招聘管理案例分析.docx

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招聘管理案例分析

《招聘管理》案例分析

1．阅读案例，回答问题

康明医药公司是一家历史悠久的医药生产商，长期以来以传统的方式和工艺进行生产，产品供不应求，企业生产量一直保持上升趋势。

由于企业利润稳定，在当地算是经济效益相对较好的国有企业之一。

但康明医药的管理上一直是论资排辈，企业全体职工从上到下，普遍认为企业的生产经营中不存在任何问题。

2002年7月，新任总经理王先生走马上任。

他发现整个企业似乎缺乏创新，缺乏生机和活力，职工们没有意识到周围的竞争对手们正以各种手段和方式抢占市场。

据查核，目前金公司1500人左右，本科生不到5%，绝大多数是高中生，少数员工是中专生。

而且，整个公司员工的年龄严重老化，平均主义严重。

基于此种状况，总经理王先生决定立即招募大学生30名，并对他们进行入职及上岗前培训和职务轮换。

其目的在于：

通过输入新的人力资源并加强培训从而带动并改变职工总体观念，解决现有职工的总体素质问题。

为了执行此次招聘计划，康明医药将在人才市场报上刊登公开招聘广告。

设想，你是康明医药的人力资源部负责招聘和培训的主管，请结合招聘管理理论，拟写一份招聘广告书。

2．阅读案例，回答问题

NLC化学有限公司是一家跨国企业，主要以研制、生产、销售医药、农药为主，耐顿公司是NLC化学有限公司在中国的子公司，主要生产、销售医疗药品，随着生产业务的扩大，为了对生产部门的人力资源进行更为有效的管理开发，2000年初始，分公司总经理把生产部门的经理于欣和人力资源部门经理口建华叫到办公室，商量在生产部门设立一个处理人事事务的职位，工作主要是生产部与人力资源部的协调工作。

总经理说希望通过外部招聘的方式寻找人才。

人力资源部经理口建华开始刊登招聘广告，进行外部招聘。

在一周内，人力资源部收到了800多份简历。

口建华和人力资源部的人员在800份简历中筛出70份有效简历，经筛选后，留下5人。

于是他来到生产部门经理于欣的办公室，将此5人的简历交给了于欣，并让于欣直接约见面试。

部门经理于欣经过筛选后认为可从两人中做选择：

李楚和王智勇。

他们将所了解的两人资料对比如下：

李楚，男，企业管理学士学位，32岁，有8年一般人事管理及生产经验，在此之前的两份工作均有良好的表现，可录用。

王智勇，男，企业管理学士学位，32岁，7年人事管理和生产经验，以前曾在两个单位工作过，第一位主管评价很好，没有第二住主管的评价资料，可录用。

从以上的资料可以看出，李楚和王智勇的基本资料相当。

但值得注意的是：

王智勇在招聘过程中，没有上一个公司主管的评价。

公司通知两人，一周后等待通知，在此期间，李楚在静待佳音；而王智勇打过几次电话给人力资源部经理口建华，第一次表示感谢，第二次表示非常想得到这份工作。

生产部门经理于欣在反复考虑后，来到人力资源部经理室，与口建华商谈何人可录用，口建华说：

“两位候选人看来似乎都不错，你认为哪一位更合适呢？

”于欣说：

“两位候选人的资格审查都合格了，唯一存在的问题是王智勇的第二家公司主管给的资料太少，但是虽然如此，我也看不出他有何不好的背景，你的意见呢？

”口建华说：

“很好，于经理，显然你我对王智勇的面谈表现都有很好的印象，人嘛，有点圆滑，但我想我会很容易与他共事，相信在以后的工作中不会出现大的问题”。

于欣：

“既然他将与你共事，当然由你做出最后的决定。

”于是，最后决定录用王智勇。

王智勇来到公司工作了六个月，在工作期间，经观察发现，王智勇的工作不如期望得好，指定的工作他经常不能按时完成，有时甚至表现出不胜任其工作的行为，所以引起了管理层的抱怨，显然他对此职位不适合，必须加以处理。

然雨，王智勇也很委屈：

在来公司工作了一段时间，招聘广告中所描述的公司环境和各方面情况与实际情况并不一样。

原来谈好的薪酬待遇在进入公司后又有所减少。

工作的性质和面试时所描述的也有所不同，也没有正规的工作说明书作为岗位工作的基础依据。

问题：

（1）请分析此次招聘失败的原因。

1　缺少招聘规划：

一个岗位的设置，竟然只靠三个人用了用了几十分钟就设定，显然是招聘规划缺失；

2　缺少工作分析环节：

该岗位是什么岗位，职责是什么，需要什么样的胜任素质，都没搞清楚。

为后来的招聘失败埋下隐患。

3　缺少背景调查：

对于重要的管理类岗位，背景调查是必须的步骤。

4　王智勇主动来电，显示了热情积极的一面，案例中的面试官口建华没有避免晕轮效应，来电主动和工作主动热情，不是一码事。

5　招聘过程中对于待遇和工作环境的描述有夸大嫌疑，导致求职者上岗后与期望不符合。

（2）你认为该公司应如何纠偏，才能实现有效的招聘管理？

1　我认为首先招聘活动要进行规划，不能随意增设或减少岗位；增设岗位需要进行论证斟酌。

2　对于招聘岗位必须进行工作分析，建立岗位圣人素质模型。

为甄选以及日后的评估做准备。

3　对于重要的管理类岗位必须进行背景调查，进一步了解应聘者的实际工作表现。

4　在面试中要避免出现首因效应、近因效应、晕轮效应等

5　对于工作环境和待遇应该实事求是的加以描述，以免造成面试者就职以后失望。

3．阅读案例，回答问题

神通公司是一个业务蒸蒸日上的咨询公司，但其部分咨询师素质低已严重影响到公司的发展。

公司人力资源部经理李生决定采用内外结合的方式选拔人才，他先从基层业务人员中提拔了一位具有可靠资料的人员王某，又请职业介绍所为其介绍咨询师。

后来，没有理想的人选，他又到校园招聘。

大学生丁某被面试合格，其知识丰富、反应敏捷，深受李生喜爱，他决定由经验丰富的咨询师赵某亲自带领，传授经验，将丁某提拔上来。

两个月后，正当丁某可以独挡一面工作时，其报考的国外学校来了通知，丁某提出辞职，李很是生气，但也没有办法，只好让他走人。

而王某却始终不能独立工作，李生又陷入困境。

请问：

李生在招聘中选择了什么渠道，运用了什么招聘方法？

他的做法有无错误之处，如果你是李生，你将怎么办？

1、李生运用了内部招募的档案法，外部招募的借助中介法和校园招聘法。

2、对于高级咨询人才，可采用发布广告，参加中高级人才招聘会、猎头、熟人推荐法。

3、校园招聘法存在大学生脚踩两支船现象，可签违约协议。

4．阅读案例，回答问题

TBK公司是一家外商投资的独资公司，主营业务是为电信运营商提供技术支持，提供手机移动增值服务和手机广告。

该公司所处行业为高科技行业，薪水待遇高于其他传统行业。

公司的职位位于本地较为繁华商业区的著名写字楼，总经理为外国人，在中国留过学，自认为对中国很了解。

公司因业务发展需要招聘行政助理，于是HR部门委托人人才网站发布信息进行招聘：

总经理亲自筛选简历，筛选标准是本科以上或者年轻的最好有照片看起来漂亮的，学校最好是名校：

如果总经理有时间就总经理直接丽试，如果总经埋没时间HR进行初步面试，总经理最终面试；新员工的工作岗位、职责、薪资、入职时间都由总经理定。

在众多候选人中，有个叫小丽的本地人，23岁，本科英语专业毕业，做过一年少儿剑桥英语教师，形象靓丽，总经理与之面谈时觉得挺不错，随便问了几个问题就结束了，之后安排HR部部门办理录用手续。

然而，小丽入职的第二周周一没来上班，也没有来电话。

上午公司打电话联系不到本人．听她家人解释，她不打算来公司上班了，具体原因没有说明。

下午，她本人终于接电话了。

但不肯来公司说明辞职原因，二天后又来公司，中间反复两次，最终决定不上班了。

她的工作职责是负责前台接待。

她后来自述的辞职原因：

一、工作内容和自己顶期不一样，琐碎繁杂，觉得自己无法胜任前台工作。

问题：

（一）

（1）本案例中的公司运用的委托人才网站发布信息进行招聘的方式属于哪种类型的招聘渠道？

（2）本案例出现的问题体现了这种类型招聘渠道有什么缺点？

（3）针对本次的招聘岗位，还可以采用哪些其他具体的招聘方式？

（二）结台案例，分析本次招聘在准备阶段和录用阶段存在哪些问题？

应善如诃改进？

答：

（一）

（1）本案例中的公司运用的委托人才网站发布信息进行招聘的方式属于哪种类型的招聘渠道？

网络招聘

（2）本案例出现的问题体现了这种类型招聘渠道有什么缺点？

1）信息真实性低；

2）招聘成功率低

（3）针对本次的招聘岗位，还可以采用哪些其他具体的招聘方式？

1）报纸招聘

2）员工推荐

3）就业服务机构

（二）结台案例，分析本次招聘在准备阶段和录用阶段存在哪些问题？

应善如诃改进？

1.准备阶段存在的问题和改进措施：

1）准备阶段没有整体规划，使整个招聘流程过于急进和草率

2）未能对招聘岗位进行分析，对岗位能力要求缺乏细致的描述，致使招募和甄选阶段缺乏依据；

改进措施：

加强人力资源整体规划；进行细致的岗位分析，对于应聘者的素质作具体要求。

2.录用阶段存在的问题及改进措施

1）未进行背景调查；

2）为向应聘者具体说明岗位职责和要求；

3）未进行适应性培训；

4）未进行试用期考察。

改进措施（略）

5．阅读案例，回答问题

远翔机械有限公司最近几年来在物色中层管理干部上进入了一个两难的困境。

该公司是制造、销售高精度自动机床的，目前重组成六个半自动制造部门。

高层管理层相信这些部门经理有必要了解生产线和生产过程，因为许多管理决策需要在此基础上作出。

传统上，公司一直严格地从内部提升中层干部，但后来发现这些提拔到中层管理职位的从基层来的员工，缺乏相应的适应他们新职责的知识和技能，于是，公司决定从外部招募，尤其是那些工商管理专业的优等生，通过一个职业招募机构，公司得到了许多有良好工商管理专业训练的毕业生作为候选人，从中录用了一些，先放在基层管理职位，以备经过一定阶段锻炼后提升为中层管理人员，但在两年之中，所有这些人都离开了该公司。

公司只好又回到以前的政策，从内部提拔，但又碰到了过去同样的素质欠佳的老问题，不久就有几个重要职位的中层管理人员将退体，急待有称职的后继者来填补这些空缺。

问题

（1）从公司内部提升基层干部至中层和从外部招聘专业对口的大学应届毕业生，各有何

利弊？

（2）如果你是咨询专家，你会给该公司提出什么建议？

（1）从公司内部提升基层干部至中层和从外部招聘专业对口的大学应届毕业生，各有何

利弊？

从内部招聘的好处是熟悉生产流程，缺点是是也不够开阔；

从外部招聘的好处是大学生专业知识丰富，缺点是不熟悉公司的生产流程。

（2）如果你是咨询专家，你会给该公司提出什么建议？

答：

1）调整部门岗位结构，设置管理正职和技术副职，管理正职有空降的管理人才担任，技术副职由内部优秀的技术人员担任，已解决老干部退休，人才不济的问题；

2）加强转岗技术培训，建立企业内部职位接班人计划；

3）选择从人才市场招募既有专业知识，又有管理背景的人才。

6．阅读案例，回答问题

小王是人力资源部的人事主管，由于工厂业务发展迅速，各部门都将需要的人员报了上来，小王根据部门写的条件，统计到需要技术人员10名，管理人员5名，小王在报纸上打了一个广告。

应聘人员有的寄资料，有的发传真，一时间收到了上千份简历。

由于人多，小王开始从简历中筛选。

有的字迹了草、没贴照片、还有一些资料不全的都被筛选掉了。

这样还剩300多人。

小王决定来一次笔试。

他从电脑中找到了一份以前进行过的职工入厂考试题，复印后，由这些应聘者来做，随后以标准答案给每个考试者打分，这样又选出了30人进入面试。

面试中小王单刀直入，问了几个尖锐的问题，一些应聘紧张、反应慢的人员被小王筛选掉了，最后终于招到了部门需要的人员。

问：

小王在招聘中有没有什么不对的地方，应怎样操作？

首先，筛选简历的方法不全面，简历应从以下几个方面来审核：

A、分析简历的结构，看客观内容，如个人信息、教育、工作经历、个人成绩。

B、判断职位经验。

C、查看简历逻辑性。

D、对简历的整体印象。

其次，笔试内容，测试应聘者的基础知识和素质能力。

其出题要与所聘用岗位的要求结合起来。

再次，面试时先做好准备，设计好问题，从应聘者可以预料到的问题提问，消除应聘者的紧张情绪；面试中通过多样化的提问，要注意交流，充分观察应聘者的各项能力，充分了解应聘者；面试结束时还要给应聘者一个机会，看是否有补充或修正错误之处。

7．阅读案例，回答问题

天洪公司是一家发展中的公司，它在15年前创立，现在拥有10多家连锁店，发展的几年中，从公司外部招聘来的中高层管理人员，大约有50%的人不符合岗位的要求，工作绩效明显低于公司内部提拔起来的人员。

在过去的两年中，从公司外聘的中高层管理人员中有9人不是自动离职就是被解雇。

从外部招聘来的商业二部经理因年度考评不合格而被免职之后，终于促使董事长召开一个由行政副总裁、人力资源部经理出席的专题会议，分析这些外聘的管理人员频繁离职的原因，并试图得出一个全面的解决方案。

首先，人力资源部经理就招聘和录用的过程作了一个回顾，公司是通过职业介绍所或报纸上刊登招聘广告来获得职位候选人的。

人员挑选的工具包括一份申请表，三份测试卷（一份智力测试和两份性格测试），有限的个人资历检查以及必要的面试。

行政副总裁认为，他们在录用某些职员时，犯了判断上的错误，他们的履历表看起来不错，他们说起来也头头是道，但是工作了几个星期之后，他们的不足就明显暴露出来了。

董事长则认为，根本的问题在于没根据工作岗位的要求来选择适用的人才。

“从离职人员的情况来看，几乎我们录用的人都能够完成领导交办的工作，但他们很少在工作上有所作为，有所创新”

人力资源部经理提出了自己的观点，他认为公司在招聘中过分强调了人员的性格和能力，而并不重视应聘者过去在零售业方面的记录，例如在7名被录用的部门经理中，有4人来自与其任职无关的行业。

行政副总裁指出，大部分被录用的职员都有共同的特征，例如他们大都在30岁左右，而且经常跳槽，曾多次变换自己的工作；他们雄心勃勃，并不十分安于现状；在加入本公司后，他们中的大部分人与同事关系不是很融洽，与直属下级的关系尤为不佳。

会议结束后，董事长要求人力资源部经理：

“彻底解决公司目前在人员招聘中存在的问题，采取有效措施从根本上提高公司人才招聘的质量”

回答：

1、天洪公司在人员招聘中存在什么问题？

2、你对改善这些问题有什么更好的建议？

天洪存在的问题：

被录取人员与公司不相容，产生这一问题的原因在于招聘环节没做好。

（1） 在人员挑选中，过分强调了应聘人员的性格特征。

（2） 没有关注应聘者的工作经验。

（3） 面试由行政人员主持，但他们对岗位的资格要求了解不深，这样也会影响招聘的质量。

（4） 对人际交往能力、沟通能力、创新精神等素质的考察缺乏有效的手段。

（5） 对招聘工作缺乏必要的总结。

建议：

（1） 按工作说明书的素质要求来招聘。

（2） 加强试用期内工作跟踪式调查，以便及时发现问题、解决问题。

（3） 综合运用筛选技巧、面试方式、情景模拟测试。

8．阅读案例，回答问题

双环公司是国内知名的建材生产厂商，因业务发展扩大，需要招聘若干名销售代表，公司通过网站登出广告，一个星期后，公司的人力资源部收到上百份简历，在以经的简历中，常常存在着虚假信息，而且在面试中，应聘者为了获得工作，也常常隐瞒一些真实情况。

如果您是双环公司招聘小姐的一员，您将如何处理以下问题：

（1）如何甄别简历中的虚假信息？

（2）在面试中，应运用哪些技巧获得应聘者的真实信息？

（1）甄别简历中的虚假信息可从以下方面：

 A分析简历结构  

B看简历的客观内容  

C判断是否符合职位技术和经验要求 

D简历中的逻辑性

 E对简历的整体印象 

（2）面试中，运用哪些技巧来获得应聘者的真实信息？

1、避免提出引导性的问题。

2、有意提问一些矛盾的问题，引导应聘者做出可能矛盾的回答，来判断应聘者是否在面试中隐瞒了真实情况。

3、通过离职的原因、求职目的、个人发展、对应聘职位的期望等方面加以考虑，再与其他的问题联系起来综合加以判断。

如果应聘者属于高职低求、高薪低求，离职原因讲述不清，或频繁离职，则须引起注意。

在这方面，一定要注意通过应聘者的工作经历分析应聘者的价值取向，而不要轻信应聘者自己的观点。

4、所提问题要直截了当，语言简练，有疑问可马上提问，并及时做好记录。

并且不要轻易打断应聘者的讲话，对方回答一个问题，再问第二个问题。

5、面试中，除了要倾听应聘者回答的问题，还要观察他的非语言的行为，如脸部表情、眼神、姿势、讲话的声调语调、举止，从中可以反映出对方的一些个性、诚实、自信心等情况。

9．阅读案例，回答问题

某企业采取补偿式的录用决策，有A、B、C三人需要决定录用谁，每个人的得分情况如下：

技术能力

责任心

适应能力

学历

反应能力

A

9

5

7

8

6

B

7

9

5

9

8

C

6

8

9

5

9

经过公司几个部门的共同决策，认为几种能力权重如下：

技术能力责任心1适应能力学历反应能力

请决策公司最后选择谁?

A的得分=9×+5×1+7×+8×+6×=

B的得分=7×+9×1+5×+9×+8×=

C的得分=6×+8×1+9×+5×+9×=

该企业最后选B。

10．阅读案例，回答问题

某公司要招聘人力资源总监助理，以下是他们面试过程中的一段对话，请你说出下列对话中运用了哪些提问方式

1．面试考官：

当你与用人部门的主管关于某一岗位的要求有不同意见是时你是怎样处理的？

开放式

侯选人：

我会把我的想法和理由告诉他，并且询问他的想法和理由，争取达成一致意见

2．面试考官：

能不能举一个实例，当时用人部门的主管与你在某个岗位的要求上没有达成共识，讲一讲当时的情况。

情景式

侯选人：

好吧。

有一次保安部门有一个保安员的岗位的空缺，用人部门的主管要求找到米以下，体重在80KG以上侯选人。

3．面试考官：

为什么？

（探索式）

侯选人：

因为他认为身材强壮的保安员对坏人有威慑力。

4．面试考官：

你认为保安员应具备怎样的素质？

（开放式）

侯选人：

我认为对于保安员来说，忠于职守、负责任、反应敏捷、有良好的自我控制能力者是最重要的。

5．面试考官：

你说服他了吗？

（封闭式）

候选人：

没有

6．面试考官：

假设因为你们没有达成一致意见，由于岗位空缺而导致公司最近出现了安全问题，你会怎么办？

（情景式）

11．阅读案例，回答问题

张和娜是一家全国性连锁零售公司的区域人力资源经理，她正负责招聘一名分店经理。

在面谈中，张和娜会比较随意地提出一些问题，诸如“你做过些什么样的工作”、“你的业绩怎么样”、“你的团队管理效果怎么样”、“你还有些什么样的特长”、“你离职的原因是什么”等问题，而且对每个应聘者的问题还不一样．其中有一名叫周军涛的应聘者佩侃而谈，介绍自己足营销专业的硕士，并展示出了丰高的工作经历。

其上一份工作是某化妆品公司的销售经理，自己的业绩出色，是公司的个人销售冠军，做事有魄力等等，他的表现使张和娜眼前一亮，周军涛不仅符合公司岗位基奉的学历和上作经历要求，还具有丰富的投资经验，在现有的分店经理中可以称得上是高素质的典范。

而周军涛寻找新工作的惟一理由，是他已经厌倦了要花两个小时才能到达公司，而现在的离家比较近。

在张和娜向区域经理汇报认可后，和周军涛签订了劳动合同，完成了新经理培训，并开始在分店工作”大约两个月后，张和娜开接到顾客对周军涛的电话，邮件和信件投诉的信息。

他们抱怨周军涛为人粗鲁、爱讽刺他人，且居高自傲，在员工管理中不尊重人，做事没商量的余地．不听别人的意见。

在周军涛接管这家分店后的一个月内，就有两名资深的职员辞职，之后不久，其他职员也开始离职，这使得这家分店的员工流动率达到其他分店的两倍。

问题：

（1）从本案例来看，在进行分店经理招聘时，该公司的分店经理招聘属于什么类型的面

试？

这种面试的缺点是什么？

（2）请设计一道行为性问题来采集周军涛的团队管理能力，并表述出追问的问题。

（3）结合案例，清为张和娜经理设计至少3条分店经理岗位关键能力指标，及其对应的两种甄选方法：

（1）从本案例来看，在进行分店经理招聘时，该公司的分店经理招聘属于什么类型的面试？

这种面试的缺点是什么？

从结构化程度来看，属于非结构化面试。

缺点是随意性强，不利于对问题和信息进行有效收集，面试主观性强，效果差。

（2）请设计一道行为性问题来采集周军涛的团队管理能力，并表述出追问的问题。

你曾经是销售主管，你遇到的最大的难题是什么？

你是怎么解决的？

为什么想到这个办法？

最终效果如何？

（3）结合案例，清为张和娜经理设计至少3条分店经理岗位关键能力指标，及其对应的两种甄选方法：

关键能力指标：

1）沟通协调能力——评价中心技术

2）语言表达能力——面试

3）个性特征——心理测验

4）组织协调能力——评价中心技术（无领导小组讨论）

12．阅读案例，回答问题

某企业为招聘一些高素质管理人员，先后在报纸上做广告，花去3000元，参加高级人才交流会入场2000元，会场布置费500元，请评估公司做测试花去2000元，同时到外地参加一个招聘会共发生差旅费500元，期间打广告一次1000元。

共有3000人应聘，通过测试被选中100人，通过面试，正式录用50人，花去安置费1500元（该公司计划招100人）试计算总成本效用、招蓦成本效用、选拔成本效用、人员录用效用、录用比、招聘完成比、应聘比。

总成本效用=录用人数/招聘总成本（招聘费+选拔费+安置费）

=50/（3000+2000+500+1000+2000+1500+500）

招募成本效用=应聘人数/招募期间费用

=3000/（3000+2000+500+1000+500）

选拔成本效用=选中人数/选拔期间费用

=100/2000（测）

人员录用效用=录用人员/录用期间费用

=50/1500

录用比=录用人数/应聘人数×100%

=50/3000×100%=%

越小,说明人员素质越高

招聘完成比=录用人数/计划招聘人数×100%

=50/100×100%=50%

表明计划只完成一半

应聘比=应聘人数/计划招聘人数×100%

=3000/100×100%=3000%

越大,说明信息发布效果好