员工技能培训管理办法Word文档下载推荐.docx

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3、5以师带徒培训。

充分发挥业务骨干“传帮带”作用，促进学习者技能提高。

师傅与徒弟要签订《师徒合同》，明确各自的权利和义务。

根据要求，“师傅”一定要具备一定技能，三年无责任安全事故。

经过一定时间的历练后，“徒弟”出师将以优秀出师、合格出师、延期出师和不予出师四种意见来评定。

不合格的延长师徒合同期，三次不予出师的，调离“徒弟”原岗位待岗培训，待岗培训期间按相关规定执行。

徒弟在考核合格独立上岗操作后，可给师傅一定带徒费，对培养出优秀出师“徒弟”的师傅可额外给予一定的奖励。

（详见以师带徒管理办法）

3.6专业培训：

各岗位工作人员，可根据公司培训计划、学习班时间参加专业培训，公司注重理论，车间重点是技能操作和各类事故处理能力的培训，鼓励各岗位人员自愿报名，踊跃参加，在学好本岗知识的基础上，鼓励跨专业、跨岗位学习。

3、7部门培训

各部室根据自身业务的需要，也可以结合本职工作安排学习容。

各部室的培训计划应当报安质科备案。

3、8“请进来、走出去”式培训：

结合公司自身的业务发展，外请行业专家讲课或到先进企业参观学习、交流经验。

　　4．定期培训

定期培训要事先拟定计划，做好教学安排，安排课程表。

每期授课结束后要进行考试，考试成绩记入员工档案，作为年终考评的依据之一。

5．不定期培训

根据公司的发展需要，在全体员工中开展不定期的业务培训。

不定期培训由安质科按照专题提前安排，报公司分管领导决定。

不定期培训可以采取专题形式，针对热点问题安排学习的容。

6．培训教材

6．1培训教材的载体可以是书面文字、电子文档、录音、录像等形式。

6、2 

根据培训需要组织各专业技术人员进行编写。

以专业技术人员和操作熟练的老工人一起编写实用性强的培训教材，以实际操作技能为主，兼顾理论、原理性培训，同时增加计算机、网络、环保、财务、营销方面的知识，提高综合性素质的培养，以满足员工技能培训发展的需要。

6、3安质科可根据培训容需要，选择相关配套教材，报公司领导批准后购买。

7．培训设施

培训设施设备的建设、购置、维护和管理，依照“资源共享、充分利用”的原则由相关部门统筹。

8、考核容和办法：

8.1规程学习：

（1）办法：

根据各类规程实行按章节进行考试制度和综合考试相结合。

（2）标准：

电业安全规程考试及格为90分；

运行规程和检修规程考试及格为80分。

（3）操作技能实行现场考核，分正确、基本正确和失误三种情况。

现场操作部分的考试题目现场实行抽题制，根据所抽题目现场实际演练操作，并口述操作容，在限定的时间由考核评定小组现场评定成绩。

（4）每次考试成绩实行榜公布。

（5）建立个人考核档案。

8.2、专业培训：

（1）培训容实行定期考试，榜公布每次的考试成绩。

（2）现场考核操作技能，记录操作步骤，评定操作结果。

（3）建立员工培训档案，实行一人一档。

9．奖惩

9．1规程学习：

公司统一考试每次对前三名进行奖励，第一名100元，第二名60元，第三名40元；

每次考试不及格的可补考一次，补考不及格的每人罚款100元；

两次补考不及格的，参加公司举办的培训班,并缴纳培训费，直至考试合格。

培训期间只发基本生活费。

9、2现场操作：

对现场操作失误的，学习后重新现场操作，再次失误的，参加公司举办的培训班,并缴纳培训费，直至考试合格。

9、3对跨专业、跨岗位学习成绩及格者，每次奖励100元，对现场操作考核合格者每次奖励200元。

10．培训纪律

　　参加公司培训的人员，除特殊情况外不得请假，参加培训时间不足三分之二者，必须重新参加二次培训。

本办法自公布之日起实施。

员工岗位技能培训办法

为进一步加强员工岗位技能培训，提高员工技能水平，确保热电公司安全稳定经济运行，现提出以下办法：

一、加强人力资源配套制度建设，提高员工学习技能的动力。

一是要重视技能人才队伍建设，为技能员工提供成长通道，在各车间设立首席技师、技能专家，将技能人才与技术人才、管理人才并重，一样培养、一样使用，并给予一样的待遇；

二是公司提拔管理人员、领导干部时必须长期坚持要有一定基层技能工作的经历；

三是提高技能人才的待遇，分配向一线员工倾斜，对取得岗位技能等级证书的员工，根据岗位需要及时予以聘任，提高工资待遇（每年聘任一次，优胜劣汰）；

四是强化员工报酬与技能水平和工作绩效的联系（详见竞争上岗管理办法）；

五是重奖在解决生产工作问题中有突出贡献、在各级各类技能竞赛中取得显著成绩的员工；

六是将培训与员工取得技能等级证书、技能专家晋升联系，加强技能培训考核，将培训成绩与工资奖金联系等，以增加员工学习技能的动力，调动员工学习的积极性和自觉性。

制定公司部《技能人才技术等级认定办法》，确定“技能优先”技能人才培养机制，提高技师、高级工待遇，调整部奖金和津贴分配办法；

建立以师带徒津贴制度，提高技能岗位年度绩效优秀职工分配比例，使一线人员比管理人员获得更多的提高工资的机会，提高特殊岗位津贴；

明确规定优秀技能人才在干部提拔时享有优先权，在一线班组、车间设置首席技师和技能专家等技能性职位，靠竞争上岗，择优录取。

二、加强员工技能培训基础工作资料建设，提高培训的系统性和针对性。

建立员工岗位能力模型、实行模块化培训，以提高员工岗位能力为目标。

建立员工技能培训基础资料，该资料应包括以下几个方面：

（1）员工岗位能力分析表。

根据企业发展战略及员工队伍建设的要求，用人力资源开发理论，对主要工种员工岗位必须具备的能力进行科学系统的分析，提出各工种技能员工岗位必须具备的能力要求，在知识、技能和职业素养等方面提出具体的能力要求和标准。

知识包括：

基础知识、专业知识和相关知识。

技能包括：

基本技能、专业技能和相关技能。

职业素养：

是指做好本职业种类工作所必须具备的职业素养。

（2）员工岗位能力分析分解表。

对员工岗位能力分析表的各能力项按I级（相当于中级工）、II级（相当于高级工）、III级（相当于技师）三个等级，进行能力要素分级定位和分级能力描述，用相应的业务行为或技能要求，对各工种不同能力等级的员工提出具体、详细的能力要求。

（3）培训技能训练标准作业指导书。

明确技能训练项目、培训目标、培训容、标准操作步骤或工作流程、工作环境、工器具、材料、安全等要求，考试考核标准等要求。

（4）培训教材。

根据培训课程的需要，结合公司设备、技术和技能的要求，以及员工技能素质状况，有计划的组织编写模块化培训教材，改变传统的培训模式和方法，以热电理论培训为主，增加计算机、网络、环保、财务、营销等方面的知识，提高综合性素质的培养，建立完善培训师制度，以满足员工技能培训发展的需要。

（5）要定期组织有关专家，根据公司技术、设备、制度流程等变化，及时对以上四个方面的资料进行修订，使其与现场发展变化保持一致。

三、建设必要的培训设施，满足员工技能训练的需要。

主要以生产现场同步运行设备为主，增加部分仪器、仪表、工器具、影像、仿真系统，让学员亲手操作、反复训练，以满足员工技能培训的需要，保证培训效果。

四、建设高素质的兼职培训教师队伍，保证培训教学效果。

公司将每年聘任一次兼职培训教师，将有很好的专业基础、实际操作技能、实践经验和工作方法，熟悉公司相关岗位工作标准和工作流程，了解公司和员工的培训需求，在培训教学过程中能结合实际案例、设备和规等教学的专业技术人员和具有一定经历和实践经验的高级工、技师，充实到培训队伍中来，充分发挥高技能人才的作用，确保培训教学效果，同时也有助于兼职培训教师自身业务能力和培训能力的提高。

（1）兼职培训教师的主要职责：

根据授课计划安排，承担培训教学任务，明确培训效果；

积极探索创新培训方式和方法，努力提高授课技能；

积极参加培训项目开发、培训教材和培训设施建设工作；

参加培训机构组织的教研活动，提出培训改进建议等。

（2）兼职培训教师条件与选聘。

兼职培训教师应坚持四项基本原则，具有良好的职业道德，热爱培训工作，愿意将自己的知识、技能和经验与他人共享，身体健康；

具有所从事专业扎实的理论基础和丰富的实践经验；

有一定口头表达能力，具备传授知识、经验或辅导他人操作实践的能力，具有一定的计算机应用能力；

具有中级及以上专业技术职称，或技师及以上技能等级证书等条件。

（3）兼职培训教师的待遇、考核与使用。

兼职培训教师在培训中心承担教学任务期间待遇，按原单位的岗位工资、奖金、津贴及福利待遇保持不变，凡与岗位业绩考核挂钩部分按不低于原相同岗位人员的平均水平发放，由所在单位承担。

任课期间要给予一定的授课补贴。

兼职培训教师工作按年度考核，考核由培训中心负责，对年度教学业绩考核优秀者可继续聘任，考核不合格者解聘。

对业绩突出的优秀兼职培训教师，要进行表彰奖励。

兼职培训教师的考核结果要作为公司专家人才评聘、职称和职务晋升的重要依据。

公司将定期有计划的组织兼职培训教师进行新知识、新技术、新工艺、新方法及授课技能的培训，优先安排他们学习进修、考察，以不断提升兼职培训师的综合素质和授课水平，提高培训质量。

五、加强培训过程管理，不断提高培训效果

培训过程管理总体上应严格按照标准化的要求，做好确定培训需求、设计和策划培训、提供培训、评价培训结果四个阶段的工作，并对这四个阶段的工作进行监视，不断改进各阶段的工作，以提高培训质量。

（1）细化培训需求。

调查员工培训需求，让员工主动反映培训需求，以完善培训容和培训方案，提高培训的针对性。

（2）要求学员带着问题来学习。

由培训教师对学员带来的问题进行归纳整理，组织学员分组讨论交流，对重要的共性问题在课堂组织讨论，培训教师进行辅导答疑，对于学员和教师都难以解决的现场实际问题，请专家来交流答疑，调动学员参与培训的积极性，使培训更好地结合实际，能解决现场工作存在的问题，提高培训的实用性。

（3）培训方式方法多样性。

根据培训对象的差异，采取不同的培训形式和方法，通过理论讲解，现场模拟仿真，典型操作、事故处理等案例教学相结合，并且可以组织学员交流讨论等形式，使学员对培训更感兴趣、更有收获。

（4）培训督导常态化。

培训督导要坚持每天对正常的教学秩序进行巡视督导，培训管理人员要经常随机到教室听课，到培训现场了解培训情况，参与重要课程的培训容、培训形式的研讨，组织试讲、听课、反馈等工作，实现过程管理常态化，使培训工作在控、有序进行。

（5）改进对学员考核的方式。

根据不同的培训对象、培训目标、培训容和培训时间，采用不同的考试、考核形式。

对技能人员培训考核，主要考核解决实际问题的知识、实际操作技能、工作行为规和总结分析实际问题的能力，重点是操作技能的正确、规和熟练程度，也可以在培训结束前以工作任务的形式进行综合技能考核。

（6）改进培训效果评估。

做好常规访谈、座谈会、问卷调查等评估形式，了解学员对课程的反应、满意度，学员对课程容的掌握情况，学员将所学知识转化为相应的能力、业绩情况外，重点做好对学员根据培训目标，进行培训前后知识、技能、行为规等对比测试，从中了解学员对培训项目知识、技能的掌握程度。

对评估中学员反映的合理要求、学员普遍没有掌握的容，及时反馈给有关教学管理人员和培训师，为今后完善培训容、培训方案，改善培训方法提供依据。

（7）推行培训目标管理。

实行以目标任务和技能性为为导向的培训过程管理。

对具体的培训项目，明确培训目标、培训容、培训时间、培训形式、考试考核要求、需要学习的专业知识、安全知识和操作技能、培训管理要求和培训服务保障等容，在开班前以培训项目《培训手册》的形式发给学员、培训教师、相关的教学管理人员和服务保障部门。

让学员、培训教师、教学管理人员和服务保障人员都非常了解培训项目要求，使培训任务目标明确、过程有保证、结果可展示和可衡量。

六、整合利用公司各方面的培训资源，共同促进员工技能培训工作的发展。

员工技能培训不光由培训中心组织实施，还应当充分发挥专业管理部室、基层单位在员工技能培训方面的重要作用。

要充分发挥基层单位在生产现场培训员工技能的作用，加强员工在生产现场的技能培训，结合生产现场设备安装、运行操作、检修维护、事故处理、缺陷消除等机会对员工进行培训，组织员工之间交流成功经验、事故教训等。

重点突出“以案例、到现场”进行“即时”培训，用实际工作中随时出现的案例，当日利用班后会的时间在现场进行剖析，针对案例中反映出来的问题，用鲜活的事实作为教材来统一人员的动作、技能及观念，然后利用现场看板的形式在车间进行培训学习。

各车间应根据员工技能状况、工作任务，采取现场讲解、示操作、事故预想、反事故演习、专题讲座、技术问答和交流研讨等多种形式进行生产现场的技能培训。

竞争上岗管理办法

根据运行工作实际情况，对运行岗位值班员采取岗位资格动态管理，通过岗位资格培训考试，建立运行队伍的良性竞争机制，本着“公平竞争，能上能下”的原则，实行“上岗靠竞争，竞争靠技能，收入靠贡献”的用人分配机制，变“要我学”为“我要学”，努力营造“不断学习、善于学习、终身学习”的企业文化氛围。

一、实现岗位培训竞争上岗的原则

1、梯级递进原则。

即先由各车间副值、实习正值于每年三月三十一日以前自愿报名，填写申请表，经车间审核批准后，六月底进行理论考试、技能考试，经过岗位资格考试考核合格后，经考试考核小组批准晋升为实习正值，取得竞争正值资格，然后择期参加正值岗位竞争（一般实习期为半年）。

2、自愿参与原则。

即正值岗位的竞争，实行自愿报名、自愿参与的原则。

3、择优聘用原则。

各车间副值、实习正值及正值每年通过岗位竞争，经岗位资格考试考核量化，视成绩择优聘用正值。

4、有下列情况之一，正值班员或实习正值均降为副值使用，并取消本年度竞岗资格，空缺正值岗位，根据上次竞岗考试考核成绩，从实习正值或副值中依次递补；

副值有下列情况之一的，免去当年竞岗权，并按有关规定考核：

（1）人员责任事故、异常、障碍；

（2）被公司或车间认定为严重违章责任者；

（3）严重违反值班纪律；

（4）发生影响热电公司声誉的事件。

5、符合下列条件者可享受免试保岗待遇：

（1）参加公司或车间组织的综合性技术比武成绩前两名或集团公司组织的技术比武（不包括专业竞赛、考试）成绩前三名者，是正值的免试一年，是副值的自动晋升为实习正值；

（2）参加集团公司组织的各类专业技术竞赛、考试成绩第一名者，是正值的免试一年，是副值的自动晋升为实习正值；

（3）取得集团公司认可的技师及以上专业技术职称的，是正值的免试三年，是副值的按照竞岗考试程序取得正值资格后免试三年。

取得高级技师资格的，是正值的免试五年，是副值的按照竞岗考试程序取得正值资格后免试五年。

6、考试考核总成绩的确定按岗位资格考试考核细则执行。

7、竞岗围：

只限在本车间围竞岗。

8、竞岗周期：

每年竞岗一次。

二、实现岗位培训竞争上岗的相关细则

1、实习正值、正值之间的岗位竞争主要通过考试考核量化决定升降。

2、所有考试均由岗位资格考试考评领导小组统一组织命题。

3、竞岗人员包括：

自愿参加竞岗的副值，上半年各车间实习正值及现有所有正值人员。

4、岗位资格考试考评共分四部分，即应知应会考试（即专业理论考试）、业务技能考试（即技能考试）、日常工作考核、岗位工作测评，此四部分成绩的总和即为岗位资格考试考评综合成绩。

5、专业理论考试占综合成绩的20%，主要考基础理论与专业理论，考试容以理论知识为主。

每年六月底由各车间统一组织，对符合“考试考核细则”第三条围的人员进行考试，成绩作为全年理论考试成绩。

6、技能考试占综合成绩的50%。

其中：

《安规》、《调规》、《运规》、管理制度、规程制度、操作票、工作票考试占20%；

保护基本原理、投停规定等占15%；

反事故演习占15%。

技能考试分两部分。

第一部分为每年七月进行选拔实习正值的技能考试，根据综合成绩分别对各车间报名竞岗人员和实习正值进行考评，本着确保质量的原则，从岗位资格考试考评综合成绩在60分以上者中，按各车间副值总人数0-40%的比例，重新选拔该车间本年度下半年实习正值。

第二部分为每年十一月三十日之前，下半年实习正值提出竞争正值申请，经所在车间审批，参加次年一月十五日之前与所有正值人员进行的竞争正值岗位的技能考试和测评，根据岗位资格考试考评综合成绩，参照各车间岗位定编标准，按照尾数退出的原则，确定本年度正值人员。

退出人员自动为上半年实习正值，待实习正值报名时，可参加下一轮实习正值竞争。

7、日常工作考核占综合成绩的10%，其计算方法为，竞岗人员本年度的月考核的平均值（按基础分100分计算）乘以10%，各车间对所上报结果的正确性负责。

8、岗位工作测评占综合成绩的20%，由岗位资格考试考评领导小组、车间主任及本岗位运行人员分别对竞岗人员进行测评，其中考试考评领导小组的测评占20%，车间主任的测评占40%，本岗位运行人员的测评占40%。

容包括：

（1）综合业务水平；

（2）工作态度；

（3）组织协调能力；

（4）集体观念；

（5）遵章守纪。

9、若该岗位每年三月三十一日以前无人报名竞岗，则该岗位正值在该年度自动保岗，可免试。

10、若每年三月三十一日之前，该年度上半年实习正值不提出竞争报名申请，则自该年度四月起自动降为副值。

11、每年十一月三十日之前，该年度下半年实习正值不提出竞争正值申请，则自该年度十二月起自动降为副值。

12、每年的岗位资格考试考评若在岗正值无故不参加竞岗考试即不参加每年六月底的理论考试或年底的技能考试，这自该年度七月或次年一月起自动降为副值。

运行岗位资格动态管理的实施，可最大程度的满足生产运行机制的需要，真正体现“庸者下、平者让、能者上”的管理理念，不学习就意味着落伍，不进取就意味着淘汰。

以岗定薪、岗变薪变，将收入与贡献、业绩与效益挂钩，打破大锅饭拉开收入差距，促进全体运行人员不断学习的积极性，增强员工做好工作的压力感和紧迫感。

通过竞争上岗，使我们能够及时掌握运行人员对培训的需求容及专业知识方面的欠缺，及时调整下一步的培训计划容，并根据岗位需求及时开展新技术新设备的培训，全面提高运行人员的整体素质。

以师带徒管理办法

第一章总则

第一条为迅速提高各岗位操作人员业务理论知识及实践操作技能水平、加快后续技能人才队伍的培养与建设，充分发挥优秀技术工人在员工培养中的传、帮、带作用，使新工人、技能水平低的人员能够较快掌握岗位安全和操作技能知识，从而全面提高操作人员的技能水平，特制定本办法。

第二条以师带徒是指具有良好职业道德、优良岗位操作技能通过签订师徒合同，一对一或一对多地帮助和指导新员工或技术能力水平较低的员工，提高他们的职业道德、理论水平和实际操作能力。

第三条本办法适用于公司所属各单位。

第二章职责分工

第四条安全质量监察科是以师带徒主管部门，具有以下职责：

1、负责制定以师带徒管理规定并组织实施。

2、负责对各车间以师带徒实施情况进行跟踪、指导、监督与检查。

3、负责组织各车间进行以师带徒效果的验收工作。

第五条各车间是本办法的具体执行单位，具有以下职责：

1、根据该公司以师带徒管理办法，制定本单位日常考核管理办法，并根据规定开展日常管理。

2、负责本单位师徒的选定。

3、负责本单位师徒合同的签订、履行、验收。

第三章培养对象、目标及期限

第六条培养对象

新分配人员、转岗人员、车间确定的技能操作水平有待提高的人员。

第七条目标及要求

通过公司技能鉴定小组考核，达到相应岗位主值水平。

第八条培养期限

以师带徒的期限要根据岗位的实际需要和培养阶段确定，从师徒合同签订之日起，至通过公司技能鉴定小组考核为止。

第四章师傅任职资格及师徒职责

第九条师傅任职资格

师傅由各单位按照要求推荐或由符合师傅条件的员工自荐，把具有良好的职业道德，工作经验丰富、专业技能水平高，热心传授理论知识和操作技能，明确自己所承担的责任，具有强烈的工作责任心的生产骨干确定为以师带徒人员。

第十条师傅职责

1、负责根据岗位培养目标制定具体月度培养计划，保证徒弟按时掌握所辖设备的理论知识和操作技能。

2、负责做好对徒弟学习情况的日常检查，及时纠正存在的问题。

3、师傅有责任在规定时间帮助徒弟达到车间要求的操作技能水平；

4、负责配合安全质量监察科开展阶段总结和评估工作，不断完善教授方法，提高效果。

第十一条徒弟职责。

1、遵守公司各项管理规定，安心本职工作，吃苦耐劳，团结单位（班组）成员。

工作和生活中尊重、关心师傅，服从师傅管理，虚怀求教，有疑必问，勤于实践

2、严格按照师傅制定的培训计划学习，努力达到培训要求并通过考核。

3、在师傅带领下，严格按照相关标准和操作程序进行操作，虚心请教具体操作环节或专业技术疑难问题，认真学习，钻研新技术、新工艺，并在工作中加以运用。

4、完成每项培训计划和工作任务，及时总结，不断提升自身业务水平。

通过培训学习考试考核合格转正定岗时，应写出书面总结，向师傅汇报并交单位存档，保证合同期满能够独立工作。

第五章实施程序

第十二条师徒关系确立

1、各车间根据培养需要，本着组织安排和双向选择、双方自愿相结合的原则，确立师徒关系。

2、师傅和徒弟一般为同班或同岗位，也可结合实际适当跨岗位、跨专业结对。

师资充足的单位采取“一对一”的结对形式，师资不足的单位可建立“一对多”的师徒关系（最多带2名）。

3、以合同形式确定师徒双方责任和权利、考核评价容和方式等。

第十三条签订师徒合