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劳工关系整理
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第一章劳动关系
一、劳动关系的定义、本质:
劳动关系,是指管理方与劳动者个人及团体之间产生的、由双方利益引起的表现为合作、冲突、力量和权力关系的总和,它会受到一定社会的经济、技术、政策、法律制度和社会文化背景的影响。
劳动关系的本质是双方合作、冲突、力量和权力的相互交织。
二、主体:
劳动关系主体,是指劳动关系中劳动力的所有者和劳动力的使用者,即拥有劳动力的雇员(劳动者)和使用劳动力的雇主(用人单位)。
雇员、雇员团体、雇主、雇主组织、政府。
1.雇员
雇员,是指在就业组织中,本身不具有基本经营决策权力并从属于这种权力的工作者。
2.雇员团体
雇员团体,是指因为共同利益、兴趣或目标而组成的雇员组织,包括工会和类似于工会组织的雇员协会和专门的职业协会。
3.雇主
雇主,亦称为管理方或资方,是指雇用他人为其工作,并支付工资或报酬的法人或自然人。
4.雇主组织
雇主组织的主要形式是雇主协会,它们以行业或贸易组织为纽带,一般不直接介入雇员与雇主的具体劳动关系事务之中。
5.政府
政府,是劳动关系立法的制定者,公共利益的维护者,公共部门的雇主,有效服务的提供者。
三、特点:
1.法律的平等性
2.经济的依赖性
3.管理的从属性
4.权益的冲突性
5.实力的差异性
6.冲突的影响性
7.互动的复杂性
四、劳动关系的实质:
冲突和合作
(一)合作
⏹合作的定义:
合作,是指在组织中,管理方与雇员要共同生产产品和服务,并在很大程度上遵守一套既定制度和规则的行为。
⏹合作的根源:
1.被迫
被迫,是指雇员迫于压力而不得不合作,即雇员如果要谋生,就得与雇主建立雇佣关系。
2.获得满足
(1)“获得满足”主要建立在雇员对雇主的信任基础之上,这种信任来自对立法公正的理解和对当前管理权力的限制措施。
(2)大多数工作都有积极的一面,这是劳动者从工作种获得满足的更重要的原因。
(3)管理方也努力使雇员获得满足。
(二)冲突:
利益、目标、期望
⏹冲突的根本根源——由劳动关系的本质属性造成的冲突
1.异化的合法化:
并非为自己工作
2.客观的利益差异:
雇主追求利润最大化,雇员利益在于工资福利的最大化
3.雇佣关系的性质
⏹冲突的背景根源——可变性因素
1.广泛的社会不平等
2.劳动力市场状况
3.工作场所的不平等
4.工作本身的属性
(三)冲突的形式:
罢工、工作懈怠、低效率地工作、怠工、主观原因造成的缺勤、出工不出力、辞职
(四)冲突与合作的影响因素
1.文化因素的解释(服从性文化、对抗性文化)
2.非文化因素的解释
(1)客观的工作环境
(2)管理政策和实践
(3)宏观经济环境和政府政策(失业率和失业保险政策)
3.冲突和合作的根源与影响因素之间的关系
冲突和合作的根源始终是劳动者与管理方关系的基础。
任何文化的和非文化的因素都只能影响冲突和合作的程度与表现形式,无法从根本上改变劳动关系的本质属性------冲突和合作的存在。
第五章工会
一、工会的定义:
工会是由雇员组成的组织,主要通过集体谈判方式代表雇员在工作场所以及整个社会中的利益。
二、工会的结构分类
1.职业工会:
同行工会、半技术与非技术工人工会、白领工会
2.行业工会:
垄断行业工会、单一性行业工会
3.总工会
三、产生和发展:
1.早期职业工会时期(18世纪90年代之20世纪30年代)
2.行业工会时期(20世纪30—50年代)
3.总工会时期(20世纪50年代至今)
四、职能:
经济职能、民主职能、整合职能、社会民主职能、阶级革命职能
第七章劳动法——调整劳动关系的法律
7.1劳动法与劳动关系
一、劳动法的概述
1.定义:
劳动法是一个独立的法律部门,是调整特定劳动关系及其劳动关系密切联系的社会关系的法律规范的总称。
2.本质:
是由劳动法内容所反映并决定和影响劳动法存在和发展的内在联系。
(主要体现的两方面:
一是劳动法的主旨是保护雇员即劳动者的利益;二是劳动法确定的劳动条件和劳动标准是劳动关系双方所遵循的最低条件和标准。
)
3.功能
(1)保护劳动关系双方的自愿安排并为之提供保护
(2)解决纠纷
(3)确定基本劳动标准
二、如何调整劳动关系
劳动法通过平衡雇员和雇主双方之间的权利、义务关系达到调整劳动关系的目的,通过规定雇员和雇主双方的权利、义务关系,将其纳入法制的轨道。
劳动享有平等就业和选择职业的权利、取得劳动报酬的权利、休息休假的权利、获得劳动安全卫生保护的权利、接受职业技术技能培训的权利、享受社会保险的权利、提请劳动争议处理的权利以及法律规定的其他劳动权利。
劳动者应当完成劳动任务,提高职业技能,执行劳动安全卫生规程,遵守劳动纪律和职业道德。
7.2工资的法律保障
一、工资类型:
(如何支付工资)
计时工资、计件工资、奖金、津贴和补贴、延长工作时间的工资报酬、特殊情况下支付的工资。
二、工资支付的原则:
1.协商同意原则
2.平等付酬原则
3.依法支付原则
三、禁止克扣和无故拖欠劳动者工资
(一)克扣劳动者工资,是指在正常情况下,劳动者以法律或者合同规定完成了生产工作任务,用人单位无正当理由扣减劳动者应得工资,或借故不全部支付劳动者工资。
⏹克扣劳动者工资不包括以下减发工资的情况:
(1)国家法律、法规中有明确规定的,如法院判决、裁定中要求代扣的抚养费、赡养费;
(2)依法签订的劳动合同中有明确规定的,用人单位代扣个人所得税和应由劳动者个人负担的各项社会保险费用;(3)用人单位依法制定并经职代会批准的厂规厂纪中明确规定的;(4)企业工资总额与经济效益相联系,经济效益下浮时,工资必须下浮的;(5)因劳动者请事假等相应减发工资等。
四、特殊情况下工资的支付
1.履行国家和社会义务期间的工资
2.年休假、探亲假、国家、丧假工资
3.停工期间的工资(非因劳动者原因造成单位停工、停产在一个工资支付周期内,用人单位应当按劳动合同规定的标准支付劳动者工资)
4.病假、事假工资
5.破产时工资的清偿权
五、最低工资
1.最低工资的定义:
最低工资是指劳动者在法定工作时间或依法签订的劳动合同约定的工作时间内提供了正常劳动的前提下,用人单位依法应支付的最低劳动报酬。
2.最低工资内容:
基本工资和奖金、津贴、补贴。
不包括:
加班加点工资、特殊劳动条件下的津贴、国家规定的社会保险和福利待遇。
3.影响因素
3.法定工作时间是指国家规定的工作时间。
4.劳动者依法享受带薪休假、探亲假、婚丧假、生育假、节育手术假等国家规定的假期期间,以及法定工作时间内依法参加社会活动期间,均视为提供了正常劳动。
5.最低工资法是国家指定的最低工资标准的法律。
6.最低工资标准是指单位劳动时间的最低工资数额。
7.最低工资是法定的最低报酬
7.3工作时间和休息休假
7.3.1工作时间:
一、标准工作日:
每日工作8小时,每周工作40小时。
二、加班加点
1.加班加点,即延长劳动时间,是指劳动者的工作时数超过法律规定的标准工作时间。
加班,是指劳动者在法定节日或公休假日从事生产或工作。
加点,是指劳动者在标准工作日以外继续从事劳动或工作。
2.加班加点的条件和限制:
(1)一般条件:
①符合法定条件。
即必须是生产经营需要,必须与劳动者协商,征得劳动者同意,不得强迫劳动。
②不得超过法定时数。
一般每日不得超过一小时;因特殊原因需要延长工作时间的,在保障劳动者身体健康的条件下延长工作时间每日不得超过三小时,每月不得超过三十六小时。
(2)特殊条件
当出现如救灾、抢救或威胁公共利益等特殊情况时,用人单位延长工作时间不受《劳动法》限制。
3.工作时间内容:
(1)标准工作日;
(2)缩短工作日;(3)不定时工作日;(4)综合工作日;(5)弹性工作日;(6)计件工作日
4.劳动定额的定义:
劳动定额,是指在一定的生产技术组织条件下,对生产单位合格产品或者完成一定任务的劳动者消耗所预先规定的标准。
5.延长工作时间的工资支付计算P152
(1)用人单位依法安排劳动者在日法定标准工作时间以外延长工作时间的,按照不低于劳动合同规定的劳动者本人小时工资标准的150%支付劳动者工资。
(2)用人单位依法安排劳动者在休息日工作,而又不能安排补假的,按照不低于劳动合同规定的劳动者本人日或小时工资标准的200%支付劳动者工资。
(3)用人单位依法安排劳动者在法定休假节日工作的,按照不低于劳动合同规定的劳动者本人日或小时工资标准的300%支付劳动者工资。
(4)职工全年平均制度工作天数分别调整为年工作日250天、季工作日62.5天、月工作日20.83天。
计算公式:
①日工资=月工资收入/月计薪天数
②小时工资=月工资收入/(月计薪天数*8小时)
③月计薪天数=(365天-104天)/12月=21.75
④制度工作日——超时加班——20.83
⑤制度计薪日——日工资、加班工资——21.75
7.3.2休息休假:
如何进行年休假P153-155
1.享受年休假的条件:
劳动者连续工作满12个月以上的,享受带薪年休假。
2.年休假天数、累计病假、事假的规定:
职工累计工作时间
年休假天数
请病假累计月数
事假天数
[1,10)
5
2
20
[10,20)
10
3
[20,+∞)
15
4
3.年休假不得冲抵法定节假日
4.年休假与寒暑假、事假、病假关系:
(1)职工依法享受寒暑假,其休假天数多于年休假天数的,不享受年休假;少于则补足年休假天数。
(2)规定的累计病假、事假超过法定限期,不享受年休假;如本年度已休年假,则职工不享受下年度年休假。
①职工请事假累计20天以上且单位按照规定不扣工资的;②累计工作满1年不满10年的职工,请病假累计2个月以上的;③累计工作满10年不满20年的职工,请病假累计3个月以上的;④累计工作满20年以上的职工,请病假累计4个月以上的。
5.年休假的安排
6.年休假的待遇:
用人单位经职工同意不安排年休假或者安排职工休假天数少于应休年休假天数,应当在本年度内对职工应休未休休下天数,按照其日工资收入的300%支付未休年休假工资报酬。
7.合同解除或终止是年休假规定
(1)实际年度休假<应休年休假:
支付报酬
(2)实际年度休假>应休年休假:
不扣回
●折算应休年休假的天数:
(当年度在本单位已过日历天数/365天)*职工本人全年应当享受的年休假天数—当年度已安排年休假天数
8.劳务派遣劳动者的年休假
9.如何处理法定标准与单位规定的关系
10.休假监督机制的规定
7.4劳动安全与卫生:
一、伤亡事故报告和处理制度P157
1.伤亡事故的种类:
轻伤、重伤、死亡事故、重大伤亡事故和特大伤亡事故。
2.伤亡事故的报告和调查
3.伤亡事故的处理
二、劳动者的权利和义务
1.劳动者在危及安全生产的情况下拒绝履行劳动合同的法律后果
(1)在劳动过程中,劳动者有权拒绝违章指挥和强令冒险作业
(2)劳动者拒绝用人单位管理人员违章指挥、强令冒险作业的,不视违反劳动合同。
●违章指挥,是指用人单位管理人员违反规章制度,指挥劳动者进行生产活动的行为。
●强令冒险作业,是指用人单位管理人员置劳动者人身安全于不顾,强迫劳动者进行可能危及劳动者生命安全和健康的作业。
2.劳动者对危害生命和身体健康的劳动条件所享有的权利——批评、检举、控告
7.5工作场所的规则
一、我国对女性保护标准的内容
1.就业权利的保障:
妇女享有男子平等的就业权利
2.女职工禁忌从事的劳动:
禁止安排女职工从事矿山井下、国家规定的第四级体力劳动强度的劳动和其他禁忌从事的劳动。
3.四期保护:
经期、孕期、产期、哺乳期
(1)经期:
不得安排女职工在经期从事高处、低温、冷水作业和国家规定的第三级体力劳动强度的劳动。
(2)孕期:
不得安排女职工在怀孕期间从事国家规定的第三级体力劳动强度的劳动和孕期禁忌从事的劳动。
对怀孕七个月以上的女职工,不得安排其延长工作时间和夜班劳动。
(3)产期:
女职工生育享受不少于九十天的产假。
(4)哺乳期:
不得安排女职工在哺乳未满一周岁的婴儿期间从事国家规定的第三级体力劳动强度的劳动和哺乳期禁忌从事的其他劳动,不得安排其延长工作时间和夜班劳动。
4保护设施和保健措施:
女职工较多的单位,应逐步建立卫生室、浴室、哺乳室等设施。
二、对未成年人保护的标准
1.最低就业年龄。
禁止用人单位招用未满16周岁的未成年人,文艺、体育部门需招收未满16周岁的未成年人的必须依据法律规定办理。
禁止任何单位使用童工或为未满16周岁的少年、儿童介绍职业
2.禁止未成年工从事有害康健的工作。
不得安排未成年工从事矿山井下、有毒有害、国家规定的第四级体力劳动强度的劳动和其他禁忌从事的劳动。
3.定期体检。
用人单位应当对未成年工定期进行健康检查。
4.实行登记制度。
用人单位招收使用未成年工,除符合一般用工要求外,还须向所在地的县级以上劳动行政部门办理登记。
第八章劳动合同法:
劳动关系之建立、维持与结束
8.1劳动合同法
一、定义
劳动合同也称作劳动契约、劳动协议,是劳动者和用人单位之间明确劳动权利义务,规范劳动合同订立、履行、变更、解除和终止行为的协议。
要素:
1.劳动合同是劳动者和用人单位之间签订的
2.劳动合同当事人双方法律地位是平等的
3.劳动合同明确了权利和义务
二、劳动合同的特点:
1.国家干预下的当事人的意思自治(不侵犯国家利益、公共利益、第三方的利益的条件下自由协商)
2.当事人之间强弱对比悬殊
3.劳动合同带有人身性
4.劳动合同的隶属性(规章制度)
(一)劳动合同法的立法特点:
1.倾斜立法技术—保护劳动者;2.加重企业的违法成本
(二)劳动合同的法律特征:
1.合同主体的特定性;2.主体意志的限制性;3.合同履行中的隶属性;4.劳动合同的目的在于劳动过程的完成,而不是劳动成果的实现;5.劳动合同是双方选择的确定;6.劳动合同是有偿的合同;7.劳动合同一般有试用期限的规定;8.劳动合同往往涉及第三人的物质利益
三、劳动合同的期限(固定期限、无固定期限、以完成一定工作任务为期限)
(一)定义:
劳动合同期限,是指劳动合同的有效时间,是双方当事人所订立的劳动合同起始和终止的时间,也是劳动关系具有法律约束力的时间
(二)分类:
1.固定期限劳动合同
(1)定义:
固定期限劳动合同,是指用人单位与劳动者约定合同终止时间的劳动合同。
用人单位与劳动者协商一致,可以订立固定期限劳动合同。
(2)对固定劳动合同的期限没有限制。
2.无固定期限劳动合同
(1)无固定期限劳动合同,是指用人单位与劳动者约定无确定终止时间的劳动合同。
(2)对劳动者来说,一般只要提前30天通知就可以解除劳动合同。
对于用人单位而言,只有符合法定的解除和终止条件才能终止无固定期限劳动合同。
(3)劳动者提出或者同意续订、订立劳动合同的,除劳动者提出订立固定期限劳动合同外,应当订立无固定期限劳动合同。
(4)有期限的合同对劳动者来讲,造成的是心态上的不平衡。
★用人单位与劳动者协商一致,可以订立无固定期限劳动合同。
有下列情形之一,劳动者提出或者同意续订、订立劳动合同的,除劳动者提出订立固定期限劳动合同外,应当订立无固定期限劳动合同:
①劳动者在该用人单位连续工作满十年的;②用人单位初次实行劳动合同制度或者国有企业改制重新订立劳动合同时,劳动者在该用人单位连续工作满十年且距法定退休年龄不足十年的;③连续订立二次固定期限劳动合同,且劳动者没有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形,续订劳动合同的。
用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的,视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。
3.以完成一定任务为期限的劳动合同
(1)定义:
以完成一定工作任务为期限的劳动合同,是指用人单位与劳动者约定以某项工作的完成为合同期限的劳动合同。
(2)适用范围:
多适用于建筑业、铁路交通和水利工程。
8.2劳动合同法的订立
一、劳动关系的建立
(一)劳动合同订立的生效时间:
用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系。
用人单位应当建立职工名册备查。
1.劳动关系自用工之日起建立
2.企业用工应当建立职工名册备查
3.用人单位的告知义务和知情权
4.不得要求劳动者提供担保
(二)劳动合同的订立原则、主体
1.劳动合同的订立原则:
(1)平等自愿、协商一致的原则
(2)合法原则:
主体、目的、内容、程序和形式、订立合同的行为合法
2.订立劳动合同的主体:
用人单位、劳动者
二、劳动合同的内容:
必备条款和约定条款
(一)必备条款
1.定义:
必备条款:
是指根据劳动合同法律双方当事人签订劳动合同必须具备的内容。
2.内容:
(1)用人单位的名称、住所和法定代表人或者主要负责人;
(2)劳动者的姓名、住址和居民身份证或者其他有效身份证件号码;
(3)劳动合同期限;
(4)工作内容和工作地点;
(5)工作时间和休息休假;
(6)劳动报酬;
(7)社会保险;
(8)劳动保护、劳动条件和职业危害防护;
(9)法律、法规规定应当纳入劳动合同的其他事项。
(二)约定条款
1.定义:
约定条款,是指双方当事人在必备条款之外,根据具体情况,经协商可以自主约定的内容。
2.内容:
劳动合同除前款规定的必备条款外,用人单位与劳动者可以约定试用期、培训、保守秘密、补充保险和福利待遇等其他事项。
三、试用期
1.定义:
试用期,是指劳动合同双方当事人在合同中约定的互相考察了解确定是否继续履行劳动合同的期间。
2.约定规则:
劳动合同期限三个月以上不满一年的,试用期不得超过一个月;劳动合同期限一年以上不满三年的,试用期不得超过二个月;三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同,试用期不得超过六个月。
同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期。
以完成一定工作任务为期限的劳动合同或者劳动合同期限不满三个月的,不得约定试用期。
试用期包含在劳动合同期限内。
劳动合同仅约定试用期的,试用期不成立,该期限为劳动合同期限。
3.试用期工资:
劳动者在试用期的工资不得低于本单位相同岗位最低档工资或者劳动合同约定工资的百分之八十,并不得低于用人单位所在地的最低工资标准。
四、竞业限制:
1.定义:
竞业限制,是指用人单位与本单位的高级管理人员、高级技术人员和其他知悉其商业秘密的劳动者,在劳动合同或者专项协议中约定的,劳动者在劳动合同终止或者解除后的一定期限内,不得到生产与本单位同类产品或者经营同类业务的有竞争关系的其他用人单位工作,也不得自己开业生产或者经营与用人单位有竞争关系的同类产品或者业务的规定。
2.对负有保密义务的劳动者,用人单位可以在劳动合同或者保密协议中与劳动者约定竞业限制条款,并约定在解除或者终止劳动合同后,在竞业限制期限内按月给予劳动者经济补偿。
劳动者违反竞业限制约定的,应当按照约定向用人单位支付违约金。
3.竞业限制期限最长不得超过两年
五、无效劳动合同的确认(案例:
专科生以假学历欺诈用人单位)
1.定义:
无效劳动合同,是指劳动者与用人单位订立的违反劳动法律、法规的协议。
(部分无效、全部无效)
2.认定:
(1)以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危,使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的;
(2)用人单位免除自己的法定责任、排除劳动者权利的;
(3)违反法律、行政法规强制性规定的。
3.后果:
(1)当事人双方已确立的劳动权利义务关系随之无效
(2)劳动合同尚未履行的,不得继续履行,正在履行的,应该立即停止履行。
4.处理:
(1)对劳动合同的无效或者部分无效有争议的,由劳动争议仲裁机构或者人民法院确认。
(2)劳动合同部分无效,不影响其他部分效力的,其他部分仍然有效。
(3)劳动合同被确认无效,劳动者已付出劳动的,用人单位应当向劳动者支付劳动报酬。
劳动报酬的数额,参照本单位相同或者相近岗位劳动者的劳动报酬确定。
8.3劳动合同的履行和变更
一、劳动合同的履行:
1.定义:
劳动合同的履行,是指劳动合同双方当事人履行劳动合同所规定的义务,实现劳动过程的法律行为。
2.劳动履行的原则
(1)全面履行。
用人单位与劳动者应当按照劳动合同的约定,全面履行各自的义务。
(2)实际履行。
对用人单位而言,除劳动派遣、合并分立等特殊情况,必须亲自履行报酬给付义务和其他附随义务。
对劳动者而言,除非用人单位同意,否则都应由自己亲自履行,不能委托他人代理履行或由他人来承担履行。
3.劳动合同履行种的常见问题
(1)用人单位名称、法定代表人变更,不影响劳动合同履行
用人单位名称、法人代表人、主要负责人或投资人等事项,不影响劳动合同的履行。
(2)用人单位合并或分立,劳动合同由承继其权利义务的用人单位继续履行
用人单位发生合并或分立等情况,原劳动合同继续有效,劳动合同由承继其权利和义务的用人单位继续履行。
(3)劳动合同履行地与公司注册地不一致时,劳动标准如何
劳动合同履行地与用人单位注册地不一致的,有关劳动者的最低工资标准、劳动保护、劳动条件、职业危害防护和本地区上年度职工月平均工资标准等事项,按照劳动合同履行地的有关规定执行;用人单位注册地的有关标准高于劳动合同履行地的有关标准,且用人单位与劳动者约定按照用人单位注册地的有关规定执行的,从其约定。
劳动合同履行地:
用人单位和劳动者履行劳动合同约定义务的地点。
用人单位注册地:
用人单位在工商行政管理机关登记的地点。
二、劳动合同的变更
1.定义:
劳动合同的变更,是指劳动合同在履行过程中,经双方协商一致,对合同条款进行的修改、补充或者删除的法律行为,具体包括工作内容、工作地点、工资福利的变更等。
2.原则:
平等自愿、协商一致、(书面形式)
用人单位与劳动者协商一致,可以变更劳动合同约定的内容。
变更劳动合同,应当采用书面形式。
8.4劳动合同解除和终止——案例分析(重点)
8.4.1劳动合同解除
一、劳动合同解除的定义:
劳动合同解除,是指劳动合同订立后,尚未全部履行以前,由于某种原因导致劳动合同一方或双方提前消灭劳动关系的法律行为。
二、类型:
(合意解除、单方解除)
(一)合意解除
1.定义:
合意解除是指用人单位与劳动者在平等自愿基础上,相互协商,提前终止劳动合同效力的法律行为。
2.特点:
①协商一致
②没有提前通知
③劳动者首先提出解除劳动合同的,用人单位没有支付经济补偿的义务;用人单位首先提出解除合同的,用人单位应当向劳动者支付经济补偿金。
经济补偿按劳动者在本单位工作的年限,每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。
六个月以上不满一年的,按一年计算;不满六个月的,向劳动者支付半个月工资的经济补偿。
(二)单方解除
1.对于劳动者:
(1)预告解除
①劳动者提前30日以书面形式通知用人单位的;
②劳动者在试用期内提前3日通知用人单位的。
(2)即使解除
用人单位有下列情形之一的,劳动者可以解除劳动合同:
①未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的;
②未及时足额支付劳动报酬的;
③未依法为劳动者缴纳社会保险费的;
④用人单位的规章制度违反法律、法规的规定,损害劳动者权益的;
⑤因本法第二十六条第一款规定的情形致使劳动合同无效的;
⑥法律、行政法规规定劳动者可以解除劳动合同的其他情形。
用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动者劳动的,或者用人单位违章指挥、强令冒险作业危及劳动者人身安全的,劳动者可以立即解除劳动合同,不需事先告知用人单位。
2.用人单位:
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