员工考核办法资料呕心沥血整理版.docx

员工考核办法资料呕心沥血整理版.docx

《员工考核办法资料呕心沥血整理版.docx》由会员分享，可在线阅读，更多相关《员工考核办法资料呕心沥血整理版.docx（12页珍藏版）》请在冰豆网上搜索。

员工考核办法资料呕心沥血整理版

员工考核办法

庆安制冷设备股份有限公司办公室发布

前言

为了对员工在一定时期内某些方面或全面的评价,激励员工的工作热情,提高劳动生产率，对员工进行相关方面的考核，考核结果作为员工合同续订、工资发放、调资、奖励、晋升、教育培训、调配以及惩戒等人事管理的依据。

单位

制造部

物资部

品质管理部

企划部

财务部

份数

1

1

1

1

1

单位

销售部

研究所

公司办公室

空调营业部

公司领导

份数

1

2

1

1

10

单位

精加分厂

装配分厂

组焊车间

合计

份数

2

2

2

26

编制

审核

审定

批准

员工考核办法

1目的通过对员工在一定时期内某些方面或全面的考核评价，激励员工的工作热情,提高劳动生产率。

考核结果作为员工发薪、调资、奖励、晋升、教育培训、调配以及惩戒等人事管理的依据.

2适用范围

2。

1部级（含部级）以下职级人员考核.

2.2公司党群组织可以根据需要，按照有关规定，对其基层任职人员提出考核意见，一并执行。

3定义

3。

1年度考核是对员工过去一年在思想品德、工作能力、工作态度、工作业绩等方面的综合考查和评价,是员工晋升、调资、奖惩的主要依据。

3。

2月份考核是对员工当月工作绩效、行为表现、出勤等方面的考查和评价，是员工奖励工资、考核工资发放的主要依据.

3.3劳动合同期满考核是劳动合同期满前对该员工在需求、表现、技术能力等方面的综合考查和评价，是确定是否续签、续签期限的主要依据.

3.5考核工资员工职级工资的50%为考核工资.

4职责

4。

1公司办公室主管公司员工考核工作,对各部门进行各项考核工作的培训与指导,对考核过程进行监督与检查并对不规范行为进行纠正、处罚,负责部级人员的考核管理.

4。

2各单位负责本单位考核的组织和管理工作,对科级（含科级）以下人员进行考核，对考核结果进行评定，并负责与员工面谈.

4。

3考核者的职责考核者在进行考核操作中应力求做到:

4。

3。

1不徇私情,不轻信偏听，注重对被考核员工实际状况的观察和评判，力求严谨公正。

4.3。

2考核方法应不断进行改进，以消除宽容、推理、过分集中等倾向以及人为假象，尽量避免偏颇与失误.

4。

3.3要求实行量化考核的应进行科学、系统的统计,注意避免凭印象考核员工的工作绩效。

4。

3.4考核者应通过一定方式，将考核的结果传达给被考核者本人，对其工作成绩予以充分的肯定,同时，对其工作中存在的问题也应进行指导和教育，使之发扬成绩，改善不足。

5控制要求和实施方法

5。

1年度考核年度考核为综合性考核，于次年1月进行.

5.1。

1考核项目

5。

1。

1.1绩效考核是对员工在现任岗位上的工作数量、工作质量及工作任务与目标实现情况进行的考查和评定.

5。

1。

1。

2技术考核是对员工在业务工作中掌握和运用专门技术的熟练程度进行的考查和评定。

5。

1.1。

3行为表现考核是对员工在从事本职工作中所表现的主观能动性和实际行为进行的考查和评定。

5.1。

1。

4需求度考核是根据公司生产经营对一定职业、职位人员的需求和该类人员的社会拥有程度进行的考查和评定。

5.1。

1.5品德考核是对员工在工作中表现出来的思想品质、职业道德和与企业文化的相容性进行的考查和评定。

5.1。

1。

6能力考核是对员工在工作中所展现和发挥出来的个人能力进行的综合考查和评价。

5。

1.1。

7出勤考核对员工勤奋性和实际出勤状况的考核。

5.1。

2考核等级划分、等级分值与等级标准

5。

1.2.1考核等级划分、等级分值每一项考核内容均量化为五等，分值由高到低依次为A、B、C、D、E,如需统计运算时,可以分别取值为5、4、3、2、1。

详见下表:

考核项目

A（5）

B（4）

C（3）

D

（2）

E

（1）

1

工作数量

超额

完成

少数未完成

部分未完成

多数未完成

任务目标

达到

基本达到

少数未达到

部分未达到

多数未达到

2。

工作质量

较好

达标

少数未达标

部分未达标

多数未达标

3。

行为表现

较好

通常

有不满意项

有过错

有较大过错

4。

出勤率

超额

满勤

90％以上

80％—90％

80％以下

5。

能力

很强

较强

通常

略逊

较弱

6。

思想品德

很好

较好

通常

与企业文化有差距

与企业文化不符

7。

技术状况

很高

较高

合格

需提高

不胜任

8。

需求度

很缺

较缺

需要

可替换

暂不需要

5.1.2.2考核方式与标准

5.1。

2.2。

1工作数量或任务与目标考核作业职系主要采取定量考核方式，技能职系和主管职系（不含直属单位科级主管）采取定性定量相结合的方式.部级主管和其他直属单位主管主要考核单位指标完成情况。

5。

1。

2.2。

2工作质量考核这里只考核产品实物质量或实际工作任务与目标的完成质量。

如有主观责任构成违纪的（包括质量、技术、安全等）纳入行为表现考核项目。

5.1.2。

2。

3能力、思想品德考核采取评议评价方式多角度考核，必要时可以进行测评。

5.1.2。

2。

4需求度考核参照社会同类人员供求状况和企业实际需要确定。

5。

1.2。

2。

5行为表现考核主要以定性评价方式由上级考核,考核标准为A：

在同类人员中比较有过人之处，或有突出的事迹；B：

正常状况;C：

有低于四类违纪的不满意项；D：

有四类违纪项；E：

有三类违纪项。

5。

1.3考核方法

5.1。

3。

1自我考核与上级考核、多角度考核

自我考核员工本人对自己的工作情况进行自我评价，以便自我认识，自我总结。

上级考核被考核者的上级领导对其进行考核.

多角度考核同时由同级和上级，有隶属关系的和没有隶属关系的进行多角度考核。

5。

1.3。

2书面考试与评议评价

书面考试通过命题考试，对员工的专业技能掌握程度和理论水平进行考核。

评议评价各级领导、业务归口部门或专门组成的评审考核小组进行综合评议，通过打分、比较排队确定考核结果。

5。

1。

3.3绝对标准考核与相对标准考核

绝对标准考核以本人的职位职责和工作计划的具体要求作为考核标准,对员工进行考核。

相对标准考核对每位员工进行独立的考核之后，在一定范围内对被考核者做出优劣排序。

5。

1.3.4目标考核对员工能否按时保质完成计划或上级所规定的工作目标进行的考查和评定。

5。

1.4考核程序

5。

1。

4。

1技能与作业职系考核第一步:

由个人对照职位职责要求和员工行为规范做自我考核；第二步:

由直接上级提出考核意见;第三步：

考评组考评，考评组由有隶属关系和无直接隶属关系的上级组成,至少为三人。

组长签署评审意见,组长由中层职位人员担任。

第四步:

单位负责人签署审定意见。

5.1.4.2主管职系考核第一步：

由个人对照职位职责要求和工作目标写出并提交述职报告；第二步：

科级由其直接上级提出考评意见，部级由其主管领导提出考评意见；第三步：

考评组考评，科级主管考评组由有隶属关系和无直接隶属关系的上级组成，至少为三人。

组长签署审定意见，组长由主管领导担任。

部级主管考核评审由经理办公会进行，总经理签署审定意见。

5。

1.4。

3员工年度考核审定后由单位汇总上报，部级主管由公司办公室汇总，均由总经理审核批准。

汇总表如下，其中总分为加权统计后的分数;等级为按本单位确定的分数段标准换算的A、B、C、D、E；职级增减为个人考评等级相应增减的职级工资调整额，此项单位不填写。

年度考核汇总表

单位:

年月日

姓名

总分

等级

姓名

总分

等级

汇总人：

审核:

5。

1。

4。

4年度考核工作表见附录A.

5。

1.4。

5中层管理干部尽职情况量化考评表见附录B。

5.1。

5考核结果的运用

5.1。

5.1依据年度考核结果调整员工工资水平。

根据当年公司效益确定各等级比例数和各等级调整比例数，由经理办公会讨论，总经理决定，公司办公室执行.如下表：

考核等级

A

B

C

D

E

人员比例

15％

30％

50％

5％

不确定

调资情况

较多升

多升一级

普升

不增长或降低工资

进入培训中心发放培训期工资

5.1。

5。

2通过考核程序对员工进行比较排队,考核靠后的员工若被考核为不胜任本岗位工作，则从结果公布之日起进入公司培训中心进行为期三个月的基础知识和岗位技能培训。

5.1。

5。

2。

1培训期间发放培训工资,培训工资标准按西安市最低工资标准执行。

5。

1。

5.2.2培训期满后再竞聘上岗，未竞聘上岗位的职工,公司将安排其本人力所能及的工作。

5。

1.5。

2.3若调整后的岗位本人仍不能胜任，公司将与其解除劳动合同.

5。

2月份考核对员工的月份考核于次月的12前日进行。

5.2。

1考核项目与结果月份考核主要考核员工工作绩效、行为表现、出勤率这几个方面，具体由各部门自行制定《月度绩效考核办法》进行考核.根据考核结果确定考核工资、奖励工资的发放.

奖励工资:

工作绩效的月考核主要体现在奖励工资发放上，奖励工资的发放具体见《奖励工资管理办法》。

考核工资：

员工出现过错，按《员工奖惩制度》扣发当月考核工资.

5。

2.2缺勤工资当月员工出现各类缺勤时，缺勤时间无法进行绩效考核,按以下比例发放职级工资。

在执行时，以时、日、月为单位，按员工个人标准时、日、月职级工资率发放，个人标准日工资=个人月职级工资/21。

75天，个人标准小时工资=个人日职级工资/8小时。

在计算缺勤时间时最小单位为小时，不足一小时的缺勤按一小时计.

缺勤工资发放表

缺勤类型

因病

休假

因事休假

妊娠

育婴

探亲休假

工伤

休假

计生、产、

婚丧休假

特别休假

年休

比例

按规定

0

20％

50%

100%

80%

100%

100％

5.2。

3考核程序

5。

2。

3。

1各部门按本部《月度绩效考核办法》对本部门人员进行考核.

5.2。

3。

2部级干部按公司《绩效考核办法》进行考核.

5.2。

3。

3考核结果应于12日前送公司办公室，由公司办公司审核后于21日前送财务部执行。

5。

2.4考核执行先后顺序为先计算缺勤工资，职级工资、岗位津贴、岗位补贴、考核奖励，然后执行违纪扣款等其它项考核扣减.一般情况下,当月的考核结果在次月执行.

5.3合同期满考核根据劳动合同期限于合同期满前进行。

5。

3。

1考核内容项目企业与员工劳动合同期满对有意与公司续签合同人员,按照与年度考核相同的方式进行需求度、行为表现和技能状况等考核。

中层职位人员还应考核能力、品德等内容。

5。

3。

2考核方法与程序

5。

3。

2.1中层职位人员第一步:

在期满半年前进行续签协商，如本人期满后不再续签，处于企业关键核心岗位的，企业可以采取减轻其关键核心作用,招聘和培养接替人员的措施，合同期满后三日内办理离职手续，对于本人希望续签合同的进行考核鉴定。

第二步：

科级由其直接上级提出考评意见，主管领导审核，部级由其主管领导提出考评意见,人事主管领导审核.第三步：

总经理决定.对于考评意见为不续订的应先提交经理办公会审核.

5.3。

2.2其他人员第一步：

在期满一月前进行续签协商，如本人期满后不再续签,合同期满后三日内办理离厂手续，对于本人希望续签合同的进行考核鉴定.第二步：

由直接上级提出考评意见，中层职位主管审定.第三步：

单