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校园招聘的五大致命硬伤
一、以知名度与专业定目标学校,仅保证招聘指标而忽视企业长期用人需要
目标学校的选择是企业招聘的基础环节,目标定位错误,虽然不会影响招聘指标的完成,但会对长期用人效果产生潜在而重要的影响,更有甚者会影响到企业的未来发展。
企业在选择目标院校时,都会重点关注院校的知名度及专业,往往会忽略考察学校的学风、历史、就业率等。
一流大学未必能够给企业提供适合的人才,二、三流的大学也不乏非常优秀的人才。
正确选择目标院校对企业来说是非常重要的,如何找到与行业、企业规模所匹配的院校呢?
对院校的选择,不要止于专业等显像的因素,同时要关注院校的发展趋势、学术研究、校园文化等综合因素,要用发展的眼光来评判院校与企业的适配度。
例如青岛海洋学院、东南大学等院校由于学风优良,已逐步具有一流大学的口碑;
莱阳农学院学习氛围浓厚,其研究生升学率远高于普通院校,同时我们也看到有的一流大学正逐步失去原有的光辉。
院校的学风、文化、导向、学术水平的差异,会造成学生的素质能力、价值取向及知识水平的差异,所以选择院校,不只是考虑知名度,更要综合评判。
通过准确定位目标院校,不仅完成招聘,更为这些新新人类成长为企业的核心力量奠定素质能力方面的匹配基础,达到企业的长期目标所需要的人力资源质量要求。
二、校园宣讲会效果缺憾,对招聘产生致命影响
校园宣讲会是决定校招效果的极为重要的关键环节,很多企业充分发挥了宣传的效果,让学生充分认识企业、感受企业,从而吸引了众多的应聘者,并形成了长期、稳固的聘用关系。
但是,也有不少企业走入了宣传的误区。
典型的现象有:
某些企业仅仅进行企业介绍,没有给予学生充足的信息,使学生难以做出明确的判断,在校招的企业竞争中早早落败;
有的企业没有提炼出企业的优势,或没有独特的优势,难以吸引优秀人才;
也有的企业为达到吸引人才的目的,过分夸大企业现状与前景,把学生引入误区却难以达到长期留人的目的。
校园宣讲会效果不佳,往往使企业错过为自身作宣传、吸引优秀人才的绝佳机会,决定了校招的成败。
校园宣传要解决两个问题:
一是吸引更多的、适合的人才投递简历,二是建立学生应聘的忠诚度,以解决学生脚踏几只船的问题。
企业如人,有人朋友众多,定是有吸引别人的方面,比如人格魅力、性格气质、学识远见、为人处事之道或日常所作所为。
招聘也是一样,企业要找到吸引应聘者的方面并有效的传递出去。
很多企业认为薪酬福利是吸引学生的首要条件,其实不然,在校园调查中我们发现,学习掌握新技术、规范的管理、健全的培养发展机制、良好的前景,更是当代学生所重视的。
通过对校园招聘的诸多案例分析,我们发现满足发展、满足精神层面的措施,被学生视为是企业最人文的优势,是对学生最具吸引力的方面。
校园宣讲会的关键便是通过企业文化的宣讲,找到适配的学生群体;
通过企业机制与发展的介绍,吸引优秀的人才。
三、企业表里不一,招聘人员现场表现成为校园宣讲会的反面教材
招聘是一个复杂的专业化选择过程,不论是校园宣讲、简历筛选还是测评、考试,都需要专业人员实施。
但是有些企业把招聘看作是简单的收简历、选人员的过程,忽视了对招聘人员的培训与要求,招聘人员的现场表现没有成为校园宣传的生动案例,反而成为校园宣讲会的反面教材,使企业形象大打折扣。
在校园招聘中,学生缺乏社会经验,缺乏应聘经验,所提问题有时较为单纯片面,有的招聘人员居高临下,语气生硬,态度傲慢,有的招聘人员缺乏专业性,不能主动热情的回答学生提问。
这是国内企业的校招常见病,是招聘人员的观念错位。
现在双向选择的人力市场已经不是企业的买方市场,在校招过程中,招聘人员即是企业的代言人,一言一行均代表着企业的形象,传达着企业的文化,试想一个缺乏职业素养的招聘人员背后会有优秀的企业吗?
我曾多次在校园招聘中邂逅净雅集团,每次都看到身着工装的招聘人员站立着热情接待应聘者,细致的回答每个提问,充分展现了训练有素的职业风采,让人眼前一亮,堪称校招的楷模。
而不能表里如一的企业,即使进行了企业宣传,招聘人员的行为也会成为应聘者有效的验证工具。
四、错误的初选观念使优秀人才失之交臂
1、简历筛选门槛过高。
由于校园招聘的时间短、工作量大,有的企业受人手限制,为了提高招聘效率,往往会在简历筛选过程中严格把关,优中选优。
某大型国企在校招中收取简历300多份,但是简历选中率不足10%。
企业严格挑选雇员固然没错,然而简历只是初步甄选工具,对于没有工作经验的学生来说,简历更多的体现了学生的知识水平而不能充分展示其素质能力,企业不可能通过简历对应聘者有充分的了解。
应聘门槛设置过高,过分看重专业、分数及学历,而忽视学生的职业倾向及基本素质,会导致企业错误选材,将人才拒之门外。
2、用人观错位。
有的企业校招选拔宗旨是优先考虑成绩中下等的学生,而非成绩优秀者。
这些企业认为前者比后者更稳定。
也有的企业认为优秀学生会有天之骄子的心态,步入社会后抗挫能力不足,而再好的企业也非象牙塔,需要学生不断面对挑战。
其实这种推断并没有科学的依据,假设可以仅凭分数与学历来推断高分、高学历的学生比低分、低学历的学生更易跳槽,更缺乏抗挫能力,是否我们也可以推断成绩优异者比后进者更具备成功欲望呢?
3、用人歧视。
当国外的反性别歧视法、反年龄歧视法等多项公平就业机会法越来越规范的时候,国内的种种歧视现象却愈演愈烈。
这种歧视主要有性别歧视、生源歧视等。
例如,目前女研究生就业难已成为不容忽视的现象,也有的企业公司只选择本地学生。
这种用人歧视,往往导致用人失衡,限制企业的长期发展。
五、忽略校招的后续工作,使招聘成果难以保全
有些企业认为签订意向书代表着校园招聘的完成,其实不然,后续环节的实施也影响着校园招聘的成败。
走出校园后的后续招聘工作不仅会增加学生对就业选择的信心,保证学生的入职率,同时还能加强双方的了解,帮助企业有针对性的为学生设计入职后的培训与工作,同时有助于培养学生对企业的认同、有助于归属感、工作激情的建立。
将意向书束之高阁的企业,极可能将前期的招聘成果付之东流,糊里糊涂的失去人才。
校园招聘的后期工作主要围绕两个方面开展:
一是加强双方的了解,增加应聘的忠诚度。
在与学生确定初步意向后,后续的跟踪联系尤为重要,企业所采取的方法也多种多样,包括利用假期向学生提供实习或参观机会;
让学生参与课题研究、市场调研、市场活动;
邀请学生参加企业重要活动、社会活动、文体活动等;
以寄送内刊等方法让学生了解企业时事、了解企业文化;
提供学生与优秀员工的接触机会等。
不论何种方法,目的是让学生了解企业,而参与性的活动也让企业有了进一步了解学生的机会,这对在入职前培养学生的归属感,加强学生的应聘忠诚度起到了重要的作用。
二是解决学生的后顾之忧,包括食宿、档案关系、党员关系、落户问题等。
有些民营企业认为这些是无关大局的事情,恰恰相反,正是这些细节问题能更好的彰显“以人为本”的文化,对即将步入社会的学生有不可忽视的意义。
总之,校园招聘是一项系统、严谨、专业性突出的工作,需要事前的精心策划、充分准备,建立与企业匹配的招聘策略,体现企业的核心优势,配以完善的招聘环节与精细的过程控制,才能保障校园招聘的效果,为企业吸引真正的人才。
校园招聘常识
校园招聘作为一种特殊的外部招聘途径,一般是指企业直接从学校招聘各类各层次应届毕业生。
招聘的主要渠道
1、高校、中等专业学校举办的招聘活动,如,招聘会、毕业生洽谈会等。
有的是学校独办,有的是若干学校合办。
2、专业人才招聘、交流机构或政府举办的毕业生招聘活动。
3、企业举办应届毕业生招聘活动,如在相关高校举办招聘会等活动。
4、企业委托高校或中等专业学校培养。
5、邀请学生到企业实习并选拔留用。
6、企业在学校设立奖学金并在享受者中选拔录用。
一般应面向所需专业,面向所需人才类型,面向优秀学生。
校园招聘的实施方法
1、调查分析,根据企业定位确定目标学校。
如,各校专业设置、学生特点等。
2、前期宣传(根据实际选择)如,参与、赞助学校活动等。
3、临近招聘的准备。
确定具体学校。
准备宣传材料(宣传海报、音像材料、宣传设备等)
确定具体招聘载体。
成立招聘小组并明确分工。
4、进入学校或其它招聘地点。
5、展开招聘。
宣传(张贴海报、演讲等)
发放回收简历表或接受自荐书等学生应聘材料。
筛选、测试、面试、录用等。
校园招聘的注意问题
1、要注意了解大学生在就业方面的一些政策和规定,以免选中后无法招收。
2、一部分大学生在就业中有脚踩两只船或几只船的现象,要签违约责任。
3、学生往往对走上社会的工作会有不切实际的估计,对自己的能力也缺乏准确的评价。
校园招聘的特点
1、应聘人数众多
一年一年,大批涌向招聘市场的应届毕业生将招聘现场挤得水泄不通;
接收简历的邮箱充斥了来自全国各地的求职信;
应聘材料和简历从四面八方飞到企业HR的手中。
如何从众多的求职者中快速、准确地将不符合企业需求和职位需求的简历排除掉?
如何保证进入下一轮面试的应聘人员具备企业和职位所要求的基本素质?
如何将繁重的简历筛选工作变得迅捷、轻松、准确?
……这些都成了摆在招聘经理面前的棘手问题。
2、应聘者缺乏工作经验
学生求职者往往没有或者缺乏工作经验,企业很难仅凭其专业方向和专业成绩就确定其是否具备某项职位所要求的基本素质。
由于其人数众多的特点又无法全部实施面试,这给招聘工作带来了不小的麻烦。
3、应聘者没有明确的职业定位和目标
我们在招聘中可能经常碰到这样的问题:
当我们将某求职者作为行政人员或者公关人员招聘进入公司后,可能发现他并不善于处理事务性工作或者不善于与人打交道;
当我们将某求职者作为技术人员招至麾下时,可能发现他对研发工作既不热心也不出成绩。
这是由于学生求职者缺乏实际工作和社会生活的磨练,而简单纯净的校园生活很难激发他们对自己的性格特征、职业倾向、人际交往模式等方面的全面了解,这就导致很多应聘者自己也不清楚自己能够胜任或者适合从事哪些类型的工作。
4、求职者地区分布广
校园招聘的另一个特征是,求职者的地区分布非常广泛。
如果是在招聘会或者网上收到的简历,就很难将他们组织在一起进行考试,同时,在尚未有明确意向的情况下就贸然通知其来面试,这对求职者和企业来说都是不负责和浪费成本的表现,可见异地招聘确实是招聘工作中的一大棘手问题。
5、易组织大规模的应聘考试
现在,很多企业都热衷于进驻校园进行校园宣讲,这样既可以使招聘工作更有针对性,保证了应聘者的基本素质,又可以适时地为企业做宣传,还能够为下一步网络人才做准备,可谓一举多得。
进入校园进行招聘或者做校园宣讲时,企业往往有机会组织大规模的面试或考试,这一点是我们在招聘中应该加以利用的有利条件。
但是需要注意的是,这种大规模的应聘考试要把握重点,因为是否可以真正找到优秀的人才,结果并不可预测。
校园招聘工作中的要求
基于校园招聘的特点,校园招聘对招聘工作提出了这些要求:
简便易行;
迅速形成考评结果;
即能够考察应聘者的能力水平,又能够了解应聘者未来的职业倾向;
能够满足异地考评;
可满足实施大规模的人员考评的需求。
为了满足校园招聘对招聘工作的需求,许多企业开始在招聘中大规模使用人才测评工具来对人才进行初步筛选,人才测评工具具有实施简便、快速、客观、全面的特点,尤其是目前所流行的远程人才测评工具可以实现异地考评,更为简化企业招聘工作提供了便利。
因此,基于因特网或局域网的人才测评工具越来越成为企业招聘不可或缺的工具。
校园招聘的形式
1.招聘会
在高校就业部门的安排下,用人单位把招聘要求和名额带到高校,与高校毕业生面对面进行交流选择。
通常校园招聘会以双选会的形式出现。
校园招聘会为用人单位和应届毕业生提供了一个简单、实用的平台,可以减少应届毕业生在找工作过程中所耗费的成本。
同时校园招聘会能够提高用人单位的聘用率,以及毕业生的就业率。
2.网络校园招聘
网络校园招聘,主要是通过在专门的求职网或者是学校的校园论坛上,发表招聘和求职信息。
经过选择,学生进行网上投简历,用人单位分析学生的简历之后,确定笔试和面试的情况。
这种方式简洁方便,学生足不出户便可以投简历,接受互联网上海量的招聘信息。
现在专门的求职网有很多,像智联、中华英才等。
笔者的工作是通过过来人求职网找到的。
所以利用好类似的网络招聘,能够给自己带来更多的就业机会。
校园招聘前:
很显然,校园招聘(CampusRecruitment)已经是企业吸引知识型年轻人来公司工作的重要招聘渠道,一般是指到大学校园通过宣传公司形象,参加有组织且具相当规模的现埸招聘会的活动。
当然有些雇主会采取与高等院校合作,如在高校设立奖学金和“下订单”培训的方式,学生毕业后将直接进入这些雇主的企业工作,这不属于本文所定义的“校园招聘。
”本文着重在于探讨企业通过自己直接与高等院校联系或通过代理组织(如中华英才网和前程无忧网等)到校园进行招聘,因是与众多知名企业进行同台竞技,因而企业如何做好校园招聘工作,愈发显得重要。
那么,我们应该如何参与校园招聘呢?
在决定参加校园招聘前应注意些什么事项呢?
如何从众多机构组织的校园招聘中挑选出适合自己企业的高校呢?
在招聘过程中有什么需要高度关注的?
从学校返回公司后是否就标志着校园招聘结束了呢?
还有哪些后续工作需要做呢?
等等诸多问题都需要认真考虑,否则,校园招聘一定是有缺憾的,笔者希望从过往参加过的校园招聘中谈些个人体会和看法。
在中国,大型的校园招聘会一般一年两次,分别在每年的三、四月份和十二月份,其组织形式和主办单位也不尽相同,大致有以下几种形式:
(1)有相关人力资源机构(如知名网站或人才市埸)发起,组织企业到国内主要大城市进行招聘。
(2)由各省市教育主管部门进行牵头组织省内各大高校进行举办。
(3)由省内或邻近省份间高校自主联合,发起的校园招聘会(4)高校单独组织的本校校园招聘会,在宣传阶段向名企发出邀请。
不管是何种形式,学校都旨在向社会输出自己的学生,为大学生就业提供充分机会;
作为企业若想通过吸引大学生来为公司的进一步发展补充力量,参加校园招聘是一个很不错的选择。
一.确定是否参加校园招聘前,要考虑什么呢?
由于企业的产品特征及企业的人才发展战略不同,因而是否要选择招聘大学生,企业要慎重考虑以下因素:
(一)公司所处的发展阶段
一般企业处于高速发展期时,对人才的渴求速度是非常之快,需求量比较大,单靠目前人才流动调节所需,显然已不能满足企业,这时企业采取校园招聘会比较好。
如深圳富士康集团每年均引进大学生二三千名进行自主培养,这是值得发展中企业学习的。
(二)企业的人才战略
企业的愿景及使命是很清晰的,人力资源是第一战略资源,是四大资源中最活跃的要素,企业的发展靠人才所制度的政策,政策的差异化为企业获得竞争优势带来了决定性的力量,企业在吸引人才方面,有明晰的战略是必须的。
(三)产品的结构特点
产品是企业的生命线,产品特点决定了企业所处的行业环境,在不同的行业环境内竞争,所需技术人才和管理人才的测重将因行业环境的不同而不同,因此,要结合自身的产品结构特征调整人才发展战略。
(四)寻找适合自己的源头
当确定要参加校园招聘时,你要第一时间确定你需要的人才类型,因为这将对你去哪些高校去招聘学生。
举个例子来说明,如果你是一家电子制造企业,想招聘一些电子专业学生,你到西北区域高校去比较好,因为那儿聚集了象西安交通大学、西安电子科技大学、成都电子科技大学等高校;
如果你想招聘材料工程专业的大学生,你到东北三省一定不会虚行,如哈尔滨工业大学、哈尔滨工程大学在国内众多高校中,材料工程专业是首屈一指的;
如果管理类专业人才,到北京去是好的选择;
汽车类专业人才,你到湖北省武汉汽车工业大学就选对了途径。
因此,选准人才的源头将是你校园招聘成功的良好开端。
二.进入校园招聘前,应该注意些什么事宜呢
当你确定要参加校园招聘后,这时你除了需做好选准人才的源头外,还需要做一个校园招聘计划,建议包括以下主要内容:
(一)本次校园招聘有哪些人员参加
如果你招的是工程类大学生,你最好将公司的工程类专业的专家列入在参加之列;
如果你招英语类人才,参加校园招聘的人员中一定要有一个至少可以英语对话的人。
总之,视招聘学生的专业定参加校园招聘的人员。
(二)人力资源部人员需要提前准备此什么
(1)宣传海报
公司的宣传资料要提前准备好,包括公司的介绍,可以做成一个宣传小册子或如一张A4纸大小的资料。
旨在在招聘会上快速向学生传递公司信息,因为在招聘会上你根本未有时间向每一个前来咨询的学生说清楚有关公司的介绍,况且也绝对没有时间供你介绍。
(2)宣讲会
“宣讲会”这个名词对在校大学生来讲一定不陌生,是指学校为企业提供的宣传企业的平台,一般在参加校园招聘活动后要立即与相关院校提出,学校将会在内部网站进行提前一个月宣传,学校为企业安排一个教室进行宣讲。
这时你最好准备些音像资料,如公司的厂景、工作生活环境及公司文化介绍的内容。
若真如此,你会收到意想不到的效果,因“百闻不如一见”将成为事实。
(3)面试资料
其实,在招聘会现埸你一定没时间进行测试,但你将学生的资料收集后,筛选出合适者可以在校园内公布进入书面测试的学生名单,因此,你可准备公司的登记表格,心理测试题目,专业知识测试题目等。
(4)预订酒店
这个环节切不要忽视,在动身前,建议你先预定一住房,因为既然是校园招聘,在此期间,酒店生意一定出奇得好。
(三)参加校园招聘过程中,有哪些需注意的呢
如果你已踏进大学校园,这说明你已进入实战状态,你会即将与学生零距离接触,为了面试方便,建议你住在大学的招待所内,若招待所满员,也强烈建议你住在离学校最近的酒店内。
因为这样会方便学生面试。
(1)布置会埸
进入会埸后,要快速将公司宣传资料挂好,准备好向学生派发的资料,如果可能准备些有特色的小纪念品分发给学生确是不错的建议。
你若进入会埸比较早,你也可向其它公司学习学习。
(2)收集简历
只要官方宣布招聘会开始,你会发现你的摊位前如闹市一般,这时要恭喜你;
也可能门前冷冷清清。
为什么呢?
十有八九是你的招聘广告出了问题,如笔者曾见过一家企业如此写道:
“本公司高薪诚聘优秀大学生。
”它的摊位前无人驻足。
笔者窃以为,学生们可能从一句话上体会不到该公司聘人的诚意吧。
要想多吸学生到你摊位前,你要写明招什么岗位,公司能提供什么发展平台等,这些才是当今大学生真正关心的。
(3)约见面试
当你捧着厚厚尺多高的简历回到酒店后,切莫光顾高兴睡上一觉。
否则等你醒来,学生已经早与其它公司签订就业协议了。
因此,建议你回到酒店后,要先将你在招聘会上有作标记的简历找出来,立刻拟定需要进入下一轮面试的名单。
也许这时你会发现,你拟定的名单中会有些学生拒绝你的邀请。
因为他们在你摊位前投递简历时,怀着有同你一样的心情:
“多着呢。
”只不过是学生认为“厂家多着呢。
”你认为“学生多着呢。
”这就是矛盾,千万要解决好。
(4)确定录用
经过几番口舌,你觉得有了些成果,为签订了就业协议而高兴,你对已录用的学生应尽尽地主之宜,可以邀请学生聚下餐或着举行一个小型PARTY,这可对提高企业形象大有益处。
为录用的学生拍张合影,冲洗后每位学生送一张留念。
有时候一个小动作均可让人记住,况且是有意义的动作呢。
(5)提醒注意
对于未录用的学生简历,你会如何处置呢?
笔者在招聘会结束离开酒店之际,发现酒店的垃圾桶内有不少学生的简历,上面有学生的照片和联系方式,这会不会给这些学生造成潜在伤害呢?
于是笔者收集了所有躺在垃堆桶内的简历打包带回了离校几千里的公司。
作为用人单位,要处处尊重学生,尊重学生其实就是在尊重你自己;
作为招聘人员,你在校园招聘会上的形象代表的是你所工作的公司,是你公司的所有员工。
尊重体现在一点一滴上,尊重是存在于整个过程。
(四)从学校返回公司后,有哪些后续工作呢
当带着与学生签订的协议回到公司,是不是意谓着校园招聘会就结束了?
如果你真这么想,我劝你收起这个念头。
你还要做以下相关工作:
(1)与学生保持联系
笔者还清晰记得,我返回公司第一件事情,是向每个录用的学生打了电话,恭贺他们踏入社会,谢谢他们对加盟公司的选择,虽然是简短的几分钟,我足以感到电话那头的激动;
随即代表公司发了向每人发了一封邮件,告诉学生将来与公司联系的渠道,我收到了每个学生的回复,他们表明,很少有公司如此,我不知道说什么,但我只知道要用心去做事。
(2)办理学生入户手续
学生的档案如何保存是要解决的问题。
要向公司所在地的人事局进行问清楚,对入户每个城市可能有不同的规定,如深圳市政府规定,入户深圳的大学生必须英语达到CET-4或以上。
这些都是必须在与学生签订就业协议前讲清楚的。
对于有资格办理入户的大学生要提前办好相关手续,如到省教委盖章等。
(3)准备大学生培训方案
大学生入职后,要接受公司在企业文化、人力资源政策、公司业务等方面的课程培训,这时可邀请公司的管理层进行授课,可涉及产品开发、财力、人力资源、市埸、采购等方面,这样对大学生下一步深入工作有极大的好处。
(4)学生离校入职
学生一般在六月初就要离开学校了,但每间学校的离校时间亦有所不同,建议你可给学生一些休息时间,安排他们在七月份共同来到公司,这样会更加有利于对学生的入职培训。
以上仅是笔者参加校园招聘的一些感受而已,写出来,希望能与各位同行分享,笔者的体会是:
做好校园招聘不容易。
但我们若注意了以上几个环节,无疑对你参加校园招聘一定大有帮助!
校园招聘中
抓好校园招聘的几个关键点:
校园招聘,以其集中、快捷、高效、针对性强等特点历来就是一些外资企业的首选招聘渠道,对于以内部培养为主要选拔人才方式的处于快速发展阶段的企业尤其适宜,在我国,由于人事方面长期存在的人情干扰,而校园招聘在避免人情游说方面的天然优势也在吸引越来越多的企业加入其中,如何做好校园招聘?
除了遵循固定的校园招聘程序操作之外,
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