广东人力资源管理师二级教材归纳第六章劳动关系管理.docx
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广东人力资源管理师二级教材归纳第六章劳动关系管理
劳动关系管理
一、劳动关系(社会经济关系)(基于劳动合同建立,脱离不开法律制度)
(劳资关系、劳工关系、雇佣关系、劳使关系、产业关系等)——外延与侧重点不同,内涵基本相同
——劳动的社会形式趋同性使劳动关系成为经济社会最普遍、最基本的社会关系
——概念:
用人单位与劳动者间在运用劳动者的劳动能力,实现劳动过程中发生的关系(生产资料与劳动力结合)
——劳动关系(产权关系的表现形式)产生的条件:
生产要素属于不同所有者,而与劳动分工无直接联系
——劳动关系反映特定经济关系:
劳动给付与工资的交换关系(而非人与物或劳动过程投入与产品/服务产出关系)
——劳动关系的特征(决定了劳动关系是最基本的社会关系),3个
1、劳动关系的内容是:
劳动(基础+实质)40%人口
2、具有人身关系属性(劳动力只能寄存在活人体中)和财产关系属性(劳动与工资交换关系)
3、具有平等性(独立平等主体的契约关系,平等法律人格,双方意志建立,等价交换)与隶属性(指挥+服从)
二、劳动法律关系(权利义务关系)(社会关系)
——概念:
劳动法律规范在调整劳动关系过程中形成的雇员与雇主间的权利义务关系(法律规范、调整和保护)
——劳动法律关系与劳动关系最本质的区别:
国家意志
——劳动法律关系的特征,4个
1、劳动法律关系是劳动关系的现实形态
——劳动法律关系是以劳动关系和劳动法律规范为前提的社会关系(法定权利义务转为现实权利义务)
2、劳动法律关系的内容是权利义务(权利义务是纽带)(建立关系是第一次调整,违法/侵权出现是第二次调整)
3、双务关系(互为对价关系)
4、国家强制性(使其由观念抽象状态转化为现实秩序状态)(强行性规范建立即显现;任意性规范请求才显现)
三、事实劳动关系(除非全日制外无书面劳动合同或无有效书面劳动合同形成的劳动法律关系)(2015-05-单-表述)
——构成事实劳动关系的要素:
劳动者提供劳动,接受管理,遵守内部劳动规则,获得劳动报酬等
——引起劳动关系产生的基本法律事实是用工而不是订立劳动合同
——形式要件:
书面劳动合同
——事实劳动关系形成的原因,4种
1、不订立书面劳动合同(主要原因)(2种:
(1)自始未订立;
(2)原合同期满,未续订,但仍在原单位工作)
2、无效劳动合同(劳动构成要件相关条款缺乏或违法)
3、双重劳动关系
4、以其他合同形式替代劳动合同(如承包合同、租赁合同、兼并合同中规定的劳动者使用、安置、待遇问题)
——事实劳动关系的提出与劳动关系运行的特点直接联系(劳动力一旦被消费就不能收回)
——《XX劳动关系XX》对确立劳动关系做了4个规定
1、未签订书面劳动合同,但同时具备3个情形的(缺一不可,首要判断的3个条件)
(1)用人单位和劳动者符合法律法规规定的主体资格
(2)用人单位依法制定各项劳动规章制度适用于劳动者,劳动者受管理,从事用人单位安排的有酬劳动;
(3)劳动者提供的劳动是用人单位业务的组成部分
2、劳动关系认定可参照的凭证,5个(1-3由单位提供)(2015-05-多)
(1)工资支付凭证或记录(工资发放花名册、社保缴费记录);
(2)招聘登记表、报名表等招用记录;
(3)考勤记录;(4)工作证、服务证等证明身份的证件;(5)其他劳动者证言等
3、用人单位将工程/业务/经营权发包给不具用工主体资格的组织或自然人,招用的劳动者由发包方承担用工责任
4、劳动争议向有管辖权的劳动争议仲裁委员会申请仲裁
——《劳动合同法》为督促订立劳动合同作出的3项措施
(201511预测,案例分析,合同的订立、试用期的规定、事实劳动关系的认定、变更、解除、劳动争议、劳务派遣)
1、放宽订立劳动合同的时间要求(用工之日起1个月内签订,即不违法)
2、用工之日起1个月内未订立书面劳动合同,自第二个月起支付两倍工资
3、用工之日起满一年未订立书面劳动合同,除在不满一年的违法期内支付两倍工资外,视为订立无固定劳动合同
——《劳动合同法实施条例》,第五条规定
用工之日起一个月内,经用人单位书面通知,劳动者不订立的,单位应书面通知终止劳动关系,无须支付经济补偿
四、劳务关系(合同法、民事通则)
——概念:
劳动服务者与需求者据口头或书面约定,有服务者向需求者提供一次性或特定性服务,并获得报酬的民事法律关系(两个或以上平等主体经劳务合同建立的民事权利义务关系)
——构成要素,3个
1、主体:
享有民事权利能力和行为能力的自然人及各类组织
2、内容:
劳动关系当事人享有的权利义务
3、客体:
权利义务所指向的事务(物力、智力成果及其他物质非物质利益性质的事务)
——特征,4个
1、双方法律地位平等,不具有隶属关系,不存在管理与被管理、服从于命令等关系
2、工作风险一般由劳务供给者自行承担
3、基于民事法律规范成立,受民事法律规范调整和保护
4、主体具有不特定性(内容广泛)
五、劳动关系与劳务关系的区别(两种性质完全不同的社会关系),9个
1、产生原因不同,前者是生产要素的结合而产生,以劳动为前提条件,是劳动的社会形式;后者产生于社会分工;
2、适用法律(合同内容和形式)不同,前者由劳动法调整规范,有明确法定条件;后者由民法、合同法调整。
3、主体资格不同,前者主体具有特定性(主体不可同时是自然人或法人/组织);后者主体不具有特定性。
4、主体性质及其关系不同(最基本和明显的区别),前者主体间存在财产和人身关系;后者主体间只存在财产关系
5、权利义务有系统性的区别,前者享有劳动法规定的全部权利,并承担义务;后者不存在劳动法规定的权利义务,报酬是服务的对价,据等价有偿市场原则完全协商确定,价格与市场变化直接联系。
6、劳动条件提供方式不同,前者的劳动物质条件、安全防护等由单位提供;后者按合同约定,一般由供给者负责。
7、违反合同产生的法律责任不同,前者负有民事、行政、甚至刑事责任;后者常只有违约侵权民事责任(无行政)
8、纠纷处理方式不同,前者适用劳动争议调解仲裁法(必经程序,诉讼的前置程序(2015-05-单));后者则有仲裁或诉讼各自终局,权利救济方式由当事人自行选择。
9、履行合同中伤亡事故处理不同,前者工伤适用无过错原则;后者按民法由过错方承担(过错原则)
六、劳务派遣(非正规就业)(新型用工方式)(2014-05-单-劳务派遣单位是因劳动管理专业化分工形成)(本质特征:
雇佣和使用相分离,决定了组合劳动关系)
——概念:
劳务派遣单位与接受单位签订劳务派遣协议,由派遣单位招工并派遣到接受单位工作,劳动者与派遣单位从中获得收入的经济活动(2014-11-劳务派遣的其他表达术语:
人才租赁、劳动(力)派遣等)
——劳动派遣的性质,即3种主体和3重关系:
(2014-05-单)
——3种主体:
1、劳务派遣机构(用人单位,形式雇主);2、用工单位;3、被派遣劳动者(受用工单位管理)
——3重关系(派遣与被派遣间,被派遣与用工间都存在不完整的劳动关系):
1、派遣机构与被派遣劳动者(有关系无劳动,形式劳动关系)
2、派遣机构与用工单位(民事关系)
3、用工单位与被派遣劳动者(有劳动无关系,实际劳动关系)
——劳务派遣的特点,3个方面
1、在形式劳动关系的运行上,派遣机构是以劳务派遣形式用工的用人单位,负责被派遣者从招聘到录用的环节,之后派到用工单位,收取派遣服务费,履行劳动合同+派遣协议约定的权利义务;被派遣者履行劳动合同。
2、在实际劳动关系的运行上,用工单位负责岗位管理、工资、社保、劳动条件等权利义务;被派遣者履行劳动合同+劳务派遣协议约定的权利义务。
3、在劳动争议的处理上,劳动争议发生在被派遣劳动者与派遣机构或用工单位之间;而派遣机构与用工单位之间涉及被派遣劳动者利益的,不属于劳动争议。
异地劳务派遣的劳动争议处理原则有:
派遣机构与被派遣者间的,派遣机构所在地管辖;用工单位与被派遣者间的,用工单位所在地管辖;派遣机构+用工单位均与被派遣者发生争议的,据合同或协议约定,机构或单位所在地管辖。
——劳务派遣机构的管理,3方面
(未经许可经营的,行政部门责令停止违法行为,没收违法所得,并处违法所得1-5倍罚款,无违法所得的,处以5万元以下罚款;违反派遣规定,逾期不改的处以5000-10000/人)(2015-05-单)
1、资格条件,据公司法有关规定设立,并具备4个条件(资本200,场所设施,制度、其他条件)
(1)注册资本不少于人民币200万元(2014-11-单)
(2)有与开展业务相适应的固定经营场所和设施
(3)有符合法律、行政法规规定的劳务派遣管理制度
(4)法律、行政法规规定的其他条件
2、设立程序:
向劳动行政部门依法申请行政许可;经许可的,依法办理相应的公司登记。
3、合同体系(2种合同:
(1)劳动合同;
(2)劳务派遣协议)
(1)劳动合同,具备《劳动合同法》规定的一般法定条款+被派遣劳动者用工单位、派遣期限、工作岗位情况等
——2年以上固定期限劳动合同,按月付薪;无业期间,按最低工资标准,按月付薪(2015-05-单-2年)
(2)劳务派遣协议,约定派遣岗位、数量、期限、报酬、社保数额与支付方式、违反协议责任。
(不可是短期协议)
——异地派遣的,按用工单位所在地标准执行
——被派遣劳动者的管理(主要在于避免劳动歧视),4方面(防止劳动歧视)
1、被派遣劳动者与正式雇员享有平等的法定劳动权利(如工会、民参、劳动争议、集体合同条款、同工同酬等)(2014-05-多-法定劳动权利的内容)
2、劳动派遣用工是企业用工的补充形式(基本用工形式是:
劳动合同用工)
——三性岗位:
(1)临时性(存续期不超6个月的岗位)、
(2)辅助性(非主营业务岗位)、
(3)替代性(因单位劳动者脱产学习、休假等无法工作一定期间内)
3、用工单位的义务(不得派遣再派遣),5个(就和正常员工的一样:
劳动保护、告知、同工同酬、培训)(2015-05-多)
(1)执行国家劳动标准,提供相应劳动条件和劳动保护
(2)告知被派遣劳动者其工作要求和劳动报酬
(3)支付加班费、绩效奖金,提供与工作岗位相关的福利待遇
(4)对在岗被派遣劳动者进行工作岗位所需的培训
(5)连续用工的,实行正常的工资调整机制。
4、派遣期限到期,提前告知,并协同办理劳动合同的终止和工作交接(解除的按劳动合同法规定执行)
——违反有关劳务派遣规定的,劳动行政部门责令限期改正,逾期不改的,以5000-10000元/人的标准出发,并吊销劳务派遣机构许可证;与用工单位承担连带赔偿责任。
——外国企业常驻代表机构聘用中国雇员的管理
——外国企业:
外国法律境外设立的营利性组织
——外国企业常驻代表机构:
外国企业据我国法律规定境内设立的与业务有关的非营利性活动办事机构。
(若要从事营利性活动的,需提交相关文件)
——代表机构(不具法人资格)可从事与外国企业业务有关的活动,有2个(须取得批准)
1、与外国企业产品或服务有关的市场调查、展示、宣传活动
2、与外国企业产品销售、服务提供、境内采购、境内投资有关的联络活动
——代表机构聘用中国雇员管理规定的适用范围,3个
1、外国企业常驻代表机构;2、涉外就业服务单位;3、外国企业常驻机构工作的中国雇员
——聘用中国雇员:
代表机构通过政府批准设立的为外国企业提供就业服务单位(涉外就业服务单位)雇佣中国公民,直接或间接支付劳动报酬的行为
——雇佣中国雇员的规定,9个(地方性法规,不同地区可能不同)
1、聘用中国雇员应委托政府批准的有资质的外企服务单位办理(不得自行直接聘用或委托其他单位、个人聘用)
2、涉外就业服务单位需遵循国家劳动法律法规,接受监督检查,保护雇员合法权益(只可在机构驻地行政区域内开展业务,不可跨区)(通过媒体、招聘会等方式招聘雇员的,需到所在地地级以上市劳动行政部门办理审批手续)
3、雇员须经涉外就业服务单位向代表机构求职应聘,但可自主选择涉外服务单位。
4、涉外就业服务单位派雇员到代表机构工作的,按规定办理有关审查手续。
《雇员就业证》是雇员到代表机构工作的合法凭证。
涉外就业服务单位在雇员正式聘用前申请领取《雇员就业证》(填写登记表(送国家安全机关备案)、提供职业资格证、政审意见等资料。
雇员跨区应聘就业的,应有《暂住证》。
5、涉外就业服务单位与雇员建立关系按国家有关法律法规签订劳动合同,依法缴纳社保。
6、涉外就业服务单位与代表机构签订劳务派遣协议,明确权利义务
7、雇员与两者发生劳动争议,按国家劳动法律法规处理
8、代表机构违反国家规定直接聘用雇员的,或不具资质的中介组织向代表机构提供雇员的,或无《雇员就业证》的,或不签订劳动合同,或非法派遣的,依法承担法律责任
9、港澳台企业和其他经济组织虽非外国企业,但在境内设立常驻代表机构聘用雇员的,参照执行。
七、工资集体协商
——概念:
工会代表与企业代表依法就内部工资分配制度、形式、水平等事项进行平等协商,签订工资协议的行为
——工资协议:
专门就工资分配事项签订的专项集体合同
——工资集体协商制度:
集体合同制度的一部分,调整劳动关系运行的重要机制(以基层集体合同为主导,企业内)
——社会协商:
超出企业范围,在同一地区相关企业内开展的工资集体协商
——适用:
饮食服务、修理、零售等行业;城市街道、中小城市的小微企业(雇员分散,工会组建率低)
——工资集体协商的内容(2014-05-多),9个(简答)(一般合同要件(期限、变更、解除、终止、违约+其他+工资制度内容)
1、工资协议期限;
2、工资分配制度、工资标准、工资分配形式
3、职工年度平均工资水平及其调整幅度
4、奖金、津贴、补贴等分配办法
5、工资支付办法
6、变更、解除工资协议的程序
7、工资协议的终止条件
8、工资协议的违约责任
9、双方认为应当协商约定的其他事项
——工资集体协商的程序,3个内容(时间的限制都是自然日而不是工作日)
(201511预测,工资集体协商程序及要求)
1、确定工资集体协商代表(程序与集体协商代表一样,依法定程序产生)
——要求
(1)代表组成:
(双方代表人数对等,每方至少3人,不可兼任)
雇员一方——工会代表,或民主推举代表(过半数雇员同一)(工会主席或其书面委托其他雇员代表作为首席代表)
雇主一方——法定代表人及其指定的其他人员担任(法定代表人或其书面委托其他雇主代表作为首席代表)
首席代表——双方各确定一名,轮流担任协商会议执行主席,负责有关组织工作,及协商过程中问题的处理建议)
——因涉及宏微观经济形势分析,法律法规、谈判技巧等专业问题,双方可书面委托本企业外的专业人士作为本方协商代表(不得担任首席代表,委托人数不得超过本方代表的1/3)
(2)权利义务
如,平等建议权、否决权和陈述权;保守商业秘密;不得采取过激、威胁、收买、欺骗等行为;
掌握情况,广泛收集意见,接受本方人员的质询。
2、工资集体协商的实施(4个步骤,任一方提出工资集体协商要求(20日回复,5日提供资料)
(1)书面提出协商意向书,明确协商时间、地点、内容等;(20日内予以书面答复,并与提出方共同进行协商)
(2)在不违反有关法律法规的前提下,双方有义务按对方要求,在协商开始前5日内,提供与工资集体协商有关的真实情况和资料。
(3)协商形成工资协议草案,应提交职工代表大会或职工大会讨论审议
(4)协商双方达成一致,企业行政方制作正式工资协议文本,经双方首席代表签字盖章后成立。
3、工资协商的审查,4个流程(简答)(10日报送,15日回复,5日公布)(2014-11-单-报送的时限)
(1)工资协议签订后10日内,企业将工资协议一式三份及说明,报送当地(县级以上)劳动保障行政部门审查
(2)15日内,审查协商双方代表资格、工资协议条款和签订程序,无异议的,及时向双方送达《工资协议审查意见书》,工资协议即行生效;有异议的,《意见书》中提出,双方修改后重新报送
(3)15日后,双方未收到《意见书》,视为劳动保障行政部门同意,该工资协议即行生效。
(4)接到已生效的工资协议后,双方应于5日内,以适当形式向双方人员公布。
4、明确工资协议期限(60日提出协商)
——一般一年一次,原工资协议期满前60日内,可书面提出协商意向书,进行下一轮协商,做好新旧衔接。
八、工资集体协商咨询指导员
——指导员任职条件(省一级劳动关系三方协商会议明确规定的)
1、市、县(市、区)、乡镇(街道)协调劳动关系三方联合推荐,经省、市三方培训和考试合格取得资格证,以市至乡镇(街道)三方聘用产生,委托同级总工会日常管理和指导(联合推荐-市以上培训考试发证-三方聘用-委管)
2、指导员的来源:
各界劳动关系领域学者、律师、教师、社工、企管及企业人力管理、工会工作的干部等
3、具体条件:
7个
(1)中专以上文化;
(2)熟练运用劳动法律法规;(3)熟悉劳动、工资方面政策并熟练运用政策分析处理问题;
(4)了解本区相关行业工资水平和企管专业知识;(5)熟悉企业人力管理、工资和社保等专业知识;
(6)具一定指导和综合协调能力,有丰富的实践经验和较高协商谈判艺术;(7)熟练组织和处理集体协商、集体合同签订、工资集体协商工作的相关事宜。
——指导员工作职责,4个(想想作为协商的制定、参与、指导、培训者各方面就好了)
(1、从收集信息到开展到签订协议都一手操办;2、受委托作为协商代表,全程参与,跟踪履行情况,制定制度;3、只提供咨询,总结研究实践经验;4、对协商代表进行培训)
1、指导和帮助开展工资集体协商、签订工资协议(从收集工资相关信息(员工意见+企业生产经营信息)到协商要约、方案、策略、内容、草案等的制定,最后签订协议);
2、受劳动关系三方委派,接受企业或基层工会委托,作为工资集体协商正式代表,全程参与工资集体协商,跟踪了解工资协议的履行落实情况,帮助企业建立适应行业、企业特色的工资分配制度
3、为企业开展工资集体协商提供咨询服务,并在聘任单位的领导下,对工资集体协商实践经验进行总结和研究。
4、通过对工资集体协商代表开展有关法律法规、政策、协商技巧、财务、统计等知识和劳动分配率法、系数法等工资测算的基本方法的培训,提高协商代表的专业知识水平,掌握一定协商艺术、谈判技巧。
——指导员义务,4个(维护两者权益一致;真实反映委托方意愿;协商矛盾的化解;商业秘密)(相对职责)
1、坚持认真执行国家收入分配政策,坚持客观、公正、维护企业整体利益和员工合法权益一致的原则
2、真实反映所委托方的意愿,维护其合法权益,及时与委托方沟通情况
3、对企业工资集体协商中产生矛盾,认真负责调解,避免突发性事件和冲突事件的发生,及时上报,维护正常生产、工作秩序和社会稳定
4、严格保守商业秘密,不得向外界泄露工资集体协商中涉及的有关秘密信息。
九、工资指导线制度
——概念:
市场经济体制下,政府宏观调控工资总量和水平,调节工资分配关系,指导工资增长和分配办法的总称
——目的:
调整、规范工资分配关系,提高工资水平,保证所有劳动者分享经济社会发展的成果,实现社会公平。
——适用于:
各类企业及与之建立劳动关系的劳动者(全部列入执行工资指导线的范围)
——作用,3个(+符合国际惯例、双赢、效率与公平统一)(2015-05-多)
1、为集体协商确定年度工资增长水平提供依据(推动集体协商),利于形成正常的工资增长机制(随经济效益增长)
(短期货币工资由企业与工会双方平等协商决定)(只是信号(反映经济与工资增长关系),不具强制力)
2、引导企业自觉控制人工成本水平
(原则:
工资总额增长低于经济效益增长;平均工资增长低于劳动生产率增长;调控由总量控制向水平控制转变)
3、完善国家工资宏观调控体系,体现市场经济条件下“政企分开”。
(增长适度、实现分配效率与公平原则)
——制定工资指导线的原则,3个
1、符合国家宏观经济政策和对工资增长的总体要求,坚持2个原则(低于经济效益增长、低于劳动生产率增长)
2、因地区经济文化、发展水平、速度、物价等不均衡,允许各地根据具体情况确定当地工资指导线水平。
3、坚持协商原则(省、自治区、直辖市人民政府劳动行政主管部门与同级工会、企业家协会研究制定,报人社局审核,地方政府审批后,由地方政府(或委托劳动行政主管部门)颁布)
——工资指导线的主要内容,2个(2014-11-单-经济形势)
1、经济形势分析,3个分析(如何得到指导线:
宏观经济、政策;经济增长VS企业工资增长;增长预测VS周边)
(1)国家宏观经济形势和宏观政策分析;
(2)本地区上年度经济增长和企业工资增长分析;
(3)本年度经济增长预测及与周边地区的比较分析
2、工资指导线意见(3条线:
上线(预警线)、基准线、下线)(2014-11-多选)
(1)上线(预警线),对工资增长较快、水平较高的企业提出预警和提示(避免增长过快对整个分配秩序的冲击)
(2)基准线:
年度货币工资平均增长目标,对生产经营政策、有经济效益的企业的合理工资增长水平
(3)下线:
经济效益较差或亏损的企业(允许货币平均工资增长在指导线适用年度内零增长或负增长)
十、劳动力市场工资指导价位制度(工资指导线的组成)(从业雇员工资水平的集合期间)(2014-05-单市场经济国家通行做法)
——概念:
劳动保障行政部门按国家统一规范和制度要求,通过科学方法,定期调查分析工资水平,形成并发布各类职业(工种)工资价位,规范供需双方行为,微观上指导企业合理确定劳动者个人工资水平和各类人员工资关系。
——宏观调控体系的组成部分,企业确定工资水平、劳动者求职时的重要参照系
——指导价位的2种形式(2014-05-单)(1、年工资收入;2、月工资收入),3种标准(高位数、中位数、低位数)
——指导价位制度的意义,4个
1、为劳动力市场机制在实现劳动力资源优化配置方面发挥基础性调节作用提供条件(减少供求双方的盲目性)
——均衡工资率:
劳动力市场主体竞争的结果
2、利于政府劳动管理部门转变职能,由直接行政管理转为利于劳动力市场价格信号(指导性而非指令性)
3、利于引导劳动力合理、有序流动,调节地区、行业间就业机构,使劳动力价格机制和供求机制结合(市场体制)
4、为新办企业在确定雇员初始工资水平时提供参考,为工资集体协商确定工资水平提供参考依据
——作为参考依据时,需处理好3个关系
(1)指导价位与企业短期货币工资决定方式的关系
(2)指导价位与企业经济效益的关系;
(3)指导价位与“两低于”原则的约束。
——工资指导价位制度建设的目标
1、总目标:
建立以中心市场为依托,广泛覆盖各类职业,多层次汇总发布,使其成为规范化、科学化、现代化。
2、具体目标,3个(也就是3个步骤的要求,规范化收集、科学化制定、现代化发布)
(1)建立规范化信息采集制度,保证统计调查资料的及时性、准确性
(2)建立科学化的工资指导价位制定方法,保证真实反映劳动力价格,体现政府宏观指导意图
(3)建立现代化的信息发布手段,使指导价位直接、及时、便捷服务于企业和劳动者
——工资指导价位的制定程序,3个步骤
1、信息收集(基础工作,依据:
职业分类)(2014-11-单)
——方式:
等距抽样调查(2014-11-单);范围:
城市行政区内各行所有城镇企业;内容:
上年度在岗全年工资;时间:
每年一次
2、价位制定
——同一职业(工种)调查全部职工工资从高至低排序,检查、分析及必要调整数据,确定指导价位的高中低位数。
高位数:
工资收入数列中前5-10%数据的算术平均数;低位数:
后的5-10%算术平均数(不同职业不一样)。
——同一职业的价差因企业经济效益、企业规模、企业经济类型、不同层次劳动者等因素决定(2014-05-多)
——
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- 广东 人力资源 管理 二级 教材 归纳 第六 劳动 关系