人力资源管理决策.ppt
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人力资源管理决策.ppt
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判断2*10=20资料分析10*2=20计算9*3=27设计33会编职位说明书;会写招聘广告;会写培训计划4411、流程的种类、流程的种类(判断)(判断)v一般公司有以下两类流程:
一般公司有以下两类流程:
v核心经营流程:
如市场策划流程、产品销售流程、订单执核心经营流程:
如市场策划流程、产品销售流程、订单执行流程等行流程等v支持流程:
如战略管理流程、经营计划流程、生产经营管支持流程:
如战略管理流程、经营计划流程、生产经营管理流程、财务管理流程、人力资源管理流程等理流程、财务管理流程、人力资源管理流程等6611、如何认识职位体系、如何认识职位体系(判断接下页)(判断接下页)v部门职责和功能要通过具体的人来完成,需要将部门的职责部门职责和功能要通过具体的人来完成,需要将部门的职责进行分解,即职位的设置。
进行分解,即职位的设置。
v所谓职位(所谓职位(PositionPosition)是指在一个特定的组织中的一定时间是指在一个特定的组织中的一定时间内,由特定的人所担负的一个或数个任务的集合。
内,由特定的人所担负的一个或数个任务的集合。
v职位是组织的基本单位,职位存在的目的是落实组织使命,职位是组织的基本单位,职位存在的目的是落实组织使命,是具体的承担者。
职位伴随着应付的责任,必须有产出的结是具体的承担者。
职位伴随着应付的责任,必须有产出的结果。
职位不是人,职位的实质是工作活动(果。
职位不是人,职位的实质是工作活动(workworkactivitiesactivities););v职位可以理解为业务流程上的节点,或者理解为渔网的网结,职位可以理解为业务流程上的节点,或者理解为渔网的网结,也可以理解为按照一定的顺序和规则摆放的一把把椅子;也可以理解为按照一定的顺序和规则摆放的一把把椅子;v组织内所有的职位组成组织的职位体系,即职位的集合,其组织内所有的职位组成组织的职位体系,即职位的集合,其中包含职位与职位之间在分工、合作与管理中的关系中包含职位与职位之间在分工、合作与管理中的关系6622、如何确立职位体系、如何确立职位体系(判断接下页)(判断接下页)v职位分析为职位体系设计的基本工具。
职位分析有多种方法,变职位分析为职位体系设计的基本工具。
职位分析有多种方法,变革公司的职位分析要采取下行法,自上而下确定职位的设计;革公司的职位分析要采取下行法,自上而下确定职位的设计;v研究部门职责和业务流程,将部门职责进一步分解到可操作的职研究部门职责和业务流程,将部门职责进一步分解到可操作的职责、任务或活动。
将近似或者由一个人完成更方便的职责、任务责、任务或活动。
将近似或者由一个人完成更方便的职责、任务或活动归为一个职位;或活动归为一个职位;v借鉴先进公司的职位设置,尤其是通用部门借鉴先进公司的职位设置,尤其是通用部门/职位。
职位。
如何选择主要广告媒体如何选择主要广告媒体(判(判断接下一页)断接下一页)报纸适用时机:
报纸适用时机:
l想将招聘限定于某一地区想将招聘限定于某一地区l可能的求职者大量集中于某一地区可能的求职者大量集中于某一地区l有大量的求职者在翻看报纸,并且希望被雇有大量的求职者在翻看报纸,并且希望被雇佣佣杂志适用时机:
杂志适用时机:
l所招聘的工作承担者较为专业所招聘的工作承担者较为专业l时间和地区限制不是最重要的时候时间和地区限制不是最重要的时候l与正在进行的其它招聘计划有关联时与正在进行的其它招聘计划有关联时如何选择主要广告媒体如何选择主要广告媒体(判(判断接上页)断接上页)广播电视适用时机广播电视适用时机l处于竞争的情况下,没有足够求职者看你的处于竞争的情况下,没有足够求职者看你的印刷广告时印刷广告时l职位空缺有许多种,而在某一特定地区有足职位空缺有许多种,而在某一特定地区有足够求职者时够求职者时l需要迅速扩大影响时需要迅速扩大影响时l用两周或更短的时间足以对某一地区展开用两周或更短的时间足以对某一地区展开“闪电轰炸闪电轰炸”时时招聘现场宣传资料适用时机招聘现场宣传资料适用时机l在一些特殊场合,如为劳动者提供就业服务在一些特殊场合,如为劳动者提供就业服务的就业交流会、公开招聘会上布置海报、标的就业交流会、公开招聘会上布置海报、标语、旗帜视听设备等语、旗帜视听设备等l当求职者访问组织的某一工作时,向其散发当求职者访问组织的某一工作时,向其散发招聘宣传材料招聘宣传材料招聘效率评估招聘效率评估(判断)(判断)以下述指标衡量:
以下述指标衡量:
l录用比录用比=录用人数录用人数/应聘人数应聘人数100%比例越小,录用者素质可能越高。
比例越小,录用者素质可能越高。
l招聘完成比招聘完成比=录用人数录用人数/计划招聘人数计划招聘人数100%完成比大于等于完成比大于等于100%表示在数量上完成招聘表示在数量上完成招聘任务。
任务。
l应聘比应聘比=应聘人数应聘人数/计划招聘人数计划招聘人数100%比例越大,招聘信息发布的效果越好。
比例越大,招聘信息发布的效果越好。
培训效果的衡量培训效果的衡量(判断接下(判断接下三页)三页)反应:
主要通过发放调查问卷的方式进反应:
主要通过发放调查问卷的方式进行,也可以通过观察法对其中的项目进行,也可以通过观察法对其中的项目进行评估。
行评估。
反应层主要是通过以下几方面来评估的:
反应层主要是通过以下几方面来评估的:
l受训人员喜欢该项目吗?
受训人员喜欢该项目吗?
l对培训人员和设施有什么意见?
对培训人员和设施有什么意见?
l课程有用吗?
课程有用吗?
l他们有什么建议?
他们有什么建议?
培训效果的衡量培训效果的衡量知识:
需要做好历史数据的收集,通过知识:
需要做好历史数据的收集,通过培训前后学员在以下几个方面的比较来培训前后学员在以下几个方面的比较来对培训的效果进行评估,主要是通过受对培训的效果进行评估,主要是通过受训人员在培训前后,知识以及技能的掌训人员在培训前后,知识以及技能的掌握方面有多大程度的提高来评估。
握方面有多大程度的提高来评估。
知识层可以通过以下方式考核:
知识层可以通过以下方式考核:
l笔试笔试l绩效考试绩效考试培训效果的衡量培训效果的衡量行行为为:
检检验验学学员员在在培培训训后后实实际际操操作作应应用用的的程程度度,由由上上级级、同同事事、客客户户和和下下级级进进行绩效考核。
行绩效考核。
行为层可以通过以下几方面来评估:
行为层可以通过以下几方面来评估:
l培训后受训人员的行为有无不同?
培训后受训人员的行为有无不同?
l他他们们在在工工作作中中是是否否使使用用了了在在培培训训中中学学到到的知识?
的知识?
培训效果的衡量培训效果的衡量结果:
主要是考察培训的最终效果,培结果:
主要是考察培训的最终效果,培训的最终目的是使组织经营的更好。
训的最终目的是使组织经营的更好。
结果层可以通过组织的一些具体指标来结果层可以通过组织的一些具体指标来考核:
考核:
l事故率事故率l生产率生产率l员工流动率员工流动率l质量优良率质量优良率制度工作时间的计算制度工作时间的计算(判断(判断接下页)接下页)年工作日年工作日=365-104(休息日)(休息日)-11(法(法定节假日)定节假日)=250(天)(天)季工作日季工作日=2504=62.5(天(天/季)季)月工作日月工作日=25012=20.83(天(天/月)月)工作小时数的计算:
以月、季、年的工工作小时数的计算:
以月、季、年的工作日乘以每日的作日乘以每日的8小时。
小时。
日工资、小时工资的折算日工资、小时工资的折算(判断接上页)(判断接上页)由于法定节假日用人单位应当依法支付由于法定节假日用人单位应当依法支付工资,所以折算日工资、小时工资时不工资,所以折算日工资、小时工资时不剔除国家规定的剔除国家规定的11天法定节假日。
天法定节假日。
日工资日工资=月工资收入月工资收入月计薪天数月计薪天数小时工资小时工资=月工资收入月工资收入(月计薪天数(月计薪天数8小时)小时)月计薪天数月计薪天数=(365104)12=21.75(天)(天)确定定员的流程确定定员的流程(判断)(判断)确定一线业务人员总规模。
确定一线业务人员总规模。
l企企业业业业务务人人员员直直接接为为客客户户提提供供服服务务或或制制造造产产品品,因因此此可可以以根根据据企企业业业业务务规规模模或或产产量量等等量量化因素较为直接地得到。
化因素较为直接地得到。
l具具体体来来说说:
对对于于生生产产企企业业可可根根据据设设备备定定员员,对对于于服服务务类类企企业业可可按按比比例例定定员员,也也可可根根据据企企业业总总的的设设计计产产量量和和一一般般的的人人均均劳劳动动效效率率按按照照劳劳动动效效率率定定员员。
实实际际中中某某些些企企业业还还可可按按照照人人工工成成本本定定员员,如如煤煤矿矿企企业业,可可以以用用百百万万吨吨煤煤人工成本含量计算出生产人员总量。
人工成本含量计算出生产人员总量。
l一一般般来来说说,生生产产岗岗位位定定员员是是最最方方便便量量化化计计算算的的,也也是是最最容容易易达达成成一一致致的的。
利利用用以以上上方方法法,可可以以直直接接计计算算出出不不同同岗岗位位生生产产人人员员的的定定员员标标准。
准。
劳动定员方法劳动定员方法(计算)(计算)劳动效率定员法劳动效率定员法(重点)(重点)设备定员法设备定员法岗位定员法岗位定员法比例定员法比例定员法组织结构、职责范围和业务分工定员法组织结构、职责范围和业务分工定员法劳动效率定员法劳动效率定员法根根据据生生产产任任务务和和工工人人的的劳劳动动效效率率以以及及出出勤勤率率等等因因素素来来计计算算定定员员人人数数的的方方法法,它它实实际际上上就就是是根根据据工工作作量量和和劳劳动动定定额额来来计计算人员数量的方法。
算人员数量的方法。
凡凡是是实实行行劳劳动动定定额额的的人人员员,特特别别是是以以手手工工操操作作为为主主的的工工种种定定员员,都都适适合合用用这这种种方法来计算。
方法来计算。
劳动效率定员法劳动效率定员法计算公式:
计算公式:
式中:
式中:
M1效率定员人数效率定员人数T单位产品工时定额单位产品工时定额Q产品产量产品产量C计计划划期期内内允允许许的的废废品品工工时最高限量时最高限量B零零星星任任务务工工时时(在在机机械械企业企业B占占5%10%)t制制度度工工时时,此此处处是是指指一一个个工工人人在在一一年年内内的的制制度度工工日日数数乘乘以以法法定定工工作作日日长长度度(目目前前为为250(天天)8(小时(小时/天)天)=2000(小时)(小时)p工工时时利利用用率率(或或平平均均出出勤率)勤率)a工时定额完成率工时定额完成率劳动效率定员法劳动效率定员法该公式简化如下:
该公式简化如下:
设备定员法设备定员法根根据据工工作作量量确确定定机机器器设设备备的的数数量量,再再根根据据设设备备数数量量、设设备备利利用用率率、开开动动班班次次、以以及及工工人人看看管管定定额额和和出出勤勤率率来来确确定定定定员员人人数数的的方方法法,这这种种定定员员方方法法属属于于按按效效率率定定员员的的一一种种特特殊殊表表现形式。
现形式。
主主要要适适用用于于机机械械操操作作为为主主,使使用用同同类类型型设设备备,采用多机床看管的工种。
采用多机床看管的工种。
设设备备的的开开动动台台数数和和班班次次,应应根根据据劳劳动动定定额额和和设设备备利利用用率率来来核核算算单单台台设设备备的的生生产产能能力力,再再根据生产任务来计算开动台数和班次。
根据生产任务来计算开动台数和班次。
设备定员法设备定员法计算公式:
计算公式:
岗位定员法岗位定员法根据工作岗位的多少、各岗位的工作量大小、根据工作岗位的多少、各岗位的工作量大小、工作班次等因素来确定定员人数的方法。
工作班次等因素来确定定员人数的方法。
主要适用于看管大型联动设备的人员、自动主要适用于看管大型联动设备的人员、自动流水线生产的岗位定员;也适用于有一定岗流水线生产的岗位定员;也适用于有一定岗位,但没有设备、又不能实行劳动定额的人位,但没有设备、又不能实行劳动定额的人员,如检修工、质检工、电工、水泵和空压员,如检修工、质检工、电工、水泵和空压机的运行工、警卫人员、茶炉工、清洁工、
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- 人力资源 管理 决策