公共部门人力资源管理Word下载.docx

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”经济社会发展需要大批优秀人力，特别是高层次人才，而中、西部地区又最缺高层次人才。

因此在客观上要求我们把培养重点放在高层次人才的培养上。

同时，要加大培训的投入，保证人才培训经费，是改善育人环境的物质基础。

此外，国家在高层次人才的流向上要进行宏观指引，避免人才流动的盲目聚集效应，从而最终导致人才的浪费。

（3）优化人力资源战略和政策环境，引进适用人才。

党的十三届四中全会以后，江泽民同志面对新的国际国内形势，从推进现代化建设,实现中华民族伟大复兴的战略高度出发，对搞好人才资源开发，建设高素质干部队伍作了一系列重要论述，提出了明确要求。

他指出“人才是第一资源”、“当今和未来世界的竞争，从根本上说是人才的竞争”，“要抓紧做好培养、吸引和用好各方面人才的工作”。

以江泽民同志为核心的党中央提出并实施了科教兴国战略、人才战略，在加强各级领导人才队伍建设，加强干部的教育培训和监督工作，深化干部人事制度改革，做好各类人才的培养、吸引和使用等方面，做出了一系列重大部署，将中国人才资源开发和人才队伍建设工作推向了一个新阶段。

实施人才强国战略，就是要努力造就数以亿计的高素质劳动者、数以千万计的专门人才和一大批拔尖人才，建设规模宏大、结构合理、素质较高的人才队伍，充分发挥各类人才的积极性、主动性和创造性，开创人才辈出、人尽其才的新局面，为全面建设小康社会和实现中华民族的伟大复兴提供重要保障。

在长期的人才队伍建设和人才工作实践中，我们党非常重视政策法规的研究和制定，及时发现和总结各地区各部门在人才工作中的有益经验和做法，使之上升为政策法规，先后研究制定了一系列干部人才工作的政策法规。

改革开放以来，中国已初步形成了具有中国特色的人才政策法规体系，政策范围涵盖了人才培养、引进、使用等人才开发的各个环节，人才政策的开放度不断扩大，与国际惯例接轨开始成为人才工作决策者的主动选择，人才政策的发展层次从部门和地区的政策体系向国家政策体系升华，并不断在实践中发展和完善。

中国的人才政策在促进经济社会发展，促进干部人事制度改革，促进人的全面发展等方面，发挥了积极作用。

引进人才是当今世界各国特别是发达国家争夺人才的主要形式，其有效手段就是用优惠的政策吸引人才。

这些年来，各地在优化引人环境方面做了大量工作，对有关引人政策做了明确规定，取得了显著成效。

但要进一步优化引人环境，办法应该更多一些，落实应该到位一些。

比如，建立博士后流动站和企业博士后工作站。

实现人才柔性流动，或变户籍管理为身份证管理，变人员引进为智力引进等等，制定一系列的人力自由流动政策，创造一流的人力软环境，规范政府管理，为外来人才提供快捷优质的服务。

在引进人才方面，还要注意它的适用性，各地区应该根据自身的发展特色及发展现状，有选择地引进人才，而不是“人云亦云”的盲目被动跟进。

（4）创造良好的劳动力市场竞争环境，选拔优秀人才。

我国劳动力市场体系已初步形成，市场机制在人力资源配置中的主导地位也已初步确立。

具体表现在：

以政府所属劳动力市场服务机构为基础的人力市场体系已经形成；

单位自主用人、人才自主择业的双向选择机制基本建立；

劳动力市场的法规建设和规范管理受到重视，法制化管理初见成效；

劳动力市场的社会化服务功能和公共人事服务体系日趋完善。

但是我国还需进一步规范人力市场，扶持民营劳动力市场中介机构。

使人才市场中介的投资与经营主体逐步走向多元化，经营模式出现企业化和产业化的发展趋势。

而且很多中介机构，已经打通了中外合作渠道，可以促进我国引进国外优秀人才。

目前，我国人力市场服务功能还不够完善。

因此我国要加强人力市场的功能扩展。

在服务内容和服务方式的上要采用多样化和现代化的方式。

交流配置、综合服务、人事代理、信息疏导、社会保险、咨询指导、远程交流等服务功能都要逐步建立起来，特别是要加快在信息网络化基础上的无形人力市场的发展步伐。

同时，要加强全国区域性劳动力市场的接轨。

以经济区划为重心，打破行政区划的跨省市劳动力市场一体化趋势，不断促进专业性人力市场建设和高层次人才市场的发展，不断提高沿海开放城市劳动力市场的国际化程度。

（5）提高人力资源安全环境，防止人才流失。

在社会跨入知识经济时代的今天，人力资本主要以无形的知识形态存在于人们的头脑中，而增加的人力资源开发投入也大都转化成人头脑中的知识或能力。

随着人才流动进一步加剧，当事主体的资本、财富流失的风险也大幅度增加。

以信息技术为核心，以因特网为载体的新科技革命，使地球日益成为一个“村”，人才流动与交流越来越方便，愈演愈烈的人才争夺战也使人才流失的风险大幅度上升。

在这种环境下，如果缺乏安全保密意识，将使国家、企业等利益主体遭受重大损失。

在这一背景下，人才流失已经危及一个国家的科技、经济、国防等各方面的安全。

人才安全及其风险防范，已成为各个国家和地区共同面临的世界性课题。

因此，世界各国尤其是发达国家从保护自身利益和长远安全出发，纷纷制定了人才发展战略及人才安全的法律与制度保障体系。

经过多年的改革与建设，我国人力资源安全环境有了一定的改善。

当事主体不仅在观念上已经认识到人才安全的重要性，而且在人力开发的各个层面采取一系列的激励措施以降低人才流失的风险。

但是，同国外人力资源安全机制相比，中国人力资源安全机制还处在初步建构的过程中。

在人才流失风险加大的环境下，要有效防止重要人才流失，我们需要高度重视和充分信任国家重要人才，通过立法维护国家重要人才安全。

需要制定政策法规，提高重要人才待遇，保障重要人才权益，规范重要人才流动。

需要建立国家重要人才的信息档案，实施动态管理。

2、试述公共部门人力资源管理发展的特点和趋势。

P28-30

今后公共部门人力资源管理呈现出来的特点和趋势，概括起来，主要有以下几个方面：

（1）专家治理以及政府管理职业化。

随着知识经济和信息社会的来临，随着政府管理复杂性的增加，随着政府管理对大量信息的需求，随着政府管理日趋技术化和专门化，政府管理对专门性的需要更加强烈，这一切均导致了知识工作者的兴起。

以发达国家为例，据估计，在不远的将来，无论是公共组织还是私营组织的工作，将有90％为专家系统或人工智能所扩张或替代，所谓扩张，系指专家系统与专门技术人员兼顾工作，使工作的效率效能提高；

所谓替代，系指未来相当比例的工作，由机器代替人力去做。

与此同时，知识和信息工作者，在政府公务领域内将占主导地位。

在未来的公共组织中，知识和专家的权威将会日益显现。

（2）从消极的控制转为积极的管理。

传统的公共部门人力资源管理，是一种以控制为导向的消极的管理，这种管理的基本特点在于：

强调效率价值的优先性；

强调公务员的工具角色；

强调严格的规划和程序；

重视监督的控制；

强调集中性的管理等。

传统的以控制为导向的管理不免使公共部门人事制度僵化、缺乏活力。

而新的公共部门人力资源管理更具积极性。

所谓积极性的公共部门人力资源管理，乃是要在已有的公共部门人事制度的基础上，创造一个公务员潜能发挥的良好环境，促使公务人员具有使命感，从而更好地促使组织目标的达成和效能的实现。

与传统的控制导向不同，新的公共部门人力资源管理强调的“授能”，即授权赋能，主要特征表现在：

开放参与决策机会；

提供行政人员发展自主性的机会；

发展组织共同愿景；

发展并维持组织成员之间的依赖、开放式沟通等。

（3）公共部门人力资源发展的重视和强调。

面对知识经济和信息社会的到来，面对新知识和新技术的挑战，越来越多的组织认识到公共部门人力资源发展——即通过持续的学习以改变公务员和公共管理者的态度、行为和技能——的重要性。

更为重要的是由于今天公共组织管理者和公务员面临的是一个快速变迁的社会，过去被动式的学习已经无法适应时代的要求，具备新的学习能力是公共部门人力资源发展的核心，学者马库德称之为“新学习”，所谓新学习它具有以下特征：

学习目标是欲达成组织绩效；

学习的重点在“学习如何学习”的过程；

灵活适用具有弹性的组织结构，使学习多样化；

学习时要发挥运用创造力，培养非直线式、直觉式的思考；

学习可使人们更有意愿及能力，发挥更有效率而迈向成功；

鼓励人们积极参与及投入各项组织的活动；

组织应具有开放性的特性，对于不同的学习方式都能够讨论及包含；

学习是一连串的规划、执行与反馈过程；

强调教学相长，相互学习；

将学习融入工作之中，同时成为生活中不可分割的一部分。

（4）人力资源管理与新型组织的整合。

在信息技术的冲击下，传统的金字塔形的组织机构正在让位于更合乎新信息社会需要的组织结构。

为了适应环境的变化，提高效率、符合创新的要求，发挥公共部门人力的专业才能、有效运用科学技术，组织的弹性化、灵活化、临时性扩大授权已成为必然趋势。

对未来的组织结构，人们有许多描述，如网络组织、无缝隙组织、后官僚组织等等，不管叫什么名称，可以肯定，新型的组织结构将具有如下特色：

对环境具有开放性，组织结构的弹性化；

组织更趋扁平化，中层管理的削减；

强调通过对话建立权威，权力的均等化；

信息的共享和决策的开放；

权力结构从集中、等级式的，转化为分散网络式的；

从自上而下的控制转为相互作用和组织成员自我控制；

组织的价值观从效率、安全、回避风险转向效能、敏感性、适应性和勇于创新。

总之，新型组织结构强调一种更能发挥公务员能力和潜能，而不是抑制创新与活力的组织。

（5）公共部门人力资源管理的电子化。

信息和网络技术在公务员管理中的应用已成为一个显著的特征，人力资源管理的电子化和网络化，可以增加效率，节约成本；

有利于人力资源战略和政策制定；

有利于加强人员之间的沟通与联系；

有利于实现参与管理。

未来主要的发展包括：

电子人事政策法规和电子人力资源资料库；

电子招聘；

电子福利支付；

电子动态管理等。

（6）政府人力精简与小而能的政府。

政府组织规模的庞大，乃是过去时代各国政府的一个普遍现象，究其原因在于政府功能的扩张、社会的发达、政务的增繁以及政府自身的内在扩张。

而政府之扩张反过来导致赤字、绩效低下、成本扩张。

所以，从1990年以后，各国之文官改革，莫不把人力精简和紧缩管理作为主要措施。

美国在1999年会计年度精简全职公务人员27.29万人；

加拿大亦在总数22.5万名公务员中精简5.5万名。

中国中央政府亦精简了30％的公务员。

随着“小政府”观念的深入人心，人力精简继续成为公共部门人力资源管理的一个基本趋势。

（7）绩效管理的强调与重视。

随着公共组织目的取向色彩日益浓厚，绩效将深入种种目标当中，成为最受关注的课题。

事实上，组织的成功与否，应视人力资源有效运用的有效程度而定。

如今，无论公、私组织，绩效管理成为一个最热门的话题。

绩效管理意味着组织管理者为公务员规划责任及目标，以使他们的能力获得最大的发挥；

并通过绩效考评，以此作为公务员奖惩的依据。

一个有效的绩效管理系统应包括以下几部分：

对每一项任务及价值作清楚的陈述；

规划一套用以建立个人行为表现契约的程序；

建立一套流程，作为公务人员能力改善计划的基础；

订立绩效指标；

建立绩效评鉴机制。

（8）公务伦理责任的强调和重视。

近年来，越来越多的公职人员的不道德行为（如腐败）导致了政府威信的下降，导致了公民对政府官员产生“信任赤字”，严重影响到了政府的合法性问题，在此背景下，通过强调公务员的伦理责任而重振政府的威信，就成为未来公共部门人力资源管理的一个显著特征和趋势。

在美国，1978年制定“政府伦理法”，对公务员的伦理作为法律规定，同时成立“政府伦理局”，具体负责公务人员的伦理管理问题。

美国公共行政学会1985年发表公务员伦理法典，1994年又予以修正，要求公务员为公共利益服务，尊重宪法及法律，展现个人正直，追求专业卓越表现。

OECD国家也致力于公务道德基础设施建设工作，许多国家亦有公务员伦理的法律。

我国目前虽然还没有关于公务员伦理的法律法规，维持公务员的职业伦理还主要停留在靠党规党纪和说服教育的层面，但随着“以德治国”观念的逐步深入，公务员的职业伦理总是会越来越受人们重视。

可以肯定，如何维系公务员伦理行为，是今后我国公共部门人力资源管理面临的挑战之一。

3、试述21世纪人力资源的特征。

P31-33

（1）稀缺性。

生产资源的稀缺性是由人类需要的无限性引出的生产资源的相对有限性。

人力资源的稀缺性则是由能与它配合的其它资源的相对丰富而引出的人力资源的相对有限性。

20世纪末世界经济发展的经验向世人昭示，知识成为创造财富的最重要的资源，但知识资源与物质资源不同，它需要通过人这一载体来体现其价值和使用价值，并发挥其创造财富的功能。

掌握并善于运用知识资源来创造财富的那些人被称为人才资源。

由于人们的先天禀赋和后天生存发展环境的差异以及社会教育资源的有限性，使社会人口中仅有少数人有幸成为人才资源。

在主要依靠科学技术知识来发展事业、保持强大竞争力的时代，人才资源总量与社会各方面对它的巨大需求相比，显得尤为稀缺和宝贵。

（2）层次性。

人力资源作为一个整体一般是指社会人口中那些掌握并能运用一定科学技术知识的群体，但由于在这一群体中人们所掌握和运用的科学技术知识在质和量上存在差异，人力资源因此又可分成若干层次。

如按以往我国政府文件规定，凡属接受过中等专业教育以上的人员均可视为人才，则可按人们的学历将人才资源划分成中等专门人才、高等专门人才、硕士、博士等多层次人才资源.据人们掌握和运用知识资源的实际情况将人力资源分成一般人力资源和高级人才资源等等。

（3）知识性。

知识是人们在社会实践中积累起来的经验。

有学者将知识分为编码化知识和经验性知识两类，编码化知识可通过数据、信息、科学（知识体系）和技术（专利）等形式固化在软件、数据库、设计方案等特殊形态中；

经验性知识则通过教育培训被固化在人的头脑中。

拥有比一般人更多的经验性知识，并能熟练运用编码化知识来创造财富是人才资源的显著特征之一。

此外，在不同的经济社会形态下，人力资源所载有的知识资本又具有不同的特点。

在农业经济社会，知识是一般劳动生产经验的总结；

在工业经济社会，知识主要体现在机械化、自动化技术以及与之相适应的管理技术和人文社会科学知识之上；

在知识经济社会，知识作为第一生产资源，呈现出以创新能力为主要标志的信息化、智能化态势。

（4）创造性。

人力资源作为知识资源的载体，它是以知识为资本，以智力为依托，以创新为使命的一种活的资源，只要具备适当的环境和必要的条件，人力资源的使用就能体现出其创造性功能，即人力具有通过产品创新、技术创新、管理创新等创新才能，为人力资源的拥有者带来巨大物质财富的特殊功能。

人力资源的创造性，不仅体现在物质财富的创造上，更重要的是它还能对知识本身加以创新。

（5）流动性。

人作为思想者，都有自己的个人素养、独立精神、自主意识以及理想抱负，他们对成就、荣誉、责任等有着更大的期望值。

因此，人一旦发现他们目前所处的工作、生活环境无助于实现其预期目标时，他们就会表现出强烈的流动倾向，除非有强硬的制度约束，否则他们一旦采取行动，人力资源的稀缺性使他们很容易成功流动。

人力资源的这种流动性特征表明人力资源不像物质资源那样，可以成为占有者最终使用或消费的对象。

（6）可再生性。

人力资源的可再生性体现在两个方面：

第一，对人力资源的使用或消费实际上是对知识资源的消费，知识资源的消费不是一次性消费，只要人力资源所载有的知识没有全部老化，这种知识资源就可被反复利用；

第二，人力资源具有主动补充和更新知识资源的天性，因为具有较高科学文化知识素养的人才，尤其懂得知识的不断充实和更新与个人发展的联系，懂得不断增加自身人力资本的价值。

人力资源的可再生性意味着人力资源是一种低投入高产出、并能使拥有者长期受益的特殊资源。

（7）收益递增性。

在正常情况下，人力资源的边际产量收入总是大于其边际支出，且呈现出边际收益递增的趋势。

人力资源的这种特性是由其稀缺性、知识性、创造性、可再生性等特征所决定的：

首先，由于人力资源的稀缺性，通常情况下能与其它可利用资源相配合的人力资源总是显得不足，使增加这种稀缺生产资源投入的经济主体在正常情况下总可获得高于其成本的收益。

其次，由于人力资源的知识性和创造性，在知识和智力对经济发展、经济竞争起决定作用的时代，拥有人力资源就意味着拥有产品创新、技术创新、管理创新、知识创新等创新能力和在相关领域中的领先地位与市场垄断地位，这样的能力和地位可为人力资源拥有者不断增加财富。

比尔·

盖茨主要依靠知识和人才缔造微软帝国的神话以及美国依靠人才资源和科技领先优势创造的连续九年实现低通胀高增长的经济奇迹等事实，都有力地佐证了上述结论。

最后，由于人才资源的可再生性，使人力资源的拥有者在拥有期内可以持续获得人才资源所固有的出色的创造力和产出率，并可减少乃至避免发生类似于物质资源的反复搜寻和获取所需要的成本

期末复习资料2--论述题

4、试述公共部门与私人部门在人力资源管理方面的不同。

P48-50

（1）价值取向差异使管理目标不同。

公共部门管理追求的是公共利益，政府以公众委托人身份提供公共产品，对政府行政人员的管理是为了最大化的为社会利益服务，而私营机构则多是赢利单位，追求效率、效益是它基本的价值取向。

公共部门的财政来源是税收，这决定其工作人员的行为要对公共利益负责，而企业只需对领导者利益、企业自身利益负责就够了。

因此，公共部门的人力资源管理必须考虑政治价值，企业人力资源管理首先考虑的不是政治回应性与社会公平，而是经济生活中的交换与回报，人力资源管理则主要考虑的是谁进入企业的这些职位将最有利于企业的发展。

政府系统的人力资源管理部门必须注意其透明化程度、公众的接受程度，必然面向社会，承受社会的压力，而企业人力资源管理部门只听命于领导者，领导者完全可以决定员工的任命与使用，对员工的需要通过专业化的工作分析获得，并通过职位说明书及培训计划等充分展现出来，录用和解雇员工时较少考虑外部压力，政治责任与社会责任的相对缺失。

企业的管理活动服从于其决策层的意志，无须对社会公众公开，其操作过程也是经常隐蔽不公开的。

（2）管理对象行为取向的不同。

在公共部门中工作的员工，其行为有一种保守趋向，倾向于明哲保身，不求有功，但求无过、好自为之的心态；

在企业组织中的员工更加趋向于要富有创造性，这与公共部门组织强调稳定性有关。

作为政府系统的人力资源管理部门必须能从根本上保障政府运作的稳定，进而维护社会的稳定，这是政府人力资源管理须遵守的基本价值取向。

公共部门的组织成员要受更多规章制度的限制，强调严格遵守规则，势必使成员或多或少地变得墨守成规和强求一致，组织成员的工作具有更多“非人性化”的特征，行政人员多半带有官的味道，人们的着眼点在于其行为是否符合规范而不是其什么行为能给组织带来最大的贡献。

　　可以说理性官僚制的弊端在行政组织比在企业组织体现得更加明显，帕金森效应更容易在公共部门中发挥作用，这也可以说是现代人力资源管理制度难以在公共部门建立的原因。

在以工作成果或工作目标导向的私人组织中帕金森定律是不会发生作用的，私人企业部门以“效率”为首要追求目标，对利益追求的永恒性，使得私营部门成为最具创新精神的部门。

只有以行为为导向，人们才会不惜成本、代价去创造事情。

试想，如果一个部门的领导对利润负责，对成本负责，他怎么会找两个助手去做毫无意义的事呢。

　　（3）公共部门与私人部门对员工任职资格的要求差异。

这一区别是由于公共部门本身的政治性决定的。

作为行政部门总是不可避免的和政治联系在一起的，行政与政治是不可能完全分离的。

当前公共部门政府公务员招考信息对应聘人员任职资格中公务员对宪法及法律以及对党和国家所具备的忠诚，是制度化的要求。

公务员的道德素质被排在前面，能力素质一般包括知识、技能和行政职业能力。

在当前的情况下，对于公务员的绩效管理实际上并不是政府的第一目标，尽管口头上很多政府都将之称作第一目标。

　　在私人部门，雇主首先要求雇员具备必要的专业能力。

专业能力是指对专业的熟悉程度，处理专门业务的技巧和能力。

对于下属的道德素质要求相对要淡化一些，雇主们还希望员工更具有创造力，这意味着雇员可能带来更高的效率和更多的财富。

当然这并不意味着私人部门完全忽视员工的道德素养，只是道德素质考察的困难使企业领导更加注重可以量化的指标如专业能力方面。

在私人部门，雇主以雇员是否损害雇主的根本利益为第一道德标准。

一个有能力但道德水准一般的人，有时是能被雇主容忍的。

一般说来，私人部门的领导们不会对雇员提出过多的道德要求。

　　（4）公共部门与私人部门人力资源管理重点的不同。

人力资源管理可以分为选人、用人、育人、留人四个方面，相对而言，公共部门在人力资源管理中比较关注人力资源选取环节，而私人部门则更重视人力资源的开发环节。

公共部门对于人员的招募录用是较为重视的，有时公共部门对于人员的雇用要受制于外部压力，同时公共部门绩效评估的困难，导致公共部门比较忽视内部人力资源的开发环节和绩效评估环节。

直到今天，我国尚没有对政府公务活动进行全面系统的工作分析，没有制定出科学、规范的职位说明书。

私人部门基于绩效的考虑，则更注重人力资源管理的开发功能，员工的培训、教育与发展方案设计和绩效评估及员工的职业生涯规划成为人力资源管理者的重要工作。

在企业组织中，绩效评估标准是确定的，指标都是可以量化的，员工对人力资源的开发、自身专业能力的提高也更为重视。

总之在当前的情况下，公共部门人力资源管理具有更多的传统人事管理的特征，而在企业中，把人视作使组织在激烈的竞争中脱颖而出的关键性因素，致力于使人力资本增值为企业创造更大的效益。

　　（5）公共部门与私人部门适用法律方面的差异。

政府公务员的行为多是行政执法行为，公务员的行政行为以行政执法为第一要义，对法律责任的关注始终居于第一位，选择主动性、创造性行政行为的责任风险或法律风险就会相应加大，这也是公务员的行政行为总是趋向于保守的重要原因。

企业则是为追求经济效益而生长的组织，以效率为中心制定员工的行为规范，有时这些行为规范可能是与法律规范相冲突的，当企业利益与法律规范相冲突时，极易采取