绩效考核方案.docx
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绩效考核方案
绩效考核管理办法
第一篇管理办法
第一章总则
第一条目的
为在公司建立科学的管理制度,客观评价员工的工作绩效,充分发挥每位员工的积极性和创造性,为员工薪酬、晋级、升迁、奖惩等提供依据,特制定本制度。
第二条原则
(一)考核尽可能支持战略和文化;
(二)通过考核促使员工发现不足,找出原因,提交绩效;
(三)客观公正,及时承认员工的贡献,考核与薪酬挂钩;
(四)以正激励为主,负激励为辅;
第三条适用范围
本制度适用于公司中层及一般员工的考核;
(注:
中层是指各部门主管)
第二章考核的对象、维度和周期
第四条考核对象为公司中层及一般员工。
第五条考核维度是对考核对象考核的不同角度和不同方面,包括业绩维度、态度维度、能力维度。
每一个考核维度由相应的测评指标组成,对不同的考核对象、不同考核期间采用不同的考核维度、不同的测评指标。
(一)业绩维度
业绩是指被考核人员所取得的工作成果,从以下三个方面考核:
1.任务考核:
考核员工本职工作完成的情况。
包括每个岗位日常工作和每个阶段的工作重点。
2.周边绩效:
考核同相关部门之间的协作精神,以促进工作流程在部门间的顺利推进。
3.管理绩效:
考核管理人员对下属的管理和工作指导的绩效。
(二)态度维度
指被考核人员对待工作的态度。
态度考核包括:
1.积极性
2.协作性
3.责任心
4.纪律性
(三)能力维度
指被考核人完成各项专业活动所具备的特殊能力和岗位所需要的素质能力。
主要包括以下几类:
1.领导能力
2.沟通能力
3.判断和决策能力
4.计划和执行能力
5.学习知识能力
第六条考核周期
公司中层及一般员工的考核周期为月度考核,每月1日至月底最后一天为当月考核期,年终考核为对全年的综合考核。
第七条考核的组织管理
考核工作有人事部负责组织实施。
考核结果由各部门汇总后交至人事部存档,考核分数不公开。
第三章考核要素设立的原则
第八条工作业绩目标设立的要求
(一)重要性:
目标项不宜过多,选择考核周期内的工作重点或岗位职责中的关键性工作作为考核指标,例常性的工作不必纳入考核指标;
(二)挑战性:
指标标准的制定应力求接近实际,以使目标可以到达,并具有一定的挑战性;
(三)一致性:
各层次目标应保持一致,下一级目标要以分解、完成上一级目标为基准;
第九条业绩目标设立的步骤
(一)由公司领导层依据公司发展战略、本年度需解决的问题、必须完成的工作、以往经营状况、未来市场预测等情况,协商拟定年度总目标方案,作为公司年度总目标加以实施。
(二)公司年度总体目标确立后,各级部门负责人根据本人所在部门、岗位职责,分别与其分管总经理、部门主管协商,确定各部门年内每月工作考核目标。
(三)各部门主管根据部门目标,确定下属员工每个人年内每月工作考核目标。
第十条工作态度目标设立的要求
指被考核人员对待工作的态度。
指标定义详见附件3。
第十一条工作能力目标设立的要求
指被考核人完成各项专业活动所具备的特殊能力和岗位所需要的素质能力。
指标定义详见附件4。
第十二条特殊指标的设立
(一)“一票否决”指标:
对特别关键,影响公司层面全局性的指标可由直接上级设立为一票否决指标。
如某一项工作没有按标准完成,考核周期内的考核分可直接为0分。
(二)“单项否决”指标:
对特别重要,影响部门整体工作的指标可直接上级设立为单项否决指标,如该项工作没有按标准完成,考核周期内的该项指标对应的分值可直接为0分。
第四章考核的方针、程序
第十三条考核的方针
方针是考核打分和被考核者提高两条线。
1.考核分数由直接上级根据下级的表现独立打分,具体分数不和被考核者见面,以避免考核形式化。
2.被考核者之间的打分不公开,被考核者只和自己的历史评分比较。
3.被考核者的业绩和能力提高通过直接上级的单独绩效面谈来实现。
4.绩效面谈的目的是帮助可以改善业绩的职员,找出问题的根源,以明确业绩、能力和工作态度的努力方向,促进个人业绩和能力的改善与提高。
第十四条制定月度目标计划
(一)直接上级就月度主要工作任务、考核标准、指标权重等内容,与被考核人面谈,确定后,双方各持一份,作为下月的工作指导和考核依据,同时建立日常考核台帐,将考核内容进行记录,作为考核打分的依据、考核结果反馈、考核申诉处理的依据。
(二)考核双方每个月末就本月度计划进行一次回顾和沟通。
计划执行过程中,若出现重大计划调整,直接上级必须及时掌握计划执行情况,明确指出工作中的问题,提出改进建议。
第十五条:
评价
直接上级就任务绩效与被考核人面谈,共同商定任务目标完成情况,同时确定下一月度目标。
直接上级对被考核人的工作业绩、工作能力、工作态度独立提出评价意见,并填写靠评分内容。
直接上级对被考核人考核得分进行汇总,拟定被考核者的综合评定等级,报人事部。
第十八条审核
各分管经理对各分管部门考核结果进行审核。
第五章考核的维度评定
第十七条考核的维度
(一)评定任务绩效。
分定量和定性两种不同的评定方法。
1.定量指标:
任务业绩指标评分根据被考核人该项指标完成百分比与该指标的权重确定。
2.定性指标:
除定量指标以外,无法用数据衡量的指标,均按照A,B,C,D,E四个等级评分,具体定义和对应关系见下表
评定等级定义表
等级
A(91—100)
B(89—75)
C(74—60)
D(59分以下)
定义
超出目标
达到目标
接近目标
低于目标
(二)评定周边绩效
根据主动性、响应时间、解决问题时间、信息反馈及时、服务质量按A、B、C、D划分等级。
详细考核方式见附件1。
(三)评定管理绩效(针对中层人员)
根据沟通效果、工作分配、业务指导、下属发展、管理力度按A、B、C、D划分等级。
详细考核方式见附件2。
(四)评定工作态度(针对一般员工)
根据个人对工作的积极性、协助性、纪律性、责任性的态度进行考核,结果按A、B、C、D划分等级。
详细考核方式见附件3。
(五)评定工作能力(针对中层人员)
通过工作行为,观察、分析和评价员工具有的能力,根据个人的领导能力、沟通能力、判断和决策能力、计划和执行能力、学习知识能力,结果按A、B、C、D划分等级。
详细考核方式见附件4。
第十八条综合评定等级
通过加权计算考核指标得分,得到被考核人的个人综合得分。
根据个人综合得分情况与比例限制得出综合评定个人等级。
综合评定结果共分为五级,分别是优、良、合格、基本合格、不合格五种,具体定义见下表。
综合评定等级定义
等级
定义
优
实际表现明显超出预期计划/目标/要求,整体成绩特别出色。
良
实际表现达到并有部分超过预期计划,整体成绩较为出色。
合格
实际表现达到预期计划,无明显失误
基本合格
实际表现基本达到预期计划,在主要方面有明显失误或不足。
不合格
实际表现为达到预期计划,很多方面出现失误或主要方面有重大失误。
第十九条评价等级与考核系数的对应关系见下表
个人评价考核系数对照表
评价得分
100---91
90---81
80---71
70---60
<=59
考核结果
优
良
合格
基本合格
不合格
考核系数
1.5
1
0.8
0.6
0
第二十条综合评定各等级占考核总人数的具体比例见下表
评分等级人数所占比例表
考核等级
人数比例(百分比%)
优
20%
良
40%
合格
30%
基本合格
5%
不合格
5%
此比例可根据公司每年的实际情况和发展要求,在年初时灵活制定。
第二十一条各要素评分标准、等级分值设置详见《考核权重分布表》
第二十二条考核要素权重比例的调整
根据岗位的不同、公司的发展要求,考核要素的权重比例应定期调整,即确定各岗位绩效考核指标、工作态度考核指标和工作能力指标所占比例。
第二十三条考核中的任务业绩目标执行进度落后或执行发生困难时,应视该项问题的严重程度和影响大小,按下列情况酌情处理:
(一)该问题仅属于个别问题,与其他工作关联度不大,由任务绩效目标执行人与其直接负责人商定解决。
(二)该问题将影响其他任务绩效目标的完成时,由分管经理与总经理商定解决。
第二十四条由于客观环境因素影响而使任务绩效目标执行发生困难,无法解决时,可由任务绩效目标执行者提出修改申请,经由上级负责人、分管经理和总经理批准后,对原目标进行修改,报人事部备案。
第二十五条考核结果的体现
(一)公司根据每月考核结果,计算业绩工资。
(二)年终中层以下员工根据年内12次考核结果的平均值决定奖惩;中层管理者,根据年终考核得分计算年终奖励部分。
(三)全年12次考核中至少有9次为“优”的中层及一般员工,经公司年度评审,将考虑为其调制晋升或加薪。
此人数占公司总人数的5%以内。
(四)全年12次考核中有6次为“不合格”的中层及一般员工,经公司年度评审,将受到降职或降薪的处罚。
(五)连续两次受到降职或降薪处罚的中层及一般员工,公司将给予开除处理。
第二十六条考核表
(一)考核表使用目的:
便于客观公正获取真实的目标完成资料,提高考核的准确性。
(二)考核表的填写:
中层及一般员工的考核在下月3日前完成,各级考核责任人负责监督并协调被考核者绩效的评定,然后送人事部汇总。
第二十七条在每月考核结束的当周内,人事部将各部门考核评定第一名的员工在公司内部贴榜公布。
如出现对结果有异议的情况,人事部负责调查,并有权依据调查情况改正考核结果。
第六章部门考核
第二十八条部门考核根据部门整体计划任务的完成情况进行考核,由各分管经理来执行考核。
任务绩效分定量与定性两种不同的评定发法:
(一)定量指标:
任务绩效指标评分根据被考核部门该项指标完成百分比与该指标的权重确定。
(二)定性指标:
除定量指标以外,其他考核指标均按照A,B,C,D四个等级评分,具体定义和对应关系见下表
评定等级定义表
等级
A(91—100)
B(89—75)
C(74—60)
D(59分以下)
定义
超出目标
达到目标
接近目标
远低于目标
第二十九条部门综合评价等级与考核系数的对应关系见下表:
部门考核得分也是部门主管个人任务绩效考核分数,部门业绩考核系数与部门考核得分对应,部门主管个人无部门考核系数。
部门评价考核系数对照表
评价得分
100---91
90---81
80---71
70---60
<=59
考核结果
优
良
合格
基本合格
不合格
考核系数
1.1
1
0.9
0.8
0.5
第七章申诉及其处理
第三十条提交申诉
被考核人如对考核结果不清楚或者持有异议,可以采取书面形式向人事部提交申诉书。
申诉书内容包括:
申诉人姓名、部门、申诉事项、申诉理由。
第三十一条申诉受理机构
分管经理是员工考核申诉的第一裁决者,总经理是员工考核申诉的第二裁决者,人事部负责调查,提出建议。
第三十二条申诉受理
(一)人事部接到员工申诉后,会在三个工作日做出是否受理的答复。
对于申诉事项无客观事实依据,仅凭主管臆断的申诉不予受理。
(二)受理的申诉事件,首先由分管经理和人事部对员工申诉内容进行调查,然后与员工所在部门主管进行协调、沟通。
不能协调的,人事部上报至分管经理,分管经理仍不能协调的,上报至总经理。
(三)申诉处理答复:
人事部应在接到申诉申请书的五个工作日内明确答复申诉人:
人事部不能解决的申诉,应及时上报至分管经理,并将进展情况告知申诉人。
分管经理在接到申诉处理记录后,3天内必须就申诉的内容组织审查,并将处理结果通知申诉人。
如果分管经理仍不能解决,要将处理记录告知总经理,由总经理最终定夺。
(四)文件记录见下面表单
员工考核申诉表
申诉人姓名
所在部门
岗位
申诉事项
申诉事由
接待人
申诉日期
员工考核申诉处理记录表
申诉人姓名
部门
职位
申诉事项
申诉原因摘要
面谈时间
接待人
处理记录
问题简要描述
调查情况
建议解决方案
协调结果
备注
经办人
申诉日期
第八章附则
第三十三条本制度有人事部负责解释。
第三十四条本制度考核实施细则由人事部制定和修改。
第三十五条本制度报总经理批准后执行,修改须经同样的程序。
第三十六条本制度自公布之日起实施。
第二篇实施细则
第九章员工考核
第三十七条中层人员
中层人员是指各部门主管。
中层人员考核分为月度考核和年度考核。
(一)月度考核
1、考核时间:
月度考核在次月的1-2日完成。
2、考核维度:
包括任务绩效和周边绩效;
不考核管理绩效、能力维度;管理绩效和能力是长期指标,作为年度考核指标。
3、考核主体:
直接上级:
分管经理对部门主管进行考核。
4、考核组织:
人事部负责月度考核的组织、过程监督、汇总统计等工作。
5、考核薪酬:
任务绩效考核分数和态度维度考核分数之和为该月考核分,此分数将影响当月绩效工资
计算公式:
月度综合考核得分=月度任务绩效考核得分×80%+月度周边绩效考核得分×20%
6、考核表格
中层人员任务绩效考核评分表(月度)
考核期:
年月
姓名
岗位
任务绩效
指标
权重
完成情况
评分等级
实际得分
%
%
%
%
备注
考核人:
签字:
年月日
注1:
此表由被考核人员直接上级评分。
注2:
任务绩效指标及权重间《任务绩效考核建议表》。
中层人员周边绩效考核评分表(月度)
考核期:
年月
姓名
岗位
周边绩效
指标
权重
评分等级
实际得分
主动性
20%
响应时间
20%
解决问题时间
20%
信息反馈时间
20%
服务质量
20%
合计得分
备注
考核人:
签字:
年月日
注1:
此表由被考核人员直接上级评分。
注2:
任务绩效指标及权重间《任务绩效考核建议表》。
注3:
周边绩效考核得分=主动性×20%+响应时间×20%+解决问题时间×20%+信息反馈时间×20%+服务质量×20%。
中层人员月度考核统计表
考核期:
年月
被考核人
岗位
维度及考核项
考核人
得分
权重
任务绩效
80%
周边绩效
20%
月度考核综合得分:
注1:
此表有人事部统计填写。
注2:
月度考核综合得分=任务绩效×80%+周边绩效×20%。
(二)年度考核
1、考核时间:
元月5日完成个人能力考核和管理绩效考核,
元月10日之前完成年度考核的统计分析工作。
2、考核维度:
月度考核的任务绩效和周边绩效考核数据作为年度考核的基础数据,以一定的权重进入年度考核中。
对作为长期指标的管理绩效、个人能力进行考核。
3、考核主体:
直接下级:
部门员工对中层人员的管理绩效进行考核
直接上级:
分管经理对中层人员的个人能力进行考核。
4、考核组织:
人事部负责月度考核、年度考核数据的汇总。
5、考核与薪酬:
年度综合考核得分=(∑每月综合考核得分)/12×80%+年度管理绩效考核得分×10%+年度个人能力考核得分10%
年度综合考核得分的高低将直接影响年终工资的发放。
6、考核表格
中层人员任务绩效考核评分表(年度)
考核期:
年月至年月
姓名
岗位
管理绩效
序号
指标
权重
评分等级
实际得分
1
沟通效果
20%
2
工作分配
20%
3
业务指导
20%
4
下属发展
20%
5
管理力度
20
备注
考核人:
签字:
年月日
注1、此表由被考核人员直接下级填写。
注2、管理绩效定义详见《管理业绩考核指标定义表》
注3、管理绩效考核得分=沟通效果×20%+工作分配×20%+业务指导×20%+下属发展×20%+管理力度×20%。
中层人员个人能力考核评分表(年度)
考核期间:
年月至年月
姓名
岗位
周边绩效
序号
指标
权重
评分等级
实际得分
1
领导能力
20%
2
沟通能力
20%
3
判断和决策能力
20%
4
计划和执行能力
20%
5
知识能力
20%
合计得分
备注
考核人:
签字:
年月日
注1、此表由被考核人员直接上级填写。
注2、管理绩效定义详见《个人能力指标定义表》
注3、管理绩效考核得分=领导能力×20%+沟通能力×20%+判断和决策能力×20%+计划和执行能力×20%+知识能力×20%。
中层人员考核年度统计表
考核期:
年月至年月
被考核人
部门
岗位
维度及考核项
月份
平均考核分
1
2
3
4
5
6
7
8
9
10
11
12
任务绩效
周边绩效
月度考核得分
年度任务绩效和周边绩效考核综合得分(80%):
管理绩效(10%)
能力维度(10%)
年度综合考核得分:
备注:
注1、此表由人事部填写。
第三十八条一般人员
中层人员是指除分管经理、各部门主管外其他参与考核的人员。
中层人员考核分为月度考核和年度考核。
(一)月度考核
1、考核时间:
月度考核在次月的1-2日完成。
2、考核维度:
包括任务绩效和态度维度考核;
3、考核主体:
直接由部门主管进行考核。
4、考核组织:
人事部负责月度考核的组织、过程监督、汇总统计等工作。
5、考核薪酬:
任务绩效考核分数和态度维度考核分数之和为该月考核分,此分数将影响当月绩效工资
计算公式:
月度综合考核得分=月度任务绩效考核得分×80%+月度态度考核得分×20%
6、考核表格
一般员工任务绩效、工作态度考核评分表(月度)
考核期:
年月
姓名
部门
岗位
任务绩效
序号
指标
权重
完成情况
评分等级
实际得分
1
%
2
%
3
%
4
%
态度维度
1
积极性
25%
2
协作性
25%
3
责任心
25%
4
纪律性
25%
月度考核综合得分
备注
考核人:
签字:
年月日
注1:
此表由被考核人员直接上级评分。
注2:
任务绩效指标及权重间《任务绩效考核建议表》。
注3:
态度维度定义详见《员工指标定义表》
注4:
月度考核综合得分=任务绩效×80%+态度维度×20%
(二)年度考核
1、考核时间:
元月10日之前完成年度考核的统计分析工作。
2、考核维度:
月度考核的得分数据将作为年度考核的基础数据。
3、考核组织:
人事部负责月度考核、年度考核数据的汇总。
4、考核与薪酬:
年度综合考核得分=(∑每月综合考核得分)/12
年度综合考核得分的高低将直接影响员工下一年度在职位、薪酬方面的发展。
6、考核表格
中层人员考核年度统计表
考核期:
年月至年月
被考核人
部门
岗位
维度及考核项
月份
平均考核分
1
2
3
4
5
6
7
8
9
10
11
12
任务业绩80%
态度维度20%
月度考核得分
年度任务绩效和周边绩效考核综合得分(80%):
年度综合考核得分:
备注:
注1、此表由人事部填写。
注2、年度综合考核得分=年度任务绩效和周边绩效综合得分×80%+态度维度×20%。
第十章部门考核
第三十九条部门考核是指除个人考核外的集体团队考核,具体包括公司各部门的考核。
第四十条部门考核由人事部组织实施,每月一次,年末总评一次;年度总评依据每月的考核数据综合得出。
第四十一条考核维度包括任务绩效;
各部门考核:
部门主管全年的任务绩效考核得分作为该部门考核全年得分;
第四十二条考核时间:
每月的考核必须在2号前完成,年度考核在第二年5日之前完成。
第十一章考核评分填表说明
1.《绩效考核评分表》中任务绩效的指标和权重,在考核期初,由直接考核人与被考核人在协商的基础上确认。
在考核期间出现变化,必须重新协商并填写指标和权重。
2.考核人在评分时必须参照对应岗位的任务绩效、周边绩效、管理绩效、态度、能力等的定义或评定表描述进行评分。
3.考核评分一般分为A、B、C、D四级。
等级
A(91—100)
B(89—75)
C(74—60)
D(59分以下)
定义
超出目标
达到目标
接近目标
远低于目标
4.考核评分表汇总到人事部后,人事部根据各个指标的权重和评分情况统计出所有人的综合得分。
5.指标权重参考:
表中权重由人事部根据考核具体情况适当调整。
中层及一般员工月度考核权重表
月度考核
中层人员
一般员工
绩效维度
任务绩效
80%
80%
周边绩效
20%
——
态度维度
——
20%
中层及一般员工月度考核权重表
年度考核
中层人员
一般员工
绩效维度
任务绩效
70%
80%
周边绩效
10%
——
管理绩效
10%
——
态度维度
——
20%
能力维度
第三篇附件
附件一:
周边绩效考核指标评定表
指标项目
A
B
C
D
超出目标
达到目标
接近目标
远低于目标
主动性
经常主动询问其他部门,是否需要工作协助。
有时候主动去询问其他部门,是否需要工作协助。
几乎不去主动询问其他部门,是否需要工作协助。
从未主动询问其他部门,是否需要工作协助。
响应时间
针对其他部门/人员提出的合理工作协助要求,每次都能及时响应
针对其他部门/人员提出的合理工作协助要求,大多数都能及时响应
针对其他部门/人员提出的合理工作协助要求,少数能及时响应
针对其他部门/人员提出的合理工作协助要求,从不及时响应
解决问
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