北京大兴区邮政局员工培训现状与对策Word文档格式.docx
- 文档编号:22933001
- 上传时间:2023-02-06
- 格式:DOCX
- 页数:14
- 大小:27.19KB
北京大兴区邮政局员工培训现状与对策Word文档格式.docx
《北京大兴区邮政局员工培训现状与对策Word文档格式.docx》由会员分享,可在线阅读,更多相关《北京大兴区邮政局员工培训现状与对策Word文档格式.docx(14页珍藏版)》请在冰豆网上搜索。
而随着时代的不断进步,人们所需要的不仅仅局限于物质,还包括精神上的奖励。
在现今的HRM理论中,员工培训恰恰是对员工的有效激励手段。
在企业发展的同时,为员工自身增值,已经成为企业与员工“双赢”的必经之路。
对于企业,很多时候存在着结构性缺员现象,技术要求高的岗位没有相当水平的员工,而其他需求水平低的岗位却人满为患。
如果招募新人,很可能会导致企业人员过剩,增加原有员工对失去自己工作的担忧,同时会浪费大量时间和资金成本。
针对企业这种结构性缺员现象,有效地展开员工培训,提高其职业技能,是解决上述问题的关键途径。
对于员工,通过培训使自己的技能水平能够胜任更富有挑战性的工作,企业付出成本为自己进行价值增值,可以充分享受到企业对自己的信任和寄予的厚望,因而会自我提升工作积极性和学习的主动性。
企业员工培训,是人力资源管理中重要组成部分。
通过培训可以使员工具备当前岗位或未来职业生涯所需要的技能,相对于招募新员工,对现有员工培训既可以节省时间和资金成本,又能够为员工本身增值,可以增强员工自信心和责任感。
(二)员工培训的特点
企业人员培训教育不同于普通教育,有它自身的特点,主要表现在以下几个方面:
1、培训的对象是在职人员,因此,是一种不脱离生产实际的培训。
员工培训与生产经营紧密结合,员工干什么工作就学什么。
2、形式多样,适应性强。
有条件,可以组织脱产培训;
无条件,可以举办半脱产或业余形式的培训。
而且可利用网络平台和集中授课,以适应各类人员的不同需要。
(三)员工培训的形式
人员培训教育的形式很多,大致可作如下划分:
1.按培训对象的范围划分,有全员培训、工人操作技术培训、专业技术人员培训、管理人员培训、领导干部培训等。
按培训时间的阶段划分,有岗前培训、在职培训、职外培训等等。
2.按培训时间的长短划分,有脱产培训、半脱产培训、业余培训等。
3.按培训单位的不同划分,有企业自己培训委托大专院校或社会办学机构培训、企业同大专院校等联合办学培训等。
4.按手段不同划分,有面授、函授、广播电视授课、远程教学等。
此外,还有许多有效的培训形式,如岗位练兵、技术操作比赛、现场教学等。
企业或组织应根据培训对象的不同层次,实施培训的不同时间、地点以及培训的不同内容和性质,从实际出发,形成一个主体的培训模式,为制定有效的人员培训计划提供依据。
(四)员工培训的意义
1、增强员工对企业的归属感和责任感
就企业而言,对员工培训得越充分,对员工越具有吸引力,越能发挥人力资源的高增值性,从而为企业创造更多的效益。
有资料显示,百事可乐公司对深圳270名员工中的100名进行一次调查,这些人几乎全部参加过培训。
其中80%的员工对自己从事的工作表示满意,87%的员工愿意继续留在公司工作。
培训不仅提高了职工的技能,而且提高了职工对自身价值的认识,对工作目标有了更好的理解。
2、促进企业与员工双向沟通,增强企业向心力
文化是企业的灵魂,它是一种以价值观为核心对全体职工进行企业意识教育的微观文化体系。
企业管理人员和员工认同企业文化,不仅会自觉学习掌握科技知识和技能,而且会增强主人翁意识、质量意识、创新意识。
从而培养大家的敬业精神、革新精神和社会责任感,形成上上下下塑造优秀的企业文化。
3、提高员工综合素质,提高生产效率和服务水平
美国权威机构监测,培训的投资回报率一般在33%左右。
在对美国大型制造业公司的分析中,公司从培训中得到的回报率大约可达20%—30%。
摩托罗拉公司向全体雇员提供每年至少40小时的培训。
调查表明:
摩托罗拉公司每1美元培训费可以在3年内实现40美元的生产效益。
摩托罗拉公司认为,素质良好的公司雇员们已通过技术革新和节约操作为公司创造了40亿美元的财富。
摩托罗拉公司的巨额培训收益说明了培训投资对企业重要性。
4、适应市场变化、增强竞争优势
企业竞争说穿了是人才的竞争。
明智的企业家愈来清醒地认识到培训是企业发展不可忽视的“人本投资”,是提高企业“造血功能”的根本途径。
美国的一项研究资料表明,企业技术创新的最佳投资比例是5:
5,即“人本投资”和硬件投资各占50%。
人本为主的软技术投资,作用于机械设备的硬技术投资后,产出的效益成倍增加。
在同样的设备条件下,增加“人本”投资,可达到投1产8的投入产出比。
发达国家在推进技术创新中,不但注意引进、更新改造机械设备等方面的硬件投入,而且更注重以提高人的素质为主要目标的软技术投入。
事实证明,人才是企业的第一资源,有了一流的人才,就可以开发一流的产品,创造一流的业绩,企业就可以在市场竞争中立于不败之地。
二、大兴区邮政局员工培训的现状
(一)大兴区邮政局介绍
大兴区邮政局是中国邮政集团公司和北京市邮政公司领导下的经营邮政业务的国有企业,服务面积为1031平方千米,承担着全区党政机关、大中小型企业、事业单位、以及大兴区14个乡镇,539个行政村、136.5万人的邮政通信任务,是大兴区最大的通信枢纽。
大兴区邮政局现有在职职工599人,设办公室、人力资源部、计财基建部、市场经营部、监督检查与安全保障部、党群工作部六个职能部室以及五个专业局。
目前,全区共有邮政服务网点30个,其中含6个支局、30个邮政所;
设立投递道段111条、汽车邮路11条、机要专投1条。
(二)大兴区邮政局员工近年来的培训情况
对于培训工作的开展,公司年初会根据重点业务发展方向来制定相应的教育培训计划,计划主要针对两个层次人员制定,一线员工的业务适应培训和中层管理人员的提高性培训。
目前公司主要经营的业务包括:
函件、金融、集邮、电销、报刊等。
由于业务更新较快,因次业务培训占比达到全年培训的80%,管理人员培训集中在年初,内容主要涉及营销、管理及团队建设等,约占15%。
其他培训占5%。
一线职工的适应性培训目的主要是为了适应业务发展的需要,年初在制定培训计划时要求各专业组织的业务适应性培训每季度不少于8次,提高性培训不少于3次。
由于邮政企业的特殊性,新业务更新、市场的开发、管理等适应性培训只能更多的依托企业内部讲师来完成。
针对中层管理人员的提高性培训,每年不少于24次,每人不少于40课时,企业会根据具体的培训需求,有针对性寻找适合的培训机构或者有业务往来的企业来共同完成。
通过对2012至2014三年的员工培训总结,从各项资料数据梳理中看出了一些现象。
表12012—2014年大兴区邮政局各类培训数量及参加人次
名称年份2012年2013年2014年
各类业务培训38期3712人次31期2605人次35期2612人次
管理人员培训12期1536人次12期1208人次12期1108人次
其他培训10期786人次8期512人次9期508人次
图12012—2014年大兴区邮政局各类培训参加人次
从图1可以清楚地知道2012至2014年这三年大兴区邮政局组织各种培训次数和参加人数。
我们发现每年组织的场次是不少,但参加的人数是在明显减少的。
尤其是2012和2014两年比较,场次只相差不多,但人数却差了1000多人,可见企业的培训工作中存在着问题。
下面我们就将这三年培训工作的一些具体情况进行简单分类分析(见表2),从表格中的分类可以看出对各类业务培训我局主要采用了鉴定,考试、脱产培训、网络远程培训、本单位和上级单位组织比赛或抽测以及安全教育等形式对员工进行培训。
这类适应及提高性培训年年如此,在培训形式缺少创新,员工在接受培训的同时,越来越觉得培训是一种负担。
同时。
各专业的内训讲师都是身兼数职,只能把培训只是当成一项临时的工作,多以应付了事。
对待培训工作没有进行合理的安排,对课程内容的合理必也未进行细致的推敲。
除了管理层的提高性培训,对业务更新等的适应性培训没有系列的后期跟踪反馈,无法及时了解员工对培训的需求。
导致培训工作开展越来越困难。
另外,中层管理人员的培训每年都只能安排在上半年,年中、年未基本不会安排任何培训。
从表中可以看出,对管理的培训频次并未达到计划要求。
原因是多方面的,计划的制定与实施脱节,往往安排好的培训会被临时搁置甚至取消。
表22012—2014年大兴区邮政局业务培训的具体情况
分类具体
培训2012年2013年2014年
鉴定职业技能鉴定参加143人,74人
合格,合格率52%参加188人,考试通过8人,合格率47%参加职业技能等级鉴定140人,除4人辞职外,136人分别参加申报职业等级的单项或双
项考试
考试新职工初级考试首次参加47人,考试通过26人,合格率
55%
脱产培训生产一线员工脱产培训共9期,每期3天,对全局89名邮政营业员、82名储蓄营业员和127名投递员进行邮政基础知识、专业知识、新业务知识、营销礼仪、函件业务、职业道德、法律、法规、交通、消防、安全保卫、安全生产等方面的知识培训。
培训总人数298人(不含银行人员),参培率
100%共9期,每期3天,对全局89名邮政营业员、108名储蓄营业员、127名投递员和19名营销人员进行邮政基础知识、专业知识、新业务知识、函件业务、职业道德、法律、法规、交通、消防、安全保卫、安全生产等方面的知识培训。
培训总人数343人(不含银行人员),参
培率100%对138名储蓄人员、54名营销人员、68名营业人员进行脱产培训;
又对30名业务骨干进行封闭式培训4天,确保学习效果和业务知识的提高
投递员脱产培训全局127名投递员分四期脱产一天时间进行交通安全、邮件安全、人身安全、汛期安全的
强化培训98名投递人员
进行脱产培训
内训师脱产培训3人参加市公司举办的内训师一周脱产培
训
网络远程培训金融业务知识远程培训7名支局长全部通
过考试。
8名支局长通过第
二轮网上学习考核
电子化支局营业员远程培训86名电子化支局
营业员通过
邮政储蓄个人业务远程培训104名储蓄营业员、管理人员参加并通
过网上考试
营销人员网络营销业务知识学习考核22名营销人员参加网络培训考试,考试合格率100%;
45名营销人员参加网络营销人员素质提升培训活
动
投递信息系统应用及管理远程教育培训40名投递业务管理人员及投递操作人员
注册参加27人通过邮政网络投递系统的学习考核151名投递管理人员、投递人员参加了网上投递服务规范网上考试,
考试合格率100%
本单位组织比赛岗位业务练功活动(业务比赛)为检验员工培训效果,分别进行了汉字录入、手工点钞、加打凭单;
数报、排信、过戳
等业务的比赛
上级单位抽测和组织比赛市公司组织业务抽测和比赛包括前台营业人员汉字录入、邮政营业、邮政储蓄、营销、邮政投递,支局长业务抽测以及邮政投递员职业技
能竞赛
安全教育各种安全教育全局493人参加安全知识答卷,107人参加“安康杯”知识竞赛,155人参加消防实战演练,6个支局职工开展防抢和消防实战演练,
参加人数达85%以上
三、大兴区邮政局员工培训现存问题及原因分析
布满散落内容的表格告诉我们整个培训未形成完整且可以循环的体系。
只有职业技能鉴定,生产一线员工的脱产培训3年不间断地进行和支局长进行了第二轮网上学习考核。
其次,我局目前没有一个专门的部门对员工的培训进行计划,更没有进行提前的需求分析。
再次,我们通过比赛检验培训成果的力度还是不够,未形成一套可遵循的激励措施。
最后,要想把员工的培训工作做的更好需要我们探索更多的新方法进行尝试和试验。
目前大兴区邮政局员工培训主要存在以下几点问题:
1.企业对培训的重视程度不够
目前企业对员工的培训工作没有足够的重视,虽然制定了整理的员工培训计划,但是在实行起来往往只是一纸计划,当业务与培训发生工学矛盾时,根本不能按计划执行或根本没有执行。
致使员工认为“企业培训”只是一种政策,无法将培训视为企业给予员工的福利。
同时,企业对培训投入严重不足。
大兴区邮政局在员工培训方面较之前想比已经有了很大的提高,但对培训的投入仍处于很低的水平。
每年教育经费大约十几万左右。
除去购置培训设备所需费用,真正用于员工培训的投资微乎其微。
2.企业员工培训计划与员工培训需求脱节
我局各部室、各专业局培训前缺乏科学细致的需求分析。
很多培训负责人都抱怨员工每次培训都不愿意参加,即使参加了培训后也没有什么改变。
结果就是企业在培训上花费了大量人力、物力和财力,到头来却收效甚微。
经过深入了解可以发现,根本的原因是缺乏对培训进行有效地需求分析。
大部分部门把培训当作“特效药”,哪里有问题就培训哪里,培训工作既没有计划,也没有形成良好的制度和规范。
哪疼治哪儿的做法使我局的培训工作既没有整体性,也没有连续性。
而且员工可能会在培训过程中重复学习自己已经掌握的技能,使员工产生一种培训可有可无,培训没有效果,是在浪费时间的感觉。
员工不愿意参加培训,学不到工作中急需的技能和知识,这无疑违背了培训管理者的初衷。
3.缺乏对培训结果的认识
仅强调培训计划,不强调培训结果。
实施培训关键是看培训后的效果。
我局主要面对的问题之一是非常重视培训工作,但是对于培训结果如何却不太关心,这种培训浪费了大量的时间和人力,效果却不好。
同时还存在只让那些倒班休息的人员参加培训。
于是培训就集中在某些人身上。
造成了急需人员不培训的结果。
同时,培训师资素质差也存在一定问题,师资的知识结构难以跟上知识技术更新的速度,难以满足员工学习发展的需要,造成培训低效。
4.缺乏健全而系统的培训机构
企业培训体系不完整,没有专门的培训部门,只是有专门的培训教室和培训器材,培训工作大多由我局内部的各部室自行组织和安排。
在制度上,虽有培训制度,但大都不完善,都是重形式,轻考核,缺乏健全完善的培训效果评估体系,仅仅把培训当作是一项任务,任务完成就好,没有及时地做出培训报告,对培训过程进行总结,针对问题进行反馈并提出改进。
以至于受训者在业务上有哪些改进和提高,程度如何,今后的培训需要怎么改进,对这些问题的回答管理者总是略显底气不足。
5.缺乏培训的激励机制
我局缺乏激励机制,没有建立清晰科学合理的培训考核评价体系,不能对企业领导和员工在培训中的行为及培训的效果做出评价。
同时评价的结果对于员工的晋级及加薪没有丝毫的影响,使员工参与培训缺乏动力,结果导致了培训的低效性。
四、大兴区邮政局解决员工培训问题的对策
(一)加强培训理念的转变
1、加强高层对培训的重视,增加培训的投资。
企业管理者对培训的态度直接决定了培训的成效,管理者必须转变观念,树立全新的人力资源观念;
企业的培训不应该是少数人的福利或奖励,而应是一个从领导到员工的全员培训,每次培训身体力行,带头参加,提高员工参加培训的积极性,使培训形成常态化。
2、加强企业文化建设,创造良好的文化氛围。
企业文化对于企业来说,已经不仅仅是对外宣扬和沟通的工具,它更是企业加强自身发展的有利工具。
一个良好的企业文化能有效地激励员工为企业做出自己的贡献,激发员工的创新力,为企业培训提供良好的培训氛围,还能增加企业的凝聚力和向心力。
加强企业文化建设的途径有很多,可以相互借鉴,结合自身的特点,选择一些成本低、收益大的方式。
(二)建立科学的员工培训体系
培训体系无非是三个方面的内容,第一就是内容体系,培训什么;
第二就是方法体系,用什么方法培训;
第三就是制度体系,培训不是某一个人的想象,或者认为重要、或者某个老板重视就去做,而是一个企业的基本制度。
企业的培训体系框架要解决四大问题:
新员工培训如何系统化、管理者培训如何制度化、核心人才的培训如何专业化、技能人员的培训如何持续化。
企业要建立一套完善的培训体系,包括整个培训的资源系统,环境、经济和企业面临的状况,还有各个部门,将这些基础要素整合起来。
有效的管理模式包括组织系统、员工发展、培训政策、培训管理、讲师管理等。
培训体系的形式并不是单一的,我局可以根据自己的实际需要选择不同类型的培训体系。
下表对常见的5种培训体系类型进行了归纳和优缺点对比。
表3五种常见培训体系
类型说明优点缺点
以能力为主线的培训体系以消灭或缩小工作胜任能力之间的差距为目标而进行的培训可以提升企业整体胜任能力在实际操作中,能力可能与实践脱节
以绩效为主线的培训体系是将员工培训以业绩效考核的方式开展,讲究奖惩执行能力强容易流于形式
以岗位任务为主线的培训体系是按照岗位需求、岗位任务的要求有针对性地进行培训符合目前的岗位要求和工作标准对企业整体能力提升程度分布不均,不能全面培养人才
以培训课程为主的培训体系指企业根据所有的现有教学资源制作的培训体系资源掌控比较容易难以满足企业个性化要求
以培训流程为主的培训体系指按照固定的预设流程进行培训流程标准化、培训容易实施流程一旦制定很难更改
考虑到大兴邮局的特点和实际情况,采用以绩效为主线的培训体系和以岗位任务为主线的培训体系比较恰当。
由于绩效体系的执行能力比较强,有利于我们的业绩提升,而加大监管有利于解决容易流于形式的缺点。
以岗位任务为主线的培训体系,符合目前的岗位要求和工作标准,而其他的体系穿插进行有利于解决企业整体能力提升程度分布不均,不能全面培养人才的诟病。
(三)充分利用企业内部的培训资源,建立企业内部培训师队伍
无论采取何种培训方式,培训的实施总要由培训师来完成,因此培训师水平的高低,直接决定着培训效果的好坏。
培训师包括内部讲师和外部讲师,培训讲师制度即是对内外部讲师的开发、甄选、评级、合作与分配等进行协调和管理的制度。
这里主要介绍3个内容:
外部讲师开发制度、内部讲师培养制度和讲师系统优化制度,如(表4)所示:
表4培训讲师制度的三个内容
内容说明
外部讲师开发制度包括建立外部讲师资开发的渠道、积累恰当的外部资源、保持良好关系等相关规定,以及外部讲师(包括个人和机构)的甄选流程、评判标准和考核标准等
内部讲师培养制度即关于建立企业自己内部培训讲师队伍并有效利用的制度,这对人力资源开发和培训都是十分必要而且重要的。
具体内容包括内部讲师培养的意义、标准、流程、资格认定、考核及评级等
讲师系统优化制度即对整个讲师系统的完善和改进,具体包括讲师质量的提高、内外部讲师的协调、讲师与课程的配置等
考虑到我局的实际情况和比较分析下,其应尽可能利用各种方式在内部挖掘培训资源,做到人尽其才。
充分发掘在某一方面有专长的员工,使其经过适当培训后,成为在这一领域的培训师,为相关人员进行培训。
这样的培训师对企业的工作非常了解,讲课内容针对性和实用性都很强。
这样既可以降低培训成本,又可以挖掘出员工的潜能和一些潜在的人才,还可以结合企业内部的技术、管理等实际情况开发出有的放矢的培训教材,从而真正能够有效提高培训效果。
(四)加强培训效果的评估,提高培训质量
培训评估起着信息反馈作用,它主要是调查收集受训者和有关人员对培训项目的看法,考察员工在接受培训后工作态度、行为与绩效是否发生变化。
为了做好培训评估,培训部门可以通过四项标准掌握培训信息:
一是学员反映,即培训对象的意见可参考“现场反应度”和“内容吸收度”两项。
二是知识标准,即员工通过培训获得的知识是否具有可操作性和实用性,所学到的方法和技能是否可以用到实际工作中。
三是行为标准,即培训后的行为变化,主要指工作中的行为、工作绩效。
四是成果(投资报酬率),即培训产生的影响,包括员工满意度是否提高、企业产能及利润是否上升等。
这四项标准从不同的方面提供培训效果信息。
在员工培训的实际评估时,应将这四项标准结合起来使用,通过这些标准来检查培训效果,发现培训工作中存在的问题,检验培训是否符合企业的实际需要。
针对我局的实际情况,大兴邮政由于培训设计的人数众多,培训的时间长、费用高,培训正式实施前应进行事前评估,例如培训前对部分员工进行抽样的“实验性”培训,以检验培训设计与实验方法的合理性。
在培训之后也应做好事后的评估,例如试卷测试,顾客评价等。
只有这样培训效果才能达到最大化。
(五)建立合理的激励机制
建立完善的员工培训激励机制的目的有两个:
一是调动全员参加培训的积极性;
二是防止部分员工在接受培训后跳槽离开。
因此,我局必须建立和完善相应的培训激励机制,对参加培训并取得较好培训效果的员工给予各种方式的激励。
如把薪酬激励、职务升迁与培训挂钩,在用人方面从政策上给予适当的倾斜,建立健全有利于人才脱颖而出的培训和用人机制,激发人才内在活力,突出“收入靠奉献,奉献靠素质”的薪酬分配观,建立公平合理的分配制度,体现同工不同酬,同酬必同效的企业薪酬绩效结构。
六、总结
人力资源是企业最重要的资源,企业间的竞争己经从资本、物质等有形的资源转移到对素质优良的人力资本的竞争。
员工培训是企业最重要的人力资本投资。
对于企业的经营者来说,实践已经证明,要在激烈的市场竞争中立于不败之地,必须依赖于卓有成效的人力资源培训工作。
有效的人力资源培训对提高企业管理水平和生产效率具有巨大促进作用,企业要突破发展瓶颈,必须提高企业人力资源管理水平,通过有效的员工培训,提高员工综合素质,提高员工的人力资本存量,营造良好的组织氛围,使其能更好地适应外部环境的变化,进一步提高企业的竞争能力。
【参考文献】
[1]杨河清.人力资源管理[M].东北财经大学出版社,2010.2;
25—37
[2]李盛华.人力资源培训开发与管理实务
- 配套讲稿:
如PPT文件的首页显示word图标,表示该PPT已包含配套word讲稿。双击word图标可打开word文档。
- 特殊限制:
部分文档作品中含有的国旗、国徽等图片,仅作为作品整体效果示例展示,禁止商用。设计者仅对作品中独创性部分享有著作权。
- 关 键 词:
- 北京 大兴区 邮政局 员工 培训 现状 对策
![提示](https://static.bdocx.com/images/bang_tan.gif)