第二讲 加强高校后勤人力资源管理.docx
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第二讲加强高校后勤人力资源管理
第二讲加强高校后勤人力资源管理
第一节国内高校后勤人力资源管理现状及问题
一、国内高校后勤人力资源管理现状
传统高校后勤部门具有典型的产品经济性质,它与商品经济条件下的企业不同,不是独立的实体而是学校的附属物,在人事管理上采取国家劳动计划安排、统招统配、固定用工、计划工资等计划经济方式,后勤部门没有用人自主权。
经过多年改革的探索和实践,为适应内外部环境的变化,高校后勤人事制度改革也在不断拓展和深化。
如调整干部管理范围、下放管理权限、扩大企业人事管理自主权:
建立干部分类管理体制,为规范剥离创造了条件;建立人才市场,允许职工合理流动;实行劳动合同制,企业与职工通过双向选择,择优录用,竞争上岗;此外,在建立干部考核管理、选拔、教育、培训、交流、监督机制等方面也进行了一些改革和探索,人事管理制度的改革有了很大的进展。
然而,由于计划体制的J惯性及社会、文化传统等因素的影响,目前高校后勤人事管理制度改革受到了很多的限制,仍然不能适应市场经济发展的需要,在思想状况、结构现状、管理体制现状、管理机制现状方都有所体现。
1.高校后勤人力资源思想现状
高校后勤职工整体文化素质低,专业技术不高,加之由于历史的缘故,长期受计划经济体制、事业型管理模式的影响,造成观念陈旧,服务意识淡薄,管理能力不强,缺乏竞争意识和危机感不求进步,容易满足现状,“等、靠、要”思想严重基本上一不具有市场能力、社会能力,更缺少创业经历和市场竞争的锤炼。
随着知识经济时代的到来,现代化企业管理对后勤社会化管理提出了更高的要求,这也使得后勤现有干部职工的素质远远不能满足后勤社会化改革与事业发展的要求和标准。
后勤社会化改革的初期,学校后勤集团是由原高校后勤管理及相关服务部门转化而来,后勤人员从学校行政序列分离出来,因此后勤干部职工总有一种被抛弃感,对未来缺乏安全感”加上我国高等教育正面临新一轮全面改革蓬勃发展的大好时机,从事教学、科研、行政管理人员的工资待遇、奖金越来越好、越来越高,而从事后勤服务的人员,工资、奖金等要靠自身的努力,得,不到应有的保障所以思想卜更增不安因素,再有如落聘、内退、职务升迁、职称评审等诸多现实问题,都会对后勤干部职工的思想产生很深刻的影响。
此外,一些与市场经济不相协调的社会文化传统及观念也束缚着高校后勤人力资源管理的改革,如:
传统观念上,人不能作为交易对象,不能成为企业的资本:
另外传统文化上重义轻利、小富即安、和谐中庸(非竞争)等思想也应根据社会主义市场经济的要求进行调整转变,赋予新的内容。
2.高校后勤人力资源结构现状
后勤企业队伍的人力资源结构不合理。
后勤干部职工队伍的构成现状:
一是过去学校安置的教职工家属、子女,二是土地征用合同制工人,三是部队转业军人及少量“农转非”安置职工,四是学校人事制度改革中富余人员向后勤的流动,五是近年来学校引进人才所带家属工向后勤的流动,六是长期来计划体制下外聘的农民临时工,七是通过各种关系挤进学校的社会事、企业单位下岗人员等。
后勤队伍在年龄、职称、学历、知识、工种结构等方面不尽合理,存在着文化素质较低、技术水平不高、服务意识淡薄、管理能力不强、老龄化问题,特别是缺乏创业发展的经历和市场竞争的锤炼。
大部分高校后勤集团事业编制职工年龄大多在40一55岁之间,他们长期工作在后勤第一线,有一定的专业技能和管理经验,但大多数文化层次不高,只能作一般性工作;缺少学历高、有专业特长、安心后勤服务工作的骨干力量。
这种情况制约了后勤集团的改革与发展。
是中国药科大学、河海大学、南京师范大学、南京医科大学、南京晓庄学院等5所高校在编人员2005年12月的统计数据。
从学历结构来看,高层次学历人员偏少,低学历人员多,其学历结构已经不能适应高校后勤社会化的发展;从专业技术结构来看专业技术人员少,能够指导生产和经营的专业人员更是匾乏;从年龄结构构看,40岁以上的人占了一半以上,因为各个高校不会再在后勤招入正式编制人员,再过10年将有一半的人退休,后勤的管理方式必须有前瞻性,在编人员越来越少与外聘人员越来越多的情况下,制定科学合理的人力资源管理计划,显得尤为重要。
3.高校后勤人力资源管理体制现状
虽然经过近几年的后勤社会化体制改革,很多学校也组建了高校后勤实体,实行了“自主经营、自负盈亏、独立核算“的新型管理体制和运行机制。
但由于高校后勤长期以来受计划经济,事业型管理模式的影响,从事后勤服务管理的人员却几乎没有什么实质性变化”一方面原有事业编制人员过多而无法予以安置,或即使全部安置也使后勤背上沉重的“老人”包袱,并造成素质低下技术不高、年龄偏大人员比例过高的结果,另一方面后勤社会化改革后,那些既懂管理又善经营的中高级管理人才和有一技之长的专业技术人才又明显短缺。
后勤集团的管理模式虽然已实行企业化运作,但政策和措施却仍按计划模式实施,待遇和福利相对下降,因此造成一些本应是后勤企业发展中坚力量的业务骨干、专业技术人员都难以留住,纷纷要求向教学、科研、行政管理方面流动,高校后勤现有机制的不灵活、企业文化的相对滞后和后勤社会化改革政策的不到位,又引发了事业编制的人才不愿意屈就干后勤。
4.高校后勤人力资源管理机制现状
长期以来,人们对高校后勤重视不够,对高校后勤人力资源的深刻内涵更是认识不足,形成了一种习惯的思维定势,总认为高校后勤只是一种简单的服务和保障,而从事后勤服务的人员也不必具备太高的素质,从而造成很多学校将机关、院系的富余人员或分流人员用行政命令的手段分配给后勤,以求暂时的学校稳定,使得高校后勤人力资源管理的相关制度不健全、不规范。
主要表现在:
一是对人力资源管理缺乏战略性的认识和思考,人事工作仍停留在传统的事务性管理层面;二是人刁'引进缺乏明确的目标、计划和针对性,更谈不上人才的储备,引进的优惠政策也不到位,吸引力小;三是人力资源的培训大多没有进行全面系统的规划,投入不大,效果不佳;四是人力资源的激励机制不健全,薪酬方案不完善,激励手段较为单一,激励作用不突出;五是人力资源管理队伍薄弱,管理主体不突出,其在企业中的地位远不如创造经济价值的部门,部门功能弱化,人事管理随意性较大,缺乏工作的主动性、深入性、系统性和创造性。
二、国内高校后勤人力资源管理存在的问题
1.管理目标不明确
目标决定了运行的方向,因此研究高校后勤的问题首先就要了解后勤企业的日标倩况。
市场经济要求企业以追求利益最大化为主要目标,而目前后勤企业尚未建立利益追逐机制,即未能按市场法则确定企业目标,因此作为企业管理系统有机组成部分的人力资源管理也难以按市场要求运行。
造成高校后勤目标不明确的主要原因在于其特殊的利益结构安排。
(l)从学校利益角度,要求高校后勤承担改革的主要成本,包括:
为保证学校稳定,要承担大量社会负担和冗员,要为学校创造出一定的经济效益,等等。
因而,学校对后勤要求目标是多元化的,实现利润只是其中目标之一。
(2)从后勤企业利益角度,一方面,高校后勤无法摆脱与学校的千丝万缕联系,后勤业按学校的要求运行,实现学校的目标,则可获取更多政策支持、资金方便等,这是高校后勤生存的重要基础。
另一方面,现阶段高校后勤承受着市场化和社会化竞争的双重压力,改革任务艰巨,解决沉重的冗员负担,整合原有的混乱管理组织都需要付出很大代价,企业首先考虑的是生存问题,为保证企业的正常经营只能以稳定等为主要目标,难于以追求利润为主要目标。
(3)从后勤企业经营者角度,由于目前高校后勤领导实行任命制,加上激励机制不完善,从利益角度,他们关心的并不是企业经营状况,而是上级领导的评价。
企业效益好坏与管理者利益并无太多的直接联系,而相反若与上级领导关系处理不好或企业职工思想不稳定,在上级要求的方面出了差错,则经营者可能要断送自己的前程,从而造成企业经营者缺乏冒险、创新动机,企业无法形成追求利益的动力。
(4)从后勤企业职工利益角度,在企业转型时期也是利益调整时期,因而造成了职工追求短期利益的倾向,从道义上讲也不能要求职工个体此时过多地考虑企业长远发展问题,因而职工实际追求更多的是自身短期的利益,而不是企业的长期利益。
2.劳动就业体制不健全
劳动就业体制是构成人力资源管理的重要基础。
虽然传统的劳动计划、统招统配、固定用工的制度己经被放弃,就业体制出现了一些市场化的特征,但实际运行过程中,高校后勤企业还难于按实际需要安排就业和用工。
(1)劳动计划
传统就业体制中,计划贯穿就业全过程,从城镇待业青年招工、大中专毕业生分配,等等.均由国家统一计划女林一_州乍,学佼只能执行国家的劳动计划。
高校后勤企业更难根据自身的实际需要安排职__L。
目前高校后勤仍要安排例如复转军人、少数毕业生等国家计划人员,照顾一些特殊的“关系户”,安置职工家属、子女等。
(2)用工制度
由干我国用工需求不是增长需要型而是就业需要型,职工与高校后勤长期形成一种默认的契约,即高校后勤职工接受低工资及福利待遇换取不被解雇的权力(铁饭碗)。
实际上这种合约制定者是政府和学校,合约的安排最终体现职工与学校的关系而学校为履行承诺,对职工承担着无限责任。
随着《劳动法》的实施,高校后勤对职工实行合同制管理,原有的固定用工制度有所松动。
然而改革用工制度并不容易,首先,这种变化难以为广大职工接受,“高校后勤职工”身份体现着职工过去对社会的贡献,包含着职工与学校因体制造成的利益关系,因此,他们对重新确立劳动关系抱着消极态度。
一些学校后勤部门在实施劳动合同制的过程中采取“老人老办法、新人新办法”,也难以起到全面改革用工制度的作用。
其次,实行合同用工本质是企业根据生产经营需要,决定职工数量和结构,并进行动态管理。
而实践中从社会公开招聘职工效果不理想:
想招的人要不到,不想要的人却通过备种渠道千方百计挤进来。
再次,解除劳动合同不易,除非职工有严重违纪或违法行为,否则企业辞退职工将会遇上很多的困难。
相反,职工不愿留在企业则可随时不辞而别,可能给企业造成较大的损失。
此外,目前对劳动合同管理不完善,职工通过工会与企业集体谈判确定工资或签订劳动合同,其实合同内容是由企业(政府)单方面确定,职工并无协商余地,当事入权力受到限制,一定程度上影响了合同的履行。
因此,可以认为,目前高校后勤劳动合同“形式重于内容”,用工制度未得到根本转变。
(3)劳动力流动
计划经济否定了劳动者支配自己劳动力的权利,个人利益绝对服从组织需要,政府以行政力量代替企业及职工个人的选择,至今为止,人才流动还在很大程度上受到限制。
首先,受体制惯性影响,人才流动或多或少受到种种非理性规范的约束,如户籍制度、身份资格规定和部门或地区各种行政规定束缚,使人才流动困难,其次,劳动力市场条块分割,信息手段落后,流动受到阻碍;再次,配套制度如社会保障制度不完善,增加了流动成本:
此外,高校后勤冗员严重,因人设事、因人设岗现象仍然存在,加大了正常流动的困难等。
正是以上种种原因,阻碍了人力合理有序流动,人才学非所用、用非所长现象比比皆是,人才短缺与人才浪费并存,人力资源配置效率低;更为严重的是,造成了高校后勤职工非正常流动:
素质高、能力强的职工流出了高校后勤,而素质低职工想要将其分流下岗却很困难,高素质人才又因高校后勤吸引力不强及无空余岗位等原因而招收不进来,人力资本存量逐渐减少,企业竞争力下降,出现了冗员严重而又人才奇缺的怪圈。
从以上论述,我们可以看出,目前高校后勤劳动就业体制仍处在转型过程中,劳动就业体制改革的目标应是从传统计划安置型的劳动就业制度向市场劳动就业制度发展,最终创建一个适应市场经济发展的,市场在人力资源配置中起基础作用的新型劳动就业制度。
3.人才管理各环节存在问题
人力资源管理在我国引进并运用只是近十几年的事,由于历史、社会以及后勤自身的原因,后勤企业人力资源管理的各个环节仍存在一些问题。
当前,各高校普遍缺乏统一的、与企业发展战略和目标相匹配的人力资源管理体系,缺少相关的管理人才和理论指导,对人力资源管理的内涵认识也相对不足。
现代企业人力资源管理理论包括对员工的招聘、计划、选择、绩效评估和激励方式、薪酬和福利体系的设计、员工的培训和开发、劳动关系的改善等方面。
人力资源管理的全部职能可以简单概括为人力资源配置、培训与开发、工资与福利、制度建设四大类。
这几大部分是相互联系、相互推进、环环相扣的。
而目前高校后勤人力资源管理在这四个环节上都存在着相当大的问题。
人力资源配置环节存在的问题
(l)人力管理中仍然存在着分割现象
传统高校后勤中,员工身份是“先天的”,在进入学校前就由相应的'资格’决定了。
如新就业的大中专毕业生是天生的干部,进入企业后安排在技术、管理岗位上,而工人则永远在设定的工人岗位上流动(除非转干),外部调入人员亦根据其相应的职级(一般是比照党政机关)放在企业相应职位上。
尽管打破干部工人界限己讲了许多年,但这种分割现象仍未彻底改变,从政府层面,人事部门管干部、劳动部门管工人的办法依旧不变,政府主管部门照样给干部、工人分别评定职称(技术职务),一些企业人事、劳动职能管理部门仍旧分立,这种将本无质的区别的劳动力人为分割为不同类型人员的现象不利子人力资源的整体开发和管理,不利于调动全员的积极性。
(2)人才使用存在明显缺陷
就目前高校后勤内部用人上,“大锅饭”现象仍严重存在,内部升迁默认“'论资排辈”,对职工表现管理缺乏办法,绩效评价缺乏标准,一些企业内部人控制问题严重,造成用人不当,任人唯亲甚至压抑人才等现象,职工积极性、创造性难以发挥,优秀人才难以脱颖而出。
(3)对企业经营者实行任命制,存在许多弊端
高校后勤经营者采用传统的任命制(有些也称聘任制,实质并无重大区别)。
这种办法最大的问题是选择面窄,用句俗话说叫“少数人选人,在少数人中选人”:
另一方面,经营者由上级任命,自然要对上级负责,因此要花费大量精力满足上级需要,影响力成本很高。
对企业经营者的评价由上级做出,而企业经营的好坏与经营者似乎关系不太,因此出现了“说你行,不行也行;说你不行,行也不行”的怪现象。
既使有的经营者业绩实在太差,难于呆下去,还可换个单位,干部能上能下制度在高校后勤中推进缓慢。
近年来,不少高校虽然也采取了公开招聘高级管理人才的办法,但毕竟涉及面窄,而且其招聘方式仍然存在许多问题,实际上一些企业招聘到的人才一时也很难发挥很大作用。
此外,采用任命制,还容易滋生跑官、要官、卖官、买官等腐败现象,造成很不好的影响,因此,改革高校后勤经营者的任用办法,实现人才资源的有效配置,也是高校后勤人事制度改革的重要内容之一。
培训与开发环节存在的问题
目前高校后勤企业在人力资源培训方面存在许多不足,多数高校对员工的培训工作不重视、不规范,基本放弃了岗后及中长期培训计划,人才自生自灭,管理与
术人员层次低,企业冗员严重,而又人才奇缺。
现有的培训也存在着不同程度的问题,具体表现在三个方面:
(l)狭隘的实用主义思想严重,缺乏充足的培训经费投入
人力资本投资包括企业为提高人力资源素质的各种投资,主要是教育、培训投资。
如职工职业教育、知识更新、提高岗位职能、提高综合素质的投资及减少冗员付出的成本。
长期以来,高校后勤不将人力当成企业资本,人力资本的保值增值意识淡薄,人力资本运营过程存在一些缺陷。
很多高校后勤仅仅把对员工培训和开发看成是一种成本支出,一谈成本控制,往往首先砍掉员工培训和开发费用,部分企业的领导干部只重人才使用,不重视培训提高。
一些高校甚至认为获得工作相关知识与技能是员工个人的事情,因而停止培训,没有意识到人力资源是一种重要的战略资源,人力资本的投资会激活其他资本,为企业创造效益。
(2)员工培训缺乏科学、系统的规划
许多后勤企业不注意新员工的上岗前培训,或是没有将在职培训和教育纳入正常的轨道,造成不同工作岗位、环节、部门之间缺乏规范的、相互协调的工作行为体系,使企业很难形成统一高效的运行机制,难以取得理想的培训和开发效果。
(3)培训内容与实际工作脱节,缺乏针对性与前瞻性
高校后勤的培训往往形式单一陈旧,随意性大,难以使员工获得完整的知识结构和工作技能。
这一方面使得培训效果不明显,培训费用浪费巨大,企业更不愿意投入培训费,造成忽视培训的恶性循环;另一方面,还会山于员工素质不同产生同一岗位不同的经营管理效果;或是遇有高水平员工离去,该岗位立即受到影响,甚至造成企业经营和运行波动不定的后果。
工资与福利环节存在的问题
(l)劳动报酬分配不合理
由于长期对按劳分配的误解,高校后勤分配长期存在平均主义偏好,职工劳动报酬(工资、奖金、津贴、福利)不是由企业决定,而是按学校统一的等级标准执行。
近年来,高校后勤分配制度也进行了一些改革,内部分配由企业自主决定,但目前为止,工资分配仍然存在不少问题,表现在:
从企业间看,工资分配水平与企业的经营效益没有直接联系,人工成本在企业核算中被视为刚性指标,与本企业历史水平、本地区或行业水平相互攀比上升,而这些因素与企业的经营成果并不一定联系密切,造成企业间分配的不公。
盈利企业职工收入不一定比亏损企业职工多,造成盈利企业不能增加工资将导致人才外流,而亏损企业若不能保持原有收入,业务骨干也将外流的怪圈。
从企业内部看,对企业贡献大的部门不一定比贡献小的部门收入多,尽管前些年一直倡导打破大锅饭,但从现在改革的情况看,却变成另一种形式的平均主义,一些企业甚至走到了一个反面,如在实行岗位技能工资、确定工资标准时,过分强调向苦、脏、累岗位倾斜,而科技、管理人员被视为二线人员只能获得较低工资,这种作法严重打击了这些人员的积极性,也与知识经济时代尊重知识、尊重人才'的要求相违背。
从企业收入来源看,分配渠道不正常。
不少企业预算内收入小于预算外收入,工资收入少于奖金收入,各种名目的帐外帐,黑色、灰色收入多,企业工资来源出现黑洞。
目前高校后勤的工资分配在经济生活中起不到调节杠秆作用,奖金分配也起不到奖勤惩懒的作用。
目前高校后勤中试行年薪制,就存在不少问题:
_第一,这种办法主要还是以学校出面实施,带着明显的行政行为,没有根据不同企业的具体情况制定激励措施;第二.激励范围有限;第三,配套制度没跟上,使年薪制更像是原来的承包制,容易导致短期行为;第四,制度不完善,操作困难等。
(2)激励手段有效性缺乏
高校后勤具有产业和教育的双重属性,高校后勤企业既要独立核算,自主经营,自负盈亏,又要营造育人环境,保证服务质量,实现微利仪木服务。
经济效益与社会效益的双重目标,以及企业管理与高校管理的冲突,使得后勤企业的激励机制存在右干缺陷。
传统体制否定了人的物质利益需求特性,对职工表现管理主要以精神鼓励为主,并采用道德规劝及辅以思想、政治教育等,缺乏有效的激励办法。
一些高校后勤在激励机制改革方面也进行了一些探索,引发的问题也多,作用不明显。
①激励政策缺乏连续性和稳定性
后勤企业的人力资源多头、多层管理,管理人员产生机制单一,“官派”的色彩还很浓,激励政策多变,使得基层无所适从。
特别是单位领导更换之后,对前任制定的许多激励政策,后任可以不执行,或者朝令夕改,使基层的干部和群众对此失去了信任感。
②竞争上岗原则并未落到实处
竞争上岗是用人机制改革的重要组成部分,是实现减员增效的有效手段,是打破企业内部传统的干部与工人身份界限、变身价管理为岗位管理的重要工作。
多数高校后勤都宣称职工流动采用“竞争上岗,择优录用”的原则,但实际操作中并没有做到完全意义上的竞争上岗。
③缺乏科学的绩效评估手段
目前,后勤企业缺乏规范化、定量化的员工绩效考评休系,绝大部分仍沿用传统的、以经济判断为主体的绩效评估手段,绩效评价以工作时间为主要计量标准,职工只要正常出勤,不管实际工作效果如何,工资奖金平均分配,形成了“干多干少,干好干坏一个样。
内部升迁上,默认论资排辈,从而使激励缺乏针对性和公平性。
只要企业有效益,职工干好干坏都能升工资,员工工资的升幅难以体现员工对企业的贡献,缺乏激励性,这也导致人才大量流失。
制度建设环节存在的问题
(1)体制改革仍未突破
虽然高校后勤正向全面社会化迈进,但其管理林制并未彻底转变,实质上仍是行政管理体制,而非经营实体,管理体制已不符合市场经济的需要。
后勤企业是从学校后勤服务实体中剥离出来的,大多数人享受学校的福利待遇,生活在学校的文化氛围之中,因此学校后勤企业无论从人员构成、机构设置、工作方式上,还是从思想观念、思维惯性上都深深印有高校后勤内部管理的特征。
此外,后勤企业的人力资源优势尚未得到充分挖掘,人才吸纳、维系和激励等产生发展所需的各种支撑体系尚不完善,整体的人力资源效益潜力仍未充分发挥出来。
(2)人力资源管理机制尚不健全
高校后勤企业虽然对人力资源非常重视,但在实际工作中部分管理者对人力资源管理工作认可程度不高。
对于构筑现代化人力资源管理工作平台和基础设施的工作分析、员工招聘甄选、工作评价、薪酬等规范化的人力资源管理技术和手段了解不多。
因此,在理念和技术方法的制约下,导致大多数高校后勤企业人力资源开发与管理的职能没有得到充分体现,企业人力资源机制仍停留在较低的水平层次上。
后勤企业中人力资源管理部门与行政管理部门不分,人力资源管理的一些职能,如招聘、员工晋升和降级、绩效考核等职能都由直线部门直接管理,整合于一般管理之中。
(3)监督约束机制不健全
高校后勤产权不明晰,“所有者缺位”等问题,实际上企业经营人员所受的监督是有限的,监督效率低。
从有关调查资料看,目前对高校后勤管理者约束主要还是依靠个人道德修养,不少高校后勤都担心一旦领导人更换了怎么办,实践中换一个老总倒一家企业的现象屡见不鲜。
因此强化监督、约束机制,也是高校后勤人事制度改革的一项重要内容。
第二节加强高校后勤人力资源管理的对策
从市场经济发达的国家看,人力资源开发与管理是企业最基础的管理工作,但对长期计划经济条件下运行的高校后勤企业,进行人力资源开发和管理却是一个全新的课题。
随着知识经济时代的到来和高校后勤经济增长方式的转变,人力资源开发与管理问题被提到了最重要的位置,从以上分析,我们也认识到对传统的人事管理办法进行改造、“移补”是远远不够的,必须进行一次全面的变革。
一、树立一个兼顾多方的管理目标
高校后勤的社会化改革使得后勤的职能正在逐步从学校分离出来。
高校普遍成立了后勤服务实体,模拟企业运行;有些高校的后勤实体已经按照现代企业制度要求,注册为独立企业法人,实现了与学校的彻底分离。
虽然如此,但是要想高校后勤完全实现适应市场经济要求的利益追逐机制仍需要一段时间。
再加上高校后勤是一个具有众多利益群体的实体,如何制定一个合理的管理目标,使得各个群体的利益结构得到合理的安排就显得尤为重要。
对于一个企业来说,追求利益最大化可以成为企业的最终目标。
高校后勤虽然正在向企业管理模式转变,但是毕竟和一般企业不能完全等同,正是目前这种特殊的利益机制,决定了高校后勤不能按市场要求追求利益最大化。
然而,作为市场经济的法则,高校后勤改革最终都应将目标转变到追求企业利益的最大化。
只有以利益为主要目标,创造更多的利润,企业才有能力增加投入扩大再生产,实现良性发展,增强竞争力,否则,将很快为市场所淘汰。
当然这也不是一个一墩而就的转变,需要渐渐的变革,同时在这个过程中要兼顾到学校、后勤企业自身(包括:
经营者和员工)等多方的利益。
二、制定一套立足自身的劳动就业体制
如果把高校后勤的人力资源改革看成一个人,那么其劳动就业体制就好比这个人的一双鞋,严重影响着改革的前进步伐。
前面我们看到高校的劳动就业体制依然存在着许多问题,如何较好的解决这个问题,是建立新型高校后勤人力资源体系的关键所在。
1.制定符合自身的劳动计划
随着高校后勤社会化改革,高校后勤部门与学校规范分离,成为独立的经济实体,原先传统的由国家统一计划安排工作的劳动计划显然己经不能适应现今的改革需要。
正所谓“如人饮水,冷暖自知”,高校后勤必须对自己有一个全新的认识,用好自己的用人方面的主动权。
首先,后勤集团要对各实休按需设岗、定岗定编,为之后建一立一个合理的用人计划打下基础。
其次,根据之前的岗位评价,对于现有的人员进行考核,看是否符合岗位标准。
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