外派员工薪资管理办法.docx

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外派员工薪资管理办法

外派员工薪资管理方法

摘要：

在国际向战略性资源管理演变的过去30年中，外派人员的管理成为跨国公司战略与其成功实施之间的关键连结局部，一方面需要有最优秀的备选人员，一方面又要受到有限的组织资源约束。

为此，本文在查阅相关的理论与研究的根底上，作了有关外派人员薪酬的总结，以便今后在此根底上做进一步的理论探讨和实证分析。

关键词：

外派人员薪酬跨国公司

一、外派人员薪酬的构成

一般来说，外派人员的薪酬构成包括以下几个局部：

（一）工资。

可分为根本工资和鼓励报酬两局部。

1、根本工资。

也称基薪，指外派人员的薪酬中固定的局部，与的业绩好坏没有直接的联系。

确定根本工资是外派人员薪酬的最首要工作，因为它通常是确定鼓励报酬、津贴的根底。

2、鼓励报酬。

鼓励性薪酬可分为短期鼓励报酬和长期鼓励报酬。

（1）短期鼓励报酬住院包括奖金和海外任职奖金两种。

绩效奖金一般是以分支机构的经营业绩及个人的绩效考评结果为依据来计发，是薪酬中浮动较大的部分；海外任职奖金是跨国公司为鼓励外派人员接受海外任职而发给的额外报酬，一般为基薪的一个固定百分比，并且仅在海外工作期间支付。

（2）长期鼓励报酬是指通过股权方式，使外派人员的薪酬与企业的股票价格和长期的经营业绩密切相关，从而防止外派人员的短期行为。

方式一般包括赠送股份、虚拟股票、股票期权、仿真股票认购权等方式。

（二）税收。

在国外的收入需要承当可能的缴税义务。

对于这种问题，雇主通过税收平衡来解决，即雇主承当向东道国和本国政府缴纳所得税的责任，税金从员工的收入中扣除。

（三）津贴。

由于外派工作的特殊性，公司需要向外派人员支付一定的津贴，来弥补由于派外的经济损失，或是要鼓励公司人员乐于接受外派任务所给予的额外补贴。

在不同的外派工作环境下，津贴可分为许多种类。

廖勇凯（xx）将外派人员津贴划分为外派鼓励型津贴和生活补偿型津贴.外派鼓励型津贴主要目的在于鼓励外派人员接受外派任务，加强其在海外任职的积极性。

生活补偿型津贴目的是弥补外派人员需要到外地生活，可能产生的损失。

（四）福利。

作为外派人员薪酬中的重要组成局部，福利常常被看做是培养员工对组织的归属感和忠诚的重要手段，可分为标准福利和额外福利。

二、制定外派人员薪酬的原那么

为到达组织外派员工的目标，以及鼓励外派人员，需要确定外派人员薪酬的原那么即逻辑根底。

一般来讲，应当使从事外派工作的员工拥有与在本国相同的消费能力。

但外派员工的薪酬水平也不能过高，否那么可能会使本地员工感觉到不公，或者使外派员工拒绝接受未来重新分派的任何任务.米尔科维奇（xx）认为目前外派员工的薪酬体系缺乏对确保外派员工薪酬与组织目标一致性的关注，这是非常不利的。

邬琛（xx）总结出合理的外派薪酬制度应当具备以下特征：

具有一致性和公平性；有利于外派人员的统一调配和合理流动；具有足够的灵活性，适应地区差异。

三、外派人员薪酬制定方法

1、传统方法——平衡表模式

跨国公司在二战后开始对外派人员的薪酬发生兴趣。

在20世纪50年代早期，国际职位很少，并没有真正有效的外派人员薪酬模式。

但在此期间，J.FrankGaston，JamesE.Boyce和GeorgeDickover的研究已开始关注这一问题。

平衡表模式是在20世纪50年代首先使用，并最早应用于美国石油公司的外派人员。

平衡表模式是使用了从会计学中借鉴过来的方法，即借贷平衡法。

平衡表模式是为了外派人员的收入与母国收入相联系，并且尽力平衡外派人员在母国和东道国之间的购置力。

2、现行比率法

即外派人员的工资报酬是基于当地劳动力市场比率。

该方法的特点是以当地劳动力市场薪酬水平为基准，通过对分支机构所在地劳动力市场的调查确定外派人员薪酬水平。

这一方法的缺点是，使得同一外派人员在不同分支机构工作，薪酬待遇会出现较大波动，不利于外派人员的自由调配。

3、一笔总付模式

鉴于平衡表模式过多的介入到外派人员的个人经济状况，跨国公司开始采用一笔总付模式。

通常是将按照原平衡表典型模式一一支付的各项津贴和福利汇总后与基薪、鼓励性薪酬一起按月发放。

在这种模式下，只要公司确保确定的总数不会削减，公司和外派人员之间就容易形成高度信任。

4、自助模式

此模式类似于自助餐，公司提供出菜单式的薪酬工程，以供外派人员根据自己的情况和偏好进行自由选择，并且各种可选项可根据各国的征税情况而做出相应的调整。

有不少公司，尤其是专业效劳业的公司，开始对该模式产生了兴趣。

总体上，此法对于薪酬水平很高的外派人员会更为适宜。

四、外派人员薪酬的新兴模式

随着商业环境的变化，跨国公司在审视外派人员的薪酬的传统模式是否仍然有效并且能够随着时间和具体情境的变化进行调整的同时，也开始研究并实施外派人员薪酬的新兴模式。

主要包括：

1、当地化模式

Reynolds（1997）提出，如果将外派薪酬与当地工资结构相联系，会比单纯采取平衡表模式更为有效。

在此种模式下，外派人员能够得到与东道国国民平等的待遇，既可能节约了本钱，也防止了传统模式所引发的“皮革马利翁”效应。

2、当地化附加模式

除了向外派人员支付与东道国员工同样的薪资水平外，还会支付补贴和奖励作为对外派人员额外生活开支的补偿以及对其知识和经验给公司创造价值的认可。

3、谈判模式

公司和外派人员通过沟通和协商到达一致协议的薪酬支付方式。

这种模式使用简单、灵活易于操作，但是研究说明其非常耗时。

五、外派人员薪酬的几个注意问题

1、在华外企的中外员工之间收入差距

目前，在华外企的中外员工之间收入差距问题引人注目。

例如广州本田中日员工工资相差50倍，这对企业员工管理产生了不利的影响。

根据人力资本理论，外企的中外员工之间收入存在差距本是正常的情况，因为不同国家劳动力本钱有所不同。

但是，在一个企业内部中外基层员工之间存在收入差距过大，这本身不利于企业的内部管理，不利于鼓励员工进行积极的创造性活动。

2、外派员工的绩效与薪资挂钩

到目前为止，还没有形成一个公认、标准的.外派人员绩效评估系统。

当很难了解某个地方的环境或者对远在他乡的外派人员很难作出准确的绩效评估时，许多企业多数以子企业的绩效表现作为外派人员的绩效评估标准。

但是，由于企业的性质、所属行业不同，外派的目的存在差异，对外派员工绩效的侧重点也不相同。

如何将外派员工的绩效与薪资挂钩，成为一个值得关注的问题。

3、员工回流问题

对于中国企业而言，通过晋升职位（一般是2-3级的岗位晋升）来鼓励员工接受外派工作的做法，使得很多多企业需要解决好员工回流问题，但是中国的大多数企业根底性工作非常不到位，如职业生涯规划、人才库管理、人才培养方案等不完善甚至是缺位。

六、总结

涉外企业的外派人员薪酬界定，从来都是具有争议的话题，也是企业薪酬管理上的重点和难点。

人力资源部门要本着公平性与特殊性兼顾的原那么，保障企业的人才稳定，和企业海外市场的正常运营。

在人力资源管理研究中，考虑员工个人的能力、薪酬的鼓励作用和公平性，进行度量和实证探寻一般性的规律，既为企业管理提供借鉴，也是外派人员薪酬研究的未来开展方向。

工薪资管理方法xx-05-0121:

10|#2楼

1目的

为了标准工资奖金的管理，切实发挥其鼓励作用，根据上级有关规定，结合本公司实际，特制订本方法。

2适用范围

本方法规定了公司工资、奖金的结构、管理职能、管理内容与要求以及检查与考核。

本方法适用于公司全体员工。

3引用标准公司《质量、职业健康平安、环境管理手册》Q/GDCF101.01—xx

4职责

4.1综合薪酬管理部负责执行上级的工资政策，制定公司的工资标准，负责办理职工工资的调整与支付，负责各类津贴与工资的管理工作。

4.2综合管理部负责完成上级下达的工资方案和有关工资指标。

4.3综合管理部负责按制度对各类考核进行汇总，计算出各部门的月度奖金额，并负责监督落实考核到位情况。

4.4综合管理部负责员工工资、奖金的造册。

4.5财务部负责工资、奖金的提取和发放。

5管理内容与要求

5.1工奖、奖金的组成：

薪酬管理中员工工资收入由岗薪工资、工龄工资、误餐补贴、加班费、月度奖金、一次性奖金等组成。

5.2岗薪工资

5.2.1实行岗薪工资的原那么

岗薪工资以公司员工的岗位定级为根底，参照国电公司、华东电力公司和江苏省电力公司有关文件精神，根据现代企业先进薪酬管理制度的要求，结合公司实际确定。

岗薪工资根据岗位情况，经过岗位测评确定岗级,综合管理部提出方案,经总经理办公会讨论同意，董事会批准后执行。

实行岗薪工资的原那么是同岗同薪,即在同样的岗位享受同等的岗薪工资,这有利于提高员工的工作积极性。

5.2.2岗薪工资的计算方法

5.2.2.1岗薪工资以岗位的岗级为根底进行核定，公司各部门的岗位的定级情况见附录A。

5.2.2.2不同岗级对应的薪级区间见附录B，附录B中列出同一岗级对应薪级区间的上限、下限及中值。

5.2.2.3各岗位人员的薪级工资原那么取薪级区间的中值，同等岗位同等享受。

薪级区间对应的岗薪工资见附录C。

5.2.2.4以上是计算岗薪工资的原那么方法。

公司以后将会制定绩效考核制度及薪级评定制度，各岗位的薪级将会适当的调整。

5.3工龄工资

工龄工资按8元/年计算，工作年限按参加工作时间计算。

5.4加班工资管理

5.4.1加班工资的计算方法见公司的《劳动管理规定》

5.4.2加班工资基数=岗薪工资/20.92

5.5误餐补贴

按人均每天15元计算。

5.6奖金：

奖金分以下两局部

5.6.1月度奖金

5.6.1.1月度奖金按各岗位的所定奖金系数进行计算。

每月考核后发放。

具体见附录D

5.6.1.2月度奖金的基数按每个月的工作量大小可做适当调整。

5.6.2一次性奖金

一次性奖金的发放公司临时制定考核方法。

5.7员工工资以法定货币支付。

公司实行工资卡制，委托银行代发工资。

公司以书面形式记录支付员工工资的数额、时间、领取者的姓名，提供员工工资清单，并保存记录两年以上。

5.8综合薪酬管理局部别在每月8、18日前填报工资单及考核奖金单，经分管副总经理审批后，交财务部于每月10日发放工资、奖金（遇节假日，那么提前在最近的工作日）。

5.9员工工资的发放，按公司规定执行，不挪作他用。

5.10员工期满、调岗、待岗等，应及时办理工资变动手续，并于次月执行。

6检查与考核

公司综合管理部、财务部负责对本方法进行检查与考核。

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