位市场竞争性的情况及公司战略性人才的需要,个别关键
岗位特招人员的固定薪酬可以高于带宽上限10%-30%,即固薪系数为其带
宽上限值的1.1-1.3(但这类人员的数量一般不应超过公司总人数的2%)。
根据其所在的职位、职责确定其职级和薪酬区间,然后根据其相关工
作经验和能力设置固薪系数。
试用期的固定薪酬为转正后固定薪酬的80%。
浮动部分根据其所在
的职级和序列的薪酬结构来确定。
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薪档定薪说明
1档
能力培同层级中个人能力、绩效水平还未完全满足岗位
育期任职要求,通常具备较少的工作经验
2档
3档
能力展同层级中具备较好个人能力和绩效水平,能满足
4档
(中位值)
现期岗位任职要求,通常具备一定的工作经验
5档
同层级中个人能力、绩效水平表现卓越,为内部
6档
能力卓
表率,也可以是其上一层级的后备人员,通常在
越期
7档
同层级岗位上累计了较长的工作经验
第二十四条新员工起薪应由人力资源部与新员工所任的部门负责
人共同参与,定薪结果报总经理审批。
第六章调薪
第二十五条薪酬调整的类型包括:
年度调薪、职位变动调薪、地
区调动调薪、特殊调薪。
第二十六条原则上公司应根据经营与市场薪酬水平变化情况进行
员工薪酬调整。
第二十七条薪酬调整包括薪酬普调和员工绩效调薪。
第二十八条薪酬调整主要遵循以下规定:
(一)公司每年根据经营与市场薪酬水平变化情况决定是否普调
薪酬。
主要参考社会通货膨胀率、市场年调薪率和政府相关指导意见等因
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素,由人力资源部提出年度目标调薪水平,并履行相应的审批手续(其中
年度调薪幅度不包括晋升而产生的薪酬成本涨幅)。
由于物价指数或行业
性质,市场突发性全面调薪,原则上可在合理范围内进行调薪。
(二)员工绩效调薪以员工绩效考核结果为主要调薪依据,绩效结
果越优秀,调薪幅度越大;业绩不佳(如绩效考核结果级别在C及以下)
的员工,不得调整薪酬水平,体现对绩效考核结果优秀员工的激励,及对
绩效考核结果不良员工的约束。
1.对年度绩效考核结果为“S”(绩效考核结果最高等级)或连续两
年为“A”(绩效考核结果第2等级以上)的员工,原则上薪酬调
升薪档1;
2.若员工的薪酬已经达到所属岗位薪酬等级的上限时,如岗位不变,
则不调整薪酬。
第二十九条若员工在其序列内获得岗位晋升,则确定员工薪酬时
考虑员工当前薪酬水平、新岗位所在薪级水平和员工当前薪酬与目
标薪级最低值的薪酬差距R,具体规则如下:
(一)如员工原薪酬水平低于新任职位薪酬层级第1档(薪档1)
的,R小于20%,应调整至该职位薪酬层级第1档;
(二)如员工原薪酬水平低于新任职位薪酬层级第1档的,R大于
20%,涨薪浮动可提升到不高于20%的水平,逐步到位;
(三)如员工原薪酬水平落在新任职位薪酬区间的,则采取就近就
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高套入原则;如原薪酬水平高于新职级薪酬区间上限,原则上不调整;
第三十条若由员工业绩不佳引发的跨职位序列岗位调动,则根据
“就近就低套入薪档”和“薪酬水平不上升”的原则,套入薪酬体
系。
(一)根据当前薪酬水平与目标岗位的薪酬区间,就近就低套入薪
档;
(二)若当前薪酬水平高于目标岗位的薪酬区间最高值,则套入目
标岗位薪档第7档水平;
(三)若当前薪酬水平低于目标岗位的薪酬区间最低值,保持当前
薪酬水平,不做调整。
第三十一条若员工发生因组织工作安排需要或自我发展需要引起
的跨序列平级调动,总薪酬水平原则上不做调整,待下一个考核周
期时根据绩效表现评估结果、以及新岗位所在薪资表及相应层级的
薪酬水平进行相应调整。
同时,调岗后需按照新岗位的考核方式进
行考核。
(一)业务处室内部、职能处室内部的跨序列平级调动,总薪酬水
平、固浮比例不需做调整,同时需按照新岗位的考核方式进行考核;
(二)业务处室与职能处室之间的平级调动,总薪酬水平不做调
整,浮动薪酬比例、发放方式、特别奖金项需按新岗位做相应调整,同时
需按照新岗位的考核方式进行考核。
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第七章薪酬发放
第三十二条月度基本工资按月根据考勤情况发放,发放时间一般
为每月15日(遇节假日提前)。
固定工资中所含的现金津贴补贴按
相关规定的时间及标准发放。
第三十三条绩效奖金每半年按30%进行预发(这点待进一步确认),
发放时间为每年7月8日。
年终根据考评结果多退少补。
第三十四条发放员工薪酬时,公司将代扣代缴员工个人所得税、
社会保险费用和其他根据法律规定可以扣除的费用。
个人所得税和
社会保险的个人承担部分由员工个人承担。
第三十五条员工被开除、辞职、自动离职和因公司原因解除劳动
合同的,按如下规定计发薪酬:
(一)员工因违反公司规章制度或违法违纪被公司开除的,岗位薪
酬和补贴计发至被开除之日,取消当年奖励薪酬;
(二)员工在劳动合同期内提出辞职,按下列规定计发薪酬:
1.经公司批准的,岗位薪酬及补贴计发至辞职之日(以考勤为准),
浮动薪酬以0.8进行计算;
2.未经公司批准的(指未按规定办理辞职手续),扣发离职当月岗
位薪酬及补贴,取消当年奖励薪酬。
(三)员工因公司原因被解除劳动合同的,岗位薪酬和补贴计发至
解除劳动合同之月,按实际工作月数计发奖励薪酬。
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第八章薪酬管理纪律及薪酬沟通
第三十六条薪酬纵向透明、横向保密:
每级直线管理者只能掌握下
级员工的薪酬情况和薪值区间,决不能横向透明;同级之间薪酬是保密的,
不可以相互打听,更不允许泄露。
第三十七条对于泄露薪酬秘密的员工,公司将扣除其当月薪酬的
50%,并考虑予以降薪,情节严重者予以开除。
第三十八条薪酬沟通
(一)人力资源部负责将薪酬设计的原理、方法及定薪原则在全公
司范围内进行沟通。
(二)人力资源部负责向员工沟通其所在的职级及区间、个人年度
税前总现金收入的水平及薪酬组成、公司给予的福利项目及政策。
(三)员工薪酬发生调整时,公司以调薪信或调薪沟通谈话的形式
向员工说明;同时,直线经理须针对薪酬调整所涉及的员工进行一对一的
沟通和说明。
(四)员工对于薪酬方面的异议和投诉,由公司人力资源部负责调
查并出具处理意见,报总经理办公会审议决定。
第九章附则
第三十九条本制度由公司人力资源部起草和修订,分管领导进行审
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核,报经营班子审批后实施。
第四十条本制度由公司人力资源部负责解释。
第四十一条本薪酬制度自2015年X月X日起施行。
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