组织文化建设对促进人力资源管理的作用Word文件下载.docx
- 文档编号:22651116
- 上传时间:2023-02-05
- 格式:DOCX
- 页数:16
- 大小:157.41KB
组织文化建设对促进人力资源管理的作用Word文件下载.docx
《组织文化建设对促进人力资源管理的作用Word文件下载.docx》由会员分享,可在线阅读,更多相关《组织文化建设对促进人力资源管理的作用Word文件下载.docx(16页珍藏版)》请在冰豆网上搜索。
同意
基本同意
不太同意
不同意
赋值
5
4
3
2
1
测评分
100
80
60
40
20
基于问卷的分类问题,拟采用算术平均的方法计算各个模块的满意度和员工总体满意度;
总体满意度与各模块满意度之间是属于简单平均的计算关系。
(2)抽样方案及样本特征
目前,机关全体员工为403人,考虑到总体数量不多,根据经验确定样本数范围:
总体规模(人)
样本比例(%)
100人以下
50%以上
100~1000人
50%~20%
1000人~5000人
30%~10%
5000人~10000人
15%~3%
1万~10万人
5%~1%
10万人以上
1%以下
经计算,确定本次调研抽样比例为40%,抽样总数应为160人。
按照各类编制人员比例确定在职员工105人,集体编制50人,退聘人员5人。
抽样的方式采用分层抽样和随机抽样相结合,按照部门及人员比例进行随机抽取员工工号的方式进行。
本次调研共计收集有效样本160份。
具体如下表:
问卷发放
问卷回收
问卷回收率
问卷有效率
160
100%
97.56%
抽样结果统计基本情况:
Ø
参与调研员工性别特征:
男性被访者占比例较高
性别
人数
所占比例(%)
男
87
54.3
女
73
45.7
受访员工年龄特征:
中青年被访者占比例较高
年龄
比例(%)
30周岁及以下
38.7
31~40周岁
28.8
41~50周岁
17.8
50周岁以上
14.7
受访员工学历特色:
本科学历被访者占比例较高
学历
高中及以下
4.3
大专(高职)
12.3
大学本科
53.4
本科以上学历
30
(3)调研指标分析
a)员工满意度构成
b)员工满意度性别差异
性别差异
总体认同
80.29
82.51
工作环境和工作本身
78.40
80.41
薪酬福利
64.45
67.91
权益保障
78.73
77.11
团队沟通合作
75.57
76.24
内部管理机制
75.70
74.92
员工培训
71.26
75.10
工作成就及发展机会
70.91
71.61
机关总体
74.41
75.77
c)员工满意度年龄差异
年龄差异
30周岁以下
31-40周岁
41-50周岁
83.36
77.75
81.21
83.26
81.52
76.42
77.16
82.01
62.46
64.02
68.86
75.54
80.27
75.01
79.09
76.91
78.98
70.13
75.90
78.75
78.29
70.14
74.05
79.17
74.01
68.75
72.50
78.44
73.38
66.78
69.34
76.21
76.53
74.76
78.79
d)员工满意度文化差异
文化差异
82.38
84.24
80.80
81.28
78.81
84.04
78.05
79.69
71.43
77.90
64.26
63.16
71.54
86.28
76.83
77.32
79.57
81.15
73.39
77.74
77.68
82.81
73.03
75.94
72.66
70.11
74.71
77.50
69.16
71.63
76.68
81.58
73.52
74.69
(6)员工满意度编制差异
机关本部
代理制
退聘
多经
79.33
84.87
84.80
85.37
77.96
82.20
86.50
80.30
65.92
67.04
79.80
63.48
77.21
83.24
85.80
73.47
74.16
80.32
83.40
78.84
81.00
77.30
71.08
76.20
80.00
75.65
68.37
75.80
81.40
76.27
78.83
82.84
76.33
e)满意度区间估算
员工平均满意度的置信区间
类别
人数n
平均满意度X
标准差S
14.68
11.72
全体员工
75.14
13.40
根据公式
,查得Z值得Z(1-0.05)=1.96;
故总体均值的置信区间分别为:
置信区间
71.3677.46
73.1278.42
73.0677.22
结果表明:
在95%的置信度下,全机关员工的平均满意度的置信区间为73.0677.22;
男性员工平均满意度的置信区间为71.3677.46;
女性员工平均满意度的置信区间为73.1278.42。
男女员工总体百分数的区间估算
性别
总人数n
所占比例p(%)
区间估计
47.80%60.80%
39.20%52.22%
Z值得Z(1-0.1)=1.65;
当置信度为90%时,全机关中男性员工比例的置信区间为47.80%60.80%;
女性员工比例的置信区间为39.20%52.22%。
(4)调研主要结果与建议
a)机关抽样员工平均满意度为75.14分,处于一般至较满意区间。
在95%的置信度下,全机关员工的平均满意度的置信区间为73.06~77.22。
基本达到较满意水平。
b)员工总体表现出较高的认同感,对“薪酬水平”及“成就发展”仍有期待。
c)从调查的指标中可以看出,优势和劣势是很明显的。
优势主要表现在“总体认同”、“工作环境”和“权益保障”等方面其满意度都在78.00以上;
劣势则表现在“薪酬福利”和“工作成绩及发展”。
d)员工特征差异与其满意度感知之间关联度较强。
e)总体而言,本次调研中员工特征差异与满意度的关联显现得比较明显。
在具体方面的差异反映在:
31-40周岁的员工满意度相对偏低;
本科以上学历的员工满意度相对偏低;
设计院编制的员工满意度相对偏低。
f)各部室的满意度极差较大,多数部门达到机关平均水平。
要特别针对满意度较低的员工团队加大激励,深入了解需求,制定有针对性的管理措施。
根据机关总体规划发展要求,理清机关的所有基本价值要素,形成、确立组织的核心价值,并将其转变成组织发展的关键工作驱动要素,推动机关全面、持续、健康发展。
一、完善组织文化领导小组。
成立的组织文化领导小组,建立主要领导负总责、分管领导抓具体的工作模式。
制定以“主攻精神文化、规范制度文化、推进行为文化、提升物质文化”的组织文化建设方案。
做好上级文化与机关文化的融合,倡导包容理解、主动负责、创新开放、注重绩效等理念,制定远期、中期及近期目标,用文化的力量提升各项工作。
二、聘请组织文化建设顾问。
机关没有聘请组织文化顾问,都是自己摸索在做,为确保组织文化建设工作不偏离方向,少走弯路,并更多地融入理论和实践的有益成果,让全体员工更好地配合开展组织文化建设活动,应聘请外部的知名的组织文化管理咨询机构或权威专家作为机关的组织文化建设顾问。
三、制定组织文化建设阶段方案。
根据阶段性发展目标和要求,编制不同的组织文化建设方案,机关组织文化建设的思想和方法才能得以具体落实。
为使方案尽量完善、具备较强的可操作性,在员工群众中开展充分调研。
倾听广大员工心声、把握机关发展特征的过程,了解组织状况、查找组织问题、寻找解决方案。
制定阶段性组织文化建设方案,组织内部探讨、专家审议、对员工公示、经审批后发布。
根据需要开展组织文化建设方案的反复讨论和审议,听取各方对机关组织文化建设方案的建议。
四、审视完善现有的组织文化理念。
根据上级机关文化建设要求,结合机关目前的情况,对已有的组织价值观、组织精神、组织使命、组织愿景和组织宗旨进行较为系统的梳理、提炼和完善。
进一步巩固和深化组织文化内涵体系,吸取上级组织文化新鲜元素,提炼、修正、对接上级文化。
增加对组织哲学和组织道德的提炼,使机关精神文化的内容更加完整。
五、构建组织文化建设格局。
确立“系统建设、突出重点、分级管理、整体提升”的工作思路,统筹构建文化格局。
在机关总体组织文化统筹的基础上,按照横向的职能文化管理内容,总结形成融入服务文化、质量文化、品牌文化、廉洁文化、安全文化、和谐文化等子文化。
按照机关、部门、团队三者的纵向管理职能,形成机关文化、部门文化以及团队文化等格局。
制定机关、部门两级员工的服务承诺、服务理念。
六、建立规范制度文化。
让文化在组织管理中发挥统领、激励、导向、规范和提升的作用,配合核心理念对制度进行配套修订和完善,建立规范完善的组织文化制度体系。
定期召开组织文化工作会议,专题讨论研究文化建设工作。
过加强制度规范对组织核心理念的引导,逐步让管理从用制度约束和管理员工过渡到用文化约束和管理员工。
健全科学有效的文化建设考评机制,使之导入科学化管理轨道,从而有效规范员工行为,提高组织管理的科学化水平。
七、打造组织文化“精”字品牌。
加强对品牌建设和维护,制定具体规划和计划,形成全员参与品牌建设格局。
提升品牌文化含量,细化品牌管理的标准与流程。
以建设高素质的员工队伍为组织文化建设的着重点,在全体员工中弘扬奋发向上的精神和自律感恩的风尚,提倡健康的生活方式。
通过组织创建“精”字品牌,形成一系列“精”神产品、“精”品工程和“精”干队伍。
树立典型人物,形成一系列传承组织精神、代表机关形象,引领组织发展的英模群体。
通过各种增强组织凝聚力的活动,提高员工对组织的忠诚度,营造良好的组织文化氛围。
确保给予必要的资源投入,通过预算管理落实组织文化建设过程中各类经费保障。
八、提供组织文化核心理念的宣传平台和有效方式。
进一步提炼和深化组织文化内涵体系,编制完善组织文化手册,提供组织文化核心理念宣传的载体。
把文化建设内容纳入机关领导班子学习培训计划。
对组织对管理人员、中层干部开展组织文化培训。
利用培训资源和网络学院教育资源对员工进行组织文化培训,中国特色社会主义理论体系学习活动和中国优秀传统文化普及工作,对学习和培训工作进行统一规划和管理。
通过领导宣讲、记录发展历程、传播组织文化故事、营造内部组织文化氛围、举办组织文化活动等方式丰富宣传载体。
在员工思想中进一步树立社会主义意识形态的主流地位。
组建组织文化宣传阵地,以现有办公环境为基础,充分利用内部公共资源,让文化标识上墙、入眼、随行。
加强组织文化网上精神家园建设,实施组织精神教育基地上网工程,运用现代化展示手段增强传播效果。
九、加强组织履行社会责任的文化引导。
积极宣传履行社会责任是组织文化建设的重要组成部分,公开发布组织年度履行社会责任情况。
积极宣传、弘扬模范遵守法律法规和社会公德、商业道德及行业规则,反对不正当竞争。
推进商务诚信建设,产品和服务符合安全标准,符合对客户和消费者的承诺。
积极回报社会,热心社会公益事业,鼓励员工志愿服务社会,在助学帮困、救灾抢险等方面勇于承担责任。
十、文化建设的评价和持续改进。
组织文化方案在实践中得到传播与巩固后,随着组织发展规划和内外环境等的变化,对组织文化方案的实施情况进行充分有效地评价,并改进完善。
主要具体评价维度包括发展意识、使命和规划、领导风格、团队精神、人际和谐、凝聚力、社会责任等方面。
参考文献
1.DyerL,Studyinghumanresourcestrategy:
Anapproachandagenda[J].IndustrialRelations.1984,23:
153-169.
2.Guest,D.E.HumanResourceManagement:
itsImplicationsforIndustrialRelations,inStorey,J.(ed.),NewPerspectivesinHumanResourceManagement.London:
Routledge,1989.
3.LundyO.,CowlingA.strategichumanresourcemanagement[M].London:
ThomsonBusinessPress,1996.
4.Chadwick,C.,&
Cappelli,P..AlternativestoGenericStrategyTypologiesinStrategicHumanResourceManagement.InP.Wright,L.Dyer,J.Boudreau&
G..Milkovich(Eds.),ResearchinPersonnelandHumanResourcesManagement,Supplement4,StrategicHumanResourcesManagementinthe21stCentury.Greenwick,CT:
JAIpress,1999,11-29.
5.PeterF.Drucker.ThePracticeofManagement[M].NewYork:
Harper&
Brothers,1954:
264
6.R.S.Schuler.ManagingHumanResources[J].5thedn,St.Paul,MN:
WestPublishingCo.,1995
7.S.P.Robinson.Personnel:
TheManagemantonHumanResources[M].EnglewoogCliffs,N.J.:
Prenitice–Hall,1978:
10.
8.J.Storey.DevelopmentsintheManagementofHumanResource[M].London:
Blackwell,1992:
5-10.
9.JeffreyPfeffer.CompetitiveAdvabtageThroughPeople:
UnleashingthePoweroftheWorkForce[M].HarvardBusinessSchoolPress,1994.
10.MarkA.Husselid.TheImpactofHumanResourceManagementpracticesOnTurnover,Productivity,andCorporateFinancialPerformance[J].AcademyofManagementJournal.1995,38(3):
635-673.
11.Delaney,JohnT.,Huselid,MarkA.TheImpactofHumanResourceManagementpracticesOnPerceptionsofOrganizationalPerformance[J].AcademyofManagementJournal,1996,39(4):
949-970.
12.Fukuyama,Francis,Trust:
TheSocialVirturesandtheCreationofProsperity,London:
HamishHamiltonLtd.,1995,p.38.
13.[美]J.P.科特(JohnP.Kotter),(美)J.L.赫斯克特(JamesL.Heskett)著,曾中,李晓涛译.企业文化与经营业绩[M].华夏出版社,1997
14.[美]乔安妮·
马丁(JoanneMartin)著,沈国华译.组织文化[M].上海财经大学出版社,2005
15.[美]加里·
德斯勒.人力资源管理(第六版)[M].北京:
中国人民大学出版社,1999:
16.[奥]A.哈耶克:
《个人主义与经济秩序》,贾湛、文跃然等译,83页,北京,北京经济学院出版社,1989。
17.[美]布坎南:
《自由、市场和国家》,吴良健等译,190页,北京,北京经济学院出版社,1988。
18.欧文·
E·
休斯著:
《公共管理导论》(第二版),中国人民大学出版社,2001年9月第1版,第301页。
19.埃德加·
H.沙因:
《企业文化与领导》,中国友谊出版社1989年版。
20.李文良:
《公共部门与人力资源管理》,吉林人民出版社,2003年1月第1版。
21.李德志:
《当代中国公共部门人力资源管理与开发》,科学出版社,2004年6月第1版。
22.祝慧烨.企业文化管理.北京:
机械工业出版社.2011.
23.顾峰编.现代企业管理.北京:
电子工业出版社.2012.
24.贾春峰.贾春峰说企业文化.北京:
中国经济出版社.2003.
25.刘学元.大师学战略管理.人民邮电出版社.2012.
26.王成荣、周建波.企业文化学.北京:
经济管理出版社.2007.
27.李成勋.企业发展战略.北京:
社会科学文献出版社.2012.
28.王德章.公共经济学.北京:
科学出版社.2010.
29.王询:
《文化传统与经济组织》,26~27页,大连,东北财经大学出版社,1999.
30.林建强.企业文化战略管理探析.[J].现代管理科学,2006.
31.
32.王五一.东方企业文化.2011年17期
33.陈艳.内蒙古石油化工.2008年22期
34.徐艳霞.沧桑.2013年06期
35.刘媛丽,黄向.红企业文化对战略管理的双向作用.[J].企业科技与发展,2009,
36.麦静文,企业文化与战略管理.[J].湖北行政学院学报,2008,
37.赵瑜,刘昶.企业文化对人力资源管理的促进作用[J].合作经济与科技.2012(16)
38.陈睿.企业文化与人力资源管理的互动性研究[D].湖南工业大学2009
39.陈怡梦.组织文化对工作满意度、员工士气的激励研究[D].贵州师范大学2007
40.赵慧娟,龙立荣.中国转型经济背景下个人—组织契合对员工离职意愿的影响——企业所有制形式与职位类型的调节作用[J].南开管理评论.2008(05)
41.齐卫平.当代中国文化自觉的四个思考维度学习时报
42.郑丽丽,郑英杰等著.《真实的领导者:
构建组织文化——驱动卓越绩效的使用方法和案例》[F].北京.电子工业出版社,2014
43.萧鸣政,杨河清,《基于全球视角的人力资源理论与实践问题研究:
国际人力资源开发研究会第六届亚洲年会论文集:
中文部分》[F].北京.人民出版社.2008
出师表
两汉:
诸葛亮
先帝创业未半而中道崩殂,今天下三分,益州疲弊,此诚危急存亡之秋也。
然侍卫之臣不懈于内,忠志之士忘身于外者,盖追先帝之殊遇,欲报之于陛下也。
诚宜开张圣听,以光先帝遗德,恢弘志士之气,不宜妄自菲薄,引喻失义,以塞忠谏之路也。
宫中府中,俱为一体;
陟罚臧否,不宜异同。
若有作奸犯科及为忠善者,宜付有司论其刑赏,以昭陛下平明之理;
不宜偏私,使内外异法也。
侍中、侍郎郭攸之、费祎、董允等,此皆良实,志虑忠纯,是以先
- 配套讲稿:
如PPT文件的首页显示word图标,表示该PPT已包含配套word讲稿。双击word图标可打开word文档。
- 特殊限制:
部分文档作品中含有的国旗、国徽等图片,仅作为作品整体效果示例展示,禁止商用。设计者仅对作品中独创性部分享有著作权。
- 关 键 词:
- 组织 文化建设 促进 人力资源 管理 作用