宁海县岔路中心卫生院绩效考核和奖励性绩效工资分配实施方案.doc

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宁海县岔路中心卫生院绩效考核和奖励性绩效工资分配实施方案

（意见征求稿）

各社区服务站、科室：

根据宁海县卫生局《宁海县公共卫生与基层医疗卫生事业单位绩效考核和奖励性绩效工资分配指导意见》、宁海县人事局、财政局、卫生局《关于印发〈公共卫生与基层医疗卫生事业单位绩效工资实施办法〉的通知》（宁人〔2010〕10号）与浙江省《关于社区卫生服务中心绩效考核指导意见（试行）》精神，结合我单位实际，特制订岔路中心卫生院绩效考核和奖励性绩效工资分配提出如下实施方案：

一、指导思想

坚持以“尊重规律、注重实绩，激励先进、促进发展，客观公正、简便易行”为原则，以加强公共卫生和基层医疗卫生队伍建设为核心，着力构建符合事业发展规律和人员成长规律的、导向明确、标准科学、体系完善的绩效考核评价体系和绩效工资分配机制，进一步提高服务质量和效率，调动工作积极性，促进我镇卫生事业科学发展。

二、对象

单位正式事业编制工作人员。

三、考核类别与内容

（一）科组绩效考核

医院绩效考核领导小组根据县卫生局对单位的考核内容，分解目标责任，制订所属科室（部门）具体绩效考核内容和评估细则，并报县卫生局备案。

（二）人员绩效考核

人员绩效考核内容，由各科组长根据具体岗位人员实际，以工作量多少、岗位职责轻重、技术含量高低和风险程度大小为基本依据，以群众满意度为核心，重点考核人员的工作实绩。

按照管理人员、专业技术人员（可按专业细分）和工勤人员不同岗位，分类制定科学、规范、具体的人员绩效考核指标体系和量化标准，报医院绩效考核领导小组审核通过，并由县卫生局备案。

（三）医院领导考核

正副职领导干部的考核由县卫生局负责。

四、考核方法和程序

（一）考核方法

1.成立绩效考核领导小组，制定本单位绩效考核实施细则，负责对科组的绩效考核。

成立财务后勤、基本医疗、预防保健三个考核小组，分别负责对各岗位人员的绩效考核。

领导小组成员由医院领导班子、党支部成员、工会主席、办公室组成。

各考核小组成员由单位主要领导或分管领导、职能科室负责人以及一定比例的职工代表组成，其中职工代表人选由职工代表大会（职工大会）民主选举产生，且人数不少于考核小组成员总数的1/3。

（二）考核程序

1.科组考核程序

科组考核分半年度考核与年终考核，半年度考核成绩占30%，年度考核成绩占70%。

考核方式主要包括查阅资料、实地察看、现场问卷调查、科组负责人述职、员工和群众访谈等。

考核结果由考核工作领导小组办公室及时进行公示、通报、反馈，并抄报县卫生局。

2.人员考核程序

　　人员绩效考核分月（季度）考核和年度考核。

月（季度）考核主要根据平时完成工作情况进行；年度考核可采取定性与定量、自我评价和民主评议相结合的原则组织实施，并适当听取群众和服务对象的意见。

年度考核按下列程序进行：

（1）个人自评。

按照人员考核内容的要求每人进行自评，填写相关表册并在科组内述职。

（2）民主测评。

根据工作岗位特点，在单位或科室等一定范围内进行民主测评，也可通过适当方式听取服务对象的意见。

　　（3）组织考核。

在民主测评的基础上，考核小组对照人员绩效考核相关要求进行考核，结合个人自评、科室评议，提出考核等次建议，经单位党政领导集体研究，综合评定考核等次。

　　（4）结果告知。

考核结果应在单位内部以适当方式公示或告知被考人员。

（5）档案记录。

考核结果须记入干部职工的个人档案，同时报主管部门备案。

　　五、考核结果确定与运用

（一）科组考核结果与运用

1.科组绩效考核结果主要依据为县局对各线的年终考核成绩。

分为A、B、C三个档次，考核全县排名前五位的科组为A，考核全县排名后五位的为C，其余的为B。

2.科组绩效考核结果作为核定科组年终奖励性绩效工资总量的主要依据，并与科组长的年度考核和职务聘任、奖励相挂钩，具体办法由医院绩效考核领导小组制定。

（二）人员考核结果与运用

1.人员绩效考核结果分为优秀、合格、基本合格和不合格等4个等次。

单位正副职领导的绩效考核等次由县卫生局确定，其他人员的绩效考核等次由单位确定。

优秀等次要控制在12%以内。

在确定优秀人选时要考虑其分布的代表性、合理性，注重调动单位不同岗位人员的工作积极性。

2.人员绩效考核结果作为个人奖励性绩效工资分配、岗位聘任聘用、职务晋升和表彰奖励的重要依据。

六、奖励性绩效工资分配

奖励性绩效工资分配应遵循“多劳多得、按绩定酬”的原则，重点向关键岗位、业务骨干和作出突出贡献的工作人员倾斜，向山区等艰苦地区和环境恶劣与一线工作岗位倾斜。

（一）机构奖励性绩效工资分配

1.医院提取奖励性绩效工资总额的5%设立单位奖励基金，奖励优秀业务骨干和突出业绩人员。

提取科组奖励性工资总额的5%建立科组奖励基金，根据对科组年度绩效考核的实际结果，相应进行绩效奖励。

（二）人员奖励性绩效工资分配

1.人员奖励性绩效工资考核奖、考勤奖、超工作量（加班）奖等项目构成。

――考核奖为主要分配项目，分为月（季度）和年度考核奖，月（季度）考核奖主要根据工作量和工作质量来计发，各科组要根据不同类别、不同岗位的差异，制定出相应的工作量计算办法和工作质量的衡量标准。

科组正副职负责人是单位的重要骨干力量，特另设中层考核奖，比重占奖励性绩效工资总量的5%左右。

年度考核奖根据年度考核结果发放，其额度占考核奖总额的35%。

――考勤奖主要体现日常出勤因素，按月发放，奖罚办法另行制定。

――超工作量（加班）奖要充分体现多劳多得的原则，按月发放。

根据不同类别、不同岗位的差异，另行制定奖励办法。

2.对考核基本合格等次以上的人员，按得分值相应发放考核奖；考核不合格的，不发放考核奖，考核不确定等次的人员视具体情况，按相应月份或按一定比例计发考核奖。

绩效工资中其他部分的核发按相关规定执行。

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