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8.严守公司秘密、商业秘密、经营秘密和技术秘密；

9.注重仪容仪表，保持服装整洁、落落大方；

10.爱护公司财产，爱护办公设备，保持办公环境卫生。

第二章规章制度

第1节、员工行为规范

为加强公司管理，维护公司良好形象，特制定本规范，明确要求，规范行为，创造良好的企业文化氛围。

一、服务规范

1、仪表：

公司职员工应仪表整洁、大方。

2、具体要求：

3、员工上班期间应做到服装整洁、大方、符合身份。

工作区内不得穿背心、拖鞋、短裤以及赤脚；

4、男员工头发鬓角以不盖过耳朵及衣领为适度，不得蓄长胡须；

5、女职员宜化工作淡妆，不可佩戴过多的饰物；

6、不得留怪发型，头发不可染夸张的颜色；

7、微笑服务：

在接待公司内外人员的垂询、要求等任何场合，应微笑应答，切不可冒犯对方。

8、用语：

在任何场合应用语规范，语气温和，音量适中，严禁大声喧哗。

9、电话接听：

接听电话应及时，一般铃响不应超过三声，如受话人不能接听，离之最近的职员应主动接听，重要电话作好接听记录。

二、行为举止要求

1、工作时间内不应无故离岗、串岗，不得闲聊、吃零食、吃饭、大声喧哗、看电影、玩游戏等，以确保办公环境的安静有序。

2、职员间的工作交流应在规定的区域内进行（大厅、会议室、接待室、总经理室）或通过公司内线电话联系，如需在个人工作区域内进行谈话的，时间一般不应超过三分钟（特殊情况除外）。

3、职员应在每天的工作时间开始前和工作时间结束后做好个人工作区内的卫生保洁工作，保持物品整齐，桌面清洁。

4、专用的设备以及公司公共设施指定专人定期清洁。

5、发现办公设备（包括通讯、照明、影音、电脑、建筑等）损坏或发生故障时，员工应立即向办公室报修，以便及时解决问题。

三、责任

本规范由公司管理层、总经理共同监督执行

违反此规定的人员，被公司管理层、总经理发现者，将给予50元/次的扣薪处理。

本规范的最终解释权在公司。

第2节、考勤管理制度

一、为促进公司规范化建设，维护办公秩序，提高工作效率，参照国家有关法规，结合公司实际制定本制度。

二、本制度是对公司全体职工进行出勤检查与管理的基本依据。

三、必要的、严格的、实事求是的考勤管理，是圆满完成各项工作任务的重要保证，是提高全体职工素质的必要条件。

四、自觉维护正常的办公秩序，是公司全体职工的共同职责，要严以律已，互相监督，确保考勤管理工作落到实处。

五、适用范围：

本公司所有员工

基本内容：

第一条：

工作时间

一、公司员工正常工作日为每周一至周五，周六、周日为休息日。

二、正常上班时间为：

早晨9：

00—下午18：

00，中间午饭休息等一小时。

第二条：

打卡

一、员工每天上、下班均应亲自到指定地点打卡，按上班、下班各打卡一次；

切勿重复打卡，不按规定打卡造成出勤或数据无法读取，以旷工论。

二、托人打卡或代人打卡一经发现者，双方当日均记旷工。

三、如应公务或停电、打卡钟故障未打卡，应填写《未打卡证明》由部门主管签字确认后，送人事部记录，免作迟到或旷工论。

四、员工离职时，工卡须交回人事部以做工资结算。

五、忘带卡等：

当出现忘带卡、工卡丢失、刷卡无效或工卡正在办理中等情况时，上下班必须在人事部登记上下班时间。

六、刷卡时间为上班到岗时间和下班离岗时间；

凌晨5:

00之前的刷卡为前一天的考勤记录，凌晨5:

00之后的刷卡为当天的考勤记录。

七、忘刷卡：

一个月内，忘刷卡在2次之内，属个人责任的（不包括系统故障），填写《异常刷卡反馈单》后，不扣工资；

从第3次起，每次扣半天工资。

第三条：

迟到、早退

一、员工必须按规定时间上下班，工作时间开始后30分钟内（含）上班者以迟到论；

工作时间终止前30分钟内离岗者以早退论。

二、迟到、早退扣50元每次。

三、未到下班时间不得提前排队等候打卡，一经查核，视为早退。

四、对于不可抗拒力（塞车、天气、突发事件）等原因造成工作时间开始后30分钟内（含）的到岗，每月累计不得超过2次，3次以上者（含3次）按《本条二》执行

第四条：

旷工

一、以下行为视为旷工

1.工作时间开始30分钟后到岗或工作时间结束前30分钟离岗视为旷工半天；

2.工作时间开始4小时以后到岗或工作结束4小时以前离岗视为旷工一天；

3.无特殊原因的未打卡情况，且未填写《未打卡证明》；

4.请假未获准而未到岗上班；

5.请假期满，未续假或续假未获准而逾期不归的；

6.委托他人打卡及代他人打卡，伪造出勤记录；

二、旷工处罚：

每旷工半天扣除当日基本工资，每旷工一天按当日基本工资的3倍扣款，连续旷工超过2天（含2天）按自动离职处理。

第五条：

外出

除主管（含）及以上级别外，其他人员在工作时间外出均需填写《外出单》，经主管核准后，交给人事部可外出。

第六条：

请假

一、请假需事先填写《请假单》，视假别附相关证明文件，并经各部门主管（经理）审核同意，交与人事部核算考勤。

二、请假审批权限：

员工一般请假2天之内（含2天）的由直接上级批准，3天以上（含3天）的需经由直接上级和部门主管（经理）同意，方可执行。

三、补假：

对于有特殊原因的（如病情严重），员工未能事先到公司办理请假手续，可电话请假或请人代为转告请假，但在假期结束后必须第一时间进行补假否则视为旷工。

（此情形仅限病假）

四、病假期间工资发放标准为北京市最低标准工资的80%；

事假期间工资不予以发放

五、婚假丧假：

婚假按照国家标准休假；

丧假标准为2个工作日；

（婚假丧假试用期内不享受）

第七条：

年假

1、公司员工在本公司工作满一年后，可享受带薪年假（以工作日论）。

具体规定如下：

1年-2年

2年-3年

3年-4年

4年-5年

5年-10年

带薪假期

6

7

8

9

10

备注：

满服务年限后的当年年休假天数按实际期满日等比例计算获得

2、对于在公司工作满10年以上的员工，公司提供每年福利带薪假期在10个工作日基础上进行累加，每多满1年，增加1个工作日（20个工作日封顶）。

3、要进行休假的员工，应至少提前3个工作日填写《年假申请单》请示相关领导批准，以便相关领导做好此员工休假期间的项目进度及工作安排；

休假时间以1个工作日为单位来计，不足一个工作日按一个工作日计。

4、冲抵假：

对于年假未休完，且病假或事假属整天情况者，经相关主管，可用年假进行冲抵。

5、员工一年内病、事假天数累计超过30天（含30天）的，取消当年年休假资格

6、同一年度年休假必须在自然年度内使用，不得跨年度使用和累积使用。

第八条：

国家法定节假日

根据《中华人民共和国劳动法》规定，员工可享受以下带薪节假日：

1、元旦：

休假1天（元月1日）

2、春节：

休假3天（大年三十、农历正月初一、初二）

3、清明节：

休假1天（4月4日）

4、劳动节：

休假1天（5月1日）

5、端午节：

休假1天（农历五月初五）

6、中秋节：

休假1天（农历八月十R五）

7、国庆节：

休假3天（10月1日、10月2日、10月3日）

第九条：

调休

对于公司由于一些特殊情况安排的调休，所有员工应该给予理解与支持。

第十条：

考勤管理

一、考勤记录：

公司的考勤记录分为两部分，一部分是由员工日常打卡的记录；

另一部分是人事部病假事假情况的记录，每月人事部结合两部分进行统计考勤，以考勤机提供数据为主。

二、人事部工作人员应该坚持原则，履行职责，做到公平公正，切实做好考勤登记和统计工作。

三、公司的考勤统计周期为次月的1号至5号。

第十一条：

附则

一、本制度自下发之日起试运行，如有变更，会另行通知。

二、如对本制度所述的各项条款有任何疑问，请与人事部联系。

员工请假单

姓名

职务

Team组

请假类别

□事假□病假□其他（请说明）

请假时间

自年月日时至年月日时总共请假天小时

主管部门意见

□准主管签字

□不准（请述明理由）

项目经理：

总经理：

第3节、

绩效考核体系

一、考核目的：

1.对部门各类员工的实际贡献进行评价与排序；

2.为工资、奖励、晋升、调动与教育培训提供依据；

3.强化各级管理者的责任，指导、教育、约束与激励下属员工；

二、考核原则:

1.考核标准明确化、公开化。

2.只对被考核者的工作进行评价，而不针对工作职责以外的事实与行为。

3.考核原则客观化，尽量避免主观性和感情色彩。

4.考核由被考核者的直接上司进行，同时参考群众评议。

5.评语反馈给被考核者本人，并向其进行说明解释，肯定成绩和进步，说明不足之处，建议今后的努力方向等。

6.差别原则。

考核产生的各等级之间应当有鲜明的差别界限，使考核具有刺激性，鼓励职工的上进心。

7.被考核者若因工作需要调离原部门，考核工作原则上由现所在部门进行，但应与原部门进行协商；

若调入期不满一个月，则考核仍由原所在部门进行。

交付岗位考核

一、绩效考核的定义﹑目的和用途

1.绩效考核是绩效管理的重要内容,它的最终目的是改善员工的工作表现，以达到企业的经营目标，并提高员工的满意程度和未来的成就感.

2.考核的结果主要用于压力传递、报酬管理、职务调整、工作反馈、工作改进、组织发展和员工发展.

3.本制度适用于公司全体员工.

4.所有制度,公司保留解释权和调整的权利.

二、考核的原则

1.一致性：

在一段连续时间之内，考核的内容和标准不能有大的变化.

2..客观性：

考核要客观的反映员工的实际情况，尽量减少光环效应、个人关系亲疏不同、偏见等带来的误差.

3.公平性：

对于同一岗位的员工使用相同的考核标准

4.考核主管在第一次开展考核工作前要参加考核培训（由人力资源部组织），务必本着公平公正的原则来对考核

三、考核周期:

以自然年度论，分周考核，月考核，季度考核，年度考核.

四、过程KPI考核:

电话量,寻访量,简历量

1.年度业绩（入职不满一年的，按自然年度内在职月份进行计算；

入职第三个月开始计算业绩；

R的月quota=其月薪水的9倍；

Specialist-AssitentConsultant-Consultan月quota=其月薪水的10倍；

对于没有工作经验的R其月quota=其月薪水的8倍；

（此quota计算从20RR年第四季度开始执行）

Researcher级别：

2.电话量（日考核）标准：

每位员工每天有效电话量为15-20电（手机停机，关机等情况不计算在内），若当日电话量低于15个者，则扣罚标准=10元/个；

若每周有效电话量低于100电，则扣罚标准=10元/个（备注：

有效电话，指通话时90秒以上（含90秒的））

3.寻访纪录（日考核标准）：

每位员工每天录入公司数据系统的寻访记录为10条（候选人,当前状态,意愿,姓名，联系方式，工作单位，薪水状况，相关技能等务必填写入内），若低于此标准者，则扣罚标准=10元/个；

4.简历寻访量（日考核标准）：

每位员工每天录入公司简历数为3份（3个候选人以上），不含同一候选人的多份简历.若低于此标准者，则扣罚标准=20元/份

5.推荐简历（周考核标准）：

每位员工每周必须提交有效简历4份，若低于此标准者，则扣罚标准=50元/份

6.相关奖惩结果会在当月工资里体现

AC级别：

7.电话量:

日电话量不得低于10个，通话时长不得少于30分钟/日，这2项指标均要达标；

若电话量达标，通话时长未达标，扣罚标准=20元/天；

若通话时长达标，电话量未达标，扣罚标准=10元/个（备注：

8.寻访纪录（日考核标准）：

9.简历寻访量（日考核标准）：

10.推荐简历（周考核标准）：

独立顾问级别：

考核标准与AC一样

TL级别团队过程考核：

11.团队考核（电话量）日考核标准：

本团队每日电话量不得低于20RHC个，若低于此标准，则TL的扣罚标准=10元/个

12.团队考核（寻访信息）日考核标准：

本团队每日寻访信息不得低于10RHC条，若低于此标准，则TL的扣罚标准=10元/个

13.团队考核（寻访简历）日考核标准：

本团队每日寻访简历不得低于3RHC条，若低于此标准，则TL的扣罚标准=20元/个

14.团队考核（推荐简历）周考核标准：

本团队每周推荐简历不得低于4RHC条，若低于此标准，则TL的扣罚标准=50元/个

15.团队考核（面试人数）月考核标准：

本团队每月面试人数不得低于4RHC个，若低于此标准，则TL的扣罚标准=100元/个

TL级别团队结果考核：

16.每月对于未完成其团队业绩的TL给予提醒

17.季度业绩考核：

对于未完成其团队季度业绩的70%者，给予本季度每月10%的降薪处理

18.半年度业绩考核：

对于未完成其团队半年度业绩的60%者，给予本半年度每月20%的降薪处理

19.若连着4个季度都未完成其团队业绩的60%者，给予本年度每月20%的降薪处理，同时取消其团队，降为独立顾问

五、过程KPI考核:

简历提交数量

1.周考核标准：

每位员工每周必须提交有效简历4份

2.此考核结果以月论，若在考核时未达标者，每少一份简历，相关扣除标准=其月基本工资/44

3.客户面试简历量月考核:

客户面试简历是指客户<

HR或是招聘部门面试官>

可以面试的简历,每周不低于2份.此标准以月度来进行考核；

若在考核时未达标者，按照每少一份者，扣罚半天工资标准计算；

若在当月有多于10份简历的候选人参加客户方面试者，对于多出10份的部分给予50元/份的奖励

4.各考核主管请务必本着公平公正的原则来进行评定，若经审核后发现有充数的简历者，此考核主管与员工一并受罚，受罚标准与员工扣除数目一致。

5.（备注：

有效简历，指的是相关团队负责人能够推荐给客户的简历）

六、结果考核:

Offer数量（个数）及业绩（金额）

1.员工在试用期内，规定Offer量至少为1个，若在考核期满时未达到，则视为未通过试用期，公司将予以辞退；

2.每季度每位正式员工，业绩量不得低于季度任务金额的70%，若在考核期满时未达标者，则此员工本季度每月10%的绩效工资扣罚，在季度末最后一个月一并进行扣除；

3.每季度每位正式员工，offer数量为0者，公司将予以辞退（连续3个月没有offer,予以辞退）；

4.年末考核中，若员工完成本年度任务者，则对本年度期间季度业绩考核不达标导致扣发的基本工资进行补发；

5.每人年度任务完成95%以上者可以拿到所有提成,否则只能拿到其提成点的60%.如果低于年度任务的60%,淘汰或按员工自动离职处理

6.对于中途离职的员工，以月任务进行考核，相关奖惩标准参照以上季度考核算法（月任务=年度任务/12）.

七、回冲回扣

1.对于在整年度中产生的绩效扣罚，若在年度业绩统计中完成了年度业绩，则在本年度最后一个月发工资时对本年度的扣罚予以回冲

2.若发生跑单等现象，根据offer时间，对于当季度或半年度的业绩进行重新review，若没有达标，参看以上的四-五-六条的考核标准

关于团队组建的相关制度

一、团队组建

公司每年1月份时会根据行业需求及leader个人能力，制定每个的团队的业绩及人员数量

二、团队招聘

关于团队的招聘公司原则上不是予干涉，但对于新建团队适当的可以给予支持。

三、团队业绩及提成的计算方法

Teamleader的个人业绩与团队业绩将不再单独算，总称为团队业绩,TL个人任务按照公式折算到团队任务。

提成规定，每成功推荐一位人选，团队提成比例为10-12%。

（一）、团队任务的计算方法

1.HC由TL根据自己的管理经验,历史经验等综合因素确认自己本年度预计团队规模.至少1人,没有上限.

2.每个团队成员的个人底薪按按照公式,计算出个人年度任务,累加到团队任务.

3.团队人数分为2人，3人，4人及其以上（含TL本人）；

4.年度范围内HC只能增加,不能减少.团队任务也只能增加,不能减少.TL根据实际情况来申请加人.按照具体入职时间来折算任务,累加到团队任务.如果下属流失,任务不做调整.由TL和HR一起尽快补充人员.

5.设定HC后，给2个月时间招聘；

在此期间TL个人任务根据HC来折算，只背个人业绩。

2个月后，如果没有close掉Team的headcount，要么按照平均3k一个计算任务.要么回到独立顾问状态，前2个月期间的quota回调到其年薪的10倍算法。

6.独立顾问10倍年薪作为年度任务

7.R（没有猎头经验者）8倍年薪作为年度任务；

有猎头经验的R9倍年薪作为年度任务；

Specialist/AC/C（有猎头经验的）10倍年薪作为年度任务；

8.TL每增加一个HC,降低一倍个人任务.最低不低于6倍（从10倍开始往下减少）.最后累加到团队总体任务.

（二）、提成的发放与分配

具体由上级根据客户的质量,历史业绩,成熟度,磨合情况,难易等综合因素来沟通决定.幅度在10-12%之间.具体标准主要按照该客户上一年度的实际业绩来决定.

提成分配，公司不参与team提成的分配，但公司对每个级别的顾问限定一个最低提成比例，如下：

A、对没有工作经验的r,提成是1-3%.

B、R则提成是3%

C、Specialist：

提成是5%

D、AC：

提成7%

E、C（顾问）：

提成10%

四、关于team增减人员规定

公司在每年初时会与每位lead确实其团队的人数及quota问题，一般不予改变。

如果有以下特殊情况则按照公司相关制度执行

由于公司业务增加，leader接口客户过多，可以书面形式申请增加助理，相应增加团队quota，由公司来负责计算其增加的quota量

五、考核及奖惩制度

1、季度业绩

没有达到季度业绩的70%者，本季度扣罚其base的10%

2、半年度业绩考核：

A、完成年度业绩50%者为合格，可发放剩余提成40%中一半；

B、没有达到年度业绩40%者提出警告；

C、没有达到年度业绩30%者，暂扣其base的20%的（从未完成其季度开始实施），如果年终完成任务则补发其20%的工资；

3、年度业绩考核

A、对完成业绩的team，除发放剩余40%提成外，增加其teambuild的费用，具体待定；

B、对业绩未达到80%以上的团队，公司给予警告；

C、对业绩达到60-70%的团队，扣lead每个月20%的base，下年度减少其团队base预算；

D、对业绩60%以下的团队，扣lead每个月20%的base,取消其团队.成为独立顾问,留待察看.

E、超过团队业绩120%，超过的部分给予增加3%团队提成。

F、超过团队业绩150%，除超过的部分给予增加3%团队提成外，公司会奖励Iphone一部。

4、其它

1）每年每人完成业绩,则具备了晋级的主要条件.（需要综合考虑各种因素）

2）TL、独立顾问自己彼此相互support所成的case，双方各分一半提成。

BD人员的考核

A、绩效考核是绩效管理的重要内容,它的最终目的是改善员工的工作表现，以达到企业的经营目标，并提高员工的满意程度和未来的成就感.

B、考核的结果主要用于压力传递、报酬管理、职务调整、工作反馈、工作改进、组织发展和员工发展.

C、本制度适用于公司全体员工.

D、所有制度,公司保留解释权和调整的权利.

A、一致性：

B、客观性：

C、公平性：

D、考核主管在第一次开展考核工作前要参加考核培训（由人力资源部组织），务必本着公平公正的原则来对考核

E、考核周期:

三、电话量考核

A、分周考核﹑月考核﹑季度考核，人力资源部给以协助；

B、电话量考核标准：

BD岗位每位员工每天有效电话量为20电（有效电话：

指通话时长60秒以上（含60秒））

C、若在考核时未达标者，扣罚标准=10元/个

四、HR寻访纪录提交数量考核

A、HR寻访记录考核：

每周每位员工HR寻访记录有效信息为3条（即3个公司的HR信息，含电话，邮件，以及企业﹑HR的详细信息，无沟通结果的不计算在内）；

B、若在考核时未达标者，扣罚标准=50元/条。

五、客户数量

A、月考核：

每月每位员工务必签订客户1家（已经与本公司签订正式合同）；

若在考核时未达标者，当月给予此员工3天工资的罚薪处理；

连着2个自然月此项考核均未达标者，当月给予此员工5天工资的罚薪处理；

B、季度考核：

对于在一个季度，员工开拓客户为0（即：

没有与本公司签订正式合同的客户）者，公司将予以辞退此员工或按其自动离职处理。

六、中高级职位数

必须达到新的6个以上中高级职位（中高级职位定义：

年薪20万以上）

B、若签约中高级职位低于6个，扣罚标准=100元/个

C、连续2个月低于月度目标,当月扣罚3天工资

D、续3个月低于目标,当月起,降薪20%

七、提成

A、在客户正式签约的第一年，BD提成统一为5%，若没有完成公司规定的Quota，则发放其60%的提成

B、客户顺利续签的第一年里，BD提成为第一年的60%（若第一年此人员BD因未完成quota而发放3%的提成，则领取3%提成的60%）注明：

此客户是在未完成其quota的年度内签订的

八、回扣

对于在季度中产生的绩效扣罚，若在当季度完成了18个以上中高级职位数的签约，则对本季度的扣罚予以回冲

第4节、