人力资源师三级案例分析Word下载.docx

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该阶段的主要任务是根据调查方案，对岗位进行认真细致的调查研究。

在调查中，灵活运用访谈、问卷、观察、小组集体讨论等方法，广泛深入地搜集有关岗位的各种数据资料。

对各项调查事项的重要程度、发生频率详细记录。

第三步，总结分析阶段

该阶段首先对岗位调查结果进行深入分析，采用文字图表等形式作出归纳、总结。

对岗位的特征和要求作出全面深入的考察，充分揭示其主要任务结构和关键影响因素，并在系统分析和归纳总结的基础上，撰写工作说明书、岗位规范等人力资源管理的规章制度。

2．顺达机械公司由于销售额减少而费用没有降低，导致公司上半年发生了亏损。

公司总经理郭福在没有与任何人商量的情况下，决定埃全公司范围内裁员，所有部门都必须裁减10％的员工。

这招致了新盈利部门主管麦坚的强烈反对，并扬言要是非得裁员就从他开始。

麦坚主管的部门时公司最赚钱的部门，解雇他会给公司的经营带来很大的影响，总经理郭福陷入了困境当中。

（1）该案例中总经历郭福犯了什么错误？

（2）请为总经历郭福提出脱离困境的对策。

（1）总经理郭福错误在于:

①没有对公司人力资源费用进行预算审核和支出控制，导致销售额下降而费用没有降低；

②面对公司的亏损，没有与他人探讨，更没有深入分析原因，而是凭主观臆断采取行动；

③盲目裁员，没有考虑不同部门间的区别，要求所有部门都必须裁减10％。

（2）郭福摆脱困境的对策：

作为总经理，郭福应进行深入分析，找到真正原因，并采取相应的措施。

通过对案例进行分析，找到导致销售额下降而费用没有降低的原因是：

没有对公司人力资源费用进行预算审核和支出控制，因此，建议郭福采取以下措施。

第一步，人力资源费用预算的审核

①审核人工成本预算。

具体方法是：

注重内外部环境变化，进行动态调整；

注重比较分析费用使用趋势；

保证企业支付能力和员工利益。

2审核人力资源管理费用预算。

首先要认真分析人力资源管理各方面活动及其过程，然后确定需要哪些资源、多少资源给予支持（如人力资源、财务资源、物质资源）。

第二步，人力资源费用支出的控制

①制定控制标准。

这是实施控制的基础和前提条件。

②人力资源费用支出控制的实施。

将控制标准落实到各个项目，在发生实际费用支出时看是否在既定的标准内完成目标。

③差异的处理。

如果预算结果和实际支出出现差异，要尽快分析差异出现的原因，要以实际情况为准，进行全面的分析，并做出进一步调整，尽量消除差异。

3．大地科技有限公司是一家国有高科技企业（以下简称“大地科技”），主要从事交换、传输等通信设备以及计算机、信息管理系统的研发和生产。

去年公司收购了文达电脑有限公司，开始大规模进军信息行业，希望在信息技术及网络方面占有重要的市场份额。

目前公司在程控交换、传输设备等领域具有较强的研发实力和技术，在华东、华南市场中具有较好的知名度和市场份额，并被认为是服务非常有特色的企业。

公司目前的客户主要来源于以前实用公司程控交换、传输设备产品的老客户，而新客户发展方面做得不是很有效。

公司得主要竞争对手是特宇公司，它是一家民营企业，在信息管理系统、计算机等领域具有较强得研发实力，目前在大型企业市场上占有较大得份额。

根据公司得发展战略，公司决定进行一次达规模得招聘，为公司得未来发展储备人才，尤其是计算机、市场营销等专业人才。

人力资源部经理王希根据他与应聘人员短暂的几分钟面谈得出的个人判断来选聘应届毕业生。

在这个简短的会谈之前，王希的助手审查了候选人的过去经历、受教育程度，并通过证明人核查情况。

一旦候选人被聘用，他或她先完成一些诸如填写申请表和进行简要的身体检查等正式手续，然后被聘用人员就会得到所分配的工作。

工作指示仅持续几分钟，但新员工无论何时遇到困难，都会得到一些指导和帮助。

请回答：

该公司的招聘工作有哪些问题，该如何？

存在的问题：

招聘工作没有做好前期准备工作；

甄选方法简单潦草；

测试方法单一，测试者单一；

对新员工的培训和指导不足。

改进措施：

①按照被招聘人员的工作说明书，明确对应聘人员的素质要求。

②根据招聘对象，选择相应的招募渠道。

③按照应聘人员的素质要求，选择适合的人员甄选方案。

建议通过筛选简历和申请表的方式进行初步筛选；

运用人格测试等心理测试、面试的方式进行甄选，根据不同人员，适当增加情境模拟测试方法。

④在总结以前招聘经验的基础上，结合对应聘人员的素质要求以及专家的意见，认真设计申请表以及各种测试的题目。

⑤面试可以分为初试与复试，面试官必须包括与应聘人员所要从事的岗位有关的经理。

在被聘人员的试用期内，以及以后的工作中，公司应该对被聘人员的工作做跟踪式的调查，以便及时发现问题，解决问题。

4．下面是某公司的招聘面试经过。

考官：

如果你的亲人患病住院，需要你的陪护，而此时公司有一项紧急任务需要你及时完成，你将如何处理？

应聘者：

我会毫不犹豫的将工作放在第一位。

如果你的亲人患的是急性病，比如心脏病、脑血栓，你也会丢下亲人不管，而去完成工作吗？

（略作思考）这种情况我没有遇到过，如果我遇到了，我会先选择工作，以工作为重，先干完工作再说。

假如患病的是你的至亲亲人？

比如是你的父亲、母亲或孩子？

对不起，我认为已经回答了您的问题。

该故事中的考官是否具备充分的面试技巧？

如果你来做考官，同样的问题，你会如何询问？

在该情境中，很显然，考官提这样的问题，是为了测评应聘者如何看待家庭与工作之间的矛盾，从而体现出应聘者对工作的重视程度。

实际上，毫不犹豫地说以工作为第一，其实是不真实的。

如果自己的至亲亲人病危，同时在没有其他亲人可帮忙照顾的情况下，丢下手头工作也是可以理解的。

在这里，考官层层追问，试图将他的真实想法问出来，但由于缺乏技巧，未能如愿，反而使面试陷入僵局。

所以，追问有时候需要艺术。

针对前面这个案例，这样的做法是值得肯定的：

如果你的亲人患病住院，需要你的陪护。

而此时公司有一项紧急任务需要你及时完成。

你将如何处理？

我会毫不犹豫地将工作放在第一位。

请问，你周围的同事有这样想法的多吗？

不清楚，（略停顿）可能不太多吧？

那么，你想多数人会怎么做呢？

……

其实，应聘者说的基本上也就是他认为比较合理的一种做法。

在这里，考官其实是用了“投射”的原理。

当面试问题比较敏感的情况下，考官应该适当应用投射原理。

5．T公司与员工叶某于2005年6月23日签订《劳动合同书》，期限为1年。

合同中约定，双方签订的培训协议作为《劳动合同书》的补充附件，于《劳动合同书》具有同等法律效力

2006年4月8日，T公司与叶某签订《出国培训协议》，由公司出资，选派叶某驱美国培训，培训期限为2006年4月15日至2006年7月15日。

协议中约定了服务期限和违约方式。

2006年7月15日后，公司才根据项目建设调整情况延长叶某在美国的培训期限，直至2006年12月23日，但不久，叶某不辞而去且去向不明。

为此，T公司申请劳动争议仲裁，要求叶某赔偿2006年4月15日至2006年12月23日在美国的培训费用。

仲裁委经过调查认为，双方当事人签订的《劳动合同书》和《出国培训协议》合法有效，T公司提出叶某应按双方约定的培训协议赔偿培训费用，符合《劳动法》第102条“劳动者违反本法规定的条件解除劳动合同或者违反劳动合同中规定的保密事项，对用人单位造成经济损失的，应当依法承担赔偿责任”及原劳动部《关于贯彻执行<

中华人民共和国劳动法>

若干问题的意见》（劳部发[1995]309号）第33条规定：

“劳动者违反劳动法规定或劳动合同的约定解除劳动合同（如擅自离职），给用人单位造成经济损失的，应当承担赔偿责任。

”

仲裁委裁决，解除双方劳动合同关系，叶某应赔偿T公司自2006年4月15日至2006年7月15日在美国培训费用4万美元。

T公司虽然胜诉，但是叶某已经逃之夭夭，至今下落不明，叶某需赔偿的培训费用也无着落。

（1）对本案例做出评论，说明T公司在培训管理上有哪些问题。

（2）你认为该如何预防培训后员工的流失

（1）存在问题如下：

a.培训对象选择失误。

企业培训对象主要包括新进员工、转换工作员工、不符合工作要求员工和有潜质的员工。

但是，针对每种类型的员工，企业培训目标和内容不同。

对有潜质的员工，培训项目一般会提高员工的通用技能。

投资于这种类型的员工，投资费用比较高，企业能够得到的预期回报也很大，同样存在的风险也很大。

因为有潜质员工的培训结果很容易被其他企业使用，员工容易被高薪挖走，员工跳槽的可能性比较大。

因此对这种类型员工进行培训，在培训对象的选择上要慎重，不可随意行事。

b.培训需求不明确。

企业的培训目的是为企业经营管理和持续发展服务，并不是“为培训而培训”。

因此，企业应该紧紧围绕自身发展的需要，对培训内容、培训时间、培训地点、培训教材等各方面做好计划。

c.培训过程中缺乏控制。

培训并不是把员工送出去到期接回来的简单过程，而是需要企业在整个培训过程中，对员工和培训效果进行全程控制的复杂过程。

在培训过程中，保持与培训机构和培训老师的联系，便于了解员工培训的效果和员工在培训中的心态，有利于企业及时与员工沟通。

保持与受训人员的联系，有利于企业把受训者的感受及时告知培训人员。

这种联系不仅可以提高培训效果，还可以加强与员工的交流，预防员工离职。

d.法律意识不强。

培训员工流失风险的存在，要求企业在培训中能够用法律手段保护企业的权益。

如果出现员工离职，企业可以通过法律维护自己的权利，把损失降到最低。

案例中，企业是和叶某签订了《劳动合同书》和《出国培训协议》，但是后来追加的培训却没有人及时与叶某签订合同，可见，其法律意识不强。

而且，在法律上失去了要求叶某偿还2006年7月15日——2006年12月23日培训费用的权利，使企业“有苦说不出”。

（2）预防培训后员工流失的对策：

a.明确培训内容。

企业的每个岗位都有明确的知识、技能和能力要求，应该根据岗位的要求，明确什么样的培训是企业需要的。

也就是说，企业需要的培训，一定要培训，企业不需要的培训，就要格外慎重。

b.明确培训对象的选择标准。

投资于每种类型员工对企业带来的流失风险是不一样的，应当针对不同类型的员工，在企业中制定选择标准，对每位员工一视同仁，避免培训对象选择的随意性。

c.对于有自发培训要求的员工，提供选择性培训项目。

培训虽然存在员工流失风险，但是同时也是吸引高素质员工的一种手段。

向自发要求培训的员工，提供选择性的培训，可以提高企业对高素质员工的吸引力。

但是，对这部分培训，企业应适当与员工共同承担费用，或者由员工承担费用，培训后给受训者以加薪、晋升作为回报。

d.培训中应全程控制。

在培训中，企业应当选择专门人员与培训人员和受训人员保持联系。

通过沟通，了解受训人员的需求、表现和心理状态，一方面提高培训的效率和效果，另一方面有效防止培训员工流失。

e.及时对员工培训结果给予肯定和奖励。

培训不是单方面的投资，除了企业要投人资金外，员工还要投入时间和精力。

因此，培训后员工总是期望能够以某种方式得到回报。

如果企业给予的回报不及时，员工认为培训前后在企业中没有什么改变，就会通过跳槽选择更好的工作环境。

因此创造良好的学以致用的环境，提供更有挑战性的工作、提高受训员工报酬等方式承认员工通过培训努力的结果，对于留住培训员工至关重要。

f.把合同管理纳入培训管理。

合同是企业和员工权利的法律保障，加强对合同的管理，不仅保护企业的合法权利，也保护了员丁的合法权利。

把合同纳入培训管理，一旦出现纠纷，企业和员工都能够通过法律把自己的损失降到最低。

6．为了打造学习型组织，A公司规定公司每年的培训经费为公司毛利的2％，并将其是否使用到位作为考核人力资源部的一项指标。

2006年年初公司估计全年的毛利为2000万元，因此其培训费用预算为40万元。

公司人力资源部根据员工的状况以及职业生涯规划要求制订了相应的培训计划。

但到10月底，公司经营状况非常好，毛利已达2300万元，预计全年毛利在2700万元左右。

公司总经理指示人力资源部将培训费用调整为54万元。

但由于人力资源部做培训计划时只按照40万元进行考虑，加上已经是11月份了，因此人力资源部不知道如何使用多出来的14万元培训经费。

为了应付考核指标，人力资源部经理就把这一任务交给了负责培训工作的小李。

由于时间紧，小李就到网上搜索培训广告。

由于年底工作任务比较重，个部门在派人参加培训时都是将非关键岗位上的人员派去，而这些人虽然觉的课上的不错，但由于和自己的工作关联不大，因此参加培训的人员都不太重视。

到12月25日，小李终于把增加的14万元培训经费用完了。

（1）A公司的培训工作有何可取之处？

（2）B公司的培训工作存在哪些问题？

（1）可取之处：

Ａ公司重视和强调培训，培训经费的投入较多，并能在年初做好培训计划，在这点上具有战略眼光。

（2）存在问题：

a.在实际操作中，把培训经费与毛利挂钩作为一项硬指标，由于经营状况是变化的，而培训必须要做需求分析，必须做计划，到了１１月份才调整培训总经费，导致无法有效地制定计划。

b.Ａ公司人力资源部在接到调整培训总经费后的做法违背了按需施教、学以致用的原则，未做需求分析，任意地派人参加培训。

c.Ａ公司调整培训总经费后的各项培训违背了主动参与原则。

指派非关键岗位人员参加培训，而非员工自己提出申请。

d.Ａ公司调整培训总经费后的各项培训违背了严格考核和择优奖励原则，未对参加培训的人员进行考核。

e.Ａ公司调整培训总经费后的各项培训违背了投资效益原则，指派非关键岗位人员参加培训，其投资效益不明显。

7.李某是某公司生产部门主管，该部门有20多名员工，其中既有生产人员又有管理人员。

该部门采用的考评方法是排队法，每年对员工考评一次。

具体做法是：

根据员工的实际表现给其打分，每个员工最高分为100分，上级打分占30％，同事打分占70％。

在考评时，20多人互相打分，以此确定员工的位置。

李某平时很少与员工就工作中的问题进行交流，只是到了年度奖金分配时才对所属员工进行打分排序。

1该部门在考评中存在哪些问题？

2产生问题的原因是什么？

1．该部门在考评中存在的问题有：

（1）考评方法不合理，缺乏客观标准。

对于生产人员和管理人员的考评，应首先将员工的工作表现与客观标准相比较，而不能仅仅采用排队法这一员工之间主观比较的方法。

2）考评方式不合理。

生产人员和管理人员的工作性质、工作过程和结果有着本质的不同，因此，应采用不同的标准分别进行考评，而不能混在一起互相打分。

（3）对生产人员和管理人员进行考评时，都应以上级考评为主，而不能以同级考评为主，这样会影响考评的客观公正性。

4）主管平时缺少与员工的沟通，很少对员工进行指导，这影响了考评结果的客观性。

（5）绩效考评应按步骤进行，这样才能有效发挥绩效考评的作用。

（6）考评周期不合理。

生产人员和管理人员的考评周期不应都为一年，生产人员应相对短一些。

2．产生问题的原因是：

（1）主管李某缺乏绩效管理的相关知识，不能科学有效地在本部门实施绩效管理。

（2）绩效管理目的不明确。

绩效管理的根本目的是促进企业和员工的共同发展，而不仅仅是为了发放奖金。

8.某公司是中国目前最重要的特殊玻璃生产销售厂家之一。

现有员工500余人，在全国有21个办事处。

随着销售额的不断上升和人员规模的不断扩大，公司整体管理水平也需要提升。

公司在人力资源管理方面起步较晚，原有基础比较薄弱，尚未形成科学的体系，尤其是薪酬福利方面的问题比较突出。

公司成立初期人员较少，单凭领导一双眼、一支笔倒还可以分清楚给谁多少工资，但随着人员的激增，只靠过去的老办法显然不灵，这样做带有很大的个人色彩。

经调查，公司目前存在产品老化、工作流程过于繁杂、市场反应速度慢等不足之处。

员工对目前公司的薪酬水平、员工之间的薪酬差距也不甚满意。

由于其他人力资源管理职能不健全，所以目前公司薪酬分配的依据不足，难以反映员工之间真正的能力差别、岗位价值差别和贡献差别。

现在，该公司要重新设计工资方案，你认为怎样才能正确的确定员工薪酬，并制定出一个合理的薪酬管理制度？

如何衡量薪酬管理制度的合理性？

1．企业薪酬制度设计的基本要求：

（1）体现保障、激励和调节三大职能；

（2）体现劳动的三种形态：

潜在形态、流动形态和凝固形态；

（3）体现岗位的差别：

技能、责任、强度和条件（环境）；

（4）建立劳动力市场的决定机制（5）合理确定薪资水平，处理好工资关系；

（6）确立科学合理的薪酬结构，对人工成本进行有效的控制；

（7）构建相应的支持系统，如机动灵活的用工系统，严格有效的绩效考核系统，学以致用的技能开发系统，动静结合的晋升调配系统。

2．制定企业薪酬管理制度的基本依据：

（1）对该行业、地区进行薪酬调查。

确定员工薪酬原则时要做到保持一个合理的度，薪酬水平高的企业应注意75％点处甚至是90％点的薪酬水平，薪酬水平低的企业应注意25％点处的薪酬水平，一般的企业应注意中点薪酬水平。

（2）对该企业的所有岗位进行深入的工作分析与评价。

（3）了解行业劳动力供求关系，如果供大于求，薪酬水平可以低一些，如果供小于求，薪酬水平可以高一些。

（4）掌握竞争对手的人工成本的状况，以此为基础决定本企业的薪酬水平（5）明确该企业总体发展战略规划的目标和要求。

（6）明确该企业的使命、价值观和经营理念。

（7）掌握该企业的财力状况，切实合理地确定企业员工的薪酬水平。

（8）掌握该企业生产经营特点和员工特点。

总之，制定薪酬管理原则是：

合理确定工资水平；

员工之间的工资差距体现能力、岗位、绩效的差别；

薪酬与岗位评价、能力评价与绩效考核挂钩；

奖励创造新产品和改进工作流程的员工等。

3．制定企业薪酬管理制度的基本步骤：

（1）单项工资管理制度制定的基本程序1）准确标明制度的名称，如工资总额计划与控制制度、工资构成制度、奖金制度、劳动分红制度、长期激励制度等；

2）明确界定单项工资制度的作用对象和范围；

3）明确工资支付与计算标准；

4）涵盖该项工资管理的所有工作内容，如支付原则、等级划分、过渡办法等。

（2）岗位工资或能力工资的制定程序1）根据员工工资结构中岗位工资或能力工资所占比例，根据工资总额，确定岗位工资总额或能力工资总额；

2）根据该企业战略等确定岗位工资或能力工资的分配原则；

3）岗位分析与评价或对员工进行能力评价；

4）根据岗位（能力）评价结果确定工资等级数量以及划分等级；

5）工资调查与结果分析；

6）了解该企业财务支付能力；

7）根据该企业工资策略确定各工资等级的等中点，即确定每个工资等级在所有工资标准的中点所对应的标准；

8）确定每个工资等级之间的工资差距；

9）确定每个工资等级的工资幅度，即每个工资等级对应多个工资标准，工资幅度是指各等级的最高工资标准与最低工资标准之间的幅度；

10）确定工资等级之间的重叠部分大小；

11）确定具体计算办法。

（3）奖金制度的制定程序1）按照企业经营计划的实际完成情况确定奖金总额；

2）根据企业战略、企业文化等确定奖金分配原则；

3）确定奖金发放对象及范围；

4）确定个人奖金计算办法。

4．衡量薪酬制度的三项标准：

（1）员工的认同度。

体现多数的原则，90％以上员工能以接受；

（2）员工的感知度。

明确简化的原则，一分钟可讲明白说清楚；

（3）员工的满足度。

等价交换的原则，及时支付兑现员工报酬。

9．刘某是B如见公司的员工，公司按照规定给每位员工都缴纳了基本医疗保险。

2003年11月，刘某突然感觉难受并取定点医院就诊，经诊断为胃炎，刘某住院治疗花费1300元。

病愈后，刘某找单位人事部报销。

但人事部负责人认为，当地的医疗费起付线为2000元，刘某的花费未达统一标准，不能报销。

（1）刘某的医疗费能否报销？

（2）职工的社会保险项目包换哪些

（1）不能。

按照我国医疗保险制度规定，起付标准以下的医疗费用，从个人账户中支付或由个人支付。

本案中刘某支出的医疗费用低于起付线，不予报销。

（2）养老保险、医疗保险、失业保险、工伤保险、女职工生育保险。

10．2005年2月起，杜某采取包工不包料的方式承包安居百公司的建筑工程，每项工程待安居百公司验收合格后将工程款划给杜某，再由杜某按工日并扣除5％的劳心费后分配给每个民工，日工资为29.7元。

杜某所组建的建筑工队已有4年时间，务工队人员经常保持在十几人以上。

务工队既无营业执照，又未依法登记，属非法用工。

谢援朝2005年2月16日参加杜某的务工队，在拆除一个旧厂棚时不幸从房顶上摔下受伤。

县劳动和社会保障局确认谢援朝和杜某的建筑务工队之间存在劳动关系，认定谢援朝所受之伤为工伤，杜某在法定期限内未申请行政复议。

谢援朝经市劳动能力鉴定委员会坚定为六级伤残。

县劳动仲裁委员会裁决由杜某一次性赔偿谢援朝各种损失共计72455元，在杜某无力赔偿时，由安居百公司承担。

（1）谢援朝和杜某的建筑务工队之间是否存在劳动关系

（2）县劳动仲裁委员会的裁决是否合理？

答。

（1）杜某组建的建筑务工队已有几年时间，务工队人员经常保持有十几人以上，谢援朝从2005年2月起在此务工队工作，接受杜某的安排，服从其管理，从而获取劳动报酬，已经形成了事实上的劳动关系，县劳动和社会保障局的认定准确。

（2）谢援朝因工伤导致的各项损失由杜某负责赔偿，安居百公司对上述赔偿款负连带责任。

县劳动仲裁委员会的裁决并无不妥。

11．某化工厂是一家上千人的工厂，职工代表大会有三十来人，近期正忙于起草待签订的集体合同。

工人们看过环境保护部门的检测报告，知道厂里的生产条件不合格，对员工身体有危害。

但厂领导许诺，今年厂里有困难，暂时没有闲散资金改善，明年签集体合同时再涉及工作条件的内容。

后职工代表大会与厂方协商一致，决定先签署集体合同。

没想到，过了一星期，上面通知集体合同未通过，必须修改，主要原因就是劳