工作压力和工作自我效能感自信心的关系Word格式.docx

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Withthedevelopmentofsociety,people'

slivesaregraduallyincreasingpressure,especiallyinsomeenterprisemanagementpersonnel,duetovariousreasons,resultinginworkwithoutenthusiasm,lostmotivation.Workingpressureistheconceptofaproceduralframeworkconstitutesacomplexfeatures.Thepressureintheclearonthebasisofthestructuralelements,themanageroftheworkingpressurecanbefurtherdividedintosectorexogenoussourceofpressureandpressuretypes.Toorganizethemanagementstaffforthestudy,usingstructuralequationmodelingandotherresearchmethodstoexploretheimpactofmanagementself-efficacyofmanagementperformanceandorganizationalcommitment.Throughcorrelationanalysisfoundthatjobperformancecriterion,themanagerofendogenous,exogenouspressuresareshowinggood,badpressureproperties;

senseofself-efficacymanagermediatesbetweenstressandperformance,whichpartlyexplainsthepressurecausesandprocessperformanceattributesmechanism.Conclusionsofthisstudyonstressmanagemententerprisemanagerstocarryouttheworkhasanimportantinspiration.

Keywords：

Managers；

WorkingPressure；

PerformanceProperties；

Self-efficacy

目录

内容摘要I

AbstractI

引言1

一、自我效能感与工作压力理论研究综述2

（一）自我效能感理论简介2

1.自我效能感的概念及其主体作用2

2.影响自我效能感形成的因素2

（二）工作压力的理论研究综述3

1.工作压力概念3

2.工作压力理论3

3.工作压力的后果4

二、理论模型与研究假设4

（一）工作压力研究的理论模型4

（二）工作压力的绩效属性5

（三）自我效能理论对压力绩效属性的解释6

三、实证研究6

（一）问卷工具6

（二）样本调查7

（三）问卷的信、效度分析7

四、研究结论及对压力管理实践的启示8

参考文献10

致谢11

引言

管理人员作为企业发展的关键因素，现如今，企业的发展需要优秀的人才，企业竞争就是人才竞争，因此，好的管理者可以为企业降低成本、管理有序、运营畅通等作用。

管理者是企业的中坚力量,对企业的发展负有直接的责任。

在企业面临困难时,首先承担责任的往往就是各类管理人员,因而承受着比一般员工大得多的工作压力。

管理者在承受压力后,又会不自觉地把压力传递给被管理者,造成压力在企业内部的传染,使得企业总体的压力状况增加。

据统计,仅仅由于管理人员与压力相关的缺勤、离职等行为所带来的经济损失就分别占到了美国和英国GDP的12%和10%。

[]

当然,压力不一定都是消极的。

以往研究已经认识到适度的压力有利于取得较高的工作绩效,并且发现有些压力通常是积极的（如工作任务本身的压力）,有些压力则通常是消极的（如工作任务以外的压力）。

然而,较少有研究对不同性质的压力来源表现出不同绩效属性的原因提出解释。

因此,本研究就是要打开工作压力与工作绩效关系的黑箱,从自我效能感的角度解释管理者压力绩效属性的成因和过程机制,进而为企业开展管理者自身的压力管理工作提供建议。

近年来在以市场为导向的经济体制下，各行业的竞争越来越激烈，许多企业面临着技术更新、组织结构调整等变革，加上市场风险，企业的压力逐步增大。

在这样的趋势和氛围下，各种企业对其员工的素质和能力要求越来越高，员工的工作压力也随之加大，个人和组织的工作效率受到了很大影响。

在这种环境下，研究企业员工的工作态度、自我效能感水平及其工作压力程度就成为管理学的重要课题。

1、自我效能感与工作压力理论研究综述

（一）自我效能感理论简介

1.自我效能感的概念及其主体作用

班杜拉于1977年首次提出“自我效能”这一概念，随后又进一步发展和完善了自我效能感理论。

自我效能感是一个与能力有关的概念，指个体应对和处理环境事件的有效性。

作为自我的一个方面，自我效能感是个体以自身为对象的一种思维形式，是指个体对自己能否在一定水平上完成某一行为活动所具有的信念、判断或主体的自我感受。

[]由此可见，自我效能感不仅仅是个体对自己所拥有的技能水平的评估，而且是个体对自己能否运用所拥有的技能去完成特定任务的自信程度的评价。

也有人认为，自我效能感是个体在面临某一活动任务时的胜任感及其自信、自尊等方面的感受川。

对于自我效能感这一概念，有研究采用如下表述:

知觉的自我效能（perceivedself-efficacy）、自我效能信念（self-efficacybeliefs）、自我效能期待（self-efficacyexpectancy）等，这些术语的含义基本相似。

本研究借用多数学者所使用的“自我效能感”这一名称。

2.影响自我效能感形成的因素

班杜拉（1986）及其他的一些研究表明，自我效能感的形成主要受以下四种因素影响:

①行为成就<

直接经验）。

因为亲身获得的成就是以真实的经验为基础的，所以它是最有影响力的效能信息来源。

过去多次获得的成功会提高自我效能感，反复的失败则会降低自我效能感。

不断的成功或失败会使人建立起相对稳定的自我效能感。

②替代经验（间接经验）。

个体看到能力等人格特征与自己相近的他人的成功，能促进自我效能感的提高;

相反，若看到其失败，尤其是付出很大努力后的失败，则会降低个体的自我效能感。

③言语劝说。

他人的言语劝说也可提高自我效能感，当然，劝说的效果还依赖于劝说者的权威、地位、专长等因素。

④情绪和生理状态。

个体的情绪状态和身体不适也会影响自我效能感的形成。

强烈的激动、紧张和焦虑等负性情绪容易降低人们的自我效能判断。

（二）工作压力的理论研究综述

工作压力逐渐成为心理学、管理学、管理工效学、组织行为学、社会学领域共同关注的研究热点。

1.工作压力概念

工作压力是压力研究领域的重要范畴，但由于研究的角度不同，至今还没有一个为大家所公认的概念。

有些研究者将工作压力作为一个刺激变量看待;

有些则将其看作反应变量:

有些人认为它是环境变量:

有些则认为它是个体和环境交互作用的产物。

2.工作压力理论

社会环境模式是由密歇根大学社会研究所发展起来的，也叫ISH模式或密歇根模式。

这一模式是最广为人知的工作压力模式，一经提出，就发展出几种版本的模式。

在这里仅列举出其中最通常的模式。

社会环境模式是由客观环境、主观环境、压力结果、疾病、个性特征、社会支持等几个基本概念组成的联合体，它还不是一个有机的理论，尽管一些研究者试图更精确地限定这些概念，找出这些概念之间的相关及其互动。

社会环境模式属于工作压力研究上的传统理论，或者说传统的研究方法，是从较广泛的社会水平对各个独立的与压力有关的概念进行确认和测量，并考虑其对个体及组织的影响作用，具有可操作性，并且带动了工作压力研究的发展。

它的局限性表现在:

首先，这一模式并不是建立在清晰的理论基础上，并能得出具体的推论。

导致有些变量在统计上是显著的，但在理论上却不一定有意义。

其次，这一模式把所有的压力结果集中在一起，不能确定一些结果是否的确是由压力导致，如离职。

第三，这一模式并没有告诉我们介于不同变量之间的中介过程，并且忽略了不同的社会心理过程对工作压力有影响的因素，如与同事进行社会地位的比较，还有个体对压力事件及健康的认知解释。

3.工作压力的后果

工作压力是一把双刃剑，它对个人的身心健康，生活质量和组织的工作效率有着重要的影响。

当人或组织感觉到适度的压力时，会有意识地调整自己，以适应这种变化，无形中这种压力变成了发展的动力。

而当压力过大时，会使员工的心理，生理和行为产生一系列的异常反应。

工作压力消极后果的研究主要从以下几方面进行:

生理、行为、情绪和组织四方面。

生理上:

表现为头疼、失眠、消化不良、精神不济、疲劳、心血管病变等。

行为上:

表现为滥用药物、过度兴奋、酗酒或过度抽烟、甚至出现强迫性行为;

对行为的影响可表现在缺勤、离职，以及工作绩效降低。

情绪上:

表现为紧张、忧郁、焦虑、苦恼紧张、敏感、多疑、不稳定、焦躁不安、难以放松、忧虑烦恼等。

组织上:

就是缺席、人际关系不良、工作效率低、工作不满等并出现离职倾向、情感衰竭，还会引起企业之间关系紧张、高事故率、较差的组织气氛、低士气、工作中的敌对等问题。

二、理论模型与研究假设

（一）工作压力研究的理论模型

工作压力研究主要有两种理论模型，压力的特征模型和压力的复杂构成与动态过程模型。

特征模型的刺激说认为压力是外界环境对个体的一种刺激,把压力看作是环境刺激引起的个体身心的紧张和恐惧等。

该学说强调用环境的刺激特性来描述压力状态,并认为这种刺激带有干扰性和破坏性的特点。

反应说则把压力看作是个体的一种主观感受,是个体为了适应环境刺激因素所产生的一系列身心反应。

主体特征学说认为压力的产生与个人的某些主体特征,特别是与主体的需求与能力有关,当个体有较高的需求与期望,但又感到自身能力有所不及时,就会感觉到压力。

随着压力研究的深入,研究者开始更多从系统的动态过程去分析压力,倾向于认为工作压力是一个复杂构成与动态过程。

在此认识基础上产生了一系列新的压力理论,其中最有影响的是Lazarus等提出的压力交互作用理论[],以及在此基础上派生出来的个体环境匹配理论、认知评价理论和工作需求控制模型等。

这一类理论将工作压力界定为一个既包含压力源自变量、压力结果因变量,又包括一系列中介、缓冲变量的动态作用过程系统。

由此可见,压力理论越来越关注压力作用的中间过程。

正如Karasek（1979）提出的JDC模型[],在对/好的压力的解释时,就引入了工作控制这一变量进行分析,我们认识到,只有对中间过程机理进行剖析,才能解决压力研究的模糊性,为压力管理实践提供具可操作性的结论。

因此,提出本研究的如下假设前提:

H1:

工作压力是一个系统作用模型,压力源在系列缓冲变量的缓冲影响下,通过一系列的中介变量影响压力结果变量。

（二）工作压力的绩效属性

工作压力与工作绩效的关系存在4种经典的理论观点:

无关理论、抑止理论、激发理论和适度理论。

无关理论在个体绝对理性的假设基础上,认为员工只关注工作绩效,在面临压力时会自然而然的忽视压力。

抑止理论认为,工作压力的出现,干扰了准确信息的流动,并减少了行动或行动将导致的预期可能性,因此干扰了正常的工作活动过程,工作压力与工作绩效负相关。

激发理论认为工作压力是工作绩效的活力源之一,是激励个人有良好工作绩效的催化剂和推动力,压力和绩效正相关。

而适度理论则认为,工作压力与绩效之间是一种倒U形关系,过低的压力水平无法激发个体向高绩效努力的动机,过高的压力水平则会产生心理压抑的消极作用,只有适度的压力才会对个体的工作效率起到最佳的促进作用。

因此,所谓的压力-绩效激发理论或抑止理论,反映的只不过是压力属性的不同而已,其实都可以纳入良、劣压力的分析框架。

在本研究所在课题的前期研究中,我们以浙江大学管理学院在职MBA班学员为对象,要求学员以书面形式列举在自己工作中面临的各种压力,并判断这些压力对自己工作、生活和身心造成的影响。

通过对文本材料的内容分析,我们发现这些压力项目在良、劣属性上存在较为明显的聚集现象。

因此结合以往文献,本文提出假设H2:

H2:

对于工作绩效而言,管理者的工作压力呈现良、劣两种不同的压力属性。

（三）自我效能理论对压力绩效属性的解释

Bandura（1986）[]将自我效能感定义为/个体对自身能否完成某一活动所具有的能力的判断和信念。

相应的,管理者自我效能感就是管理者对自己能否利用所拥有的能力去完成具体管理任务的自信程度的评价[]。

自我效能感作为重要的个体特征变量,在压力研究领域得到了越来越多的关注。

Jex、Bliese（1999）[]的研究指出,自我效能感变量是时间压力、工作过荷、任务特征与身心紧张间的中介变量。

Singh等人的研究也发现,自我效能感与工作紧张之间存在显著的负相关关系。

自我效能感对于压力结果的直接影响是存在的[]。

需要指出,一些压力研究中,自我效能感往往是作为缓冲变量而存在的。

但是在相当数量的研究中,自我效能变量是作为中介变量还是作为缓冲变量而存在是模糊的因此,本文提出如下假设:

H3:

管理者自我效能感在工作压力和工作绩效间起中介变量作用,可部分解释工作压力的绩效属性成因。

三、实证研究

（一）问卷工具

在前期研究中,我们通过文本分析将企业管理者最常见的工作压力项目归纳为40项。

以这些压力项为基础,我们参考了Ivancevich和Matteson（1980）的压力诊断量表[]和Siu等（1999）在对中国台湾和香港地区管理者工作压力的比较研究中所使用的压力量表,编制了管理者工作压力量表。

本研究参照凌文辁、方俐洛（2003）的中国企业管理者自我效能感量表,并借鉴Jex和Bliese（1999）在压力研究中所使用自我效能量表中的问项表述,编制了管理者自我效能量表。

最终的量表为Likert5点量表,由5个维度构成,分别是计划自我效能感、管理事务自我效能感、工作控制自我效能感、人际协调和沟通自我效能感、信息自我效能感,共19个问项。

（二）样本调查

本研究对浙江省的12家企业进行了问卷调查。

这些企业涉及电子电器、食品、机械、生物技术等多个行业。

其中,雇员5000人以上的企业2家,雇员1000-5000人的企业5家,1000人以下的企业5家。

根据规模不同,每家企业发放6-12份问卷,共回收问卷137份,其中有效问卷125份。

调查样本的背景信息统计如表1所示。

表1.样本基本信息统计表

背景介绍

年龄

学历

工作时间

管理层级

男

女

<

30

31-40

>

40

大专

本科

研究生

5

6-20

20

基层

中层

高层

样本数

78

47

43

56

26

33

85

6

55

65

63

16

百分比

62.4

37.6

34.4

44.8

20.8

26.6

68.4

4.8

44

52

4.0

33.6

52.9

13.5

（三）问卷的信、效度分析

Cronbach内部一致性系数（A系数）是衡量测量工具信度的重要指标。

本研究三个量表的A系数汇总如表2所示。

三个量表的整体A系数均大于0.65,并且大部分维度的A系数都在0.7以上,说明量表具有较高的内部一致信度。

表2. 

各量表的Cronbach内部一致性系数

维度数

问项数

整体A系数

各维度A系数变化幅度

管理者工作压力量表

31

0.77

0.69~0.83

管理者自我效能量表

19

0.93

0.72~0.83

管理者工作绩效量表

2

9

0.65

0.76~0.85

四、研究结论及对压力管理实践的启示

如果以管理者的工作绩效为效标,不同的压力维度呈现不同的绩效属性。

一般而言,内源压力与工作绩效正相关,而外源压力则与工作绩效负相关。

因此,在进行压力管理时,应首先对区分工作压力的不同类别,适当的增强内源压力,缓解外源压力。

需要说明的是,因为本研究并未涉及压力水平的测量,所以所得的关于压力的绩效属性具有一般的意义。

即在一般的情况下,内源压力具有良压力的属性,而外源压力具有劣压力的属性。

当然在极端的情况下,所谓的良压力也可能产生消极的作用。

因此,实际上本研究结论并未否定经典的压力倒/U0型观点,而是进一步深化了这一理论。

自我效能感在工作压力与工作绩效间起到了部分中介的作用。

不少工作压力维度都通过影响自我效能感的不同维度进而影响工作绩效。

适度高期望所产生的压力感除了直接作用于任务绩效外,还会通过促进管理者管理事务的自我效能感而提升任务绩效。

自身因素所造成的压力会降低管理者计划自我效能感进而降低任务绩效;

而角色压力和人际压力则会降低管理者对于工作控制的自我效能感而降低任务绩效。

对工作压力绩效属性中间过程机制的探讨,为扩展压力管理策略提供了理论依据。

尤其是对于管理者外源压力的管理而言,为了减少压力的消极影响,既可以从降低管理者压力水平的源头上入手,也可以通过提升管理者自我效能水平抵减压力的消极作用。

如给予充分信任委以重任、进行相关的管理培训、经常给予积极的正反馈等都是提升管理者自我效能水平的重要途径,同时也就是缓解压力消极影响的重要手段。

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致谢

在毕业来临之际，转眼间将要结束我的大学生涯，回首往昔，奋斗和辛劳成为美好的记忆。

本论文是在杨炳彦导师悉心指导之下完成的。

导师渊博的专业知识，严谨的治学态度，精益求精的工作作风，诲人不倦的高尚师德，朴实无华、平易近人的人格魅力对我影响深远。

导师不仅授我以文，而且教我做人，让我终生受益。

本论文从选题到完成，几易其稿，每一步都是在导师的指导下完成的，倾注了导师大量的心血，在此非常感谢我的导师。

本论文的完成也离不开其他各位老师、同学和朋友的关心与帮助，最重要的就是对父母的感谢，他们的支持和鼓励使我有着足够的动力。

在回想整个论文的写作过程，虽有有点繁琐和困难，但正是因为这些经历让我学到了很多东西，丰富我的人生。