人力资源管理练习题与参考答案Word文档格式.docx
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人力资源管理练习题与参考答案Word文档格式.docx
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这句话表明现代人力资源管理把人看成什么?
A.资源B.成本C.工具D.物体
12、任何一个人都不可能是一个“万能使者”,这是针对谁来说的?
A.对企业决策层B.对人力资源管理部门C.对一般管理者D.对一个普通员工
13、“好吃懒做、唯利是图”,符合下面哪种思想假设?
A.“经济人”假设B.“社会人”假设
C.“自我实现的人”假设D.“复杂人”假设
14、与员工同甘共苦、同舟共济,反映了人本管理哪方面的基本内容?
A.人的管理第一B.以激励为主要方式
C.积极开发人力资源D.培育和发挥团队精神
15、马斯洛提出的需要层次理论属于哪种类型的激励理论?
A.内容性激励理论B.过程性激励理论
C.强化性激励理论D.归因性激励理论
16、人力资源管理科学化的基础是()
A工作评价B工作分析C岗位设计
17、工作分析中方法分析常用的方法是()
A关键事件技术B职能工作分析C问题分析D流程图
18、依据个体的经验判断,把所有待评价的职务依序排列,由此确定每种工作的价值的方法是()
A因素分解法B因素比较法C排序法D评分法
19、影响招聘的内部因素是__________
A.企事业组织形象B.劳动力市场条件C.法律的监控
20、企业对新录用的员工进行集中的培训,这种方式叫做--------------。
A.岗前培训B.在岗培训C.离岗培训D.业余自学
21、在培训中,先由教师综合介绍一些基本概念与原理,然后围绕某一专题进行讨论的培训方式,是---------------。
A.讲授法B.研讨法C.角色扮演法D.案例分析法
22、岗位培训成本应属于下列哪种成本?
A.获得成本B.开发成本
C.使用成本D.保障成本
23、让被试者根据一个或一组图形或文字材料讲述一个完整故事的测评方法被称为()
A.联想技术B.构成技术
C.表现技术D.个案分析技术
24、检验测量结果稳定性和一致性程度的指标被称为()
A.信度B.效度C.误差D.常模
25、让秘书起草一份文件这是一种()
A.任务B.职位C.职务D.职业
26、“人尽其才,才尽其用”主要表现了职务分析哪一方面的内容?
A.组织结构的设计B.人力资源规划的制定
C.人员的选拔与使用D.培训计划的制定
27、企业在招募、选择、录用和安置员工的过程中所发生的费用称为()
A.人力资源的获得成本B.人力资源的开发成本
C.人力资源的使用成本D.人力资源保障成本
28、拟定招工简章,进行“安民告示”。
这是企业每年一次招聘录用工作的哪个阶段?
A.筹划与准备阶段B.宣传与报名阶段
C.考核与录用阶段D.岗前教育与安置阶段
29、按照考评范围与内容来分,可分为()
A单项考评B自我考评C诊断性考评
30、基本工资的计量形式有()
A.基本工资和辅助工资B.计时工资和计件工资
C.岗位工资和技能工资D.定额工资和提成工资
31、下列特点的组织和工种哪个适宜采取岗位工资制()
A.同一岗位技能要求差别大B.生产专业化、自动化程度低
C.同一岗位技能要求差别小D.不同岗位之间劳动差别小
32、为了使同一技能而实际劳动贡献不同的员工各得其所,可让技能工资与下列哪些类型的工资结合起来使用()
A.岗位工资B.奖金
C.结构工资D.浮动工资
33、由若干个工资部分组合而成的工资形式称()
A.绩效工资制B.岗位工资制
C.技能工资制D.结构工资制
34、下列奖金哪些属于长期奖金()
A.超额奖B.成本奖
C.员工持股计划D.合理化建议奖
35、工作评价是指通过确定岗位的什么来划分岗位等级及相应工资的方法()
A.劳动差别B.劳动价值
C.劳动条件D.劳动责任
三、简答题
1、什么是“复杂人”假设?
2、怎样建立和谐的人际关系?
3、工作分析的方法可分成哪些类型?
4、问题分析法的操作步骤
5、面试有什么功能和作用?
6、培训的内容
7、员工考评的组织与实施内容
8、薪酬制度设计的方法
9、人力资源管理有哪些功能?
10、薪酬制度设计的基本原则
11、工作分析有哪些内容?
12、员工招聘的途径
四、论述题
3、如何评估培训效果?
7、如何做好考评后的面谈工作?
8、试述人力资源战略规划的作用
五、案例分析题
1、一家中小型企业最近拟出了自己的一套薪酬方案,正准备实施。
首先拟订这套薪酬方案的原则是:
保障基本生活的同时,充分调动各位员工的积极性和创造性,鼓励个人努力奋斗,强调团结协作,促使公司和所有员工共同进步、发展。
其次方案的依据是:
根据公司、部门、个人的考核结果,每月进行一次工资核算。
这套方案的特点:
强调个人努力与团结协作的统一性;
工作报酬和工作奖惩的统一性;
员工个人命运与公司命运一体化;
不强调资历,只看重现实的工作表现;
定量评价与定性分析相结合;
业绩考核与工资待遇、奖惩相互依存,考核是客观依据,待遇、奖惩是结果。
这样将逐步使公司的管理走上“法制化”轨道,避免“人治”、主观臆猜等造成的不良后果。
在公司这个大家庭中,对事不对人,使各位员工身感公正、合理、科学,积极进取,促进公司、员工共同进步。
第四,方案制定的方法是:
(1)根据对各工作岗位的职责分析,和每位员工面谈,确定每个人的基本工资额和岗位工资额;
(2)根据公司、部门、个人的考核结果,确定公司、部门及个人业绩系数;
(3)按以下方案确定各位员工的工资额,并按此发放。
基本工资+岗位工资×
公司系数×
部门系数×
个人绩效系数
问题:
这套方案是否合理可行?
请你用所学的人力资源管理薪酬理论来分析。
2、MBA等于高层管理者吗?
在国内,中高层管理人员供不应求的矛盾十分突出,工商管理硕士的职业发展前景非常看好,尤其是从国外学成回国的MBA研究生。
但是,在实现自己远大抱负、报效祖国的道路上,他们会遇到重新定位的问题:
我是什么样的人,适合在哪种组织环境中发挥才能?
为什么我会遇到这些意想不到的问题?
下一步如何发展?
一家职业咨询中心接待了两位在国外学MBA的求询者,他们共同的目的是获得对自己的客观评价,并希望知道自己究竟适合从事哪些方面的高层管理工作。
于先生,36岁,96年学成归国,现在一家著名计算机公司做市场总监。
我们给他提出的发展建议是:
适合从事制定目标、策略、计划等高层管理工作,适宜在鼓励自主、能够充分授权的领导下工作,适宜和组织性、计划性较强的同事和下属相配合,需要增强情绪稳定性。
齐先生,29岁,98年学成归国,现在一家著名医药公司做部门副经理。
我们建议他:
在组织目标任务确定、管理规范的环境中从事事务性管理工作,目前不适合做高层管理工作,需要增强与人交往的兴趣。
问题:
两个人都希望做高层管理者,为什么一个适合,另一个不适合呢?
3、工作职责分歧
一个机床操作工把大量的机油洒在他机床周围的地面上。
车间主任叫操作工把洒掉的机油清扫干净,操作工拒绝执行,理由是工作说明书里并没有包括清扫的条文。
车间主任顾不上去查工作说明书上的原文,就找来一名服务工来做清扫。
但服务工同样拒绝,他的理由是工作说明书里也没有包括这一类工作。
车间主任威胁说要把他解雇,因为这种服务工是分配到车间来做杂务的临时工。
服务工因害怕解雇便勉强同意做清扫,但是干完之后立即向公司投诉。
有关人员看了投诉后,审阅了三类人员的工作说明书;
机床操作工、服务工和勤杂工。
机床操作工的工作说明书规定:
操作工有责任保持机床的清洁,使之处于可操作状态,但并未提及清扫地面。
服务工的工作说明规定:
服务工有责任以各种方式协助操作工,如领取原材料和工具,随叫随到,即时服务,但也没有确写明包括清扫工作。
勤杂工的工作说明书中确实包含了各种形式的清扫,但是他的工作时间是从正常工人下班后开始。
(1)对于服务工的投诉,你认为该如何解决?
有何建议?
(2)如何防止类似意见分歧的重复发生?
(3)你认为该公司在管理上有什么地方需要改进?
参考答案:
人力资源,又称劳动力资源或劳动力,是指能够推动整个经济和社会发展、具有劳动能力的人口总和。
人力资源的最基本方面,包括体力和智力。
如果从现实的应用形态来看,则包括体质、智力、知识和技能四个方面。
人力资源管理,就是指运用现代化的科学方法,对一定物力相结合的人力进行合理的培训、组织和调配,使人力、物力经常保持最佳比例,同时对人的思想、心理和行为进行恰当的诱导、控制和协调,充分发挥人的主观能动性,使人尽其才,事得其人,人事相宜,以实现组织目标。
职务分析是一种狭义的工作分析,是相对某一企事业组织内部各岗位工作的分析。
即分析者采取科学的手段与技术,对每个职务同类岗位工作的结构因素及其相互关系,进行分解、比较与综合,来确定该职务岗位工作的要素特点、性质与要求的过程。
心理测验是心理测量的一种具体形式,实质上是行为样组的客观的和标准化的测量。
5、招聘
是指“招募”与“聘用”的总称,为企事业组织中空缺的职位寻找到合适人选的过程。
6、工作绩效
是指那些经过考评的工作行为、表现及其结果。
7、绩效考核相对标准
是指员工间的绩效表现相互比较而产生的一种标准。
也就是以相对比较来评定个人工作的好坏,再将考核者归入事先决定的等级内,再加以排名。
8、薪酬
是企业付给员工的劳动报酬。
它主要以工资(含奖励工资)和福利两种形式表现出来。
9、职业生涯
职业生涯是这样一个动态过程,它是指一个人一生在职业岗位上所度过的、与工作活动相关的连续经历。
10、培训
是向新员工或现有员工传授其完成本职工作所必需的相关知识、技能、价值观念、行为规范的过程,是由企业安排的对本企业员工所进行的有计划有步骤的培养和训练。
二、选择题
1、A;
2、C;
3、B;
4、A;
5、B;
6、A;
7、D;
8、B;
9、B;
10、C;
11、A;
12、C;
13、A;
14、D;
15、A16、B;
17、C;
18、C;
19、A;
20、A;
21、B;
22、B;
23、B;
24、A;
25、A;
26、C;
27、A;
28、B;
29、A;
30、B;
31、C;
32、A;
33、D;
34、C;
35、B;
“复杂人”即权变人,它是假设随着人的发展与生活条件的变化,人们会因人、因事、因时、因地而不断变化出多种多样的需要;
各种需要互相结合,形成了动机和行为的多样性,掺杂着善与恶混合的一种人性理论。
这种假设是薛恩等人在20世纪末70年代初提出的。
他们认为,长期的研究证明,无论是“经济人”、“社会人”,还是“自我实现的人”的假设,都有其合理性的一面,但都不适用于一切人。
这是因为一方面人存在着很大的个体差异;
另一方面同一个人在不同的年龄、事件、地点和环境下,也会有不同的表现。
人的需要和潜力,随着年龄的增长、知识的丰富、地位的改变以及人际关系的变化而各不相同。
所以“复杂人”并不是单纯的某一种人。
复杂人假设的主要观点是:
⑴人的需要是多种多样的。
人们是怀着许多不同的需要加入工作组织的,而且人的需要是随着人的发展和生活条件的变化而变化的。
每个人的需要各不相同,需要的层次也因人而异。
⑵人在同一时期内会有各种需要和动机。
它们会相互作用并整合为一个整体,形成复杂的动机模式。
⑶由于工作和生活条件的不断变化,人会不断产生新的需要和动机。
⑷个体在不同单位或同一单位的不同部门工作中,会产生不同的需要。
⑸由于人的需要不同,能力各异,对于不同的管理方式会有不同的反应。
2、怎样建立和谐的人际关系
人们在一定的社会生产、生活中,就必然要同其他人结成一定的关系,不可能独立于社会之外。
不同的人际关系会引起不同的情感体验。
(1)人际关系在组织管理中的作用。
人际关系,会影响到组织的凝聚力、工作效率、人的身心健康和个体行为。
(2)组织管理和谐目标的三个层次的涵义。
实行人本管理,就是为了建立没有矛盾和冲突的人际和谐,达成组织成员之间的目标一致性,以实现组织成员之间的目标相容性,以形成目标期望的相容从而建立和维持和谐关系。
3、工作分析的方法可分成哪些类型
工作分析的方法分类,依照不同的标准有不同的形式。
依照功用划分有基本方法与非基本方法;
按照分析内容的确定程度划分,有结构性分析与非结构性分析方法;
依据对象划分,有任务分析、人员分析与方法分析;
依照基本方式划分,有观察法、写实法与调查法等。
(1)目的分析;
(2)地点分析;
(3)顺序分析;
(4)人员分析
(5)方法分析
一般来说,通过上述五个方面的分析,可以消除工作过程中多余的工作环节,合并同类活动,使工作流程晚为经济、合理和简便,从而提高工作效率。
5、面试有什么功能和作用
(1)可以有效地避免高分低能者或冒名顶替者入选。
(2)可以弥补笔试的失误。
(3)可以考查人的仪表、风度、自然素质、口头表达能力、反应能力等笔试与观察中难以测评到的内容。
(4)可以灵活、具体、确切地考查一个人的知识、能力、经验及品德特征。
(5)可以测评个体的任何素质
面试,只要时间足够,设计精细,手段适当,可以测评个体的任何素质。
员工培训的内容主要有两个方面:
即职业技能和职业品质。
职业技能方面主要包括基本知识技能和专业知识技能。
企业应把培训的重点放在专业知识和技能上。
职业品质方面主要包括职业态度、责任感、职业道德、职业行为习惯等,这些必须和本企业的文化相符合。
在现代企业中,员工的知识水平和技能已不再是影响工作绩效的唯一重要因素,员工的态度、观念对企业生产力及企业效益的影响日益加强。
因此,企业不仅应该要求员工有良好的职业知识技能,还应要求员工有良好的职业品质,这样才能保证员工不仅有能力,而且有动力作好工作。
员工培训应注重职业品质方面的教育和引导,通过培训,建立起企业和员工、员工和员工之间的相互合作、相互信任的关系。
员工考评的组织与实施,是指考评的实践活动,包括实施程序、考评者选择、考评时间、考评质量与面谈技巧等内容。
⑴工作评价的方法
工作评价是薪酬制度设计的关键步骤。
工作评价的结果,将产生表明各项工作的劳动价值或重要性的顺序、等级、分数或象征性的货币值。
常见的工作评价方法有五种。
即经验排序法、因素综合分类法、因素比较法、因素评分法和市场定位法。
⑵工资结构线的确定方法
经过工作评价后,我们为组织内部各项工作确定了一个表示其劳动价值或重要性大小的工作评价值。
这个工作评价值可以是顺序、等级,也可以是分数或象征性的货币值。
接下来的工作是,要为这些工作评价值确定一个对应的工资值。
也就是说,要把这些工作评价值转换为实际的工资值。
在理论上表现为,决定工资结构线的形状,包括斜率、截距等。
⑶工资分级方法
工资分级的典型办法是,把那些通过工作评价而获得相近的劳动价值或重要性的工作,归并到同一等级,形成一个工资等级系列。
尽管这些工作的劳动价值或重要性并不绝对相等,但因差别不大,因此对它们加以归并组合,可以大大简化操作,便于管理。
等级划分的区间宽窄及等级数多少的确定,取决于工资结构线的斜率、工作总数的多少,以及企业的薪酬政策和晋升政策等因素。
总的原则是,等级的数目不能少到相对价值相差甚大的工作都处于同一等级而无区别,也不能多到价值稍有不同便处于不同等级而需作区别的程度。
这是因为级数太少,难以晋升,不利士气,而级数太多则晋升过多,刺激不强,不利于管理。
现实中,企业的工资等级系列一般在10-15级之间。
9、人力资源管理有哪些功能
管理功能,在这里是指人力资源管理相对组织管理与发展的基本作用。
人力资源管理的功能是多方面多层次的,但主要表现在以下几个方面:
⑴政治功能;
⑵经济功能;
⑶社会稳定功能;
⑷其他功能。
10、薪酬制度设计的基本原则
在现实中,不同组织可有不同的薪酬制度。
但不论组织选择哪一种类型的薪酬制度,都必须遵循以下四项基本原则。
⑴按劳取酬原则
⑵同工同酬原则
⑶外部平衡原则
⑷合法保障原则
11、工作分析有哪些内容
⑴岗位责任
⑵资格条件
⑶工作环境与危险性
招聘的渠道大致有:
人才交流中心,招聘洽谈会,传统媒体,网上招聘,校园招聘,员工推荐,人才猎取等。
四、 论述题
1、如何评估培训效果
培训效果是指在培训过程中受训者所获得的知识、技能应用于工作的程度。
只有当培训的效果得到评估后,整个培训过程才算结束。
在对培训效果进行评估时,需要研究以下问题:
培训后员工的工作行为是否发生了变化?
这些变化是不是培训引起的?
这些变化是否有助于实现企业的目标?
下一批受训者在完成相同的培训后是否会发生相同的行为变化?
只有当企业能在培训和工作绩效之间建立联系时,才能确保培训是成功的。
对培训的效果可以通过以下几个指标进行评估:
第一,反应。
即测定受训者对培训项目的反应,主要了解培训对象对整个培训项目和项目的某些方面的意见和看法,包括培训项目是否反映了培训需求,项目所含各项内容是否合理和适用等。
这可以通过面谈、问卷调查的方法搜集评价意见。
但应该注意,这种意见可能带有主观性和片面性,即使这些意见是客观的,也仅仅是看法而不是事实,不足以说明培训的实际效果和效益。
可以将这些信息作为改进培训内容、培训方式、教学进度等方面的建议,或综合评估的参考,但不能作为评估的结果。
第二,学习。
即测试受训者对所学的原理、技能、态度的理解和掌握程度。
这项指标可以用培训后的考试、实际操作测试来考察。
如果在培训前和培训后对培训对象都进行过同样的测试,通过两次测试结果的比较,更容易了解培训的效果。
如果受训者没有掌握应该掌握的东西,说明培训是失败的。
如果受训者只是在书面上掌握了所学的知识和技能,但不能把所学的东西运用到实际工作中,培训仍然不能算成功。
第三,行为。
即测定受训者经过培训后在实际岗位工作中行为的改变,以判断所学知识、技能对实际工作的影响。
这是考察培训效果的最重要的指标。
但由于这种行为的变化受多种因素的影响,如工作经验的逐步丰富、有效的激励、严格的监督等,都可能对员工的行为产生影响,因此可采用控制实验法进行测量,即将员工分为实验组和控制组。
实验组为受训员工,控制组为不参加培训的员工,同时对这两组人员进行事先测试和时后测试,将两组人员的测试结果进行交叉比较,以此对培训效果作出评估。
第四,成果。
即测定培训对企业经营成果具有何种具体而直接的贡献,如生产率的提高、质量的改进、离职率的下降和事故的减少等有多少是由于培训引起等。
这可以用统计方法、成本效益分析法来测量。
2、如何做好考评后的面谈工作
做好考评后的面谈工作,一般应遵循以下基本原则:
⑴对事不对人,焦点置于以硬的数据为基础的绩效结果上;
⑵谈具体,避一般;
⑶不仅找出缺陷,更要诊断出原因;
⑷要保持双向沟通;
⑸落实行动计划;
此外还要对个别情况采取特殊方法处理。
3、试述人力资源战略规划的作用
在所有的管理职能中,人力资源规划最具战略性和主动性。
科学技术瞬息万变,而竞争环境也变化莫测。
这不仅使得人力资源预测变得越来越困难,同时也变得越来越紧迫。
人力资源管理部门必须对组织未来的人力资源供给和需求作出科学预测,保证组织在需要时就能及时获得所需要的各种人才,进而保证实现组织的战略目标。
所以人力资源规划在各项管理职能中起着桥梁和纽带的作用。
⑴通过人力资源供给和需求的科学分析,制定合理的人力资源规划有助于一个组织制定战略目标、任务和规划的制定和实施;
⑵导致技术和其他工作流程的变革;
⑶提高竞争优势,如最大限度削减经费、降低成本、创造最佳效益;
⑷改变劳动力队伍结构,如数量、质量、年龄结构、知识结构等;
⑸辅助其他人力资源政策的制定和实施,如招聘、培训、职业生涯设计和发展等;
⑹按计划检查人力资源规划与方案的效果,进而帮助管理者进行科学有效的管理决策;
⑺适应、并贯彻实施国家的有关法律和政策,如劳动法、职业教育法和社会保障条例等。
五、案例分析题
1、答案要点:
这套方案是比较合理的。
现代人力资源管理包括人力资源的获取、整合、保持与激励、控制与调整、开发等方面。
但就目前我国大部分中小企业的机构设置,人力、物力、财力的投入来看,都不可能建立如此全面、规范的人力资源管理方案。
为了适合目前中小企业的现实特点,降低管理成本,只要抓住人力资源管理的关键,在岗位职责、工作考核、工资分配等方面,充分体现现代人力资源管理“认识人性、尊重人性、以人为本”的核心和本质,就可以避免中小企业的人力资源管理困境,迈上较为规范化的轨道。
在这里有两层含义:
(1)中小企业的人力资源管理应尽快摆脱传统人事管理的思想束缚,在一切企业管理制度的设计及实施中充分体现现代人力资源管理的理念和本质,即:
认识人性、尊重人性、以人为本。
(2)中小企业在实施现代人力资源管理方案时,应主要关注并导入现代人力资源管理的核心技术——3P模式。
即:
首先,根据企业的生产经营特点,进行职务分析,明确所有员工各自的岗位(POST)职责;
其次,根据企业的岗位职责,设计人力资源的工作绩效(PERFORMANCE)考核方案和工具;
最后,使用绩效考核方案和工具,对企业所有员工进行定期考核,并根据绩效考核结果,设计工资(PAYMENT)福利,乃至奖金发放方案和工具。
实际上,岗位职责、绩效考核与工资分配三者是有机联系的
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