绩效管理教学教案Word文件下载.docx

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（1）连续性。

（2）同步性。

（3）上升性。

（三）绩效管理的作用

1.绩效管理对组织的作用

2.绩效管理对管理者的作用

3.绩效管理对员工的作用

4.绩效管理对绩效考核的作用

第二节绩效管理思想的历史发展演变

一、绩效管理的渊源

人们很早就认识到了绩效需要管理。

在过去的时间里，人们已经创造了许多以绩效管理为对象的实践手段、技术、工具、体系和指导观念。

绩效管理是管理者与被管理者（包括董事会与管理层）双方就被管理者的产出目标及如何实现这些目标互相沟通、达成共识、周期性地持续关注，促进企业及员工成功实现预定产出的管理方法。

二、传统绩效考核的缺陷

1.容易产生消极影响

2.忽略了对过程的控制

3.容易产生角色冲突

4.不利于对新员工的培养

5.导致员工规避责任

6.容易产生对优秀者的抵触

7.员工存在侥幸心理

8.缺乏反馈系统

三、绩效管理的历史沿革

3.绩效管理是组织绩效管理和员工绩效管理相结合的体系

四、绩效管理思想的演变过程

绩效管理的思想源于20世纪30年代美国贝尔实验室的质量管理专家舒哈特（Shewhart）提出的质量持续改进循环，即著名的PDCA循环，也被称为戴明循环，绩效管理作为现代人力资源管理理念，它与传统意义上的绩效评价有一定的差异。

可以说，绩效管理是传统的员工绩效考核的升华。

第三节绩效管理的理论基础

一、组织公平感

1.组织公平感在绩效管理中的意义

2.员工组织公平感的来源

（1）分配公平感

（2）程序公平感

（3）互动公平感

二、目标管理和工作分析

（一）目标管理

（二）工作分析

三、激励理论

（一）目标理论

1.评估2.反馈

3.强化4.权变管理

（二）强化理论

（三）期望理论

1.努力与绩效的关系

2.绩效与奖励的关系

3.奖励与个人需要的关系

四、组织效能

（一）阐明组织的战略和价值

1.自上而下整合

2.横向整合

（二）为双方的沟通提供重要渠道

（三）从学习型组织的运行中获得利益

1.第一项修炼：

自我超越

2.第二项修炼：

改善心智模式

3.第三项修炼：

建立共同愿景

4.第四项修炼：

团体学习

5.第五项修炼：

系统思考

实行绩效管理的组织应当是学习型组织，应当尽力地重视组织的发展。

它的管理哲学强调的不单是反馈、检查和评估，还包括发展。

绩效管理的每一个层面和过程，都或多或少地会为组织的发展提供机会。

它由绩效协议开始，经过检查，然后伴随着绩效评估，完成一个循环。

与此同时，在循环中修订协议，为下一轮的循环做好准备。

第四节绩效管理的实践意义

一、有效推进战略实施与企业变革

二、提升企业计划管理的有效性

三、塑造契约化管理的高绩效企业文化

四、价值分配与人力资源管理决策的基础

五、促使管理者提高管理技能

六、符合了劳动法律的强制要求

七、核心目的是提升企业绩效、实现企业目标

教学方式与手段：

讲授、讨论

教学媒介：

教科书、板书

思考题、作业、参考文献

思考与讨论

1.如何理解绩效内涵的三种观点?

三种观点的发展说明了什么?

2.绩效具备怎样的性质?

这些性质对绩效考核指标的设置提出了怎样的要求？

3.绩效管理经历了哪些历史发展过程?

4.绩效管理的理论基础是什么?

5.绩效管理的研究方法有哪些?

6.什么是组织公平感?

它包括哪些内容?

课后

小结

要求掌握绩效管理的特点、作用和实践意义。

第次课，第周星期第节

2

绩效目标与绩效计划

•了解绩效计划与绩效目标的含义；

•掌握绩效目标与绩效计划制订。

绩效目标与绩效计划制订。

第二章绩效目标与绩效计划

第一节绩效目标的设计

在企业绩效管理工作中，有效的绩效目标设计对于员工所起的作用是牵引式激励，而不是驱动式激励。

牵引式激励能够促使员工主动寻求较高的绩效目标，从而更多地激发员工的潜能，提升员工绩效水平和企业的整体绩效水平。

一、绩效目标的含义及重要性

（一）绩效目标的含义

绩效目标是指在特定时间内，按照数量或质量标准需要实现的结果的陈述。

绩效目标是开发和设计绩效管理系统的首要环节，它是企业战略目标经分解后与企业绩效管理实践相结合的纽带，在具体的绩效管理实践中贯彻和体现。

绩效目标在绩效管理中也称为目的或责任，它为评优者和被评优者提供所需的基本价值标准，以便客观地讨论、监督和衡量绩效。

（二）设定绩效目标的重要性

（1）绩效目标是管理者与员工相互理解、相互认同的基础。

（2）绩效目标能减少管理者与员工对被期望实现绩效结果的误解。

（3）绩效目标能明确员工在完成对部门和组织有重要意义的工作时的角色。

（4）绩效目标的明确能帮助员工有效地进行自我管理。

二、绩效目标的类别与绩效目标设立框架

（一）绩效目标的类别

1.短期绩效目标与长期绩效目标

2.组织绩效目标与个体绩效目标

3.常规绩效目标与创新绩效目标

（二）绩效目标设立

1.绩效目标来源

2.绩效目标种类划分

3.绩效目标的衡量标准

三、绩效目标的设立过程及方法

（一）绩效目标设立过程

依据SMART原则，设立的绩效目标必须包括以下几个主要问题：

（1）什么是绩效目标？

（2）何时实现绩效目标？

（3）什么是绩效目标的评价尺度？

（4）怎样实现绩效目标？

（5）谁领导和支持员工绩效目标的实现？

（6）隔多长时间考察目标的进程？

（7）目标进展情况如何？

（二）绩效目标设定方法

1.传统式的目标分解法

2.员工参与目标设定方法

第二节绩效计划的确定

一、绩效计划的含义

（一）绩效计划是绩效管理起点，是绩效管理循环中最为重要的环节

（二）参与和承诺是制订绩效计划的前提

（三）绩效计划是双方互相沟通不断进步的过程

二、绩效计划的设计程序及内容

绩效计划的设计程序包括三个阶段：

（一）绩效计划的准备阶段

1.相关信息的准备2.绩效计划沟通方式的选择

（二）绩效计划的沟通阶段

1.营造良好的沟通环境

2.遵循一定的沟通原则

3.控制沟通过程

（三）绩效计划的审定和确认阶段

成功的绩效计划沟通应当达到如下效果：

（1）员工的绩效目标与公司的总体目标紧密相连，并且员工清楚地知道自己的绩效目标与组织的整体目标之间的关系。

（2）员工的工作职责和描述已经按照现有的组织环境进行了修改，可以反映本绩效期间内主要的工作内容。

（3）管理者和员工对员工的主要工作任务、各项工作任务的重要程序、完成任务的标准、员工在完成任务过程中享有的权限都已经达成了共识。

（4）管理者和员工都十分清楚在完成绩效目标的过程中可能遇到的困难和障碍，并且明确管理者能提供的支持和帮助。

（5）形成一个经过双方协商讨论的文档。

该文档的内容包括员工的绩效目标、实现绩效目标的主要工作结果、衡量工作结果的指标和标准，各项工作所占的权重。

同时，管理者和员工双方要在该文档上签字。

制订绩效计划除能够更加合理地分解组织目标外，还能够让员工清楚地认识到自身的工作与组织目标之间的联系。

当他们意识到自己的工作是实现组织目标的一个环节时，他们会更加有积极性，从工作中也能得到更大的满足感。

同时，对团队目标和组织目标的深入理解，也使员工更容易判断自己的行为是否有利于团队和组织的目标的实现。

1.什么是绩效计划？

其核心理念是什么？

为什么要制订绩效计划？

2.在制订绩效计划过程中，管理者与员工应就哪些方面进行思考？

制订过程如何？

3.为什么要设立绩效目标？

它包括哪些类型？

4.试述制定绩效目标时应遵循的SMART原则。

要求掌握绩效目标与绩效计划制订。

3

绩效管理实施

•了解绩效管理培训需求分析模式与主要方法。

•掌握绩效管理培训目标、主要内容与方法。

•了解绩效管理培训的形式与方法。

•了解绩效管理培训的评估模型

•掌握绩效沟通的一般技巧。

•熟练掌握绩效沟通的方式。

•掌握收集绩效信息的方法。

绩效管理培训目标、主要内容与方法;

绩效沟通的方式

第三章绩效管理实施

第一节绩效管理培训

一、绩效管理概述

（一）绩效管理的功能

1.激励功能

2.沟通功能

3.评价功能

（二）绩效管理的目的

1.保证企业愿景目标的实现

2.促进组织和个人绩效改善的途径

3.提供利益分配的评判标准

（三）绩效管理的流程

1.制订考核计划

2.进行技术准备

3.选拔考核人员

4.收集资料信息

5.做出分析评价

（四）绩效管理实施的原则

（1）公开性原则

（2）客观性原则

（3）开放沟通原则

（4）差别性原则

二、绩效管理培训概述

（一）绩效管理培训需求分析

（1）绩效管理培训需求分析的内容。

（2）绩效管理培训需求分析的途径。

（3）绩效管理培训需求分析的方法

（二）绩效管理培训计划

1.绩效管理培训计划的影响因素

（1）员工的参与。

（2）管理者的参与。

（3）时间。

（4）成本。

2.绩效管理培训计划制订原则

培训计划必须首先从公司经营出发，“好看”更要“有用”。

其次，让更多的人参与，获得更多的支持。

再次，绩效管理培训计划的制订必须要进行培训需求调查；

在计划制订过程中，要考虑设计不同的学习方式来适应员工的需要和个体差异；

尽可能多地得到公司最高管理层和各部门主管承诺及足够的资源支持各项具体培训计划，尤其是培训时间上的承诺；

提高培训效率要采取一些积极性的措施；

注重培训细节；

注重培训内容；

注重培训实效性。

3.绩效管理培训计划的内容

（1）培训目的与目标

（2）培训课程。

（3）培训安排。

（4）培训方式。

（5）培训预算。

4.绩效管理培训形式与方法

（1）课堂讲授法。

（2）讲座法。

（3）讨论法。

（4）角色扮演法。

（5）行为示范法。

（三）绩效管理培训实施与评估

1.绩效管理培训实施

⑴明确绩效管理培训的培训者。

⑵落实绩效管理培训安排。

⑶选择有效的绩效管理培训手段并付诸实践。

2.绩效管理培训评估

（1）绩效管理培训评估反馈系统。

（2）绩效管理培训评估的方式。

（3）绩效管理培训评估模型。

（4）绩效管理培训评估现状。

第二节绩效沟通

一、绩效沟通的概念

绩效沟通是绩效管理的核心，是指考核者与被考核者就绩效考评反映出的问题以及考核机制本身存在的问题展开实质性的面谈，并着力于寻求应对之策，对后一阶段企业与员工绩效改善和提高的一种管理方法。

二、绩效沟通的必要性

1.通过沟通，才能设定共同认可的绩效目标

2.通过沟通，才能在履行目标职责过程中不断优化、提高效率

3.通过沟通，才能使绩效目标考核思想深入人心，考核结果令人信服

三、绩效沟通的一般技巧

1.明确绩效沟通的目的与意义

2.把握沟通风格

3.发挥谈话的技巧

4.善于使用和观察“体语”

5.注意倾听，关注反应和辨别信息

四、绩效沟通的方式

（一）正式沟通

1.书面报告2.会议沟通3.面谈沟通

（二）非正式沟通

非正式沟通的好处是形式多样、灵活，不需要刻意准备；

沟通及时，问题发生后，马上就可以进行简短的交谈，从而使问题很快得到解决；

容易拉近管理者与员工之间的距离。

五、绩效沟通的三重境界

（一）第一重境界：

草率行动，负面效果伴随而生

（二）第二重境界：

泛泛而谈，效果便是无效果

（三）第三重境界：

精心准备，灵活操纵，“音中有效”

第三节绩效信息的收集

一、绩效信息收集的主要目的

（一）提供绩效评价的事实依据

（二）提供改进绩效的实施依据

（三）研究员工绩效优异或低下的深层次原因，总结、推广经验教训

（四）在争议仲裁中的利益保护

二、绩效信息的来源

1.直接上司

2.同事

3.自我评估

4.直接下属

5.全方位评估法

6.客户

三、绩效信息收集的方法和内容

（一）信息收集的方法

1.观察法2.工作记录法3.扣分法

4.关键事件记录法5.问卷调查法

（二）信息收集的内容

1.工作目标完成情况2.来自客户的表扬

3.来自客户的投诉4.工作绩效突出的行为表现

5.工作绩效有问题的绩效表现。

四、收集绩效信息应注意的细节

1.重视从多种渠道收集绩效信息

2.绩效实施过程应当收集辅助资料

3.让员工参与收集信息的过程

4.要把事实与推测区分开来

5.做好书面文档保留和确认

6.严格审查收集到的数据

1.绩效管理的目的是什么？

2.绩效管理培训的内容有哪些？

3.绩效沟通的技巧有哪些？

4.什么是角色扮演？

5.绩效信息收集的来源有哪些？

6.在绩效管理培训中，需求分析的方法有哪些？

7.进行绩效管理培训时，培训计划包括哪些内容？

要求掌握绩效管理培训目标、主要内容与方法;

绩效沟通的方式。

绩效考核概述

•掌握绩效考核的内涵与形式。

•了解绩效考核的作用与意义。

•掌握绩效考核的难点在不同方面的表现。

•掌握绩效考核实施的相关因素、主要环节、实施步骤。

•了解绩效考核实施过程中需要注意的问题及误区。

绩效考核实施的相关因素、主要环节、实施步骤

第四章绩效考核概述

第一节绩效考核的简述

一、绩效考核发展的阶段

1.平均主义条件下的赏罚调剂

2.模糊评价阶段

3.德能勤绩评价阶段

4.量化考核与目标考核阶段

5.KPI绩效考核阶段

6.BSC绩效管理阶段

二、绩效考核的形式

1.根据时间的不同分类

（1）日常考核。

（2）定期考核。

2.根据主体的不同分类

（1）主管考核。

（2）自我考核。

（3）同事考核。

（4）下属考核。

3.根据内容的不同分类

（1）特征导向型。

（2）行为导向型。

（3）结果导向型。

三、绩效考核的作用

1.达成企业目标

2.挖掘管理问题

3.分配利益

4.促进学习成长

5.人员激励

四、绩效考核的目的

⑴为工作人员的晋升、降职、调职和离职提供依据。

⑵组织对工作人员绩效考核的反馈。

⑶为工作人员的薪酬决策提供依据。

⑷对工作人员和团队对组织的贡献进行考核。

⑸了解工作人员和团队有关培训和教育的需要。

⑹对培训和工作人员职业规划的效果进行考核。

⑺对招聘选择和工作分配的决策进行考核。

⑻为工作计划预算和人力资源规划提供信息。

五、绩效考核的原则

1.客观、公平原则2.科学、简便原则

3.严格原则4.单线考核原则

5.结果公开原则6.注重实绩原则

7.连贯性原则8.信息对称原则

六、绩效考核的难点

（一）绩效考核难点在不同方面的表现

1.理论依据方面2.实践运用方面

3.考核实施方面 

4.现实企业方面 

（二）绩效考核中易出现的问题

1.光环效应的影响2.相似性错误

3.近因误导错误4.绩效考核公平性难确定

第二节绩效考核的实施

一、绩效考核实施的功能

1.激励功能2.控制功能

3.沟通功能4.规范功能

5.发展功能

二、绩效考核实施的相关因素

（一）管理者的观念

（二）高层领导支持

（三）人力资源管理部门的尽职程度

（四）各层员工对绩效考核实施的态度

（五）绩效考核实施与组织战略的相关性

（六）绩效目标的设定

（七）绩效指标的设置

（八）绩效系统的时效性

三、研发人员绩效考核实施过程中的误区

（一）将绩效考核等同于绩效考核实施

（二）绩效考核实施纯粹是人力资源管理部门的事情

（三）将绩效评价等同于绩效考核实施

（四）关键业绩指标空泛化

（五）公司利益和员工利益未能与绩效挂钩

（六）考核角度的片面性

（七）考核指标体系庞大

四、绩效考核实施步骤

（一）设定绩效目标——员工参与

（二）设定标准——SMART原则

（三）绩效辅导——重在改进提升

（四）考核评价——以事实为依据

（五）考核结果反馈与面谈——重在改进

五、绩效考核组织、时间与步骤

（一）绩效考核组织

（二）绩效考核时间

（三）绩效考核程序

六、绩效考核的实施反馈

（一）绩效考核反馈

1.公司反馈

2.员工反馈

（二）绩效考核申诉

1.被考核人在本部的

2.被考核人在项目部或项目分部的

3.部门经理有权提出复议

4.对考核过程和结果的行为规范

1.如何理解绩效的内涵?

简要说明绩效考核的意义与作用。

2.绩效绩效考核的形式有哪些？

3.绩效考核的难点有哪些方面的表现?

4.绩效考核实施的功能有哪些?

5.绩效实施的步骤是什么？

需要注意什么?

6.绩效考核实施的反馈内容包括哪些？

要求掌握绩效考核实施的相关因素、主要环节、实施步骤。

绩效考核的主要方法

•通过学习掌握绩效考核最常用的方法。

•掌握绩效管理方法的运用环境。

•了解不同方式的绩效考核所带来的优缺点。

•通过学习，有能力选择绩效考核的方法

绩效管理方法的运用环境。

第五章绩效考核的主要方法

第一节关键绩效指标

一、关键绩效指标的定义与缘起

关键绩效指标是指通过流程性的操作对组织内部流程特定的输入端、输出端进行关键参数的设置、分析、取样和计算，从而衡量出目标式量化管理的流程绩效指标。

二、关键绩效指标的特点

1.内容的关键性

2.数量的可操作性

3.内容的动态性

4.对企业经营管理过程监控的有效性

三、关键绩效指标的作用

1．关键绩效指标是连接企业绩效管理和企业战略目标的桥梁

2．关键绩效指标对员工具有牵引和激励作用

3．关键绩效指标能使企业明确工作重点，降低管理成本

四、关键绩效指标的设计

（一）关键绩效指标的设计标准

（二）关键绩效指标的设计方法

（三）确定关键绩效指标的评价标准

第二节目标管理

一、目标的性质

（一）层次性

（二）网络性

（三）多样性

（四）可考核性

（五）可接受性

（六）富有挑战性

（七）伴随信息反馈性

（八）客观性

二、目标管理概述

（一）目标管理的内涵

（1）重视工作因素与人的和谐统一。

（2）目标管理通过一系列的分解过程，把组织的整体目标逐个分解，转换成各部门及个人的分目标。

（3）重视成果。

（4）强调“自我控制”。

（5）系统化、理论化。

（二）目标管理的分解

（1）时效性

（2）量化性

（3）实现性

（4）一致性

（5）整体性

（三）目标管理的理论基础

1.成就动机理论

2.人性假设理论

三、目标管理的优缺点

（一）目标管理的优点

（1）形成激励。

（2）有效管理。

（3）明确任务。

（4）自我管理。

（5）控制有效。

（二）目标管理的缺点

（1）强调短期目标。

（2）目标设置困难。

（3）无法权变。

四、目标管理的实施步骤

1.建立一套完整的目标体系

2.明确责任

3.组织与实施

4.检查和评价

第三节360度绩效考核

一、360度绩效考核的信息源

1.自我评价

2.同事评价

3.下属评价

4.客户评价

5.主管评价

6.矩阵式，多主管评价

二、360度绩效考核的优缺点

1.360度绩效考核的优点

（1）综合性强。

（2）促进员工的个人发展。

（3）有利于加强团队建设。

（4）提高考核的全面性和公正性。

2.360度绩效考核的缺点

（1）考核者很可能因惧怕权威，而给上级以较高的评分；

同时，这种考核方式还可能成为下级发泄内心不满的工具。

（2）考核者范围盲目扩大化，或考核指标与考核者不匹配。

（3）实施360度绩效考核过程中，培训和运用不当会影响组织成员的整体风貌。

（4）由于考评得分和信息来源的渠道不一致，对其理解有一定难度

三、360度绩效考核实施的原则

1.准确考评和预测原则

2.主要人员参与原则

3.客观原则

4.信息畅通原则

5.保密原则

6.反馈原则

四、360度绩效考核应用过程中的注意事项

1.绩效考核指标设置必须科学、合理

2.建立相互信任的氛围