我国国有企业员工的职位激励研究文档格式.docx

我国国有企业员工的职位激励研究文档格式.docx

《我国国有企业员工的职位激励研究文档格式.docx》由会员分享，可在线阅读，更多相关《我国国有企业员工的职位激励研究文档格式.docx（50页珍藏版）》请在冰豆网上搜索。

seconomicdevelopmentmodel,thestate-ownedenterpriseshavetomeetthenewchallengesbroughtaboutbythechangesinthemarket,itisnecessarytoenhancethecorecompetitivenessofenterprisestocontinuouslytrainwithhighintelligence,high-qualitytalent.Astheleadingstate-ownedenterprisesinHunan,Changsha,Hunan,state-ownedenterprisesmustbealargenumberofhumanresourcesconstructionguaranteeforenterprisestoprovidequalityservices,whichcontributetothecorrespondingcontributiontonationaleconomicgrowth.InthedevelopmentofChina'

sstate-ownedenterprises,andhumanresourcestomatchthatstaffpositionsincentivetobecometheprimaryconcernofChina'

sstate-ownedenterprisemanagerstoengageintheimprovementofthequalityofrelevantstaff.Howtotrainemployeesworkactivelyatthisstage,sothatitnotonlyqualifiedforthejob,butalsotolongforthecompany'

sinterests,sothatthecompaniescanbesustainabledevelopment,toenhanceemployees'

jobincentivetomaximizeourstate-ownedthemaintaskoftheenterpriseontheroadofsustainabledevelopment.FaceofthedevelopmentofChina'

sstate-ownedenterprises,state-ownedenterprisesinChangsha,Hunanfollowingproblems,thedevelopmentofspacegraduallybecomescrowdedgraduallyincreasingthepressureonthesurvivaloftheemployees.However,Changsha,Hunan,state-ownedenterprises,althoughtherearesomesmaller,buthasauniquegeographicalsurvivaladvantagewithflexibleoperatingcharacteristics,whichalsoledtotaketheplaceinthecompetitiveeconomicmarket.But,evenso,stillneedtobeactivelyinnovation,development,andsoundamoreperfectChangsha,Hunan,state-ownedenterprisescontinuetoestablishthedevelopmentofmoderncommercialoperatingsystem.Changsha,Hunan,state-ownedenterprisesinthefieldofhumanresources,hascontinuedtheuseofthetraditionalhumanresourcesmanagementmode,constantlyupdatedwiththedomesticstate-ownedenterprisehumanresourcesmanagementmodechanges,thetraditionalhumanresourcemodelisnolongertoadapttomodernThehigh-techeconomicdevelopment.Changsha,Hunan,state-ownedenterprisesonlyjobincentivemodel-basedhumanresourcemanagement,greaterlimitstheeffectivenessofhumanresources,Changsha,Hunan,state-ownedenterprisestoseekcompetitiveadvantage.Inthispaper,Changsha,Hunan,employeesofstate-ownedenterprisestheabilitytoexamineindicatorstoexaminethethestaffpositionsincentivetogetthegeneralindicatorsofstaffjobincentivesforscientificevaluationoftheabilityofemployeestoprovideguidance.

Keyword:

China'

sstate-ownedenterprises;

postsincentive;

humanresources;

staff

目录

第一章绪论7

1.1研究背景7

1.1.1我国国有企业发展现状7

1.1.2我国国有企业人力资源管理现状分析8

1.2研究意义10

1.2.1有助于选拔专业型人才10

1.2.2有助于建立科学的绩效考核体系11

1.2.3有助于增加员工的工作积极性11

1.3文献综述12

1.3.1国外研究成果12

1.3.2国内研究成果13

1.4研究内容14

1.5研究方法与措施15

1.5.1研究方法15

1.5.2研究的措施16

1.6创新之处16

第二章职位激励的相关理论及其在本文中的应用16

2.1职位激励模型浅析16

2.1.1职位激励16

2.1.2职位激励模型18

2.1.3模型实施条件22

2.2职位激励的职位定向24

2.3职位激励的人力资源定向25

2.4职位激励的绩效管理26

2.5职位激励的员工培训27

2.6职位激励绩效评价体系的构建28

2.6.1绩效指标的确认28

2.6.2员工的参与29

2.6.3绩效考核原则30

第三章职位激励在我国国企员工的应用31

3.1目前我国国企员工在职位激励方面存在的问题31

3.1.1缺乏对员工职位激励模型的深入了解31

3.1.2员工的职位激励模型不够完善31

3.2我国国企员工在职位激励问题优化思路31

3.2.1明确员工职位激励模型的构建31

3.2.2构建完整的员工职位激励模型32

第四章我国国企员工的职位激励初步构建32

4.1工作性质分析33

4.2招聘甄选33

4.3培训开发34

4.4绩效考核34

4.5职位激励34

第五章基于职位激励在湖南长沙的国企的研究分析34

5.1素质能力分类34

5.2中高层素质模型构建35

5.2.1人才盘点35

5.2.2人才选拔35

5.2.3培养计划36

5.2.4沟通反馈36

5.2.5晋升发展36

5.3员工素质模型构建36

5.3.1基础能力37

5.3.2个人表现能力37

5.3.3自我定位37

5.3.4人格特性37

5.3.5潜在能力38

5.4基于职位激励的薪酬体系建设38

5.4.1职位激励在薪酬体系建设中的应用38

5.4.2基于职位激励模型的薪酬管理40

5.4.3职位激励方案分析42

5.4.4职位激励在薪酬分配方案设置中的应用44

5.4.5职位激励在薪酬分配绩效模式中的应用45

5.4.6职位激励模型在体制机制的改革46

6.结束语47

6.1本文研究的主要结果47

6.2本文的不足及未来努力的方向48

6.2.1本文的不足48

6.2.2未来努力的方向48

致谢48

参考文献49

第一章绪论

随着我国国有企业的不断发展，湖南长沙国有企业的发展空间也逐渐变得更加拥挤，生存的压力逐渐增大。

湖南长沙国有企业虽然存在部分规模较小的问题，但是却具有独特的地理生存优势与灵活的经营特点，这也致使在现在竞争激烈的市场中取的一席之地。

虽然如此，但是依旧需要进行积极地创新、发展，不断建立健全一个较为完善的湖南长沙国有企业的现代商业发展体系。

在人力资源的领域内，湖南长沙国有企业仍然延续使用的是传统的人力资源管理模式，但是随着国内国有企业的不断更新、变化，传统的人力资源模式早已不再适应现代的高科技经济发展。

湖南长沙国有企业只有基于员工职位激励模式的人力资源管理，才可以更大限度的发挥人力资源的有效性，为湖南长沙国有企业谋取竞争优势。

1.1研究背景

1.1.1我国国有企业发展现状

新经济发展表明，人才是企业发展最关键的要素。

然而，近几年来我国国有企业人才流失现象严，特别是加人世贸后，对外开放的进一步深入，不少国有企业人才流向民营企业或三资企业，或自主业，使国有企业经营更加困难。

人力资源危机对其产生严重影响。

国有企业的人才流失已经不是某个行业，而是全盘性的流失，如何应对国有企业人才流失，对增强国有企业的竞争力具有至关重要的意义。

人力资源是第一资源，人才的流失是我国国有企业资源的最严重损失，这种损失是难以估量的。

我国国有企业人才流失主要给企业带来损失主要如下：

首先，人才投入成本沉没。

人才投入成本是指人才在成长期内公司为其付出的人工成本、培训费用等各项成本之和。

一般来说，在人才成长期内，我国国有企业都要对人才进行成本投入，以培养适应企业发展的技能，这个时间人才对企业直接回报较小，如果流失的人才贡献时间远短于企业培养期，国企损失就更大。

其次，人才交易成本增加。

人才交易成本用于我国国有企业重新引进及培养人才。

主要包括新员工招聘费用、培训费用、实习费用等。

同时，由于人才的流失而造成生产停工或效率下降也是国企的重大损失。

人才的重置还会对我国国有企业的资金运转带来一定压力，造成企业的负担加重。

第三，无形资产的损失。

我国国有企业人才流失可能带来无形资产的流失也很大：

如技术人员带走核心技术，销售人员带走客户，管理人员流失给企业带来管理难题等等，这些都给企业造成巨大的损失，甚至可能使企业走上绝路。

第四，冲击国企员工心理。

国企流失的人才不少是组织内部的技术、管理骨干或精神支柱，他们的离去会给留下员工心理蒙上阴影，导致企业人心不稳，精神不振，不仅使国企元气大伤，也使得留下员工变得士气不振。

第五，其他损失人才的流失会给外人感觉企业经营不善或者企业留不住人才，对企业的形象造成不好的影响，这样也会间接影响到企业经营业务。

同时，企业的被认可程度下降，使得企业在人才招聘时更加困难。

1.1.2我国国有企业人力资源管理现状分析

（1）薪酬较低

影响人才流失关键因素之一是薪酬。

当前，由于三资或民营企业目前工资、福利待遇比较高，国企薪酬结构固定收入偏高、浮动收入偏低，总体收入低，这就使不少素质高、能力强、追求高报酬的国企人才迅速向外流动。

不少国企主管部门对企业薪酬水平的制约，企业自身调节薪酬能力受限制。

（2）论资排辈

不少国企领导仍抱着行政管理思想、官本位思想，国企用人上过于强调经验的积累，论资排辈，如：

过多考虑年纪大小、工龄长短；

职位提升存在排序现象等导致真正有才能和胆识的年轻人才被埋没，不利于优秀人才脱颖而出，挫伤了人才的积极性，压抑了人才的涌现和创造性的发挥。

（3）观念变化

过去不少人进国企图的是只要进入国有企业就有了“铁饭碗”，吃穿就不用愁了。

然而随着人才市场化，人们摒弃了“铁饭碗”的旧观念，在一些经济较发达城市，高收入、高待遇的“三资”企业及其他企业以其灵活的用工机制及福利待遇，吸引了大量优秀人才，这使得原来向往进国企的人也大大减少。

与此同时近些年来，越来越多人跨出国门求学，不少国企员工工作中感到知识不足，而企业又无法提供好的培训机会，出于自身发展的需要，为不断优化知识结构，纷纷出国留学或继续进修。

大部分国企的优秀人才出去深造后，便彻底离开国企，这使条件艰苦、不发达地区国企人才流失更加严重。

（4）专业从业人员培训机制的不完善

我国国有企业目前在逐渐重视对专业从业人员的能力与素质的培养，并且也在加重对人才培训的管理。

就我国国有企业目前的发展而言，在其内部还存在着一些较为独特的现象，企业内的部分部门在随着业务的逐渐创新，逐渐忽视了专业人员的培训工作，每年的培训费用也在逐渐减少，并且控制在工资总额的2.0以内，而其中一部分我国国有企业的从业人员也就逐渐放松了自身的专业技能学习。

这也就导致虽然现在我国国有企业的科学技能发展的逐渐加快，但是专业从业人员的能力性与知识性却在逐渐降低，导致后续技能型从业人员的储备枯竭，这也就在一定程度上影响了我国国有企业职员的整体素质，并影响了我国国有企业员工的创新能力的增强与服务质量的改进。

（5）员工结构的不合理

我国国有企业在员工的选拔方面过多的重视服务型专业，而针对技术型员工与信息化员工等高端性能人才的大面积缺失。

虽然近年来我国国有企业的员工的整体素质性有了大幅度的提升，但是面对现在经济的可持续健康发展的在整体发展趋势，员工的素质性仍不能满足我国国有企业的未来发展规划要求。

这种不合理的员工结构没有较为先进的知识技能，也没有较为科学的专业技能，复合型人才的缺失导致我国国有企业的未来发展成为了一种限制。

与此同时，我国国有企业结构不合理，导致人才晋升渠道的单一性，单一性的人才晋升渠道导致部分复合型人才看不到在我国国有企业的未来发展，致使工作中没有过多的热情型，或者在发展的过程中产生跳槽的想法。

（6）奖罚机制的不完善性

我国国有企业目前的奖罚机制不能与现在国内其他性质的企业相比较，所以不能吸引较多的复合型人才，也不能长久的让复合型人才留在我国国有企业。

随着我国国有企业的未来发展，传统的奖罚机制已经不能再适应现代人才的发展趋向。

就像在我国国有企业针对普通员工的奖罚机制方面，就存在单一性的问题，奖罚机制力度不够，奖励的作用较为薄弱。

与此同时，我国国有企业的报酬与员工的学历、工龄与职务有关，却唯独忽视了员工的业绩与岗位等因素，这也就导致员工的心理状态不平衡状态。

而员工为了保持自身的心理平衡状态就会向其他同行企业进行跳槽。

而在中高层的国有企业管理人员的奖罚机制也是过于讲究精神上的奖励与岗位上的奖励，忽视了在物质方面的奖罚措施，这也就导致高层管理人员的工作积极性的下降，严重影响员工对国有企业的忠诚度。

（7）考核评价体制的不完善

我国国有企业对员工的基础考核局限在传统的员工素质、基本能力、日常工作积极性等方面，过于主观化，很难真正地体现为企业选拔出有贡献的人才。

1.2研究意义

我国国有企业不论是在服务功能、资金实力、管理水平还是资产规模方面都不能与我国现有的私营企业、中外合资企业、外商投资企业等其他企业相提并论。

随着各类企业之间的竞争越来越激烈，中外合资企业的日益涌入，也不断加深了对我国国有企业的冲击性。

我国国有企业要想在现代科技发展超速规模下得经济市场竞争中去的一席之地，就必须不断的将产品、人力资源、管理能力、管理方法、企业形象等进行创新。

企业之间的竞争性不论是产品的创新竞争、人力资源的创新、管理能力的竞争、管理方法的更新，还是企业形象的竞争等，归根结底都是人才的竞争。

这种人才的竞争主要包含在两个方面，首先就是企业员工的整体素质是否可以满足国有企业的未来可持续健康发展；

其次就是企业内部各级管理人员如何将人力资源管理进行可持续健康谋划，这也是我国国有企业成功的关键。

员工的职位激励模型的应用也会给我国国有企业的未来发展带了前所未有的好处：

1.2.1有助于选拔专业型人才

传统的我国国有企业招聘选拔人才的方式一般采用第一感官印象面试法或者交流型面试的方式。

其中，第一感官印象面试法通常是根据考官的个人喜好对人才进行直观性的选拔，这经常会使选拔的结果受到各类客观因素的影响，例如，候选人当天的装扮、长相、性别、籍贯、语音等。

这往往是考官的个人偏好而并不是岗位的需要，交流型面试一般是以考官的自身经验为考察基础，需要考官接受很强的专业化训练，才可以选拔到专业性的人才，而如果考官自身的缺乏经验，就会使面试变得更加客观性。

而基于员工的职位激励模式的招聘选拔模式就是将招聘变得更加模式化，我国国有企业的考官可以根据固定的岗位目标要求的职位激励水平对候选人进行选拔决策，从而降低选拔时产生的误差性。

在具体的职位激励模式中，可以将面试结构变得结构化、合理化、科学化。

1.2.2有助于建立科学的绩效考核体系

基于员工的职位激励模式的优先就是可以帮助我国国有企业找到普通与优秀的指标，并以该指标为标准确立科学有效地绩效考核指标，这也是经过科学论证的系统化的考核指标，可以真正的体现出我国国有企业绩效考核的精髓所在，并如实的反映出我国国有企业员工的整体工作能力的具体表现。

对于员工在工作过程的绩效不合理时，则可以根据职位激励模型与考核的具体标准对员工进行相应的辅导或者培训，以帮助我国国有企业的员工可以改善工作的绩效问题，使其达到我国国有企业的员工应用标准。

1.2.3有助于增加员工的工作积极性

对员工进行培训的目的就是为了帮助员工弥补工作中的不足之处，并使之达到我国国有企业各项岗位的要求。

而培训的原则就是可以使我国国有企业投入最少的资金可以获得最大的收益。

基于我国国有企业员工职位激励模式的分析，针对其岗位的要求，在综合其现有的员工的基本素质因素，为其员工制定了专门的培训计划，帮助员工弥补自身的不足之处，将不足之处进行放大化培训，节省了分析的步骤，也减少了繁琐的培训费用，增强了培训的效果。

而培训也可以不断的激发员工的潜意识行为，为我国国有企业创造更多的经济效益。

通过建立我国国有企业的的员工职位激励模式，可以帮助国有企业整体性的掌握员工的工作需求，并采取科学性的奖罚措施，也为其高层次的管理人员在人力资源管理方面提供了科学依据。

科学的激励方式，可以有效的提升我国国有企业的经济竞争实力。

国内的许多研究都是针对企业员工职位激励模式构建情况，如何合理的应用职位激励模式性则是较少被关注的，因此经常有部分企业花费大量的人力、物力、财力资源去研究、开发职位激励模型，但是在研究的最后并没有研究出任何成果，也没有办法将其应用到企业的日常人力资源管理之中。

本文是基于湖南长沙国有企业的具体案例来分析员工职位激励模型在我国国有企业人力资源管理系用中的具体应用，对我国国有企业的未来可持续健康发展有着一定的参考价值与借鉴意义。

1.3文献综述

1.3.1国外研究成果

国外学者的有关研究中，泰尔和·

惠利认为：

员工的职位激励模型作为一种整合性的人力资源管理工具，应该在众多企业中得到广泛的应用。

自从麦克利兰在众多试验数据中证明员工的职位激励模型的成果后，职位激励模型也逐渐成为了人力资源管理部门在进行人力资源管理中的中重要工具。

第一个职位激励模型就是McBer咨询公司与DavidMcClelland在20世纪60年代末期为美国驻外外交官开发出来的，将其同意的分为普通组与优秀组，将二者进行分别的绩效对比，根据工作中的职位激励进行对比，其中的职位激励因素包括：

快速进入当地的政治网络、人的积极期望、跨文化的人际敏感性。

也正是从此时起，DavidMcClelland运用职位激励模型的建模、信息编码与针对性的时间访谈等方法，归纳出一系列的职位激励模型构成要素，如：

伙伴关系、组织与人员的发展关系、掌握复杂性程度、创新性、业务结果接受程度、关注客户与市场、价值观与信条。

CrownWill（2011年）在《员工的管理者：

有效的绩效模型》中指出：

在人力资源管理部门进行绩效管理的过程中，需要面对的是普通型与优秀型的企业员工，而在与之交流、沟通的过程中，职位激励模型就是人力资源管理者最重要的工具。

随着人们对绩效的向往与以人为本的社会理念的灌输，在现代的人力资源管理部门对工作绩效的要求越来越高，也越来越重视职位激励模型的重要性。

Poppet（2010年）指出，成功的人力资源管理部门领导者的职位激励模型应该具备十种以上的职位激励特性，如：

关心企业及其利益、领导激励他人、忠于企业、独立工作能力、公正对待同事、勇于承担责任、勤奋、有时间价值观念、有抱负、有理想、临危不乱、团结合作精神、诚实可信、有礼貌、善于沟通、为人楷