人力资源部各岗位KPI指标考核表.docx
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人力资源部各岗位KPI指标考核表.docx
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人力资源部各岗位KPI指标考核表
人力资源经理KPI指标考核表
员工姓名:
所属部门:
上级主管:
考核年月:
年月
考核项目
考核内容
标准分值
自我评分
上级主管考核评分
培训开发
人力资源成本控制率
10
培训计划的效果和完成率
10
内部员工培养提升人数
10
人员储备
中高级人才的引进人数
10
人员流失率
5
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核心员工的流失率和保有率
10
薪酬绩效
员工考核的覆盖率和差错率
10
员工对薪酬福利的满意度
10
日常管理
公司人力资源管理制度贯彻与执行率
10
工作计划完成率和准时性
10
劳动合同管理情况,劳动纠纷处理及时率
5
考核评分
评分汇总
100
人力资源部复核
23483
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23037
59FD
姽
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100
总经理审定结果
100
指标说明
人力资源成本控制率=实际人力成本100%
计划人力成本
权重说明
招聘人员适岗率这个指标可以从一个侧面反映招聘工作的质量,但是人员适岗的
因素是多方面的,是随客观条件而改变的,因此本表中对招聘人员适岗率设置权重较小,仅占5%。
考核结果核算说明
其他未尽考核事项,在通用KPI考核指标中有相应权重。
考核关键问题说明
因岗位职责较多,只选择了一部分有代表性的指标进行考核。
部分指标无法对相关工作职责进行量化考核,可以米取定性指标进行分级描述,从而确定其考核得分。
1、绩效考核等级:
A(90-100分)、B(80-89分)、C(70-79分)、D(70分以下);
2、评分程序:
员工自我评分f上级主管考核评分f总经理评分。
人力资源主管KPI指标考核表
员工姓名:
所属部门:
上级主管:
考核年月:
—年—月
考核项目
考核内容
34199
8597薗
D29734
7426
琦
A26331
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自我评分
上级主管考核评分
标准分值
培训开发
费用预算控制达成率
10
培训计划的效果和完成率
10
员工对公司的满意度
10
人员储备
招聘计划完成率
10
招聘人员适岗率
5
人员流失率
10
薪酬绩效
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绩效考核数据准确率
10
薪酬核发出错次数
10
日常管理
管理体系和制度的完整率
10
工作计划的完成率
10
劳动纠纷协调解决率
5
考核评分
评分汇总
100
人力资源部复核
100
总经理审定结果
100
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指标说明
人员流失率=招聘职人人数100%
权重说明
招聘人员适岗率这个指标可以从一个侧面反映招聘工作的质量,但是人员适岗的
因素是多方面的,是随客观条件而改变的,因此本表中对招聘人员适岗率设置权重较小,仅占5%。
考核结果核算说明
其他未尽考核事项,在通用KPI考核指标中有相应权重。
考核关键问题说明
因岗位职责较多,只选择了一部分有代表性的指标进行考核。
部分指标无法对相关工作职责进行量化考核,可以米取定性指标进行分级描述,从而确定其考核得分。
1、绩效考核等级:
A(90-100分)、B(80-89分)、C(70-79分)、D(70分以下);
2、评分程序:
员工自我评分f上级主管考核评分f总经理评分。
招聘专员KPI指标考核表
员工姓名:
所属部门:
上级主管:
考核年月:
年月
考核项目
考核内容
标准分值
自我评分
上级主管考核评分
24545
5FE1忡
H222
2856D4囔
HV3768
79337
錷
完成效果
招聘费用预算达成率
10
用人部门满意度
10
入职培训完成率
10
人员储备
招聘计划完成率
15
招聘人员适岗率
15
人员招聘及时率
10
人员流失率
10
日常工作
社保、福利办理准确率
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5
人事档案的完整率
5
人员流动手续办理正确率
10
考核评分
评分汇总
100
人力资源部复核
100
总经理审定结果
100
指标说明
切日由、亠4【宀十■玄头际到冈人数.__0/
招聘计划完成率二、丄4“初甬X爲100%计划招聘人数
权重说明
招聘计划完成作为招聘专员的主要工作,完成率肯定要作为考核的主要指标;招
聘人员适岗率这个指标可以从一个侧面反映招聘工作的质量,考核权重所以加重,因此这两项考核均为15分。
考核结果核算说明
其他未尽考核事项,在通用KPI考核指标中有相应权重。
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考核关键问题说明
因岗位职责较多,只选择了一部分有代表性的指标进行考核。
部分指标无法对相关工作职责进行量化考核,可以米取定性指标进行分级描述,从而确定其考核得分。
1、绩效考核等级:
A(90-100分)、B(80-89分)、C(70-79分)、D(70分以下);
2、评分程序:
员工自我评分f上级主管考核评分f总经理评分。
薪酬专员KPI指标考核表
员工姓名:
所属部门:
上级主管:
考核年月:
—年—月
考核项目
考核内容
标准分值
自我评分
上级主管考核评分
薪酬核发出错次数
10
薪酬核算的准时率
10
固定薪酬
台账完整和错误率
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遒
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牨
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55357南
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來
5
绩效考核数据准确率
15
绩效考核
薪酬核算的准时率
10
台账完整和错误率
5
福利补贴核发出错次数
10
福利核发
福利补贴核算的准时率
10
台账完整和错误率
5
考核投诉处理的及时率
10
日常管理
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H3500888C0裀y38749975D靝
10
考核归档资料及时率
考核评
评分汇总
100
分
人力资源部复核
100
总经理审定结果
100
指标说明
绩效考核数据准确率是指实查无误数据占考核数据总数的百分比
权重说明
绩效考核数据准确率是绩效考核工作的关键,权重为15分。
考核结果核算说明
其他未尽考核事项,在通用KPI考核指标中有相应权重。
考核关键问题说明
因岗位职责较多,只选择了一部分有代表性的指标进行考核。
部分指标无法对相关工作职责进行量化考核,可以米取定性指标进行分级描述,从而确定其考核得分。
1、绩效考核等级:
A(90-100分)、B(80-89分)、C(70-79分)、D(70分以下);
D3375383D9菙374099221鈡6*324987EF2绲Z208895199写
2、评分程序:
员工自我评分f上级主管考核评分f总经理评分。
人事专员KPI指标考核表
员工姓名:
所属部门:
上级主管:
考核年月:
—年—月
考核项目
考核内容
标准分值
自我评分
上级主管考核评分
费用控制
人力资源成本控制率
5
培训费用预算达成率
5
人员储备
招聘计划完成率
5
人员流失率
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5
薪酬
考勤统计准确率
10
日常管理
管理体系和制度的完整率
10
岗位职责更新及时率
15
劳动关系纠纷控制率
15
人员变动手续办理及时率
10
人事档案的完整率
10
社保、福利办理准确率
10
考核评分
评分汇总
100
人力资源部复核
100
总经理审定结果
100
指标说明
职位描述更新及时率=及;更新的岗位职责100%
岗位职责更新及时率是保证员工工作及薪酬的关键,劳动关系纠纷控制率是维持
权重说明
考核结果核算
说明
考核关键问题
说明
员工队伍稳定的重点,因为加重这两项的权重分。
其他未尽考核事项,在通用KPI考核指标中有相应权重。
因岗位职责较多,只选择了一部分有代表性的指标进行考核。
部分指标无法对相关工作职责进行量化考核,可以采取定性指标进行分级描述,从而确定其考核得
分。
1、绩效考核等级:
A(90-100分)、B(80-89分)、C(70-79分)、D(70分以下);
2、评分程序:
员工自我评分f上级主管考核评分f总经理评分。
世豪公司人力资源部主管绩效考核表
姓名
职务
评价人
部门
评价时间段
年月一一年月
评价内容及分数
优秀(5分)良好(4分)
一般(3分)较差(2分)极差(1分)
自评
分管领导
考评
人事部
审核
人力资源专业能力
人力资源规划
管理
拟定公司人力资源战略计划,负责拟定年度、季度、月度的具体执行方案,并呈报总经理、贯彻执行
能按要求拟定公司长、中、短期人员储备计划,年度、月度工作计划实现率95%^上
能较好的完成公司各类人力资源制度和人力资源管理体系的建立、维护工作
规范公司的人事、行政、后勤运作系统,员工对公司人力资源、行政后勤管理满意度达到95%以上
能够依据公司的年度经宫目标及经宫计划制疋人力资源费用预算,且预算与实际支出的差异在正/负5姬内
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能够根据本部门的年度人力资源管理目标与年度工作规划,拟定并实施部门的年度、月度、周工作计划,每月准时向总经理提交本部门的工作计划与工作总结
职位分析和绩
效考核管理
主导全公司绩效考核的推行,与各相关职能部门完成对各部门、
各岗位、各员工的工作业绩量化考核
能够做到依据公司的经营目标及经营计划,主导、设置企业组织机构,进行全公司各岗位的定岗、定员、定编,进行职位分析与岗位描述,明确各岗位权、责、利及任职资格要求
能有效提供公司全体员工的招聘、任用、辞退、晋升及调职、薪
资调整等人事建议
薪酬与福利
管理
能够根据公司营运情况和要求,建立完善的薪资、福利制度,并监督、执行
根据员工资料,办理各类保险
能够根据公司实际营运状况,决定公司公休(星期天、法定节假日等)及加班时间之事宜
人事制度管理
能力
能完成人事规章制度的规划、制定、修改与实施,使员工的管理有早可循
做好各类人事表单及人事工作流程的制定,修订及呈报
人力资源开发
及培训
能够针对各层、各部门拟定符合其需求的培训计划
建立规范化的招聘系统,并有计划、按要求实施各类人员的招幕工作
能够逐步建立完善的培训制度及编制、实施年度培训计划,评定、
筛选外部培训机构及培训课程;帮助员工建立职业生涯规划
培训各部门各级主管掌握人力资源管理知识、技能,优化管理机制
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企业文化建设
营造公司良好的企业文化,建立积极向上、团结友爱、协作忠诚的企业文化氛围
能够做好将企业文化落实到企业管理制度与管理规范中,真正起
到增强团队凝聚力和协作力的目的
协调好各部门或各员工之间的工作冲突与矛盾
工作能力
专业知识
熟悉中国劳动法法律、法规
计划性
有计划的开展各项工作,对工作(内容、时间、数量、程序)的
安排及分配遵循合理性、有效性
改善进取
有效工作,使工作的改善具备主动性及效果。
能总结以往的经验,
合理、优化的运用到现在的工作中
发展潜力
具有学识、涵养,和良好的可塑性
周全缜密
工作认真、细致、深入,考虑问题全面
资源运用
能合理、有效的运用资源,提高工作效率,保证工作顺利开展
工
合作性
人际关系,团队精神及与他人(部门)工作配合情况
作
2
8
5
6
6
6
F
责任感
严格要求自己,遵守公司各项制度、纪律
工作态度
工作主动、积极;具有进取精神、勤奋向上、责任心等
执行力
严格执行上级的指示、决议、计划并及时跟进执行中的工作进度
个人素质
是否做到廉洁、诚信,是否具有职业道德
亲和力
亲和力和优秀的人际关系处理技巧
创新能力
具有创新意识,对工作有不断完善、开拓创新的思维
9
6
澖
3
1
6
9
1
7
B
C
B
篋
2
3
5
7
0
5
C
1
2
尒
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R
L
5
3
2
5
8
4
7
F
4
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态
度
主要考核指标
评价得分
分(总分170分)
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出勤及奖惩
n出勤:
迟到、早退次X0.5+旷工天X2+事假天X0.5+病假天
X0.5=分
川处罚:
口头警告次X2+书面警告次X5+严重警告次X9-分
W奖励:
表扬次X2+小功次X5+大功次X9-分
总分
I分-n分-川分+W分-分
评价等级
□A.161分以上□B.153-160分□C.119-152分□D.85-118分□E.84分以下
评价者意见
评价者和考核者面
谈记录
岗位名称
薪酬管理员
岗位工作者
XXX
1、负责薪酬管理工作,做好员工停薪、降薪、晋升、预算调整及新员工工
资套用等工作。
2、负责办理员工转正、调入调出等相关手续。
3、负责员工调配、部门岗位设置管理工作。
岗4、负责部门绩效考核工作,严格依照绩效考核办法核算部门绩效奖金。
5、负责员工学历、学位、职称、工龄的审核工作。
位6、负责维护薪酬相关数据,确保信息及时、真实、准确
0
7、认真学习业务知识,努力提高综合素质。
职8完成领导交办的其他工作。
责
岗位风险点及表现形式
防范措施
(思想风险、履职风险)
防范措施
履职风险:
履职风险防范:
1、严格按照公司工资制度,根据员工工龄、职称、
1、准确掌握公司工资制度,认真核对员工工龄、职
学历等信息进行工资套用,禁止岀现无事实依据的
称、学历等信息,所有信息均以员工档案中的有效
工资套用。
文档、文件,和有效学历证明为依据,建立工资台
2、禁止岀现人事信息与工资调整的信息不对称,或
账以备自查与领导检查。
与财务部等其他部门和分公司交接不到位,造成员
2、按部门工作流程及时记录领导意见和人事变动信
工工资核算、核发岀现误差。
息,与财务部等其他部门和分公司按时、准确交接,
思想风险:
并做交接记录,认真核查工资相关各项事宜与执行
遵守公司纪律,履行岗位职责,禁止岀现思想麻痹
情况。
大意、效率低下。
思想风险防范:
严肃工作态度,遵章守纪,坚持原则,及时向领导
汇报。
岗位名称社保管理员
岗位工作者XXX
岗
位
职
责
1、负责办理员工养老、医疗、失业、工伤、生育、住房公积金的申报、增减及基数调整等工作。
2、负责社保年检工作。
3、负责企业年金管理工作,准确核算,及时扣存。
4、负责员工劳动合同签订、解除、鉴证等工作,使劳资双方利益得到保障。
5、负责维护社保信息数据,确保信息及时、真实、准确。
6、认真学习业务知识,努力提高综合素质。
7、完成领导交办的其他工作。
岗位风险点及表现形式(思想风险、履职风险)
防范措施
履职风险:
1、根据人事信息准确核算社保、公积金及企业年金,并及时扣缴,保证员工利益,更保证公司利益不收损失;做好相关年检工作。
2、禁止岀现人事信息与劳动合同管理工作的信息不对称,及时签订、解除劳动合同,保证劳资双方合法利益避免不必要的纠纷。
思想风险:
遵守公司纪律,履行岗位职责,禁止岀现思想麻痹大意、效率低下。
履职风险防范:
1、准确核算员工保险、福利各项扣缴,及时办理增力口、减少及转移事项,按时年检,建立社保台账,以便自查与领导检查。
2、严格遵照劳动合同法和人事变动信息,及时与劳动局、社保局等相关部门办理相关手续,认真核查相关事宜与执行情况,最大限度地规避风险。
思想风险防范:
严肃工作态度,遵章守纪,坚持原则,及时向领导汇报。
岗位名称
档案管理员
岗位工作者
XXX
岗
位
职
责
1、负责人事档案管理,严格遵守档案管理制度,及时整理、入档,保证档案资料的完整、真实、准确。
2、严格遵守档案管理保密制度,不传播档案内容及相关信息。
3、配合部门负责人做好各类培训的联络工作,保证培训顺利进行。
4、负责人事档案和培训信息的数据维护。
5、负责文件传阅和存档工作。
6、负责部门内勤工作,做好后勤保障。
7、认真学习业务知识,努力提高综合素质。
8完成领导交办的其他工作。
岗位风险点及表现形式(思想风险、履职风险)
防范措施
履职风险:
1、妥善管理员工档案,禁止岀现档案缺失,严格遵守档案保密制度与档案交接、查询制度,严格遵守工作流程。
2、起草各项培训安排与培训预算,及时请示领导,做到高效培训,节约成本。
思想风险:
遵守公司纪律,履行岗位职责,禁止岀现思想麻痹大意、效率低下。
履职风险防范:
1、建立标准的档案管理模式,严格遵守档案保密制度,档案的交接、查询严格按照相关规定执行。
2、请示领导,认真核算培训经费,报领导检查、审批,建立培训档案以备自查和领导检查。
思想风险防范:
严肃工作态度,遵章守纪,坚持原则,严格遵守档案保密制度。
填表人签字:
XXXX集团廉洁风险点岗位自查及
防范措施登记表
岗位名称人力资源部主任
岗位工作者XXX
岗
位
职
责
1、负责人力资源部全面工作。
2、负责制定人力资源规划,努力为公司培养储备各类人才。
3、负责员工招聘、签订劳动合同、内部员工调配考察,努力营造选人用人的优胜劣汰机制。
4、负责薪酬管理,制定完善薪酬福利相关制度,充分调动员工工作积极性。
5、负责社会保险、企业年金及住房公积金管理扣缴工作。
6、负责制定完善部门内部绩效考核制度,实行工效挂钩。
7、负责员工培训工作,完善培训制度,建全员工培训档案,切实提高员工综合素质。
8负责规范人事档案管理,确保员工档案记载的完整、准确、真实。
9、负责部门内部管理,狠抓劳动纪律,不断提咼工作效率。
10、完成领导交办的其他工作。
岗位风险点及表现形式(思想风险、履职风险)
防范措施
履职风险:
岗位职责履行不到位,违反廉洁自律相关规定,利用职务上的便利谋取私利,违反民主集中制,独断专行或软弱放任,失职渎职,滥用职权等。
思想风险:
放松世界观改造,理想信念动摇,政治素质低,背离社会主义荣辱观,不思进取,得过且过,脱离实际,弄虚作假,有失公正公平等。
履职风险防范:
加强岗位监督,明确岗位操作规范,明确职责范围内的业务工作职责和党风廉政建设工作任务,强化自身作风建设,主动接受群众和社会监督。
思想风险防范:
加强组织党员干部政治理论,思想道德等方面的学习培训,坚持以人为本,加强党员干部作风建设,规范党员干部日常行为。
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- 关 键 词:
- 人力资源 岗位 KPI 指标 考核