组织绩效考核管理制度初稿0422Word文档格式.docx

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（二）落实考核程序，统计汇总考核评分结果，召开考核会议，并严格保密；

（三）对被考核单位季度的组织绩效考核工作情况进行汇报；

（四）监督、检查、指导被考核单位组织绩效考核工作；

（五）发布考核结果，建立考核档案。

第七条被考核单位负责人的主要职责是配合完成组织绩效考核工作，定期提交考核信息与数据，严格把关，保证提交的考核信息与数据的及时性、真实性、准确性。

第三章组织绩效考核管理

第九条组织绩效考核的内容与指标

公司组织绩效考核的内容由年度经营目标考核、专项工作考核、

月度工作任务考核三部分组成。

其中：

（一）年度经营考核

主要是以公司年度销售、管理任务为目标，围绕着各战区内销售

任务目标（计划）为蓝本，涉及到仓储物流部、生产部、技术部、销

售内勤、财务部、人事行政部等配合支持相关工作的考核。

（二）专项考核

主要以专项工作为主题，对专项工作负责人及团队进行工作任务完成情况考核，此项考核为不定期考核，一般是只公司董事长、总经理等高级管理团队指派的由专人负责，由特定人员组成的专职项目组完成的项目考核，考核方法一般为专项工作立项之日起，以工作计划和任务目标为基础，由项目负责人及绩效考核委员会对具体工作内容进行量化及标准评定，在工作节点由项目部提供相应的数据及信息，由绩效考核委员会进行评定。

（三）月度工作计划考核

每月由绩效考核委员会与各部门负责人确定月度工作计划及关

键考核指标，各部门负责人组织本部门的人员以月度工作计划为目标，安排当月工作内容，以部门为单位，定期向绩效考核委员会提供数据和信息，绩效考核委员会对其部门的工作完成进度、完成质量进行评定。

第十条组织绩效考核指标设立的原则

（一）可控性：

指标能够定量测评或具有明确的评价标准，信息和数据来源准确；

（二）可衡量性：

指标能够定量测评的最短周期应尽量与考核周期相一致；

（三）重要性：

注重提取对公司业绩有直接影响的关键指标，不宜选择过多指标；

（四）一致性：

公司与各部门各层次考核指标应保持一致，下一级指标要以分解、完成上一级指标为基准；

（五）挑战性：

指标值应综合考虑公司的整体发展目标以及各部门目前的资源配备，不宜过高或过低，应使被考核单位经过努力达到。

第十一条组织绩效考核指标的权重设计

（一）工作计划考核中涉及的定量指标，按照被考核单位的实际情况进行设计，直接影响公司经营发展的定量指标权重不得低于10%；

（二）专项经营管理活动的考核指标，由绩效考核委员会根据工作计划和方案进行指标和权重的设计，一事一议。

第十二条组织绩效考核的评分：

（一）考核工作小组与被考核单位在充分沟通的基础上，共同制定定量、定性的考核评分标准，对被考核单位考核周期内工作计划完成情况、经营管理等各方面给予考核评价。

（二）定量指标与定性指标均按照指标值、完成值、完成率、权重四项计算考核得分。

1、定性指标的完成值参考工作计划进度、完成情况、执行效果、

改善措施等方面综合评分，由绩效考核委员会成员各自进行评分后，

取平均值计算定性指标的考核得分。

2、定量指标与定性指标的考核得分相加，成为被考核单位的最

后考核得分。

（三）考核等级分为优秀、良好、称职、基本称职、不称职，共

5个等级，按百分制进行评分，等级和分数的划分见附表。

（四）专项考核由绩效考核委员会对被考核单位提交的专项管理

活动考核材料和被考核单位第一负责人的述职报告内容进行考核评

分。

第十三条组织绩效考核的周期

（一）常规考核的周期按照季度进行，每年4次，季度考核于下季度首月的20日前完成考核评分。

（二）专项考核的考核周期按照被考核单位第一负责人定期述职报告和专项经营管理活动的时间进行。

考核时间与频率由绩效考核委

员会确定。

专项考核应当于述职报告和专项经营管理活动结束后15

日内完成考核评分。

第十四条组织绩效考核的流程

（一）被考核单位应当每月按照组织绩效考核的相关内容及时填

报各项信息和数据，并于每季度首月的10日前，向考核工作小组上报前一季度的全部考核材料。

超过规定期限未提交考核材料的被考核单位，考核等级直接列为第五等；

（二）每季度首月的15日前，绩效考核委员会负责审核汇总考核情况，并于20日前组织召开绩效考核沟通会，通报被考核单位的考核意见，讨论、审定考核结果并提交董事长/总经理审核；

（三）董事长或总经理审核被考核单位的考核结果，确认无误后经绩效考核委员会批准发布；

（四）每季度首月的20日前，绩效考核委员会向被考核单位公布绩效考核结果；

（五）为保证组织绩效考核的严肃性，被考核单位的第一负责人要对上报的考核结果严格把关，保证上报的数据和信息及时、准确。

如果出现上报的数据和信息有异议的，被考核单位第一责任人将承担相关责任处罚。

第十五条组织绩效考核记录的管理

（一）人事行政部应当建立考核记录，按月跟踪、督促、检查，作为考核依据，在被考核单位有异议时作为原始材料，以便绩效考核委员会进行最终处理。

（二）考核记录按照公司《档案管理制度》进行编号整理，由人事行政部统一归档保存。

第四章组织绩效考核结果的应用

第十六条组织绩效考核的结果直接应用于被考核单位和其第一负责人的奖惩。

分类如下：

（一）调整被考核单位第一责任人工作岗位；

（二）调整被考核单位下年度的工资总额和奖金增减比例；

（三）调整被考核单位的人员编制；

（四）调整被考核单位成本费用预算；

（五）调整被考核单位第一负责人的薪酬；

（六）对被考核单位超额完成考核标准的进行奖励，包括：

总经理特别奖和年终分红。

第十七条被考核单位第一责任人岗位调整

（一）岗位调整：

考核结果是绩效考核委员会决定被考核单位第

一责任人岗位调整的主要依据。

1、晋升：

绩效考核委员会根据公司高级管理职位的空缺情况以

及公司发展状况，对年度考核评分为优秀的被考核单位第一责任人予

以晋升；

2、调岗：

对连续2个考核周期考核结果均为基本称职的被考核

单位第一责任人予以调整工作岗位；

3、降职：

对连续3个考核周期考核结果均为基本称职的被考核

单位第一责任人予以降职。

4、辞退：

对年度考核评分为不称职的被考核单位第一责任人，

公司终止与其的劳动合同关系，做辞退处理。

第十八条调整被考核单位下年度的工资总额和奖金增减比例。

（一）对于年度考核评分达到良好等级以上的被考核单位，上调

其下年度工资总额，增加奖金上涨比例。

工资总额上调幅度不低于

10%，奖金增加的比例由董事长、总经理共同研究确定。

（二）对于年度考核评分在称职等级区间的被考核单位，下年度工资总额与奖金比例均不做任何调整。

（三）对于年度考核评分在基本称职等级以下的被考核单位，下调其下年度工资总额，削减奖金比例。

工资总额下调幅度不低于10%，奖金削减的比例由董事长、总经理共同研究确定。

第十九条调整被考核单位的人员编制。

（一）对于考核评分连续2次达到称职等级以上的被考核单位，根据实际工作情况和业务量，可以申请增加人员编制。

（二）对于考核评分连续2次在基本称职等级以下的被考核单位，可按照具体情况削减其人员编制。

第十九条调整被考核单位成本费用预算。

（一）对于考核评分连续2次达到良好等级以上的被考核单位，根据实际工作情况和业务量，可以申请追加成本费用预算；

（二）对于考核评分连续2次在称职等级以下的被考核单位，可按照具体情况削减其成本费用预算。

第二十条调整被考核单位第一负责人的薪酬。

（一）对于考核评分连续2次达到良好等级以上的被考核单位第一负责人，依据相关规定，上调其个人薪酬中基本工资与岗位工资部分；

（二）对于考核评分连续2次在称职等级区间的被考核单位第一负责人，其个人薪酬不做任何调整；

（三）对于考核评分连续2次在称职等级以下的被考核单位第一负责人，依据相关规定，下调其个人薪酬中基本工资与岗位工资部分。

第二十一条年度考核评分结束时，被考核单位达到良好以上等级的，依据相关规定，被考核单位第一负责人给予总经理特别奖，经营管理团队成员给予年终分红奖励。

额度由董事长、总经理共同研究确定。

第二十二条考核结果的应用可以综合操作。

季度考核结果在下季度首月30日前应用；

年度考核结果在下年第一季度内应用。

第二十三条董事长或总经理委托专人对组织绩效考核实施过

程监督，对存在的违反考核、申诉处理及结果应用程序向考核委员会

提出质询，对相关责任人提出处理意见或建议。

第二十四条对于在组织绩效考核中违反程序、弄虚作假者除取

消当事人考核成员资格外，将给予警告、处分、调离工作岗位等处罚。

第五章组织绩效考核的申诉与复议

第二十五条申诉条件：

在组织绩效考核过程中，被考核单位第一负责人如认为受到不公平对待或对考核结果感到不满意，有权在考核期间或得知考核结果10日内直接向绩效考核委员会申诉，逾期视为默认考核结果，不予受理。

第二十六条申诉形式：

被考核单位第一负责人向绩效考核委员会申诉时需要以书面形式（见附表）提交申诉报告，绩效考核委员会负责将申诉统一记录备案，并负责组织相关人员开会讨论。

第二十七条申诉处理：

（一）绩效考核委员会在接到申诉后10日内必须向申诉单位确认，并对其申诉报告进行审核、讨论和反馈。

若逾期未受理，申诉单位可直接向董事长、总经理再次提起申诉，由董事长或总经理责成绩效考核委员会处理，并对绩效考核委员会的逾期行为进行处罚。

（二）绩效考核委员会根据提交的资料，决定是否需要召开由申诉单位、绩效考核委员会组成的申诉评审会；

如不需召开申诉评审会，则由绩效考核委员会将结果直接反馈给申诉单位。

（三）如果申诉内容属实，绩效考核委员会需要按考核流程对申诉单位重新进行考核评分，此次考核评分结果即为申诉单位考核结果。

考核结果存档并提交董事长或总经理。

（四）绩效考核委员会还需要确定考核过程中是否存在不公平现象。

如果发现确有不公平行为，将对相关责任人进行处罚。

（五）如果申诉单位对考核委员会裁定结果仍不满意，必须在得知结果后10日内向绩效考核委员会提交要求二次评审的书面报告，否则视为默认申诉结果。

董事长或总经理将根据具体情况，决定是否进行二次评审，程序同一次评审，总经理须出席二次评审。

（六）董事长或总经理的二次评审意见为最终裁定结果，不得申

诉。

第六章附则

第二十八条本制度由绩效考核工作委员会负责解释和修订。

第二十九条本制度自发布之日起实施。

关键财务指标

指标执行

序

战略指标名称

目标值

目标值确定依据

现目标值确定依据

部门

号

1

净资产收益率

≥18%

依据历史数据推算

2

利润总额

依据全面预算数据

依据年计划目标确定

3

主营业务量

≥6200万元

年度销售计划量

集团指标

4

成本费用控制

≤目标值

依据规划目标确定

5

资产负债率

≤50%

6

综合税负率

≥2%

数据来源

考核周期

备注

财务部

季度

销售部

表：

考核评分等级划分表

等级

分类

分数

优秀

90分以上

良好

80分-89

分

称职

70分-79

基本称职

60分（含）-69分

不称职

60分以下

附表：

考核申诉表

申诉单位第一负责人

考核期间申诉时间

考核结果有争议的部分：

认为考核结果有争议的原因：

考核结果修正建议：

考核委员会意见：

签字：

日期：

年月日

请绩效考核委员会反馈本案至申诉单位