面试技术及其运用.docx
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面试技术及其运用.docx
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面试技术及其运用
工商企业管理专业毕业作业
课题名称:
面试技术及其运用
学生:
指导教师:
**大学网络教育学院
2014年8月
**大学网络教育学院
毕业作业
姓名
校外学习中心
学号
证件号
批次
层次
专业
指导教师
课题名称
面试技术及其运用
指导教师
评语
终稿成绩:
指导教师签名:
年月日
摘要:
面试是测查和评价人员能力素质的一种考试活动。
面试是一种经过组织者精心设计,在特定场景下,以考官对考生的面对面交谈与观察为主要手段,由表及里测评考生的知识、能力、经验等有关素质的一种考试活动。
面试也是最古老而又最重要的一种人才评价选拔方法,其历史可以追溯到西周天子的“试射”人才测评选拔方法。
21世纪是现代企业的高速发展时期,而企业的成败关键在于核心人才的竞争。
面试是现代企业甄选人才的最重要、最直接方式。
本文详细介绍了面试的概念、面试的组织形式、面试过程的控制、面试结束,详细地对面试技术及应用做了分析整理。
关键词:
面试面试技术面试技术及其运用
面试技术及其运用
一、面试技术的基本概念
(一)面试简介
1.面试的含义
面试是指通过招聘主试者与应聘者双方面对面地接触,采用边提问、边观察的方式了解应聘人员素质状况、能力特征及应聘动机等信息,以确定应聘者是否符合岗位要求的一种甄选方法。
2.面试的特点
(1)面试测评的手段、容灵活,针对性强。
(2)能够充分调动考官与应试者的主观能动性。
(3)测评的主观性
面试的判断往往包括很大程度的印象性、情感性,它对人的评价与判断、成绩的评定容易受主观因素影响。
(4)评价的主观性
面试官的评价往往受个人主观印象、情感、知识、经验等许多因素的影响,使不同的考官对同一位应考者的评价往往会有差异,而且可能各有各的评价依据。
考官可以把自己长期积累的经验运用到面试评价中。
(5)容的不固定性
不同的工作岗位,其工作容、职责围、任职资格条件等都有所不同,因此,其面试的容和形式都有所不同,面试题目及考察角度各有侧重。
(6)面试是一个双向沟通的过程
在面试过程中,应试者并不是完全处于被动状态。
主考官可以通过观察和谈话来评价应试者,从应试者身上获取尽可能多的有价值信息。
应试者也可以通过主考官的行为来判断其价值判断标准、态度偏好、对自己面试表现的满意度等,来调节在面试中的行为表现。
借此机会了解自己应聘的单位、职位情况等,以此决定自己是否可以接受这一工作等。
(7)面试对象的单一性
在集体面试中多位应试者可以同时位于考场之中,但主考官是逐个提问逐个测评,逐个观察应试者表现。
面试的问题一般要因人而异,测评的容应侧重个别特征,同时进行会相互干扰。
(8)面试时间的持续性
面试不是在同一个时间展开,而是逐个地进行。
(二)面试的作用
1.为招聘单位提供多角度观察应聘者的机会,了解其知识、能力、经验,推断其个性特征、动机,预测其未来实际工作的情形等。
2.给应聘者提供了解工作信息的机会。
3.为招聘单位提供介绍宣传企业及听取应聘者对工作的设想、见解的机会。
4.可以弥补笔试的失误,并有效的避免高分低能和冒名顶替现象。
5.面试可以测评应聘者的多方面素质。
二、面试前的准备
包括成立面试小组,制定面试实施方案,拟定面试容,印制面试所需要的各种表格及准备其他材料,确定考场和候考室,培训面试考官和考务工作人员,熟悉应聘者的基本情况等。
(一)确定面试目标
就是要解决企业招聘的目的,这就需要进行工作分析,就是通过一个系统的正式的程序来研究一个工作,获得有关组织中的每一个独特角色的重要的和相关的信息的过程,是进行招聘工作的前提。
(二)编制面试试题
1.面试试题的编制
(1)编制命题方案是对整个试题编制工作做总体设计,把最基本的要求先确定下来。
(2)根据所招聘的岗位和职责确定问题,针对不同的岗位做出不同的面试问话提纲。
2.对应聘者提出要求
(1)应聘者要具有良好的个人品质与修养。
(2)应聘者要具有广阔的知识面。
除了专业知识,还应具有其他丰富的知识,如心理学、行为科学、社会学、法学、组织行为学、管理学等方面的知识,能够综合运用。
(3)应聘者要具有表达能力、观察能力、协调和交流技巧、自我认知能力。
能熟练运用面试技巧,完成预定的面试任务。
(4)应聘者要掌握一定的技术。
在招聘中可能用到的技术主要有:
人员测评术、策略性谈话、观察的技术、设计招聘环境的技术、设计问题的技术,等等。
(三)培训面试考官
面试人员不仅招募人才,同时通过自己的言谈举止,宣传公司形象,推销公司的企业文化、经营理念等。
优秀的面试人员必须具有公众性、代表性、推销性、权威性等特征。
一次成功的面试不但是对被试的考验,更是对主试如何选择合适的人到合适的岗位的能力考验。
(四)筛选应聘简历
一般的公司都会制作固定的表格模式要求应聘者填写。
除了可根据表格中具体的项目(如“工作经验”、“学历”)中反映出来的情况进行分类外,还可以从字迹判断的个性、从填写完整度判断责任心,从正确度判断文化修养。
三、面试的类型
(一)个人面试与集体面试
个人面试,是指主考官个别的与应聘者单独面谈,是最普遍、最基本的一种面试方式。
优点是能提供一个面对面的机会,让双方较深入地交流。
集体面试又叫小组面试,是指多位应聘者同时面对面试考官的情况。
通常要求应聘者作小组讨论,相互协作解决某一问题,或是让应聘者轮流担任领导主持会议、发表演说等。
(二)结构化面试与非结构化面试
在非结构化的面试条件下,面试的组织非常“随意”。
关于面试过程的把握、面试中要提出的问题、面试的评分角度与面试结果的处理办法等,主考官事前都没有精心准备与系统设计。
非结构化面试颇类似于人们日常非正式的交谈。
除非面试考官的个人素质极高,否则很难保证非结构化面试的效果。
目前,非结构化的面试愈来愈少。
正规的面试一般都为结构化面试,包括三个方面的含义:
一是面试过程把握(面试程序)的结构化,在面试的起始阶段、核心阶段、收尾阶段,主考官要做些什么、注意些什么、要达到什么目的,事前都会相应策划;二是面试试题的结构化,在面试过程中,主考官要考察应试者哪些方面的素质,围绕这些考察角度主要提哪些问题、在什么时候提出、怎样提,在面试前都会作出准备;三是面试结果评判的结构化,从哪些角度来评判应试者的面试表现、等级如何区分、甚至如何打分等,在面试前都会有相应规定,并在众考官间统一尺度。
(三)常规面试与情景面试
常规面试,就是我们日常见到的、主考官和应聘者面对面以问答形式为主的面试。
主考官提出问题,应聘者根据提问作出回答,展示自己的知识、能力和经验。
主考官根据回答以及应聘者的仪表仪态、身体语言、在面试过程中的情绪反应等对应聘者的综合素质状况作出评价。
在情景面试中,引入了无领导小组讨论、公文处理、角色扮演、演讲、答辩、案例分析等人员甄选中的情景情景模拟方法。
情景面试是面试形式发展的新趋势。
在这种面试形式下,面试的具体方法灵活多样,模拟性、逼真性强,应聘者的才华能得到更充分、更全面的展现,主考官对应聘者的素质也能作出更全面、更深入、更准确的评价。
四、面试的过程
(一)面试的礼仪
应聘者和本企业没有协商成功也要注意用平等心对待,不要让对方觉得很羞愧,没有被选上很没有面子,如果这样的感觉越强烈,越容易造成应聘者的反感,会不愿再接近这个单位,他将来也可能在同行业企业中就职,以后也许会有合作的机会,如因在面试中产生了对本企业的偏见,自然会影响合作。
(一)避免面试的误区
1.仓促征聘
匆忙的进行招聘,除了容易使标准降低,会忽略应聘者的负面因素,招不到更好的人才外,还会给业界造成组织做事无计划、杂乱无章的感觉,影响企业形象。
2.光环效应,先入为主效应
在招聘时,可能会由于应聘者的优秀外表或某些出色表现,而把其他如聪明、能干等优点,一并加诸他身上。
为避免“光环效应”产生的不良后果,需向应聘者索取一些他自己已准备的报告,或近期的工作总结,作为评估能力的客观依据。
3.说话过多
在组织招聘时,不要将特定的面洽时间用来拼命推销企业的招聘职位,但不认真的评估应聘者的技能,这样很容易忽视了应聘者的反应。
适当的分配面试时间,其中百分之十五的时间用来介绍公司和职位的情况。
4.呆坐空谈
在面试过程中需及时记录、填写评价量表,否则事后便很难准确的证实或查核曾谈及的容。
5.提出“无意义”问题
面试过程中,提出年龄、性别、婚姻、种族或有关的问题,可被视为对应聘者的歧视。
主考官所提问题应与这项工作所需的能力有关,要围绕问题提纲,紧扣主题。
(二)提问技巧的应用
1、不同的提问容了解不同的个人特质,如:
(1)了解事业进取心、自信心等:
①你对现状满意吗?
为什么?
②你经常向领导提出合理化建议吗?
③你怎样看待部门中应付工作,混日子的现象?
④你认为这次面试能通过吗?
(2)了解工作态度、组织织纪律性等:
①你们原单位管得严不严?
②你看到别人违反制度,怎么办?
③除本职工作以外,你还有兼职吗?
是什么第二职业?
④你如何看待周未和休息日加班?
2、不要提问有引导性的问题,让应聘者了解你的倾向,观点和想法,这样容易导致应聘者为迎合你而掩盖真实的想法。
如:
①当你接受一项很难完成的工作时,你害怕吗?
②当加班加点工作时,你会产生消极的心理吗?
(三)心理学的微观动作判断
肢体语言是情绪的一部分,通过它可以了解对方潜在的感受,由于是无意识的举动,所以很少具有欺骗性。
如下例:
1.目光:
(1)应聘者目光游移不定,逃避注视,表明他很拘谨,有自卑的心理。
(2)应聘者目光坚定,热情注视考官,表明他们坚定的性格,很自信。
2.坐姿:
(1)应聘者身体离开较远,不自觉的保持较远距离,表明他很可能在说假话。
(2)应聘者身体不自觉的向主考官靠拢,表明他不但在说真话且对话题很感兴趣。
达芬奇说“精神应该通过姿势和四肢的运动来表现”,肢体语言的重要性提醒每个面试者要格外注意每个细节。
而许多应聘者在经历许多面试场合后也变得很精明和很老练了,在看不出明显的肢体语言信息时怎么办呢?
我们可以创造一些情景去发现,如面对一名举止大方,衣着得体的女士,我们不防让她挪动一下凳子或关下一门试试,在不经意之间得到了解。
五、面试结束语
面试如何结束?
即使是很不满意眼前的应聘者,也不能表现出浮躁不安、急欲离去的样子,应采用礼貌的结束语,如“同您谈话我感到很愉快!
”、“感您前来面谈!
”等。
能确定通过的,可以直接告诉他下一轮面试的时间,不需再面试的应交代报到和办理入职手续的注意事项;还不能确定的,可以以“你们还要进一步考虑你和其他候选人的情况,如有进一步的消息我们会及时通知你”或是“面试的结果将会在官方公布和通知,请留意”来结束;不能通过且需要马上拒绝的,也要注意用语的委婉,不能太绝对的去评价一个人。
面试在求职过程中是极为重要的一项环节。
它弥补了笔试中的不足,体现了一个人的综合素质。
笔试的时候可能因为涉及的知识面不同而影响发挥,然而面试则是可以体现我们的全面发展的能力,把书上的理论知识活灵活用,比如一些面试的基本仪态,着装打扮都要得体。
在面试的时候尽量不要只与一位面试官对视,眼神要坚定。
时刻保持微笑,就算被面试官的刁钻问题难倒也不要面露尴尬,保持微笑比什么武器都强。
这些还只是面试技术的一小部分。
我们要学会合理准确的运用面试技术,而面试技术的推广和应用是求职过程中不可或缺的重要部分。
参考文献
[1]文献:
《技术人员成功面试技巧》,中国经济2012年第1版,第56页。
[2]高邑:
《HR不会告诉你的那些面试技巧》,中侨2011年第1版,第116页。
[3]文献:
《销售人员成功面试技巧》,中国经济2012年第1版,第78页。
[4]严东根、洁欣:
《最新公考工具书:
面试技巧与训练》,大学2012年第1版,第135页。
[5]根勉励:
《人员招聘与甄选》, 广厦有声图书财经传讯出版2011年第1版,第139页。
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