第一篇 心理管理概论文档格式.docx

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2009年，中国心理卫生协会《中国人心理健康状况与促进策略研究》表明，企业员工压力最大，其次为公务员，再次为警察。

医学心理学研究表明,心理问题是由长期的精神紧张压力,反复的心理刺激及复杂的恶劣情绪逐渐影响而形成的,如果得不到及时疏导和化解,日积月累,就会造成心理障碍,心理失控甚至心理危机。

面对急剧而深刻的社会转型带来的社会心理震荡，其有效治理无疑是一个宏大的社会系统工程。

为此，第十六届中央委员会第六次全体会议通过的《中共中央关于构建社会主义和谐社会若干重大问题的决定》强调指出：

“注重促进人的心理和谐，加强人文关怀和心理疏导，引导人们正确对待自己、他人和社会，正确对待困难、挫折和荣誉。

加强心理健康教育和保健，健全心理咨询网络，塑造自尊自信、理性平和、积极向上的社会心态。

”党的十七大报告明确指出，“加强和改进思想政治工作，注重人文关怀和心理疏导，用正确方式处理人际关系。

”“十二五规划”提出“弘扬科学精神，加强人文关怀，注重心理疏导，培育奋发进取、理性平和、开放包容的社会心态。

”

社会管理通常是指政府和社会组织为促进社会系统协调运转，对社会系统的组成部分、社会生活的不同领域以及社会发展的各个环节进行组织、协调、监督和控制的过程。

2011年2月，胡锦涛在全国省部级主要领导干部社会管理及其创新专题研讨班上强调，社会管理是人类社会必不可少的一项管理活动，说到底是对人的管理和服务，其基本任务包括协调社会关系、规范社会行为、化解社会矛盾、促进社会公正、保持社会稳定等方面。

事实上，作为一段时间内弥散在整个社会或社会群体中的社会共识、社会情绪和感受以及社会价值取向的社会心态既是社会管理的反映，同时也是社会管理的风向标。

因此，就社会管理而言，如何从宏观、中观、微观等多层面上科学系统地把握社会心态，继而有意识、有目的、有体系、多措并举地综合治理就成为转型期心理管理的重要内容。

这正是“十二五规划”将积极的社会心态作为一个目标写入社会发展规划中的科学意义，体现了党和政府对社会心态的高度重视。

2011年5月，中国社会科学院社会学研究所社会心理研究中心“社会心态蓝皮书”课题组主持，由有来自中国社会科学院、高校的学者、研究人员，也有政府机关、专业调查机构、心理干预机构的相关官员和专业人员参与的《社会心态蓝皮书:

2011年中国社会心态研究报告（2011版）》从社会感受、价值观念、行为倾向和心理调适等方面对生活压力感、社会支持感、生活动力、安全感、风险认知、金融危机风险感受、经济变动感受、幸福感、尊严感、信任、国家认同、隐私观念、公众参与、生活方式、微博使用行为、体育休闲活动、情感护理、心理危机干预、民意获取与表达等问题，运用社会心理学、社会学、经济学、传播学等多种学科的方法进行了调查和研究，对目前我国社会心态的状况有较广泛和深入的揭示，为党和政府的社会管理的决策提供了一个重要参考，也对社会心理研究部门进行社会心态持续、动态的监测提出要求。

二、心理管理成为组织健康发展的关键问题

现代社会是一个高度组织化的社会，从狭义上讲，现代管理在一定程度上就是组织管理。

现代组织管理涉及的范围很广，管理的对象要素很多，但归根结底，最核心、最重要的是对人的管理，其中，心理管理又是对人实施良好管理的基础。

因为没有作为管理核心要素的人的改变，根本谈不上管理水平的提高，管理效能也不可能得以充分发挥。

正如美国前管理协会会长、德克萨斯洲大学管理学和经济学教授赫尔雷格尔（DonHillregl）等人所著的《组织行为学》（20年里重版了九次）中指出，21世纪的管理将更加心理学化。

对于一个健康组织而言，生存是基本，发展是关键。

但是随着全球经济一体化进程的加速、现代信息技术的迅猛发展以及市场竞争的演化，现代组织作为社会心理系统的特征更加凸显，不仅是经济契约的集合，更是心理契约的集合，越来越具有人格化的特征。

组织健康管理理论自上个世纪70年代提出以来，逐步从财务健康的关注到强调企业财务成功和员工健康并存，再到2000年以后对员工、顾客、股东、环境等多方面利益和要求的关注，强调组织、员工和社会三方综合收益，其健康像人一样具有生理、心理、情感、精神以及社会的维度。

即健康的组织必须同时包含有活力、有士气的组织，还有健康、热情而满意的成员，以及社会责任的担当。

但是现代组织的健康发展却面临着诸多挑战：

如因应竞争和发展而进行的组织变革增加了组织的不确定性氛围，降低了组织成员的组织认同和组织信任，带来一系列生理、心理、行为上的不适，甚至会出现了心理紧张、痛苦压抑、不良情绪、丧失信心等不良心理状态，这使得组织健康发展面临如何消解心理不适，激发心理潜能的问题。

如现代组织员工群体越来越的多样性、价值取向和利益诉求的多元性，带来了如何化解心理冲突，构筑心理和谐的问题。

再如出生于改革开放后，成长于市场经济时代的80后员工已经成为主体，由于他们成长于一个多元化的社会环境中，加之家庭结构、教育环境、生活经历的不同，使其价值观、思想认识、生活态度、兴趣爱好、思维方式和行为风格都呈现出明显的代际差异，传统的管理方式已经呈现出不适应的问题，甚至出现了“管理代沟”。

这带来了如何融合代际差异，实现心理共振的问题。

20世纪50-60年代发源于美国并很快在欧洲许多国家得到响应的关注职业心理健康，变成了一种国际性的社会运动,成为政府、劳动部门以及组织管理者关注的问题。

许多临床、认知、社会、咨询、工业与组织心理学者，开始关注如何减少工作压力、减少工作场所压力源对个体身心伤害等方面的研究，提出相应的理论假说和干预措施。

1990年诞生的职业健康心理学（OccupationalHealthPsychology，OHP）运用心理学的理论原则和研究方法，结合心理学相关分支领域，与公共卫生、职业医学、社会学、管理学、经济学、法律学、人类工效学等学科密切联系，研究心理学在提高工作者工作生活品质，保护和促进劳动者的安全、健康和幸福等方面的应用，探究组织中职业风险因子（如高强度工作、低工作支配、工作不安全感、工作时间延长等）、组织发展和改变（如组织重组、组织缩减、柔性管理、组织中的妇女和少数族裔）对工作者健康和安全的影响与干预策略，提升工作场所中工作者身体（如安全、健康）、心理（如满意、幸福）、精神（如成长、归属）的平衡，促进工作者在健康的工作场所发挥潜能，创造卓越绩效，对工作满足进而享受幸福人生，进而为促进工作者和组织两方面的健康成长做出积极的贡献。

从个体和组织的相互关系角度来看，员工的行为不仅受个人心理因素的影响，而且还会受到其他个体和整个组织的影响，这种影响有时会超过前者起到决定性的作用。

因此，健康型组织必须从单纯的关注业绩向兼顾员工身心和谐发展的转变；

从人的心理因素的角度，而不仅仅是从管理职能、组织方式的角度研究效率问题；

从员工心理感知的角度将员工心理健康作为管理制度设计、领导与管理行为选择的一部分，保障员工心理健康，提升员工适应变革和未来发展能力，并最终实现组织的目标和成员自身的全面发展。

2008年，《中国企业员工职业心理健康管理调查报告》显示，96％的被调查这认为企业有必要为员工进行职业心理健康管理，提高员工心理健康水平。

如何实施员工心理管理，促进职业心理健康水平，已经成为各级组织现实的迫切需求。

一些党政机关、军队高校、企事业单位正在着力将心理管理作为健康性组织建设的专项工作在推进。

三、心理管理实践的系统深化成为迫切需求

目前，在国内学术研究领域，已见许多关于工作压力、工作倦怠、工作-家庭关系、工作满意度、组织承诺的理论与实证研究；

在国内管理实践领域，很多组织已经将职业心理健康管理纳入到组织和谐发展的高度进行定位，引入了职工心理帮助计划（EAP）。

但整体上，在学术研究领域多为对国外职业健康心理学的引荐，未形成职业心理健康管理的系统理论框架；

在管理实践领域，仍处于自发阶段，停留在项目外包层面，心理管理的实效还不够凸显。

这主要表现为六个方面的问题：

一是缺乏正确的心理管理理念。

需要进一步认识到心理管理像安全管理、质量管理、财务管理等职能一样成为现代组织健康发展的不可分割的职能，避免将心理管理简单地等同于心理咨询或心理培训进行外包的认识，更要避免心理咨询或员工心理援助就是针对心理不健康的员工进行帮助的狭隘认识。

二是缺乏成熟的心理管理模式。

需进一步从组织健康发展的角度，清晰地界定心理管理的定位以及明确心理管理与组织业务发展与管理、团队建设、文化建设、思想政治教育等工作的关系；

需进一步从员工心理成长规律的角度，清晰地把握心理管理的领域与标准；

需进一步从价值创造的角度界定心理管理持续改善的目标与计划。

三是缺乏规范的心理管理机制。

需进一步围绕心理管理的定位与目标，明确建立心理管理多层次的责任机制、宣贯机制、培训机制、评估机制、报告机制以及应急机制、激励机制；

需进一步围绕组织健康发展的内在机理，将心理管理植入组织管理全过程，形成与组织及人力资源管理体系相融合的协同机制，进而保障心理管理这一重要组织职能有序、有力的长效运行。

四是缺乏系统的心理管理策略。

面对组织规模庞大、需求多元的员工心理健康发展的挑战，需进一步形成科学性、系统性、针对性的以积极预防、积极干预、积极增强为导向的策略与举措，尤其是需要运用先进的媒介、载体、活动向广大员工提供客户化的心理服务产品，塑造有效覆盖的心理支持氛围，让每一名员工都能分享组织提供的精神福利，得到自己需要的专业性心理关爱，而不仅仅是面向少数人的心理培训和心理咨询。

五是缺乏科学的心理管理工具。

需进一步形成效度科学的组织与员工心理健康发展影响因子识别、普查、心理资本评估、心理管理效果监测的评估工具；

需进一步形成效力彰显的压力管理、情绪管理、冲突管理、心智模式优化、个性管理、职涯发展、潜能开发的工具，尤其是向广大员工提供有用、易用的心理健康发展与心理资本增值的工具与方法。

六是缺乏专业的心理管理技能。

心理管理能够有效落地的关键在于各级管理者拥有心理管理的技能，需要进一步从组织和员工健康发展的角度把握员工心理发展的规律，掌握对员工进行心理管理的技能，需要进一步明确现代组织管理者心理管理的技能标准以及提升途径、方法，强化各级管理者心理管理技能的培训。

第二节心理管理提出的依据

一、心理管理成为现代组织管理的一种新模式

从组织理论的研究发展看，古典管理理论侧重于从管理职能、正式的组织方式等方面研究效率问题，对人的心理因素考虑较少或根本不考虑；

以梅奥、马斯洛为代表的行为组织理论，强调人在组织中的重要地位和作用，认为人的心理和人际关系对效率的影响十分显著，并开始重视非正式组织的作用；

以西蒙、德鲁克等为代表的新组织理论认为应该把人和组织相统一，注重人和组织的和谐发展。

因此，由人组成的组织如果漠视人的心理，这样的组织迟早是要出问题的。

德鲁克就曾一针见血地指出：

“一个组织就像一部美妙的乐曲，不过，它不是单个个人的音符罗列，而是由人们之间的和声所谱成。

”研究工作场所情绪影响的美国沃顿商学院管理学教授西格尔•巴萨德就指出，情绪会像病毒一样在人与人之间传播，员工的情绪和脾气会对他们的工作表现、决策、创造力、团队协作和领导力产生影响，其原因在于，人们并非处于情感的孤岛上，而是会将其各种情感和情绪带到工作中，并相互影响。

从企业内部服务价值链可以看出（见图1-1），企业获利源于客户满意带来的忠诚顾客再次消费和口碑推广，但客户满意源于客户对企业提供的服务的感知，而这种服务感知受员工能力、员工感知的影响。

员工感知受员工自身的心理观念和心理特征影响，并于员工能力相互作用，同时，受到企业在工作环境、工作设计、工作流程、配置发展、薪酬绩效、信息沟通以及组织文化的影响。

因此，心理管理的主要构成为：

一是要以员工的能力、员工感知为基础进行工作环境、工作设计、工作流程、配置发展、薪酬绩效、信息沟通以及组织文化等方面管理改善；

二是帮助员工树立正确的心理发展观念、提升员工能力、优化员工心理特征。

图1-1心理管理模式

因此，心理管理不但承认人在组织中的主体地位，而且强调管理要以人的心理成长规律与行为特征为基础。

不仅仅是给员工提供心理培训或心理咨询，而是倡导一种管理模式的突破——从单纯的业绩关注向兼顾员工身心健康发展转变，从单纯的效率向兼顾员工心理的角度研究制度、流程并考虑领导与管理行为。

二、心理管理成为组织健康发展的一种常态职能

因此，组织的健康发展需要心理管理，心理管理是推进组织人力资本增值以及组织健康发展的重要职能，更是人本管理在组织中落实的重要体现。

1、心理管理是组织文化落地的关键

组织文化的优秀典范有个共同的特点，那就是组成成员对组织的认同。

组织文化的推进是一种自上而下的过程，在这个过程中，要针对组织自身的需要和员工的特点和需求去推进就更有效，就是组织希望达到什么样的认同感和员工可能需要什么样的认同感。

如果没有组织成员的认同，组织文化的落地就难以达成。

但组织成员的认同分为：

（1）利益认同：

指组织成员基于物质性或功能性利益的满足感，例如员工感到薪酬能够满足基本生存的需要；

（2）行为认同：

指组织成员对组织的经营和管理行为的认同，例如员工对管理制度、领导行为等的接受；

（3）情感认同：

指组织成员对组织建立起的正面情感联系，例如员工表现出现出一定的归属、团结、凝聚、自豪等情感；

（4）价值认同：

一种是指组织成员感到组织的价值观、信念与自己的相识或一致，另外一种是改变自己原有的信念并接纳组织的价值观和信念，表现为一种忠诚。

而心理管理就是从员工与组织的相互关系出发，把握员工的认知方式、潜在需求、人格特点、行为规律、目标取向等心理活动特点，并能够遵循员工心理发展的规律去关心员工、尊重员工、理解员工、发展员工、成就员工，进而建立员工与组织的心理契约，促进员工对组织的认同。

2、心理管理是人力资源管理的核心

拥有健康的人力资本已经成为组织战略性人力资源管理的核心。

人力资本是指在员工身上的具有经济价值的知识、经验、资历、健康、技能、能力等质量因素之和以及被发掘出来的潜能的集中体现。

心理管理则是促进员工健康发展，实现人力资本增值的关键职能。

因此，心理管理成为人力资源管理的核心工作，要渗透在人力资源管理的各个环节中。

一方面，人力资源管理中的工作设计、岗位配置、招聘选拔、绩效发展、职业发展、薪酬管理、绩效管理等环节，都对会对员工的心理和谐状态产生影响；

另一方面，人力资源的各个环节都要围绕员工以及员工群体的心理发展的规律和特征进行设计和实施。

此外，知识经济时代的到来，尤其是新生代员工成为组织的主体，视员工为客户已经成为人力资源管理的趋势，积极开发令员工满意的客户化的人力资源产品和服务，以满足规模庞大、个性多样、价值多元的员工成长需求，推动着心理管理成为人力资源管理的核心。

3、心理管理是思想政治教育的延伸

作为教育人、引导人、培养人、塑造人的思想政治教育，在树立员工正确的思想观念、稳定员工队伍、调动员工积极性、提高组织凝聚力方面推动着员工的健康发展。

但在社会生活构成元素多样化条件下，员工的理想、信念、态度和行为都表现出极大的复杂性，特别是面对激烈的竞争和工作的压力时一些员工出现的心理问题。

这些问题使得企业思想政治工作正面临着前所未有的艰巨性和挑战性，使传统的思想政治教育方法呈现出一定的不适应性，同时，也驱动着思想政治教育工作的创新发展：

一要把传统的思想政治工作从传统的思想教育转变为心理关怀；

二要从老旧的说教式管理转变为与员工的平等交流；

三要从以前的集体灌输教育转变为与员工的双向沟通。

心理管理则为思想政治教育创新发展提供了新的路径：

将心理学的理论与技术与思想政治工作密切结合起来，从深入研究员工的心理发展规律以及满足员工心理发展的需求出发，探讨新的方式方法，使思想政治工作富有预见性、针对性和科学性。

4、心理管理是组织变革管理的支撑

全球经济一体化进程的加速和现代信息技术的迅猛发展以及市场竞争的全面加剧，因竞争而进行的兼并、重组、裁员、新管理手段的运用等变革已经成为组织适应环境的常态。

但是组织变革的一个糟糕的结果就是在员工中造成了一种令人恐惧和不确定的氛围，降低了企业组织成员的组织认同和组织信任这一成功变革的前提条件。

组织变革对员工而言是一个特殊而强大的刺激源，员工必然会产生不同寻常的应激反应，带来一系列生理、心理、行为上的不适，甚至会出现了心理紧张、痛苦压抑、不良情绪、丧失信心等不良心理状态，给个人、工作和组织都造成了很多消极影响。

因此，组织变革的管理就必须考虑：

员工在企业变革中的心理感受如何，会出现哪些情绪问题并对组织产生何种影响？

变革会对员工带来哪些心理方面的影响？

这些影响会对工作和员工个人带来哪些变化和不适应？

压力重重、满怀焦虑的员工会以何种心态和行为评判和参与组织变革？

变革中不得不接受离开组织的残酷现实的员工会有哪些心理危机？

适度的压力与紧迫感将有助于组织变革的执行，但经历着强大压力的员工将是组织变革的真正风险。

因此，一方面通过心理管理提升员工应对压力与危机的技巧，提高员工对变革的适应能力；

另一方面通过心理管理建立支持性和开放性的组织氛围，可以大大减轻人际关系的冲突和紧张感，也可帮助员工摆脱角色定位不清带来的困扰。

三、心理管理成为各级管理者的一种重要职责

心理管理成为现代组织的一种常态职能，其根本目标是组织的健康发展。

那么心理管理这种职能的承担者是谁呢？

不言而喻，这种职能的承担者是作为管理主体的组织的各级管理者，因为管理者就是要在其职责范围内通过计划、组织、领导、控制及创新等手段，结合人力、物力、财力、信息等资源，让员工同自己一道去完成组织目标的活动。

管理归根到底是人的管理，现代管理理论都以人性假设为前提，不同的人性假设在实践中体现为各种不同的管理观念和管理行为。

自经济人假设之后，管理学中关于人性假设的发展中凸显了管理者承担心理管理职责的重要命题。

见表1-1。

表1-1人性假设与管理者心理管理职责的分析表

人性假设

管理者职责

社会人

∙影响人工作积极性的因素除物质外，还有社会因素和心理因素

∙生产效率的提高和降低主要取决于职工的士气，而士气又取决于职工的态度和企业内部的人群关系

∙在正式组织中，还有非正式组织的存在，这种非正式组织有其自定的规范没，影响着成员的行为

∙领导要注意倾听和沟通职工的意见，使正式组织的目标与非正式组织的社会需要取得平衡

∙领导既要了解职工合乎逻辑的行为，也要了解他们出于感情的非逻辑的行为

∙管理者应更多地注意关心人和满足职工的心理需要，不是局限于只关心任务的完成

∙管理者不仅要重视对职工的指导和监督，更要培养他们的归属感和整体感，关心他们的心理健康

∙管理者要提倡集体奖酬，培养集体精神

∙管理者的作用不光是计划、组织、指导与控制，还应成为领导与职工的联络员，做好下情上达，为职工创造良好的环境条件，成为有同情心的人

∙管理者要让职工和下级不同程度地参加企业决策的研究和讨论

自我实现人

∙一般人并非不喜欢工作，只要环境条件有利，工作就像游戏、休息一样自然

∙控制、惩罚并非是推动人们实现组织目标的唯一方法，人们在执行任务中能自我约束、自我控制

∙在适当条件下，一般人不仅会接受任务，而且会主动寻求责任

∙人对于目标的承诺，就在于目标达成后能获得自我实现需要的满足，这种报酬可以驱使人去实现组织的任务

∙人群中广泛存在着高度的想象力、智谋和创造性地解决组织中问题的能力。

而且在现代工业条件下，一般人的智慧潜能只是部分得到发挥

∙改变管理重点。

管理者应更多地考虑怎样使工作变得富有内在意义和有挑战性，使人们能充分发挥其潜力，在完成任务中产生自豪感和满足自尊需要

∙改变管理职能。

管理者不应是单纯的生产指挥者，也不是单纯的人际关系调节者，他们的主要任务是为职工发挥才智创造条件，减少和消除职工自我实现过程中遇到的障碍

∙改变奖励方式。

让职工在工作中获得知识，才干，充分发挥自己的潜力等内在奖励更能满足人的自尊心和自我实现的需要，更能调动起人的积极性

∙改变管理制度。

保证职工能充分施展个人才能，充分发挥他们的积极性和创造性

复杂人

∙人的需要分成多种，且这些需要种类会随人的发展阶段和生活处境而变化。

∙人的需要等级层次也会因人、因情境和时间而异

∙人的需要与动机会相互作用而组成复杂的动机模式、价值观念和目标，

∙职工可以通过他们在组织中的经历，学得新的动机

∙由于人的需要和能力都不相同，对于不同的管理策略与方式会有不同的反应

∙管理者应有权变观点，管理者要学会在某一特定的情境条件下，正确地进行组织、管理，领导方式要随情境条件的变化而变化

∙既然需要与动机各人不同，那么管理者就应根据各人的具体情况，灵活地采取不同的管理措施

∙员工职业生涯的不同发展阶段，采取变化的激励因素和激励措施。

∙管理者要具体分析，要根据实际情况采取灵活多变的管理策略和方法

四、心理管理成为各级管理者的一种核心技能

心理管理成为各级管理者的一种重要职责，那么履行这种职责就要求各级管理者掌握心理管理的技能。

一方面，当管理者了解掌握了个体和群体心理活动的发生、发展规律后，就能够对员工的心理现象和行为进行观察、描述，并找到现象背后的真正原因，进而对员工的心理和行为进行预测，从而最终达到对员工心理活动和行为进行超前管理和积极调控的目的。

这样，通过员工心理管理过程，管理者由原来的事后处理变成了事前预测、事前控制，大大提高了管理的主动性与有效性，也直接提升了员工的工作绩效。

另一方面，能够从健康发展的角度，帮助组织和员工解决障碍性、适应性和发展性的心理问题，促进员工心理健康、优化能力结构、开发自我潜能、实现职业发展、人际关系和谐、环境更加适应、人格更加完善、生活更加幸福，提升组织绩效健康、能力健康、关系健康、文化健康和生态适应。

具体而言，各级管理者需要掌握的心理管理技能包括：

1、心理管理的“knowwh