中央电大《人力资源管理》期末复习.docx
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中央电大《人力资源管理》期末复习
“好吃懒做、唯利是图”,符合下面哪种思想假设?
()A.“经济人”假设
“人力资源管理,即负责组织人员的招聘、甄选、训练及报酬等功能的活动,以达成个人与组织的目标。
”这一概念属于()A.过程揭示论
“只有真正解放了被管理者,才能最终解放管理者自己”。
这句话表明现代人力资源管理把人看成什么?
() A.资源
“人尽其才,才尽其用”主要表现了职务分析哪一方面的内容?
()C.人员的选拔与使用
“社会人”人性理论假设的基础是什么?
()D.霍桑试验
按照考评范围与内容来分,可分为()A单项考评
把“员工视为活动主体、公司主人”是哪一种人力资源管理模式?
()C.以人为中心、理性化团队管理
从现实的应用形态来看,下面哪个方面不是人力资源所应包含的内容()C.思想
岗位培训成本应属于下列哪种成本?
()B.开发成本
各种字词的联想测验技术属于哪种心理测的方法?
()C.投射测验
根据各种职业生涯设计读物所展示的方法,进行自我测定,自我评价,从而把握职业方向.这是一种什么样的个人职业生涯设计方法?
()A.自行设计法
根据劳动的复杂程度、繁重与精确程度和责任大小来划分等级,根据等级规定工资标准。
这是一种什么工资制度?
()A.技术等级工资制
工作程序的变化性比较有限,工作性质是半重复性的,需要一些决策运作。
这是一种什么样的培训策略?
()B.按细节说明的工作
工作分析中方法分析常用的方法是()C问题分析
工作评价是指通过确定岗位的什么来划分岗位等级及相应工资的方法()B.劳动价值
管理人员定员的方法是()C职责定员法
基本工资的计量形式有()B.计时工资和计件工资
检验测量结果稳定性和一致性程度的指标被称为()A.信度
具有内耗性特征的资源是()B.人力资源
考评对象的基本单位是()A考评要素
可变型岗位工资制的岗内工资标准等级的划分依据是()C.工龄或技术熟练程度
劳动合同一般都有试用期限。
按我国《劳动法》的规定,试用期最长不超过()。
B.6个月
劳动者因在生产经营活动中所发生的或在规定的某些特殊情况下...社会得到必要的现金补偿。
这是哪种社会保险制度?
()D.工伤保险
马斯洛提出的需要层次理论属于哪种类型的激励理论?
()A.内容性激励理论
每个员工都明确企业发展目标,团结协作,努力实现企业目标;反映了“以人为中心、理性化团队管理”模式的什么特点?
()B.开放式的悦纳表现
明确目标责任,使其竞争,是进行人本管理的哪种运行机制?
()B.压力机制
某企业对10名新招来的员工进行上岗前培训,从讲课到实习一共花了5000元费用,请问这笔费用应从人力资源成本的哪个项目中列支?
()B.开发成本
拟定招工简章,进行“安民告示”。
这是企业每年一次招聘录用工作的哪个阶段?
()B.宣传与报名阶段
期望激励理论属于哪种类型的激励理论?
()B.过程型激励理论
企业对新录用的员工进行集中的培训,这种方式叫做()-。
A.岗前培训
企业在招募、选择、录用和安置员工的过程中所发生的费用称为()A.人力资源的获得成本
让被试根据一个或一组图形或文字材料讲述一个完整故事的测评方法被称为()B.构成技术
让秘书起草一份文件这是一种()A.任务
人力资源管理科学化的基础是()A工作评价B工作分析
人力资源管理与人事管理的主要区别体现在()B.观念上
人力资源与人力资本在()这一点上有相似之处C.经验
人性化设计的特点主要有:
界面友好B.操作简便C.程序流畅D.一看就懂
人与职业相匹配的职业选择理论是由()提出的。
A.美国波士顿大学教授帕森斯
认为人力资源是具有劳动能力的全部人口的观点属于()A.成年人口观
任何一个人都不可能是一个“万能使者”,这是针对谁来说的?
()C.对一般管理者
失业保险基金的筹集主要有以下三个原则:
()、无偿性原则、固定性原则。
B.强制性原则
适合于流水作业岗位的任务分析方法是()A决策表
通常制约人们士气、创造力、生产效率和目标实现程度的组织气候属于哪种环境类型?
()B.组织内部环境
通过检查人力资源目标的实现程度,来提供关于人力资源计划系统的反馈信息。
这是人力资源规划系统的哪项活动?
()D.控制与评价
通过人员分析,确定人员标准。
这是招聘选拔工作的哪一阶段?
()A.准备阶段
推孟教授提出正确计算IQ的公式是()A.IQ=(心理年龄/实际年龄)×100
为了使同一技能而实际劳动贡献不同的员工各得其所,可让技能工资与下列哪些类型的工资结合起来使用()A.岗位工资
为使分配公正合理,必须对每一职务在企业中的相对价值、贡献和地位,...这是职务分析的哪一项主要内容?
()B.职务评价
我国的社会保险制度体系主要包括()、医疗保险、失业保险、工伤保险、生育保险等内容。
A.养老保险
下列方法中不属于考评指标量化的方法是()B标度划分
下列奖金哪些属于长期奖金()C.员工持股计划
下列特点的企业哪个适宜采取计时工资()C.产品数量主要取决于机械设备的性能
下列特点的组织和工种哪个适宜采取岗位工资制()A.同一岗位技能要求差别大
下面哪一项不是人本管理的基本要素?
()D.产品
相对比较判断法包括()A成对比较法
一个好的、优秀的、功能充分的人力资源系统,可以帮助人们提高(),保证(),...证作用和推动作用真正地体现出来。
A.管理效能B.管理质量
依据个体的经验判断,把所有待评价的职务依序排列,由此确定每种工作的价值的方法是()C排序法
以“任务管理”为主要内容的泰勒的“科学管理原理”,是在哪种人性假设基础上提出来的?
()A.经济人
以人性为核心的人本管理的主体是何种基本要素?
()A.职工
影响招聘的内部因素是()A.企事业组织形象
由若干个工资部分组合而成的工资形式称()D.结构工资制
与员工同甘共苦、同舟共济,反映了人本管理哪方面的基本内容?
()D.培育和发挥团队精神
预测由未来工作岗位的性质与要求所决定的人员素质和技能的类型,这是制定人力资源规划时哪一个步骤?
()B.预测未来的人力资源需求
员工考评指标设计分为()个阶段C.6
在P=F(SOME)模式中的函数指的是哪个变量?
()A.绩效
在贯彻按劳取酬原则时,需要以哪种劳动为主要依据,同时考虑哪几种劳动来进行分配()A.物化劳动;潜在劳动和流动劳动
在培训中,先由教师综合介绍一些基本概念与原理,然后围绕某一专题进行讨论的培训方式,是()。
B.研讨法
甑选程序中不包括的是()B.职位安排
招聘中运用评价中心技术频率最高的是()_B.公文处理
中国劳动安全卫生工作的基本原则是:
(1)安全第一,预防为主;
(2)保护员工在劳动过程中的安全与健康;(3)()。
B.管生产必须管安全
主张集体奖,而不主张个人奖。
这是哪种假设的思想?
()B.“社会人”假设
一、名词解释
1.人力资源:
是指劳动生产过程中,可以直接投入的体力、智力、心力总和及其形成的基础素质,包括知识、技能、经验、品性与态度等身心素质。
2.人力资本:
是指通过资本投资形成的,凝结于劳动者身上的知识、技能、品性和健康等。
3.人本管理:
是指在人类社会任何有组织的活动中,从人性出发来分析问题,以人性为中心,按人性的基本状况来进行管理的一种较为普遍的方式。
4.人力资源成本:
是一个组织为了实现自己的组织目标,创造最佳经济和社会效益,而获得、开发、使用、保障必要的人力资源及人力资源离职所支出的各项费用的总和。
5.职务:
是指主要职责在重要性与数量上相当的一组职位的集合或统称。
6.职务说明书:
是对某一职务或某一职位工作职责权限及其任职资格等其它内容的全面的说明。
7.工作评价:
又称职务评价,即依据工作分析的结果,按照一定标准,对职务的性质、强度、责任、复杂性及所需资格条件等因素的程度差异,进行综合评估的活动。
8.招聘:
是“招募”与“聘用”的总称,意指为企事业组织中空缺的职位寻找合适人选。
9.培训:
就是向新员工或现有员工传授其完成本职工作所必需的相关知识、技能、价值观念、行为规范的过程,是由企业安排的对本企业员工所进行的有计划有步骤的培养和训练。
10.薪酬制度:
也称工资制度,是指与工资决定和工资分配相关的一系列原则、标准和方法。
11.社会保障制度:
是指社会成员因年老、疾病、失业、生育、死亡、灾害等原因而遇到生活困难时,从国家、社会获得一定的经济帮助的社会制度。
12.劳动合同:
就是员工与组织确立劳动关系、明确双方权力和义务的协议,是组织和员工之间确立劳动关系的法律凭证。
三、简答题
1.如何积极开发人力资源?
要理解人力资源开发的涵义,应关注到:
人力资源开发是组织和个人发展的过程,其重点是提高人的能力,核心是开发人的潜能。
因此人力资源开发是一个系统工程,它贯穿人力资源发展过程的始终,预测规划、教育培训、配置使用、考核评价、激励和维护,都是人力资源开发系统中不可缺少的环节。
一个组织若要从事生产经营活动,就需要具备两个基本条件:
一是占有资金;二是拥有掌握专业技能从事管理和操作的人员。
两者之间,人的因素更为重要。
人力资源的核心问题是开发人的能力,提高劳动者的素质。
所以说,制定和实施人才战略,是组织实现发展战略的客观要求,是现代组织人才发展规律的内在要求,也是现代科学知识和教育的客观要求和发展趋势。
2.什么是市场定位法?
其操作步骤是什么?
市场定位法是以市场平均工资为参照决定各职务价值的方法。
其操作步骤是,首先从所有职务中选出50%—60%的代表职务。
然后作市场调查,获得每个代表职务的“市场价格”及市场平均工资。
最后在此基础上决定每个代表职务的价值大小。
3.什么是员工考评?
员工考评是考评者对员工及其所干的工作考查评定的总称。
员工考评又称人事考评。
实际上员工考评是指考评者在一定的目的与思想指导下,运用科学的技术方法,依据一定的考评标准,对员工及其相关工作进行事实评判或量值与价值评判的过程。
4.工作分析的方法可分成哪些类型?
工作方法的分类,依照不同的标准有不同的形式。
依照功能划分有基本方法与非基本方法;按照分析内容的确定程度划分,有结构性分析与非结构性分析;依据对象划分,有任务分析、人员分析与方法分析;依照基本方式划分,有观察法、写实法与调查法等。
5.什么是人力资源的流动?
人力资源流动一般是指员工相对于人力资源市场条件的变化,在岗位之间、组织之间、职业之间、产业之间以及地区之间的转移。
简单地说,人力资源流动就是指员工离开原来的工作岗位,走向新的工作岗位的过程。
人力资源流动包括水平流动和垂直流动。
6.人力资源规划程序是什么?
人力资源规划制定过程主要包括以下五个步骤:
预测未来的人力资源供给;
预测未来的人力资源需求;供给与需求的平衡;制定能满足人力资源需求的政策和措施;评估规划的有效性并进行调整、控制和更新。
7.职业选择的原则是什么?
尽管在职业选择中,不同的人可以从自己的职业价值观出发,采用不同的策略,达到不同的满足。
但是,在职业选择中,有必要遵循一般性的原则,如可行性原则、胜任原则、兴趣原则、独立原则、特长原则、发展原则等,才能使你顺利地达到人生目标。
8.人力资源成本核算有哪些程序?
人力资源成本的核算应按以下程序进行:
(1)掌握现有人力资源原始资料;
(2)对现有人力资源分类汇总;(3)制定人力资源标准成本;(4)编制人力资源成本报表。
9.绩效考核的方法有哪些?
常用的绩效考核方法主要有以下七种
(1)分级法
(2)量表绩效考核法(3)强制选择法(4)关键事件法(5)评语法(6)立体考核法(7)情景模拟法。
10.医疗保险制度改革的主要任务是什么?
医疗保险制度改革的主要任务是将原来的公费、劳保医疗制度实行统一管理,在全国范围内建立城镇员工基本医疗保险制度,即适应社会主义市场经济体制,根据财政、企业和个人的承受能力,建立保障员工基本医疗需求的社会医疗保险制度。
11、什么是人本管理?
人本管理是指在人类社会任何有组织的活动中,从人性出发来分析问题,以人性为中心,按人性的基本状况来进行管理的一种较为普遍的管理方式。
由此出发,建立或考察人本管理,都要从分析人本管理的基本要素开始,确定人本管理的理论模式和基本内容,建立人本管理体系。
四、论述题
1.实施人本管理时,如何培育和发挥团队精神?
(1)明确合理的经营目标。
要在目标的认同上凝聚在一起,形成坚强的团队,以激励人们团结奋进。
因此,我们要有导向明确、科学合理的目标,把经营目标、战略、经营观念,融入每个员工头脑中,成为员工的共识。
为此,我们必须把目标进行分解,使每一部门、每一个人都知道自己承担的责任和应做出的贡献,把每一部门、每一个人的工作与企业总目标紧密结合在一起。
(2)增强领导者自身的影响力。
领导是组织的核心,一个富有魅力和威望的领导者,自然会把全体员工紧紧团结在自己的周围。
领导者的威望取决于他的人格、品德和思想修养,取决于他的知识、经验、胆略、才干和能力,取决于他是否严于律己、率先垂范、以身作则、全身心地投入事业中去,更取决于他能否公平、公正待人,与员工同甘共苦、同舟共济,等等。
(3)建立系统科学的管理制度,以使管理工作和人的行为制度化、规范化、程序化,是生产经营活动协调、有序、高效运行的重要保证。
(4)良好的沟通和协调。
沟通主要是通过信息和思想上的交流达到认识上的一致,协调是取得行动的一致,两者都是形成集体的必要条件。
(5)强化激励,形成利益共同体,即通过简历有效的物质激励体系,形成一种荣辱与共、休戚相关的企业命运共同体。
(6)引导全体员工参与管理。
这样企业能够做到吸引每一个员工都能够直接参与各种管理活动,使全体员工不仅贡献劳动,而且还贡献智慧,直接为企业发展出谋划策。
2.人力资源规划的作用是什么?
在所有的管理职能中,人力资源规划最具战略性和主动性。
科学技术瞬息万变,而竞争环境也变化莫测。
这不仅使得人力资源预测变得越来越困难,同时也变得越来越紧迫。
人力资源管理部门必须对组织未来的人力资源供给和需求作出科学预测,保证组织在需要时就能及时获得所需要的各种人才,进而保证实现组织的战略目标。
所以人力资源规划在各项管理职能中起着桥梁和纽带的作用。
(1)通过人力资源供给和需求的科学分析,制定合理的人力资源规划有助于一个组织制定战略目标、任务和规划的制定和实施;
(2)导致技术和其他工作流程的变革;
(3)提高竞争优势,如最大限度削减经费、降低成本、创造最佳效益;
(4)改变劳动力队伍结构,如数量、质量、年龄结构、知识结构等;
(5)辅助其他人力资源政策的制定和实施,如招聘、培训、职业生涯设计和发展等;
(6)按计划检查人力资源规划与方案的效果,进而帮助管理者进行科学有效的管理决策;
(7)适应并贯彻实施国家的有关法律和政策,如劳动法、职业教育法和社会劳动保障条等。
3.什么是劳动关系?
解决劳动争议的途径和方法有哪些?
从广义上看,劳动关系的内涵非常宽泛,它包括一切劳动者在社会劳动时形成的所有劳动方面的关系。
而从人力资源开发与管理的角度谈论的劳动关系,仅指员工与所在组织之间在劳动过程中发生的关系,是员工与企业之间基于有偿劳动所形成的权利义务关系。
这种关系具有相对稳定性并受到法律保护。
解决劳动争议的途径和方法如下:
(1)通过劳动注意争议委员会进行调解
劳动法规定,在组织内部可以设立劳动争议委员会。
它由员工代表、组织代表和工会代表三方组成。
劳动争议调解委员会所进行的调解活动是群众的自我管理、自我教育的活动,具有群众性和非诉讼性的特点。
劳动争议调解委员会调解劳动争议有申请、受理、调查、调解、制作调解协议书等步骤。
(2)通过劳动争议仲裁委员会进行裁决
劳动争议仲裁委员会由劳动行政主管部门、同级工会和组织三方代表组成。
劳动争议仲裁委员会主任由劳动行政主管部门的负责人担任。
劳动行政主管部门的劳动争议处理机构为仲裁委员会的办事机构,负责办理仲裁委员会的日常事务。
劳动仲裁委员会是一个带有司法性质的行政执行机构,其生效的仲裁决定书和调解书具有法制强制力。
劳动争议仲裁时应遵循如下原则:
调解原则、及时、迅速原则、一次裁决原则等。
一般来说,劳动争议仲裁的步骤有:
受理案件阶段、调查取证阶段、调解阶段、裁决阶段、执行阶段。
(3)通过人民法院处理劳动争议。
4.何为就业指导?
就业指导工作包括的主要内容是什么?
所谓就业指导,就是由专门的就业指导机构帮助择业者确定职业方向、选择职业、准备就业、并谋求职业发展的咨询指导过程。
就业指导作为一项重要的社会活动,最早出现在欧美国家,它是西方国家经济发展、职业分化、技术进步而产生一系列社会矛盾后,社会为解决就业问题而作出努力的产物。
第一,职业素质分析。
第二,职业信息服务。
职业信息服务的内容十分广泛,主要有:
(1)传播职业知识。
职业知识包括职业的名称、种类、职业的社会经济意义、职业的环境条件、报酬、晋升机会、职业前景、职业资格要求如体力要求、能力和个性要求、教育程度、职业道德等。
只有掌握有关的职业知识,择业者才有可能作出适当的职业选择。
(2)反映市场供求。
员工与职业岗位的结合,最终取决于就业市场的供求关系。
第三、职业咨询
5、如何评估培训效果
培训效果是指在培训过程中受训者所获得的知识、技能应用于工作的程度。
只有当培训的效果得到评估后,整个培训过程才算结束。
在对培训效果进行评估时,需要研究以下问题:
培训后员工的工作行为是否发生了变化?
这些变化是不是培训引起的?
这些变化是否有助于实现企业的目标?
下一批受训者在完成相同的培训后是否会发生相同的行为变化?
只有当企业能在培训和工作绩效之间建立联系时,才能确保培训是成功的。
对培训的效果可以通过以下几个指标进行评估:
第一,反应。
即测定受训者对培训项目的反应,主要了解培训对象对整个培训项目和项目的某些方面的意见和看法,包括培训项目是否反映了培训需求,项目所含各项内容是否合理和适用等。
这可以通过面谈、问卷调查的方法搜集评价意见。
但应该注意,这种意见可能带有主观性和片面性,即使这些意见是客观的,也仅仅是看法而不是事实,不足以说明培训的实际效果和效益。
可以将这些信息作为改进培训内容、培训方式、教学进度等方面的建议,或综合评估的参考,但不能作为评估的结果。
第二,学习。
即测试受训者对所学的原理、技能、态度的理解和掌握程度。
这项指标可以用培训后的考试、实际操作测试来考察。
如果在培训前和培训后对培训对象都进行过同样的测试,通过两次测试结果的比较,更容易了解培训的效果。
如果受训者没有掌握应该掌握的东西,说明培训是失败的。
如果受训者只是在书面上掌握了所学的知识和技能,但不能把所学的东西运用到实际工作中,培训仍然不能算成功。
第三,行为。
即测定受训者经过培训后在实际岗位工作中行为的改变,以判断所学知识、技能对实际工作的影响。
这是考察培训效果的最重要的指标。
但由于这种行为的变化受多种因素的影响,如工作经验的逐步丰富、有效的激励、严格的监督等,都可能对员工的行为产生影响,因此可采用控制实验法进行测量,即将员工分为实验组和控制组。
实验组为受训员工,控制组为不参加培训的员工,同时对这两组人员进行事先测试和时后测试,将两组人员的测试结果进行交叉比较,以此对培训效果作出评估。
第四,成果。
即测定培训对企业经营成果具有何种具体而直接的贡献,如生产率的提高、质量的改进、离职率的下降和事故的减少等有多少是由于培训引起等。
这可以用统计方法、成本效益分析法来测量。
6、如何进行培训需求分析?
P160
一、培训需求分析
培训需求分析,就是指组织为实现其目标要求,对组织的培训活动所进行的一种系统分析。
具体讲,培训需求分析就是要明确培训的目的是什么,培训的对象是什么,培训的内容是什么,采用什么样的培训方式,以及培训最终要达到什么样的效果。
从企业组织层面角度来看,培训需求要从组织、工作岗位以及个人三个层面进行分析。
(一)组织层面分析:
组织层面分析指的是确定组织范围内的培训需求,确保培训计划符合组织的整体目标与战略要求。
(二)工作岗位层面分析:
工作岗位层面分析又称为作业层面分析,指的是确定各个工作岗位的员工达到理想的工作业绩所必须掌握的技能和能力。
具体要分析两方面内容:
第一,要分析员工完成工作与标准的差距及其原因;第二,要分析员工技能水平、差距及原因。
工作岗位层次分析决定了培训的内容。
(三)个人层面分析:
个人层面分析是指将员工个人目前的实际工作绩效与企业的员工绩效标准进行比照,分析两者之间存在什么差距,来确定谁需要和应该接受培训以及培训的内容。
个人层面分析的培训需求主要是为了将来评价培训的效果和评估未来培训的需要。
个人层面分析重点是评价员工实际工作绩效以及工作能力。
所要评价的内容主要包括以下几项:
1.员工个人考核绩效记录;2.员工的自我评价;3.知识技能测验;4.员工态度评价。
7、内部招聘和外部招聘各有什么优缺点?
P107
内部来源选聘有以下优点:
1)选任时间较为充裕,了解全面,能做到用其所长,避其所短。
2)他们对组织情况较为熟悉,了解与适应工作的过程会大大缩短,他们上任后能很快进入角色。
3)内部提升给每个人带来希望,有利于鼓舞士气,提高工作热情,调动员工的积极性,激发他们的上进心。
内源选任也有其缺陷。
表现为:
1)容易造成“近亲繁殖”。
老员工有老的思维定势,不利于创新,而创新是组织发展的动力。
2)容易在组织内部形成错综复杂的关系网,任人唯亲,拉帮结派,给公平、合理、科学的管理带来困难。
3)内部备选对象范围狭窄。
与内部选聘相比,外部招聘有以下优点:
1)来源广泛,选择空间大。
特别是在组织初创和快速发展时期,更需要从外部大量招聘各类员工。
2)可以避免“近亲繁殖”,能给组织带来新鲜空气和活力,有利于组织创新和管理革新。
此外,由于他们新近加入组织,与其他人没有历史上的个人恩怨关系,从而在工作中可以很少顾忌复杂的人情网络。
3)可以要求应聘者有一定的学历和工作经验,因而可节省在培训方面所耗费的时间和费用。
外部招聘的缺点是:
1)难以准确判断他们的实际工作能力。
2)容易造成对内部员工的打击。
3)费用高。
8、试述如何使组织的人力资源供求平衡。
P46
人力资源供求预测结束后,往往会出现三种供求不平衡的结果:
人力资源供给大于需求;人力资源供给小于需求;人力资源供求总量平衡,结构不平衡。
一般说来组织的人力资源总是处于失衡状态,供求完全平衡状态在实践中很难出现。
组织需根据供求预测不同的结果,制定相应的人力资源规划措施。
(一)人力资源供给大于需求
人力资源供给大于需求,出现员工过剩,一般应采取如下措施来解决:
1)通过开拓新的业务增长点来吸收过剩的人力资源。
2)加强员工培训。
3)减少工作时间。
4)裁员。
5)制定一些优惠措施鼓励提前退休。
6)合并或关闭一些臃肿的机构。
(二)人力资源供给小于需求
人力资源供给小于需求,出现员工供给短缺,一般可采取如下政策和措施解决:
1)把内部处于相对富余的人员(经过培训后)安排到人员短缺的岗位上去。
2)进行技术创新,增添新设备,以提高劳动生产率,降低对人力资源数量需求。
3)在符合《中华人民共和国劳动法》等有关法律、法规、政策的前提下,增加员工的工作时间和工作量,并给予相应的报酬,以应付员工的短期不足。
4)根据组织的具体情况,面向社会招聘所需人员,可以录用一些正式员工、兼职员工和临时员工。
5)对组织的现有员工进行技能培训,提高劳动效率,使其不仅能适应当前的工作,还能适应更高层次的工作,并为职务的升迁做好准备。
6)外包。
(三)人力资源供求总量平衡,但结构不平衡
结构上的人力资源不平衡,是指组织中某些部门或岗位出现人员过剩,而另一些部门或岗
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