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5.先内后外的原则。
职位空缺时,首先考虑内部人员,在没有合适人选时,考虑外部招聘。
6.部门与人力资源部双重考核的原则,上级与下级以及同级多角度评价原则。
7.各部门必须本着“开发人才、储备人才”的观念去培养和开发员工;
8.晋升必须坚持公平、公正、公开的原则;
9.晋升必须坚持以工作态度、工作能力、专业知识为准绳,杜
绝论资排辈;
三、员工晋升为三种类型
1.职位晋升、薪资晋升
2.职位晋升、薪资不变
3.职位不变、薪资晋升
第二章晋升条件及责权
一、员工晋升条件
1.具有良好的职业道德
2.在职工作表现优良
3.具备较高职位的素质、技能或有相关的工作经验和资历
4.具有较好的沟通和适应能力
5.具有较大的发展潜力
6、完成职位所需的有关训练课程
二、晋升核定权限:
1.高层(包括:
总经理、副总经理)由董事长提议,经各部门经理核定;
2.中高层(包括:
部门正副经理)由总经理、副总经理初审、提议,董事长核定;
3.部门主管,由部门经理初审、提议,人力资源部复审,总经理核定。
4.基层(领班)由部门主管提议,部门经理和人力资源部共同按规定程序考核,人事经理批准核定;
第三章员工的晋升通道
一、纵向发展
部门普通员工→部门领班→部门主管→部门副经理→部门经理→部门总监→副总经理(或总经理助理)→总经理
普通文员→行政助理→高级秘书(人事专员)→行政主管(人
事主管)→办公室主任(人事经理)→总经理助理(副总经理)→总经理
二、横向发展
有时员工选择或酒店安排的岗位不一定是最合适的,如果发现其另有所长,可以在公司内重新选择安排,如从客房到前厅,再晋升为某一管理职位;
三、晋升的渠道
1.各级主管对下属员工的工作除了监督之外,应给予更多的支持和业务技能的指导,对管理水平提高较快,工作业绩较为突出的员工,应积极提供考评晋升的机会;
2.对于优秀员工在本部门无法满足其晋升要求时,部门主管应积极将员工的情况报至人力资源部建立储备人才档案,同时也可以向有关部门积极推荐。
四、晋升办法与薪资
1.员工经转正考核合格后即为c级员工;
2.c级员工晋升为B级员工,须在最近3个月内的考核中至少有80%以上是合格,且不出现任何客诉及不良工作态度;
工作积极主动、表现优异;
同时参加公司每个月的考核。
3.晋升为B级的员工在最近三个月内的绩效考评中连续不合格将降级为c级服务员;
4.晋升为B级的员工在最近3个月内的考核中至少有90%以上是合格,且不出现任何客诉及不良工作态度;
即可参加公司晋升考核,可往上晋升一个层级,例如:
B级服务员可晋升为c级领班;
c级领班可晋升为B级领班,B级领班晋升为c级主管,以此类推。
5.原则上职位及岗位等级晋升后,薪资也晋升为以之相对应的薪资待遇。
6.晋升期间若员工工作技能或考核结果未完全达到晋升岗位要求,但工作态度良好,恪尽职守,有发展潜力,且有空缺晋升职位时;
则职位晋升,薪资暂时不变。
7.若员工工作技能熟练,其工作量,劳动强度超出了额定范围
或工作能力已超出了现任岗位的工作要求,经考核达到了晋升标准,而又无晋升空缺岗位时;
则职位不变,薪资晋升。
第四章员工晋升管理
一、晋升时机
根据酒店及部门经营管理的需要,对符合某管理岗位的员工或部门申请晋升的员工由人力资源部组织,由相关领导对该员工的晋升进行考核。
二、晋升程序
某管理岗位职务出现空缺时,若已有具备晋升条件的适当人选,可依本办法按程序办理晋升。
1.确定晋升职位:
人力资源部根据公司战略规划及人员需求,发布管理岗位的职务类别、数量及具体要求。
2.推荐合适人选:
(1)推荐:
由员工任职部门推荐的,填写《管理职务晋升推荐表》(附件二)并初步审查后交人力资源部;
(2)自荐:
由员工自荐的,填写《员工晋升申请表》(附件三),经部门负责人、公司经理核查后交人力资源部。
(3)提名选拔:
由人力资源部根据员工平时的表现及考核情况提名选拔,由部门及人力资源部共同考核。
3.晋升考核:
人力资源部根据职位要求,对所有人选的任职资格进行审查,对于审查符合条件的,组织用人部门及其他相关人员对其按照拟任职岗位要求进行考核。
填写《员工晋升综合素质与能力考核表格》(附件四:
主管人员适用;
附件五:
管理人员适用)。
4.决定人选:
人力资源部汇总考核结果,经会议讨论后决定最后人选,主管以上人员由总经理核定,签发任命通知。
三、晋升考核
由人力资源部及部门负责对当事人进行晋升考核,考核内容主要包括:
1.现工作岗位的表现、业绩;
2.是否符合拟任职岗位的条件;
3.管理方面的潜质;
4.职业规划是否与酒店发展吻合;
5.职业素养是否达到新岗位的要求;
6.经批准晋升后,员工需接受新岗位的任职培训,且考核合格方可正式上任。
任何晋升新职务的员工,都将接受一个月的试用考核。
试用期满经实际工作考核能胜任者将转正,并享受正式职务的薪酬待遇;
不能胜任者,退回原岗位或由酒店按需要安排到其它适合的岗位。
7.对于考察期间员工不合格的员工,岗位工作没有任何起色的,工作表现欠佳的临时负责人,免去其临时负责人的职务。
第五章储备领导者管理
一、人才储备
由人力资源部定期统计分析公司的人员结构,建立公司人才储备库。
二、储备领导者的条件:
工作中表现出色,综合素质高、能力强,具备较大发展潜力,个人职业发展规划中所希望任职的职位是公司的核心关键职位。
三、工作流程:
1、确定关键职位。
人力资源部会同各用人部门,对酒店中的职位进行分析,确定哪些是关键的,是需要建立人才储备的职位,并明确关键职位要求。
2、接班人的来源。
由部门定期或不定期推荐,或每年办理员工晋升时选拔出的后备人选。
3、储备领导者的任用。
公司出现职务空缺时,直接办理晋升审批手续。
篇二:
酒店员工晋升考核
一、考核目的:
酒店为全面调动管理人员与员工的工作积极性,同时促进管理队伍与员工队伍的优化组合,完善规范竞争机制,最大限度地激励员工,充分调动员工积极性并挖掘其潜能;
促进管理队伍管理水平、管理能力及服务人员的服务技能、服务质量的提高,为酒店组建人才工作奠定基础。
为提高管理人员与员工的综合素质及业务技能,酒店决定实施管理人员晋升暨高级服务员岗位竞聘考核。
二、考核适用范围:
酒店管理人员晋升与高级服务员竞聘(入职酒店工作满半年以上)。
三:
考核晋升与竞聘原则:
1、以提高管理人员的管理水平及员工业务技能;
2、考核以各岗位具体业务工作为基础,对员工的工作业绩分项考评;
3、秉承“公平、公正、公开”,依据相关的资料做出评价和评估,保证考核结果的科学性和客观性。
四、考核领导小组:
组长:
组员:
五、考核小组工作职责:
1、组长:
负责拟定考核的规则、要求和操作办法,报总经理批准后,授权行政人事部,负责考核工作的统一组织和实施。
2、组员:
服从于行政人事部的统一安排,组织部门员工的考核工作,并接受考核领导小组以及行政人事部的监督。
六、考核条件要求:
1、管理人员晋升:
各部门报既定编制所缺岗位名称至行政人事部,再根据本部岗位缺编情况推选部门表现优秀的管理人员,有一定的管理、沟通、协调、组织能力;
2、高级服务员竞聘,各部门根据本部岗位缺编与接待服务需要推选部门表现优秀员工,专业技能娴熟,具有较强的服从意识、服务意识。
七、培训与考核
1、管理人员晋升与高级服务员竞聘培训考核工作由酒店(:
酒店员工晋升评语)行政人事部统一组织协调;
2、公共课程由酒行政人事部负责培训,专业技能由部门负责培训,行政人事部负责进行跟踪监督,培训结束后由行政人事部与部门统一进行考估。
八、考核权重:
1、业务理论知识占总成绩的15%、业务技能占总成绩的45%、日常工作表现占总成绩的20%;
竞职演讲占总成绩20%。
九、考核程序与标准:
1.各部门根据既定人员编制,对于缺编岗位进行经理提名,从而进行下轮考核。
2理论知识:
考核以试卷形式进行。
考核内容包括公共知识部分(酒店营运知识、员工手册、人力资源手册)和专业知识部分(各部门各岗位相关专业知识)。
公共知识部分由行政人事部负责出题,专业知识部分由各部门草拟试题报行政人事部审定。
考核工作由行政人事部统一组织。
3、业务技能:
考核以实操形式进行。
考核内容以岗位职责为依据。
由行人事部根据露面各部门上交岗位职责标准,制作以表格形式制定考核的内容和标准,各部门组织具体考核,并接受行政人事部的现场监督。
4、日常工作表现:
考核以评估形式进行。
考核内容包括六个方面:
敬业精神:
无迟到(2次以下)、早退旷工无资格、
工作质量:
工作效率:
宾客关系:
无客人投诉、受客人点名表扬至少一次
日常行为:
无重大违纪、宿舍卫生、
沟通协作:
同事评价、
内容的评分标准按分数高低划分为四个标准区间。
由部门组织班组员工互评,要求现场统分,互评分出来后管理人员可对员工的“工作表现”分值进行调整,主管调整最大的限额±
2分,经理调整最大的限额±
5分,但主管、经理两者中只有一人能进行调整,也就是说员工的互评成绩不得两次调整,调整时应该注明调整的原因,调整的原因必须以事实的记录为依据,不得使用泛泛的形容词;
5、演讲内容:
主要以岗位职责为依据,阐述竞聘的职位;
竞聘的优势;
竞聘后的工作设想。
主题鲜明、突出、深刻、典型,对晋升与竞聘岗位专业知识有一定
的掌握及了解。
管理人员晋升演讲内容字数1000字以内演讲时间10分钟。
高级服务员(竞聘)演讲内容字数500字以内;
竞聘讲演时间5分钟。
6、成绩统计:
考核人员日常工作表现成绩与理论知识成绩、业务技能成绩、及岗位述职演讲成绩各按比例进行加权并总分,得出参考员工实际总成绩后,各晋升或竞聘人员总得分由行政人事部审核呈报总经理批示后生效。
十、实施考核操作流程:
操作流程:
各部门将理论考核专业知识部分的题库和业务技能考核的内容、标准(表格形式)上报行政人事部——考核资料审定(行政人事部)——理论知识考核——业务技能考核——日常工作表现评估——竞职演讲——部门审核——行政人事部审批——总经理批示(考核结果有效)——行政人事部公布存档。
篇三:
新都酒店(西沣路店)人力资源管理制度
制度:
绩效考核制度之——员工定岗、晋级、晋职评估考核制度(讨论稿)
促进广大员工个人事业的发展与酒店的事业共同发展!
1.规范员工和管理人才的培养、选拔和任用制度,推动人才水平不断提高;
2.建立各个岗位员工和各级管理人员晋升通道,激励大家不断提高业务水平,以卓越的业绩推动酒店的发展。
3.酒店所有已经“经过试用期绩效考核与评估转正的员工”,需要定岗、晋级、晋升都要经过此项考核,并使之成为员工管理环节中重要的基础制度。
4.树立全体员工学习的标杆,不断牵引广大员工终生学习,不断改进,保持酒店的持续发展,;
员工一般逐级晋升,为做出了突出贡献或有特殊才干者,可以越级晋升。
根据绩效考核结果,员工级别或职位可升可降,没有终人制。
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