500强外企行政助理薪资.docx
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500强外企行政助理薪资
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500强外企行政助理薪资
篇一:
500强公司薪资管理制度
篇二:
牛人面试500强外企成功心得
大家有看过这位牛mm得面经吗?
liyuqiang发表于20xx-9-1718:
37:
00
发信人:
suntaurus(五光食色),信区:
job
标题:
大家有看过这位牛mm得面经吗?
发信站:
饮水思源(20xx年09月15日20:
26:
33星期四)
大家有看过这位牛mm得面经吗?
看下来很意外,都不知道这么学德语得超级牛mm后来去了什么公司为什么学德语得人不直接去德国公司,很奇怪得!
!
!
帮助-搜索-会员-日历完整版本:
某大学生勇闯各大跨国公司经历.
随感社区>随感生活>职场百态
shortmessage20xx年1月7日17:
51
蜀道难——站在山脚下
我很早就知道一份好的简历对于求职者是多么的重要。
不过,关键是你怎么定义“好”这
个字。
我认为,好=有实力。
那些想知道怎么做表面功夫的同学可以不必看下去了,或者改变一
下视角,做好要“厚积薄发”的心理准备吧.
为什么这样说呢?
首先,有实力的人简历不需要太多修饰就很有吸引力,牛人们通常是花
了九牛二虎之力才把辉煌经历浓缩在一两张纸里面。
其次,如果你在简历上写了一些言过
其实的话,面试的时候等着壮烈牺牲吧。
拿着简历“地毯式”提问的面试官我在高露洁就
碰到过,这是后话。
为了使你简历上面全部的经历都可供吹水,而简历又不会太“简”,
是时候使你的大学生活充实起来了。
怎么样才算是有实力呢?
如果你的目标是跨国大公司,以下是几个参考指标:
奖学金(大小、多少都可以,当然一等最好,越多越好)
六级通过(优秀更好,托福什么的很难说作用有多大)
一定的社团和实习经历(相信我,有了这些经历对提升能力一定有帮助,虽然不能保证你
会变得很聪明。
还有大公司的实习经历多少好看一点)
见识广博:
多看书,多认识人,多了解这个世界
成熟的思想:
永远充满自信(不要总是认为自己做不到或者盲目地把功劳让给别人),懂
得设定目标(不要迷迷糊糊过日子),谦虚务实勤奋(不要只靠自己做,只说不做或随便
地做),时刻反省自己直到找到答案才罢休(做不好的时候先从自己身上找问题,
推说是客观因素使然你下次一样会失败)
其实以上很多我自己都做不到,不过我相信如果能做到一定比今天过得
更好。
同时我觉得
,这些因素的重要性应该是从后面排上去的。
你可能觉得我说了等于没说,但我就是按这些要点为求职作准备的。
我拿了一年三等奖学
金。
我这个学科拿奖学金需要付出较多的时间,所以这对我这已经够了。
我宁愿多花点工
夫练好英语,因此我通过六级以后还不定期温习词汇和练习听力。
在社团经历方面,我做
过一年学院学生会部长,又沾bf的光在计协捞了个一官半职。
绿卡工程师是经过“死磨烂
缠”才当上的。
第一次做环球推广大使也是个替补。
经过费力的寻找,我好不容易得到索
尼里一份卑微的实习。
我是有目的地做所有这些事情的。
如果非要说我有什么比别人更出
色,那只能是我很清楚自己想要什么以及为此要做些什么(说的不好听就是我很功利)。
这些经历给了我一份看起来不错的简历,更重要的是,我非常认真对待每一件事,从中学
到了很多东西。
终于,我可以开始爬山了。
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--
蜀道难——在山腰上摔了一跤
我曾经以为自己是与成功擦身而过,现在我才知道失败是必然的。
4月份,惠普到中大招实习生,这是我在这年所见过最好的实习计划,但惠普发布得实在
太不好了,居然只发在ee版,虽然它没有专业要求。
幸好,我有一个最擅长东钻西钻发掘信息的bf。
他仔细研究了招聘消息,最后得出一个结
论:
没有专业限制,他那读德语的女友也可以报。
求职座右铭第三条:
要懂得寻找信息,或者找一个对信息很灵敏的bf/gf,哈哈
由于非典的缘故,招聘程序一拖再拖,六月份,全中大只有八个人到惠普在中信67楼豪华
的办公室面试。
面试之前,我和jianxi还自作聪明地分开坐,认为这样各人的胜算会大一点。
面试果然采
取分组形式,我们的策略应该是合适的:
)
面试官是个非常、非常、非常nice的中年妇女(hr),到现在我还记得她那温柔得像慈母
一般的声音和属于成熟女性的知性美。
还有两个看起来很难应付的salesmanagers。
要求
我们两个小组各设计一个队名、一个队徽和一首队歌。
在整个讨论的过程中,三个面官既
不参与,也不观察,自顾自地在一旁聊天。
我那个组有三位cs和ee的gg,感觉上是典型的理工科男生,都比较含蓄。
整个过程我都显
得异常talktive。
我主张先对整个团队进行定位,发掘我们与别不同的特色,然后有针对
性地设计出以上三项团队标志。
说服他们以后,要开展设计工作就比较
简单了(除了队歌
很难,男生不会这个,我自小就没有音乐细胞-__-)。
我只记得我们拿了happy2000的旋
律填了一些恶心的词进去,不过他们关心的不是你会不会作曲吧。
由于定位明确加上分工
合作,我们准时完成了任务,jianxi那组却超了时。
最后由我上去做presentation,恐怕
是我讲得最眉飞色舞的一次了,末了还带头唱歌,又是击掌又是喝采什么的,怀疑自己可
以去做保险了:
(
这一部分结束以后,面官先叫我们两组互相评点。
我发挥得不怎么样,没说几句话,恐怕
显得没有观察力:
(然后面官分别对两组问问题,他问我们组有没有一个leader产生,
那时候我真是个笨蛋,对leader毫无概念,想想如果说做presentation的人是leader就太
片面了,于是居然说没有!
然后面官解释了一下,他是指我们组有没有人作决策,例如在
时间快到的时候提醒大家(分特,这使我们觉得leader就是timecontroller了,现在想
来这个面官自己就说得不好)。
我们由于一开始就有明确的方向和思路,进展得非常顺利
,加上没有经验,根本没有考虑时间问题。
所以又异口同声说没有!
分特啊,其实我应该
向他解释并顺便提及一下自己起的作用的。
接下来面官说觉得我communication的能力很强,问我的组员怎么看。
他们似乎不认同:
(然后他问我自己怎么看。
我非常担心自己作为present的人会被看做抢风头,因此强调
了合作的重要性并分析了我们各人担当什么角色(按照沟通者、贡献者、
篇三:
世界500强薪酬管理办法
上海建科工程咨询有限公司
员工薪酬管理办法
(试行稿)
二o一二年五月
目录
第一章总则_______________________________________________________________1
1.目的___________________________________________________________________1
2.适用范围及定义_________________________________________________________1
3.薪酬管理原则___________________________________________________________1
3.1差异化原则_________________________________________________________1
3.2绩效导向化原则_____________________________________________________1
3.3维护基本利益原则___________________________________________________1
3.4民主管理和监督原则_________________________________________________2
3.5动态化原则_________________________________________________________2
第二章薪酬体系___________________________________________________________3
1.薪酬组成________________(500强外企行政助理薪资)_______________________________________________3
1.1基本工资___________________________________________________________3
1.2岗位工资___________________________________________________________3
1.3津贴_______________________________________________________________3
1.4浮动奖金___________________________________________________________3
2.薪酬体系_______________________________________________________________3
2.1基本工资计算标准___________________________________________________3
2.2岗位工资宽带薪酬___________________________________________________4
2.3津贴执行标准_______________________________________________________4
第三章浮动奖金___________________________________________________________6
1.概念___________________________________________________________________6
2.浮动奖金分类___________________________________________________________6
3.浮动奖金方式___________________________________________________________6
4.浮动奖金和绩效结果的链接_______________________________________________7
5.目标奖金_______________________________________________________________8
5.1目标奖金与岗位对应关系______________________________________________8
5.2目标奖金与绩效考核结果对应关系______________________________________8
6.项目奖金_______________________________________________________________9
6.1参与项目奖金分配人员________________________________________________9
6.2项目奖金的组成______________________________________________________9
6.3项目奖金计提______________________________________________________11
7.团队激励奖金__________________________________________________________12
7.1事业部管理班子_____________________________________________________12
7.2公司职能中心正职以上(含正职)_____________________________________13
7.3团队激励奖金系数___________________________________________________13
第四章薪酬管理___________________________________________________________14
1.薪酬的预算管理________________________________________________________14
2.职责与权限____________________________________________________________14
2.1薪酬管理者的职责与权限_____________________________________________14
2.2薪酬定级和调薪的职责和权限_________________________________________16
3.晋升员工定薪__________________________________________________________19
3.1晋升的概念________________________________________________________19
3.2工资的调整________________________________________________________19
4.新员工定薪____________________________________________________________19
5.特殊人才定薪__________________________________________________________20
5.1引进储备人才______________________________________________________20
5.2引进硕士研究生____________________________________________________20
6.薪酬操作时间__________________________________________________________20
6.1薪酬发放时间______________________________________________________20
6.2薪酬调整时间______________________________________________________20
7.员工薪资管理要求______________________________________________________21
7.1制度公开__________________________________________________________21
7.2数额保密__________________________________________________________21
第五章附则_______________________________________________________________23
第一章总则
1.目的
为适应公司发展要求,进一步保障和维护员工权益,规范的薪酬管理体系,确保员工薪酬分配公平、公正,激发员工积极性、主动性、创造性,依据《公司法》、《劳动法》等有关法律法规,结合公司管理实际,特制定本办法。
2.适用范围及定义
本办法适用于上海建科工程咨询有限公司(以下简称公司)下属部门、从事监理业务的所有员工,从事其他业务的员工以及本公司顾问、临时聘用人员、见习生劳务合同的薪资管理另定。
本办法所指的薪酬,不包括企业交纳的年金收入、补充公积金、公司年度评先所发的奖励等其他收入。
公司所属各子公司可按本办法执行,并制订实施细则;也可参照本办法结合实际情况制定各自的工资管理办法,但须按相关程序批准。
3.薪酬管理原则
3.1差异化原则
以责定岗、以岗定级,体现公司内部公平性,通过对不同贡献者薪酬的差异化来合理激励核心人才,约束后进人员。
3.2绩效导向化原则
强调绩效与薪酬的联结性,强化员工的个人利益与公司业绩及个人业绩表现的关联性。
3.3维护基本利益原则
员工最低工资标准应符合国家与地方政府相关政策要求以及公司集体合同
规定的最低工资标准。
3.4民主管理和监督原则
每年根据公司绩效及国家相关政策,通过公司工资集体协商协议,确定工资增减幅度。
3.5动态化原则
薪酬体系需要根据公司战略情况,人才定位情况进行定期动态维护,薪酬管理也需要定期进行方法的调整与更新。
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- 关 键 词:
- 500 外企 行政助理 薪资